circular ABRIL Y MAYO 2015

RUIZ MORENO Y GALVEZ PEÑALVER S.L.P.
NOVEDADES ABRIL -MAYO 2015.
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NOTICIAS.
El Gobierno aprueba el Proyecto de Ley para fomentar el trabajo autónomo
y la economía social e impulsar el emprendimiento (14 de mayo de 2015.)
Se establece la tarifa plana de cotización a la S.S. por contingencias
comunes en cincuenta euros exactos durante seis meses; se amplía el
incentivo a los autónomos que inicien una actividad por cuenta propia
y con posterioridad contraten a trabajadores por cuenta ajena, y se
extienden los supuestos de la Tarifa Plana Especialmente Protegida a las
víctimas del terrorismo y de la violencia de género. Además, en el caso
de las personas con discapacidad, la reducción de la cotización se
amplía hasta doce meses.
El Gobierno ha aprobado el Proyecto de Ley de Sociedades Laborales y
Participadas (14 de mayo de 2015)
Según el texto aprobado hoy, las sociedades laborales son aquellas
entidades mercantiles en las que los socios trabajadores deben poseer, al
menos, el 50 por 100 del capital social y el 50 por 100 del derecho a voto y en
las que el número de horas-año trabajadas por los trabajadores no socios
contratados por tiempo indefinido no supera el 50 por 100.
Noticia CINCODÍAS 19 DE MAYO DE 2015. LOS LÍMITES DE LOS ERES SE
CIÑÍRAN AL CENTRO DE TRABAJO Y NO A LA EMPRESA.
El Tribunal de Justicia de la UE dictaminó hoy que la definición de
despido colectivo de la ley española es contraria al derecho europeo por ir en
contra de lo recogido en una directiva comunitaria. La sentencia ve ilegal que
la norma española utilice la empresa como única unidad de referencia y no el
lugar del centro de trabajo, a la hora de determinar si los despidos deben
calificarse como colectivos o individuales.
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Según argumenta este tribunal, la ley española que regula los despidos
colectivos “infringe la directiva” sobre esta materia porque “introduce como
única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la
aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de
información y consulta establecido en la directiva, cuando, de haberse
utilizado como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos habrían
debido calificarse de despido colectivo”.
El fallo se refiere al caso de un trabajador de la empresa Nexea –del grupo
mercantil Correos– y con dos centros de trabajo situados en Madrid y
Barcelona en los que trabajaban, respectivamente, 164 y 20 trabajadores. En
diciembre de 2012 fueron despedidos por causas económicas 13 trabajadores
del centro de trabajo de Barcelona, entre ellos el denunciante. Éste impugnó
su despido por considerar que Nexea había eludido fraudulentamente la
aplicación del procedimiento de despido colectivo, obligatorio en virtud de la
legislación de la UE.
La ley española dice que el despido debe ser colectivo cuando, en un
período de noventa días, la extinción afecte al menos al 10% de los
trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores, caso en el que se halla Nexea si se toma en consideración el
número de trabajadores combinado de los centros de trabajo de Madrid y
Barcelona.
No obstante, el Tribunal de Justicia señala que en el caso del denunciante
los despidos no alcanzaban el umbral de aplicación establecido en la ley
española para la empresa (Nexea). Añade que, dado que durante el período
de que se trata el centro de trabajo de Barcelona no empleaba más de 20
trabajadores, tampoco se alcanza el umbral de aplicación establecido en la
directiva. En consecuencia, la directiva no es aplicable a este caso.
LA OBESIDAD SEVERA ES DISCAPACIDAD.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha sentenciado que la obesidad
es discapacidad a efectos de discriminación laboral siempre y cuando
acarree “una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o
psíquicas” que “pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona
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de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los
demás trabajadores”. O dicho de otra forma: los obesos severos deben gozar
en el mercado laboral de la misma protección que aquellos trabajadores que
han sido reconocidos como personas con minusvalías.
NOVEDADES PENALES. Delitos
Con fecha 1 de julio de 2015 entra en vigor la Reforma del Código
Penal, con modificaciones importantes:
RESPONSABILIDAD PENAL DE LAS PERSONAS JURÍDICAS
Se limita la responsabilidad penal de las personas jurídicas, en el caso de
delitos cometidos por sus representantes legales y/o personas sometidas a su
autoridad. De este modo, la persona jurídica puede quedar exenta de
responsabilidad cuando haya adoptado modelos de organización y gestión
que incluyan medidas de vigilancia y control de para prevenir delitos de la
misma naturaleza.
