Anne Dreyer Bildungs- & Jahrbuch 2014 Talentmanagement Fachbeitrag ascent AG Eine Bestellmöglichkeit für das Jahrbuch 2014 „Bildungs- & Talentmanagement“ finden Sie unter dem folgenden Link: https://www.tuev-sued.de/akademie-de/buch-service/fachbuecher-bildungsmangement 125 Mario Eiermann Personalcoach ascent AG Entwicklungsstufen der ascent-Referenten Der Weg vom Nachwuchsreferenten zum Topreferenten Zusammenfassung Gut ausgebildete Referenten sind die Basis des Erfolges der ascent AG. Mit der in Deutschland einzigartigen Informationsreihe öffentlicher Fachvorträge, Steuervorträge und Business Meetings hat das Unternehmen eine der größten Informationsplattformen zum Thema Geld geschaffen. 200 Vorträge finden monatlich bundesweit statt. Um den professionellen Anspruch zu erfüllen, werden die Referenten (bei ascent Geschäftspartner genannt) in der ascent Akademie ausgebildet. Die Nachwuchsreferenten erhalten eine fachlich umfangreiche Ausbildung, wertvolle Tipps zum Umgang mit Lampenfieber und erlernen tolerantes Fehlermanagement. 1. Warum sind die Referenten so wichtig? Der gesamte Firmenerfolg baut auf zwei wesentliche Kernvorträge auf: Bei diesen wird auf ökonomische Zusammenhänge, die daraus resultierenden Wissensdefizite und deren Auswirkungen in privaten Haushalten hingewiesen. In diesem sensiblen Thema benötigt der Referent sowohl die Fähigkeit, eine gesunde Beziehungsebene aufzubauen, als auch die Fähigkeit, die Notwendigkeit einer Beratung zu verkaufen. 280 | Bildungsmanagement in der Praxis – Trainer ausbilden ascent AG Kapitel 2 2. Welche Kompetenzen müssen die Referentenanwärter mitbringen? Der Geschäftspartner muss ein erfolgreiches und umsatzstarkes eigenes Team führen können, denn hier sammelt er die ersten Erfahrungen in der Vermittlung von Informationen in kleiner Runde als Führungskraft. Der Geschäftspartner kann in enger Zusammenarbeit mit seiner Führungskraft entscheiden, ob jetzt persönlich der richtige Zeitpunkt für seine dreimonatige Referentengrundausbildung ist. Die persönliche Weiterentwicklung und die Identifikation zum Unternehmen sind wesentliche Voraussetzungen. 3. Wie wurde das Konzept entwickelt? Die Entwicklung basiert auf bewährten Grundbausteinen der Rhetorik, verbunden mit jahrelanger persönlichen Erfahrungswerten. Laut einer Studie der University Kairo Los Angeles besteht die Wirkung eines Referenten zu 93 Prozent aus seinem Auftreten und nur zu 7 Prozent aus dem Inhalt. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, dass der Referentenanwärter eine starke Persönlichkeit entwickelt, sich mit den äußeren Umständen stets vertraut fühlt und somit eine menschliche Ebene zum Publikum herstellt. Dies ist der Garant für den erwünschten Erfolg. 4. Nach welchen Ansätzen wird geschult? „Gib dem Nachwuchsreferenten das Kontingent, sich zu entwickeln und mit Fehlern konstruktiv umzugehen.“ Das bedeutet: Zu Beginn seiner Praxiserfahrungen konzentriert sich die Reflektion überwiegend auf die Stärken. Im Verlauf der Grundausbildung wird diese Reflektion sukzessive durch Tipps und Anregungen ergänzt. Dadurch entwickelt er Selbstbewusstsein – er wird sich seiner selbst bewusst. 281 Die dreimonatige Referentenausbildung erfolgt in drei Modulen. In der Referentengrundausbildung ist der Geschäftspartner mit allen relevanten Grundbausteinen ausgestattet, um wirkungsvoll und emotional zu präsentieren. Der Verkauf soll einerseits auf die vorhandenen Problematiken hinweisen, andererseits auch einfach und prägnant sein. Die optimale Verbindung verschiedener Themenfelder erfolgt über Techniken wie zum Beispiel die Aufhängertechnik. Der Nachwuchsreferent durchläuft seine Ausbildung in einer Art „Lernberg“. Der Begriff beruht auf einem Lernmodell nach