Dienstvereinbarung - Ev.-Luth. Kirchenkreis Rendsburg

Dienstvereinbarung „Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz“
Zwischen .......Bezeichnung der Dienststelle….. (im Folgenden ..........) und der
Mitarbeitervertretung wird nach § 36 Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der
Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG - EKD) nachfolgende Dienstvereinbarung
geschlossen:
Präambel
Das zentrale Anliegen dieser Dienstvereinbarung ist es, auf der Grundlage des christlichen
Menschenbildes ein Arbeitsklima zu fördern, das von Vertrauen, gegenseitigem Respekt und
offener Kommunikation geprägt ist, um damit die Voraussetzung für einen reibungslosen
Arbeitsablauf und ein gutes Miteinander zu schaffen. Ein Arbeitsklima, das von gegenseitiger
Achtung und Toleranz geprägt ist, wirkt präventiv gegen die Eskalation von Konflikten und
beugt Mobbing, Diskriminierung und sexueller Belästigung vor.
Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet
Dienststellenleitungen und Mitarbeitende zu einer Dienstgemeinschaft in vertrauensvoller
Zusammenarbeit. Hierzu gehört die Bereitschaft aller Beteiligten, Konflikte jederzeit
einvernehmlich zu lösen.
......Die Dienststelle.....und Mitarbeitervertretung sind sich auf der Grundlage des christlichen
Menschenbildes einig darin, dass keiner Person wegen Abstammung, Religion, Nationalität,
Herkunft, Alters, Geschlechts, sexueller Orientierung, persönlicher Eigenheiten, politischer oder
gewerkschaftlicher Betätigung oder Einstellung Nachteile entstehen dürfen. Sie sehen eine
wichtige Aufgabe darin, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der in.....der Dienststelle......
Beschäftigten zu schützen und zu fördern.
§ 1 Geltungsbereich
Die Dienstvereinbarung gilt für alle Mitarbeitenden im Sinne des § 2 MVG EKD sowie für
Dienstvorgesetzte im Sinne des § 4 MVG EKD …...der Dienststelle......
§ 2 Grundsätze und Ziele
1.
Alle Beschäftigten – insbesondere die mit Leitungsaufgaben Betrauten – haben durch
ihr Verhalten und Handeln zum partnerschaftlichen Umgang am Arbeitsplatz
beizutragen. Die Dienstvereinbarung soll dazu beitragen, dass soziale Konflikte gelöst,
Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz unterbunden und vorbeugende
Maßnahmen ergriffen werden. Alle Beschäftigten werden aufgefordert,
Verhaltensweisen
zu unterlassen, die als Belästigung oder Beleidigung empfunden werden. Insbesondere
ist darauf zu achten, dass
a) jeder und jedem die Möglichkeit gegeben wird, sich zu äußern und mit der Kollegin
und dem Kollegen sowie Vorgesetzten zu sprechen,
b) niemand in seinen Möglichkeiten, soziale Beziehungen aufrechtzuerhalten,
beschnitten wird,
c) niemand in seinem sozialen Ansehen beschädigt wird,
d) niemand durch Worte, Gesten oder Handlungen sexuell belästigt wird,
e) niemand durch die zugewiesenen Arbeitsaufgaben diskriminiert oder gedemütigt wird,
f) niemand physischer und psychischer Gewalt oder gesundheitsschädigenden
Arbeitsbedingungen ausgesetzt wird.
-2-
2.
Mobbing stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten bzw. ein
Dienstvergehen dar und kann Straftatbestände erfüllen.
3.
Gesetzliche Regelungen und dienstliche Regelungen, die auf dem Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beruhen, bleiben unberührt.
§ 3 Begriffsbestimmungen
1.
Unter sozialen Konflikten im Berufsleben werden in diesem Zusammenhang
Sachverhalte verstanden, die die Zusammenarbeit massiv beeinträchtigen, negative
Auswirkungen auf Arbeitsergebnisse haben und einem gesundheitsfördernden
Arbeitsklima entgegen wirken. Soziale Konflikte sind von daher angespannte
Situationen, in denen zwei oder mehrere voneinander abhängige Personen mit
Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Denkweisen, Gefühle
oder Handlungspläne durchzusetzen. Dabei erlebt mindestens eine Person eine
Beeinträchtigung. Aus ungelösten sozialen Konflikten am Arbeitsplatz kann Mobbing
entstehen.