Este modelo debe ser supervisado por un órgano de la persona jurídica
que tenga legalmente encomendada la función de supervisión. En caso de
personas jurídicas de pequeña dimensión la función de supervisión podrá ser
asumida directamente por el órgano de administración.
Los modelos de organización y gestión deben reunir los siguientes
requisitos:

Identificar las actividades en que puedan ser cometidos los
delitos;

Establecer los protocolos o procedimientos;

Disponer de modelos de gestión de recursos financieros
adecuados para evitar la comisión de delitos;

Deben imponer la obligación de informar de posibles riesgos e
incumplimientos al órgano encargado de vigilar el modelo;

Establecer
un
sistema
disciplinario
incumplimiento de las medidas;
que
sancione
el
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
Verificación periódica del modelo así como su modificación en
caso de infracciones de sus disposiciones o en caso de cambios
en la organización.
Queda, asimismo regulada la cancelación para los antecedentes
penales de las personas jurídicas.
RESPONSABILIDAD CIVIL DERIVADA DE DELITO
La ejecución de un hecho descrito por la ley como delito obliga a
reparar, en los términos previstos en las leyes, los daños y perjuicios por él
causados. Debe restituirse, siempre que sea posible, el mismo bien, con abono
de los deterioros y menoscabos que el juez o tribunal determinen. La restitución
tendrá lugar aunque el bien se halle en poder de tercero y éste lo haya
adquirido legalmente y de buena fe, dejando a salvo su derecho de
repetición contra quien corresponda y, en su caso, el de ser indemnizado por
el responsable civil del delito
Toda persona criminalmente responsable de un delito lo es también
civilmente si del hecho se derivasen daños o perjuicios. Si son dos o más los
responsables de un delito los jueces o tribunales señalarán la cuota de que
deba responder cada uno
Se introduce un sistema inverso al actual: el pago de la responsabilidad
civil (y también, que se haya hecho efectivo el decomiso acordado por los
jueces o tribunales) continúa siendo un presupuesto de la suspensión de la
ejecución; pero es la ocultación de bienes o el hecho de no aportar
información sobre los disponibles o de no facilitar el decomiso acordado lo
que determina la revocación de la suspensión ya acordada.
LIBERTAD SINDICAL
Se reduce la pena máxima por la limitación del ejercicio de la libertad
sindical o el derecho de huelga. A partir del 1-7-2015 se castiga con pena de
cárcel de 6 meses a 2 años (antes 3 años). Si la conducta se lleva a cabo con
coacciones, se sanciona con pena de prisión de 1 año y 9 meses hasta 3 años
o con multa de 18 meses a 24 meses.
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DELITOS DE INSOLVENCIA PUNIBLE
Se revisan los actuales delitos de insolvencias punibles separando, en
capítulos diferenciados, las conductas dirigidas a la frustración de la ejecución
(CP art.257 a 258 ter), del nuevo delito de insolvencia punible o bancarrota (CP
art.259 a 261 bis).
Entre los delitos de frustración de la ejecución se incluyen, junto al
alzamiento de bienes, dos nuevas figuras: la ocultación de bienes en
procedimientos de ejecución, y la utilización no autorizada de bienes
embargados por la autoridad. Los primeros se castigan con penas de prisión
de 1 a 4 años (hasta 6 años si la deuda es con la Hacienda Pública o la
Seguridad Social) y multa de 12 a 24 meses. Los nuevos delitos, por su parte, se
castigan con pena de prisión de hasta 1 año o multa de hasta 24 meses.
El nuevo delito de insolvencia punible o bancarrota castiga con pena de
prisión de 1 a 4 años y multa de 8 a 24 meses a quienes, estando en situación
de insolvencia, realice actos de ocultación o que dificulten o imposibiliten al
acreedor conocer la verdadera situación económica del deudor. Esta penas
se elevan de 2 a 6 años en tres circunstancias: en caso de peligro de causar un
perjuicio patrimonial relevante para una pluralidad de personas o de ponerlas
en una grave situación económica; cuando se cause a alguno de los
acreedores un perjuicio económico superior a 600.000 € o cuando al menos la
mitad del importe de los créditos concursales tengan como titulares a la
Hacienda Pública.