Vera F. Birkenbihl. Auf dem Weg vom Anfänger bis zum Profi wird das Wissen sukzessive erweitert und vertieft. Zu Beginn der dreimonatigen Grundausbildung macht der Nachwuchsreferent zunächst erste praktische Erfahrungen durch eine Kurzrede über ein ihm vertrautes Thema. Die Feedbacks konzentrieren sich zuerst nur auf die vorhandenen Stärken. Im Anschluss werden die Themen Lampenfieber, dessen mögliche Ursachen und der richtige Umgang mit Nervosität und Aufregung behandelt. Was ist der Unterschied zwischen begründeter Angst und Lampenfieber? Weshalb ist Lampenfieber eine sinnvolle Antriebsfeder, die sich zielorientiert nutzen lässt? Die Teilnehmer erlernen sinnvolle Techniken, um mit der vorhandenen Nervosität umzugehen oder sogar vorhandene Ängste zu vermindern. Die Wirkung einer Rede wird überwiegend durch Körpersprache, Gestik, Mimik und Stimme erzielt. Studien belegen, dass der Inhalt die Teilnehmer dagegen nur zu einem geringen Teil beeinflusst. Deshalb lernt der Referent im dritten Teil den Umgang mit Körpersprache, den sinnvollen Einsatz der Stimme, Techniken wie zum Beispiel Sprechpausen, um die Stimme wirkungsvoll einzusetzen sowie den optimalen Blickkontakt. Die Wirkung der Inhalte wird zudem verstärkt durch verschiedene Hilfsmittel. So helfen Beispiele, das Gesagte anschaulich darzustellen. Gleichnisse verschaffen die Möglichkeit, unbekannte Wissensgebiete emotional zu vermitteln. Der Einsatz von rhetorischen Wirkfragen verriegelt Kernbotschaften. Sorgfältig durchgeführte Demonstrationen helfen dem Unterbewusstsein, Sachverhalte emotional zu verankern. Der Seminarteilnehmer lernt diese unterstützenden Hilfsmittel zunächst unbewusst kennen, denn der Seminarleiter baut sie immer wieder in die Abläufe des Seminars ein, bevor der Einsatz der Hilfsmittel dann bewusst erklärt wird. Die Ausbildung vermittelt auch, wie ein Vortrag idealerweise aufgebaut sein soll, um den Teilnehmer zu fesseln und zu begeistern. Dabei spielen die Stoffsammlung und die Vorbereitung eine entscheidende Rolle. Der Aufbau einer Rede gliedert sich dann in mehrere Teilbereiche. Um den Transport von Informationen zu gewährleisten, ist zu Beginn eine gesunde Beziehungsebene notwendig. Um den Referenten als kompetenten Ansprechpartner darzustellen, wird er von einem Conferencier vorgestellt. Dieser hat die Aufgabe, die biografischen Merkmale des Hauptreferenten kurz anzusprechen. 282 | Bildungsmanagement in der Praxis – Trainer ausbilden ascent AG Kapitel 2 Die Startphase eines Vortrags ist mit einer Art „Eisbrecher“ und einem „Interessewecker“ versehen. Der Vortragsgast entscheidet innerhalb der ersten Minuten, ob es sich lohnt, dem Referenten zuzuhören. Im weiteren Verlauf erkennt er die vorhandenen Problematiken und die Auswirkungen für die eigene Person. Im Zusammenhang mit der Problematik werden Vorteile von neuen Lösungen präsentiert. Im Abschluss werden ganz gezielte Handlungsanweisungen gegeben, um weitere Schritte, zum Beispiel weiterführende Gespräche, vorzubereiten. Außerdem erlernt der Nachwuchsreferent den gezielten Umgang mit Einwänden und Widerständen. Schlagfertigkeit ist nicht unbedingt nur eine Gabe, sondern ein Ergebnis von sorgfältiger Vorbereitung. Im Videocoaching werden alle geschulten Bereiche gezielt beleuchtet. Leitfragen können dabei sein: » Ist der Referent in der Lage, erklärende und verkaufende Passagen ausgewogen einzusetzen? » W ie lässt sich die Wirkung mit dem Einsatz von Gestik und Mimik unterstützen? » K ann der Referent durch Sprechpausen entscheidende Kernbotschaften verstärken? » S chafft er es, mit dem geschickten Einsatz von Sprechpausen den Klang seiner Stimme zu optimieren? » Ist er in der Lage, die verschiedenen erlernten Techniken zu nutzen, um sein Ziel zu fördern? » Inwieweit hat er sich auf den Einsatz von anschaulicher Darstellung vorbereitet? » S chafft er es, die Botschaften auf eine verständliche Art und Weise zu vermitteln und kostet damit den Gast möglichst wenig Energie? » S ind die Sätze überschaubar und verständlich oder verschachtelt? Nach dem Referenteneinsatz werden die Feedbackbögen der Teilnehmer hinsichtlich Kunden-/Beratungstermine ausgewertet. Kontinuierlich wird der Referent über Weiterbildungsmodule und Videocoachings begleitet. 