2.
Unter Mobbing wird das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von
Beschäftigten untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden, bei der die
angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen oft und
während längerer Zeit mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem
Arbeitsverhältnis oder der betrieblichen Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen
wird. Als Mobbinghandlungen gelten insbesondere Angriffe auf
♦ die Kommunikationsmöglichkeiten, wie z. B. bewusste Vorenthaltung oder
Ausschluss von Informationen,
♦ die sozialen Beziehungen, wie z.B. Ausgrenzung durch Kontaktverweigerung,
♦ das soziale Ansehen, wie z.B. bewusstes lächerlich machen,
♦ die Qualität der Berufs- und privaten Lebenssituationen, wie z.B. missbräuchliche
Aufgabenzuweisung, die weit über oder unter dem Können liegt, sowie
♦ die Gesundheit, wie z.B. missbräuchlicher Zwang zu gesundheitsschädigenden
Arbeiten.
Nicht unter Mobbing fallen einmalige Konflikte, die bei jeder Zusammenarbeit
gelegentlich auftreten, oder beamten-, disziplinar- und arbeitsrechtliche
Auseinandersetzungen über schlechte Leistungen oder dienstliches Fehlverhalten.
3.
Diskriminierung ist jede Herabsetzung einer Person, insbesondere wegen ihrer
Behinderung, Herkunft, Nationalität, Hautfarbe, Religion, politischen Gesinnung sowie
ihres Alters, Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität. Dabei ist es gleichgültig, ob
diese in mündlicher oder schriftlicher Form oder in sonstigen Handlungen gegenüber der
anderen Person erfolgt.
4.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte
Verhalten, das die Würde von Menschen am Arbeitsplatz verletzt, insbesondere wenn
ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder
Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
§ 4 Pflichten der Arbeitgeber und der Vorgesetzten
-3-
1.
......die Dienststelle.......verpflichtet sich, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor
sozialen Konflikten, Mobbing, Diskriminierung und sexueller Belästigung im Sinne der
Dienstvereinbarung zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.
2.
Verstoßen Beschäftigte gegen die Ziele der Dienstvereinbarung, so hat ....die
Dienststelle....die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen
Maßnahmen zu ergreifen.
3.
Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte belästigt, so hat
.......die Dienststelle....... die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen
Maßnahmen zum Schutze der Beschäftigten zu ergreifen.
§ 5 Maßnahmen zur Förderung des Arbeitsklimas
1.
Zur Förderung des Arbeitsklimas und zur Verhinderung von Belästigungen werden
regelmäßig, insbesondere für Vorgesetzte, die die Befugnis für dienstliche
Konsequenzen haben, Schulungen durchgeführt. Die Mitarbeitervertretung ist an der
Konzeption der Schulung und Auswahl der Schulungsträger zu beteiligen. In den
Schulungen ist dem Thema: "Maßnahmen zur Förderung des Arbeitsklimas und zur
Verhinderung von Mobbing" besonderer Raum zu lassen.
2.
Um eine Eskalation von Konflikten zu verhindern, haben die Mitarbeitenden und
Dienstvorgesetzten, die sich belästigt oder benachteiligt fühlen, das Recht, sich an
Personen ihres Vertrauens aus den Bereichen Personalentwicklung,
Mitarbeitervertretung und Mobbingbeauftragung des Kirchenkreises RendsburgEckernförde mit der Bitte um Vermittlung zu wenden.
3.
Darüber hinaus unterhält der Kirchenkreis eine unabhängige Beschwerdestelle als
ständige Einrichtung. Sie setzt sich aus der oder dem neutralen Vorsitzenden, der oder
dem das Vertrauen des Kirchenkreisrates sowie der Mitarbeitervertretung ausgesprochen
wurde, sowie einer vom Kirchenkreisrat und einer von der Mitarbeitervertretung
vorgeschlagenen Person zusammen. Neutral bedeutet in diesem Zusammenhang, dass
der/die Vorsitzende in keinem Arbeitsverhältnis zum Ev.-Luth. Kirchenkreis RendsburgEckernförde steht. Entscheidungen werden einstimmig gefällt. Die Mitglieder werden für
die Dauer von zwei Jahren berufen und sind zur Vertraulichkeit verpflichtet. Wiederholte
Berufungen sind möglich.