EMPLEO DE EXTRANJEROS IRREGULARES
Se añade un nuevo delito contra los derechos de los trabajadores. Se
castiga con pena de prisión de 3 a 18 meses o multa de 12 a 30 meses, dar
ocupación a un ciudadano extranjero que carezca de permiso de trabajo.
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LEGISLACIÓN
ORDEN DE 6 DE ABRIL DE 2015, DEL PRESIDENTE DEL SERVICIO REGIONAL
DE EMPLEO Y FORMACIÓN, POR LAS QUE SE ESTABLECEN LAS BASES
REGULADORAS DE SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN Y
DE PRÁCTICAS NO LABORALES EN LA REGIÓN DE MURCIA.
La presente Orden establece las bases reguladoras que regula la
concesión de subvenciones del programa para el fomento de la contratación,
tanto indefinida
como por la contratación bajo la modalidad del contrato
formativo en prácticas, así como la realización de prácticas profesionales no
laborales de personas
desempleadas, reguladas por el Real Decreto
1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales
en empresas, cumpliéndose así con las
exigencias contenidas en La Ley
7/2005, de 18 de noviembre, de Subvenciones
de
la
Comunidad
Autónoma de la Región de Murcia.
Empresas Beneficiarias.
Podrán ser beneficiarias de las subvenciones reguladas en esta Orden,
las empresas cuyo centro de trabajo para el que se realice la actividad objeto
de subvención se encuentre en la Región de Murcia..
Las empresas que deseen acogerse a las ayudas deberán previamente
firmar un convenio de colaboración con el Servicio Regional de Empleo y
Formación, de acuerdo con lo previsto en el
artículo 4 del Real Decreto
1543/2011.
En el artículo 6 de la citada orden establece una lista de los supuestos
subvencionables. Así mismo, las cuantías individualizadas de las subvenciones
son las siguientes:
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Subvenciones contratación indefinida:
COLECTIVO
GARANTIA FAMILIAR DE EMPLEO ( ART 6,1 A)
EN DESEMPLEO PROLONGADO MAYORES DE 45 AÑOS ( ART 6.1 B)
BENEFICIARIOS DEL PROGRAMA DE ACTIVACIÓN PARA ELEMPLEO (
ART 6.1 C)
BENEFICIARIOS DEL SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍA JUVENIO (
ART 6.1 D)
BENEFICIARIOS DEL SNGJ PERSONA CONTRATADA ES
UNIVERSITARIO. ARTL 6.1 D)
IMPORTE
A TIEMPO
COMPLETO
9.000 €
7.000 €
A TIEMPO
PARCIAL
4.500 €
3.500 €
7.500 €
3.750 €
6.000 €
3.000 €
7.500 €
3.750 €
Subvención contrato en prácticas:
DURACIÓN
DE 6 MESES Y MENOS DE 12
DE 12 MESES Y MENOS DE 18
DE 18 MESES Y MENOS DE 24
DE 24 MESES
IMPORTE SUBVENCIÓN
1.500 €
2.700 €
3.900 €
5.100 €
Subvención de conversión de contratos.
En el caso de contratos temporales formativos
en indefinidos la
subvención será de 6.000€ a tiempo completo y 3.000€ a tiempo parcial.
La orden establece una serie de exclusiones a tener en cuenta, las más
significativas son:
1.- Trabajadores que hayan prestado sus servicios para la empresa o
grupos de empresa mediante contratos indefinidos en los dos últimos años,
2.- La contratación con familiares de hasta segundo grado, así como
con los socios de la mercantil solicitante.
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4.- Las empresas que en los doce meses anteriores a la contratación
hayan efectuado despidos improcedentes.
No obstante lo anterior, cada programa establece unas exclusiones
propias, por lo que en caso de tener interés deberemos estudiar cada
supuesto en particular al objeto de determinar la viabilidad o no de la solicitud.