283 Der Autor Mario Eiermann, der 1985 sein Abitur absolvierte und danach eine Ausbildung zum Industriekaufmann erfolgreich durchlaufen hat, lernte nach mehrjähriger Praxiserfahrung im Verkauf Außendienst 1998 die ascent AG kennen. Seit 2005 ist er bei der ascent AG für das Referentencoaching verantwortlich. Gut ausgebildete Referenten sind das Fundament der Kundengewinnung und ein maßgeblicher Beitrag für die Erfolgsgeschichte des Unternehmens. Sein Credo ist, komplexes Wissen leicht verständlich, unterhaltsam und wirkungsvoll zu präsentieren. Das Unternehmen Die ascent AG bildet erfolgreich eigene Nachwuchskräfte im Finanzbereich aus. Die Referentenausbildung ist dabei nur ein kleiner Auszug der Ausbildungsmöglichkeiten. Im Vordergrund steht natürlich die fachliche Ausbildung in den Bereichen Versicherung und Finanzen. Die Akademie der ascent AG bietet zum Beispiel die umfassende Ausbildung zum Vertriebsprofi, Versicherungsfachmann/-fachfrau § 34d (IHK) und Finanzanlagenfachmann/fachfrau § 34f (IHK). Wissen und Lernen werden sehr individuell, mit viel Menschlichkeit und Freude, vermittelt. Fachwissen und Persönlichkeitsentwicklungsseminare stehen bei der ascent AG auf allen Entwicklungsstufen im Fokus. 284 INITIATOREN TÜV SÜD Akademie Ob Handel, Industrie, Handwerk, öffentlicher Dienst oder Privatpersonen: Die TÜV SÜD Akademie gehört zu den führenden Aus- und Weiterbildungspartnern und hat es sich zur Aufgabe gemacht, Menschen zu qualifizieren und die Zukunft von Unternehmen und Arbeitnehmern zu entwickeln. Professionelle Wissensvermittlung, innovative Produktentwicklung und flexible Lösungen für Unternehmenskunden zeichnen die TÜV SÜD Akademie als Bildungsberater aus. Das breit aufgestellte Weiterbildungsprogramm der Akademie bietet Seminare in mehr als 400 Fortbildungsthemen aus den Bereichen Management, Medizin und Technik an. Auch in aktuellen und zukunftsorientierten Themen wie beispielsweise Elektromobilität, Energiemanagement oder Medizintechnik bildet die TÜV SÜD Akademie aus. Die erworbenen Qualifikationen und zertifizierten Abschlüsse entsprechen höchsten Qualitätsanforderungen und genießen in der Wirtschaft ein weltweites Ansehen. Neben den vielfältigen Seminaren, die in verschiedenen Sprachen angeboten werden, unterstützt die TÜV SÜD Akademie als Komplettanbieter Unternehmen im Bereich Bildungsmanagement, zum Beispiel bei Personalentwicklungsplanung und Bildungsbedarfsanalyse, beim Anlegen von Kompetenzprofilen und Qualifizierungsplänen oder beim Aufbau eines modernen Bildungscontrollings und der Sicherung des Wissenstransfers. Zudem werden auf den Kunden und dessen Inhalte spezifisch zugeschnittene Inhouse-Schulungen konzipiert, um den bestmöglichen Lernerfolg für den Mitarbeiter und ein optimales Ergebnis für das Unternehmen zu erreichen. Rund 110.000 Teilnehmer bildet die TÜV SÜD Akademie jährlich weiter. Die mehr als 10.000 Seminare werden durch rund 60 verschiedene Fachtagungen ergänzt. Sitz der TÜV SÜD Akademie ist München, 500 Mitarbeiter und mehr als 3.000 Trainer an über 80 Standorten weltweit sorgen für eine flächendeckende Präsenz. Beispiele für Kompetenz und Erfahrung: » W issenschaftlich fundiert: Das Qualitätsmodell des Deutschen