4.
Weiter gibt es Mediator_innen, die von Beschwerdeführenden (§ 6) angerufen werden
können. Diese bestimmt der Kirchenkreisrat im Einvernehmen mit der
Mitarbeitervertretung und zwar mindestens zwei für den Kirchenkreis. Sie sind
besonders geschult und sind befugt, im Prozess der Beschwerdebehandlung nach § 7
vertrauliche Gespräche zwischen den Konfliktparteien in die Wege zu leiten und zu
moderieren, um eine einvernehmliche Lösung zu finden.
§ 6 Beschwerderecht
1.
Alle in den Geltungsbereich dieser Dienstvereinbarung fallenden Personen, die sich im
Sinne des § 2 dieser Dienstvereinbarung benachteiligt, ungerecht behandelt oder in
sonstiger Weise beeinträchtigt fühlen, können ihr Beschwerderecht in Anspruch
nehmen. Nachteilige Auswirkungen, gerade auch im Hinblick auf den beruflichen
Werdegang sowie ihre gegebenenfalls ehrenamtliche Tätigkeit, dürfen ihnen daraus
nicht entstehen.
2.
Die Beschwerde ist schriftlich bei einem Mitglied der Beschwerdestelle einzulegen und
-4-
zu begründen.
§ 7 Verfahren zur Konfliktlösung
1.
Mitarbeitende, die eine Beschwerde nach dieser Dienstvereinbarung vorbringen,
sollen in der Regel zunächst eine Mediation mit der Konfliktpartei unter neutraler Leitung
(Mediator_in) durchführen. Die beschwerdeführende Partei kann verlangen,
dass das erste vertrauliche Gespräch innerhalb von vier Wochen nach Eingang der
Beschwerde stattfindet.
Kommen die Konfliktparteien in der Mediation nicht zu einer Einigung oder besteht der
ursprüngliche Missstand, der Anlass zur Beschwerde gab, weiter, kann die
beschwerdeführende Partei innerhalb von weiteren zwei Wochen eine Entscheidung
der Beschwerdestelle des Kirchenkreises beantragen. Diese prüft den Konflikt und hört
beide Seiten an.
Wird auch vor der Beschwerdestelle keine einvernehmliche Lösung gefunden, kann
diese arbeitsrechtliche Maßnahmen vorschlagen, die zur Lösung des Konflikts
beitragen. Zu diesen Maßnahmen gehören die Ermahnung, die Abmahnung, die
Versetzung sowie die Entlassung. Dabei hat die Beschwerdestelle das mildeste Mittel
vorzuschlagen, das gleichermaßen effektiv und geeignet scheint, den Konflikt zu
beseitigen und die friedvolle Zusammenarbeit (wieder-) herzustellen.
Damit ist das Verfahren vor der Beschwerdestelle beendet.
2.
Die Beschwerdestelle ist in geeigneten Fällen berechtigt, mit Zustimmung beider
Parteien, die Beteiligten auch ohne vorausgegangenes Mediationsverfahren anzuhören,
den Konflikt zu prüfen und ggf. eine Mediation anzuregen oder einen
Lösungsvorschlag zu unterbreiten.
§ 8 Informationsverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten
1.
Allen Beschäftigten im Geltungsbereich dieser Dienstvereinbarung sind in geeigneter
Form Informationen zur Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz durch den Einsatz der in der
Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik zugänglich zu machen.
Die Informationen können darüber hinaus in den Personalstellen eingesehen werden.
2.
Art, Umfang und Form von Informationen zur Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz
(z.B. Rundschreiben und Personalversammlungen) in den Dienststellen werden von der
jeweiligen Dienststellenleitung und der Mitarbeitervertretung einvernehmlich festgelegt.
§ 9 Schlussvorschriften
1.
.........Die Dienststelle........sowie die Mitarbeitervertretung verpflichten sich, auf die
Einhaltung der Regelungen dieser Dienstvereinbarung zu achten, neue Erkenntnisse,
Erfahrungen und Veränderungen in der Sachlage zu verfolgen und bei Bedarf die
Dienstvereinbarung fortzuschreiben.
2.
Die Dienstvereinbarung gilt längstens bis zum 01.06.2017. Sie tritt mit dem Tage der
Unterzeichnung in Kraft. Sie kann mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines
Monats gekündigt werden.

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