Asimismo, la Orden dispone la obligación del mantenimiento del puesto
de trabajo contratado por un período de dos años, salvo los contratos en
prácticas que lo son por el establecido en el propio contrato y los acuerdos de
prácticas no laborales que tendrán una duración mínima de seis meses.
En caso de incumplimiento de las obligaciones adquiridas se vendrá
obligado a la devolución de la subvención percibida de acuerdo con las
prolijas reglas que establece la ya tan citada Orden de la Consejería de
Presidencia y Empleo.
JURISPRUDENCIA.
SENTENCIA
SALA DE LO SOCIAL DEL TS
DE 22 DE DICIEMBRE DE 2014
CASACIÓN 264/2014. Conflicto colectivo. Convenio Colectivo de la empresa
Atención y Servicios SL (ATESE). Fin de la Ultraactividad. Inexistencia de
convenio de ámbito superior. Determinación de si procede que la empresa
abone la nómina de julio (mes en que el convenio expiraba en su vigencia en
ultraactividad en aplicación del art. 86.3 ET), en dos partes, aplicando hasta el
7 de julio de 2013 las condiciones salariales del convenio y a partir del 8 de
julio de 2013 las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son aquellos por los que
se rigió su contratación, plasmados en el contrato de trabajo bien de forma
expresa, bien por remisión al Convenio Colectivo de aplicación
Así, la cuestión a resolver en la sentencia se centra en determinar si el
convenio colectivo de aplicación , denunciado el 5 de noviembre de 2010,
continúa en ultractividad superado el 8 de julio de 2013, es decir, cumplido un
año desde la entrada en vigor re la Ley 3/2012 de 6 de julio.
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El TS entiende que existen dos tesis de conflicto:

La tesis “rupturista”: Los derechos y obligaciones de las partes
pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales
y reglamentarias, haciendo prevalecer las condiciones laborales
existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo
vencido.

La tesis “conservacionista”: Los respectivos derechos y
obligaciones de las partes que venían rigiendo con anterioridad
a la pérdida de la vigencia del Convenio Colectivo deberán
mantenerse puesto que forman parte del sinalagama contractual
establecido entre las partes.
La Sala de lo Social del TS se decanta por la primera de las tesis
con el siguiente pronunciamiento: “cualesquiera derechos y obligaciones
de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de
un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho
convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho
algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a
contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban
ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto,
podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del
cual habrán experimentado la evolución correspondiente.
Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que
el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni
muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su
vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es
la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por
consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén
normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso,
por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues,
insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro
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superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de
nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el
convenio fenecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble
escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este
momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es
ocioso
recordar,
finalmente,
que,
aún
habiendo
terminado
la
ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no
permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo,
como establece el art. 89.1 ET.”
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 20 de enero de
2015, recaída en el recurso de casación –común o tradicional- número
207/2013.
El proceso de conflicto colectivo solo es apto para dirimir conflictos
“jurídicos”, pero no “conflictos de intereses”
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo lleva a cabo en esta sentencia,
una vez más, la distinción entre los dos tipos de conflicto de ámbito colectivo
surgido entre grupos de trabajadores y grupos de empresarios, a saber:
Conflictos “colectivos” stricto sensu y conflictos “de intereses”, también
denominados “económicos” o “de reglamentación”.
Los conflictos “colectivos” stricto sensu son exclusivamente jurídicos y
solamente pueden versar “sobre la aplicación o interpretación de una norma
estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos
de empresa…etc”, tal como establece el art. 153.1 de la LRJS. En definitiva:
interpretación o aplicación de normas jurídicas o fuentes de la relación laboral
(leyes, reglamentos o convenios colectivos o pactos de igual índole, conforme
al art. 3.1 del ET), pues esta interpretación y aplicación de normas jurídicas es
lo que corresponde con exclusividad a los órganos jurisdiccionales conforme al
art. 117.3 de la Constitución española.