Bildungspreises ist Grundlage aller Analyseangebote. » M ethodenvielfalt: Neben Seminaren und Workshops konzipiert die TÜV SÜD Akademie zum Beispiel auch E-Learning-Angebote oder Blended Learning-Pakete. » H öchste Qualität im In- und Ausland: Die TÜV SÜD Akademie bietet den gesamten Seminarkatalog in gleichbleibend hoher Qualität weltweit an. 392 | Die Initiative Deutscher Bildungspreis Kapitel 4 EuPD Research Sustainable Management EuPD Research Sustainable Management ist ein führendes internationales Forschungsunternehmen im Bereich der nachhaltigen Managementsysteme. EuPD Research Sustainable Management stellt höchste Qualitätsansprüche an die eigene Arbeit, macht Forschung effizient, transparent, intelligent. EuPD Research Sustainable Management ist führender Anbieter für die Analyse, Auditierung und Modellierung nachhaltiger betrieblicher Managementsysteme. Einen besonderen Fokus bilden die Themenbereiche Gesundheitsmanagement sowie Bildungs- und Talentmanagement. Die Kooperation mit einem einzigartigen Netzwerk aus Fachexperten, Wissenschaft und Medien macht es möglich, neue Themen fundiert zu identifizieren, nachhaltige Managementsysteme zu analysieren, zu auditieren und zu implementieren. Einen besonderen Schwerpunkt legt EuPD Research Sustainable Management dabei auf die Praxisvalidierung. Das Unternehmen identifiziert gemeinsam mit seinem Netzwerk erfolgskritische Faktoren und verbindet so wissenschaftlichen Anspruch mit der notwendigen Funktionalität. (www.eupd-rsm.de) EuPD Research Sustainable Management besitzt langjährige Erfahrung und umfangreiche Expertise in folgenden Bereichen: » » » » » » » » » anagementanalyse M M anagementworkshops M odellierung nachhaltiger Managementsysteme A usbildung und Schulung enchmarkingstudien B uditierung/Zertifizierung A K undenzufriedenheit M itarbeiterzufriedenheit M arkt- und Wettbewerbsanalysen 393 Schirmherrschaft: Anne Dreyer Bildungs- & Talentmanagement Jahrbuch 2014 Das Jahrbuch Bildungs- und Talentmanagement 2014 informiert über den Status quo sowie die Entwicklung des Bildungs- und Talentmanagements in deutschen Unternehmen. Die Ergebnisse basieren auf der anonymisierten Auswertung von 126 Qualifizierungsbögen, die im Rahmen der Bewerbungsphase des Deutschen Bildungspreises 2014 eingegangen waren. Das Jahrbuch gibt im ersten Kapitel einen fundierten Einblick in das Qualitätsmodell der Initiative und wertet die im Rahmen des Deutschen Bildungspreises 2014 gewonnenen Daten aus. Hier werden Handlungsfelder und Optimierungspotenziale in deutschen Unternehmen identifiziert. Neben diesen aktuellen wissenschaftlichen Ergebnissen kommen im zweiten Kapitel Autoren verschiedener Unternehmen in Fachbeiträgen zu gelungenen Best-Practice-Ansätzen zu Wort. Sie beschreiben, wie Unternehmen die betriebliche Weiterbildung organisieren und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter strukturiert fördern. Die Gewinner- und Exzellenzunternehmen der Initiative Deutscher Bildungspreis werden schließlich im dritten Kapitel vorgestellt. Sie zeigen in ihren Kurzportraits, warum sie zu den besten Talentförderern Deutschlands gehören. Der Deutsche Bildungspreis hat die Zielsetzung, Qualitätsstandards im Bildungs- und Talentmanagement zu etablieren und die hohe Relevanz betrieblicher Bildung im öffentlichen Diskurs hervorzuheben. Der Deutsche Bildungspreis ist eine Initiative von TÜV SÜD Akademie und EuPD Research Sustainable Management. Das Jahrbuch Bildungs- und Talentmanagement 2014 wird von den Initiatoren des Deutschen Bildungspreises gemeinschaftlich herausgegeben. Schirmherr der Initiative ist das Bundesministerium für Bildung und Forschung. www.deutscher-bildungspreis.de
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