En cambio, los conflictos “de intereses” o de reglamentación,
consistentes en la creación de una norma (en este caso convenio o pacto
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colectivo) allí donde no la había, o en la modificación o complemento de la
que existía, no es nunca materia de conflicto “colectivo” o jurídico stricto
sensu, pues no existe norma jurídica alguna que interpretar o aplicar, sino que
se trata de fabricar la norma o de modificarla, y la competencia para ello no
corresponde a los tribunales, ya que la potestad de éstos (conforme al
invocado art. 117.3 constitucional) alcanza únicamente a la interpretación y
aplicación de las normas, pero no a la posibilidad de crearlas. Y en el caso
contemplado por la sentencia que nos ocupa, la demanda no iba
encaminada a interpretar o aplicar el precepto de un convenio colectivo, sino
a que el órgano jurisdiccional supliera la facultad de las partes, bien para
llegar a un acuerdo en materia salarial, o bien para acudir a alguno de los
medios alternativos al acuerdo en la materia, como podrían ser la mediación o
el arbitraje.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 10 de febrero de
2015, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina
número 390/2014
Contra la sentencia del Juzgado que estima la demanda y deja sin efecto
la baja médica impugnada por la Mutua aseguradora de las contingencias
comunes que cursaron los servicios públicos de salud, cabe recurso de
suplicación.
La sentencia recurrida había fundado su decisión de inadmitir el recurso de
suplicación por entender no ser susceptible del mismo la sentencia de
instancia, con apoyo el artículo 191-2-g) de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social (LRJS), tal como la Sala del TSJ interpretaba dicho precepto
legal, pues la cuantía litigiosa no excedía de 3.000 euros y, conforme al
segundo inciso de dicha letra g) del apartado 2, no importaba la cuantía de
las prestaciones de incapacidad temporal que viniera percibiendo la
trabajadora demandante.
Pero el Tribunal Supremo discrepó de ese criterio, razonando así en un
único fundamento: <<La sentencia recurrida funda su decisión de inadmitir el
recurso de suplicación por no ser susceptible del mismo la sentencia de
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instancia, según el artículo 191-2-g) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social (LRJS). Pero una lectura somera del mismo nos muestra que en ese
precepto se dice que no cabe el recurso de suplicación "en procesos de
impugnación de alta médica cualquiera que sea la cuantía de las
prestaciones...". De este tenor literal se deriva que no cabe el recurso, incluso
cuando la cuantía es superior a 3000 euros, cuando se impugna el alta
médica, sin que nada se diga de los procesos de impugnación de las bajas
médicas, lo que deja la duda de si similar disposición será aplicable a las
impugnaciones de bajas médicas. Las dudas las disipa el artículo 140 de la
LRJS que regula el proceso especial de "impugnación de altas médicas" y que
en su número 3, al establecer las especialidades de ese proceso que se
caracteriza por la celeridad en su tramitación, simplificación de trámites y
delimitación de su objeto que se circunscribe a las altas médicas, establece:
que la demanda "se dirigirá exclusivamente contra la Entidad Gestora y, en su
caso, contra la colaboradora en la gestión (apartado a)), tenor literal del que
se deriva que no cabe tramitar la demanda interpuesta por la Mutua
impugnando la baja médica por este procedimiento especial, y, así mismo, en
su apartado c), dispone que contra la sentencia que recaiga no cabrá recurso
y que los efectos de esta resolución "se limitarán al alta médica impugnada",
sin condicionar la que pueda recaer en otros procesos sobre naturaleza de la
contingencia, base reguladora, derecho a las prestaciones y otros extremos.
De lo que antecede se deriva que el proceso especial del art. 140 de la LRJS
no puede ser promovido por las Mutuas aseguradoras para impugnar las bajas
médicas, lo que conlleva el que en el proceso promovido por la Mutua
demandante
no
sean
consiguientemente, la
de
que
aplicar
las
establece la
normas
de
ese
proceso,
ni,
imposibilidad de recurrir en
suplicación la sentencia que le ponga fin >>.
La Sala decidió, por consiguiente, estimar el recurso, anulando la
sentencia recurrida y, al declarar que contra la de instancia cabía
recurso de suplicación, acordó asimismo devolver los autos a la Sala de
procedencia del TSJ valenciano para que, con plena libertad de criterio,
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decidiera el fondo del recurso de suplicación que había sido interpuesto
por la actora.
Llega de esta forma el Tribunal a la conclusión en el sentido de que la
impugnación de la baja médica no puede llevarse a cabo a través el proceso
previsto por el art. 140 de la LRJS, sino que para ello hay que acudir al ordinario
en materia de prestaciones de la Seguridad Social, sin que la sentencia que en
él recaiga esté exenta de recurso.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 10 de febrero
de 2015. Incapacidad Permanente Total y Compensación Económica
de las vacaciones.
En esta sentencia establece el plazo para reclamar la compensación
económica de las vacaciones no disfrutadas se computa desde el día en el
que el contrato se suspende por una declaración de IPT, aunque esta pueda
ser revisada en el plazo de dos años.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 11 de febrero
de 2015
El
derecho
de
huelga
de
los
trabajadores
de
una
empresa
subcontratada queda vulnerado cuando la empresa principal decide
contratar, con una empresa distinta a dicha subcontrata, el servicio que ésta
última venía prestando, de forma que le es posible continuar recibiendo el
servicio y llevar a cabo su actividad al ser el servicio prestado por la
subcontrata una parte esencial de su actividad productiva.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 17 de febrero de
2015, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina
número 525/2014
Despido improcedente: la posible opción del trabajador por la readmisión
o la indemnización viene determinada por los términos del convenio colectivo
aplicable.
“El trabajador recurrente denunció que en aplicación de la previsión
contenida en el art. 72 del Convenio colectivo del HCB, el derecho de opción
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corresponde al trabajador para los casos de despido improcedente. Pero la
sentencia de suplicación ahora impugnada -de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 23 de octubre de 2013 (R. 3859/13
)- desestima el recurso de la accionante y mantiene el derecho de opción a la
empresa. La sentencia razona que tal como ha resuelto la misma Sala en otros
supuestos anteriores iguales al de autos (con cita de la STSJ Cataluña de
17/9/2012, R. 3781/2012), el precepto es claro en cuanto a conceder el
derecho de opción al trabajador sólo cuando la extinción del contrato es por
despido disciplinario o por causas objetivas pero no cabe extender tal
previsión a otros supuestos de improcedencia que traigan causa en defectos o
irregularidades de la contratación.”
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 17 de marzo de
2015, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina
número 381/2014
Cesión ilegal. En dicha sentencia se establece que el salario que
corresponde al trabajador que opta por integrarse en la empresa cesionaria es
el que colectivamente se haya pactado para otro trabajador de igual
categoría profesional y antigüedad, no el que pudiera haber percibido en la
empresa cedente.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE ( SALA QUINTA) DE 13 DE
MAYO DE 2015.
En la presente Sentencia son objeto de discusión tres cuestiones:
1. Si el artículo 1.1 de la Directiva 98/59 debe de interpretarse en el
sentido de que el mismo se opone al artículo 51 del ET.
2. Si el artículo 1.1 de la Directiva 98/59 debe de interpretarse en el
sentido que si se lleva a cabo un despido se han de tener en
cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo
celebrados por una duración o para tareas determinadas,
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cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el
contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea
encomendada.
3. Si el artículo 1.2 a) de la Directiva 98/59 debe de interpretarse en
el sentido de que para considerar que se han producido
despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de
trabajo celebrados por una duración o tarea determinada, es
necesario que la causa de tales despidos se derive de un mismo
marco de contratación colectiva por una misma duración o
para una misma tarea.
Respecto de la primera cuestión el pronunciamiento de TSJUE es el
siguiente “ El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva
98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos,
debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional
que introduce, como única unidad de referencia, la empresa y no el centro de
trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el
procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de
esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el
centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de
«despido colectivo» a la luz de la definición que figura en el artículo 1,
apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva.”
Respecto de la segunda
cuestión el pronunciamiento de TSJUE es el
siguiente: “ El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse
en el sentido de que, para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido
colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las
extinciones individuales de contratos de trabajo celebrados por una duración
o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la
fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea
encomendada.”
RUIZ MORENO Y GALVEZ PEÑALVER S.L.P.
Respecto de la tercera
cuestión el pronunciamiento de TSJUE es el
siguiente: “El artículo 1, apartado 2, letra a), de la Directiva 98/59 debe
interpretarse en el sentido de que, para considerar que se han producido
despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo
celebrados por una duración o para una tarea determinadas, no es necesario
que la causa de tales despidos se derive de un mismo marco de contratación
colectiva por una misma duración o para una misma tarea”

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