Mi, 15.4.2015, 16.10-16.40, Praxisforum 1 Dreiecksfragen – gezieltes Abfragen im Personalinterview Jürg Studer, Verleger/Dozent SPEKTRAmedia Präsident VPA, Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute? Jürg Studer 1 Was erwartet Sie? • Sie erfahren, wie mit Dreiecksfragen das Verhalten von Stellenbewerbenden prognostizierbarer wird. • Sie kennen das System, wie Führungsfachleute bezüglich ihrer Führungsfähigkeit geprüft werden. Begriffe • Dreiecksfragen • Tiefenpsychologisches Interview • SAR-Interview (Situation, Aktion, Reaktion) • SARR-Interview (Situation, Aktion, Reaktion, Reflexion) • Modales Interview • SVE-Interview (Situation, Verhalten, Ergebnis) • Verhaltensorientierte Personalselektion (VOPS) 2 Ablauf • • • • • • SPEKTRAmedia und Jürg Studer Stelleninterview Generelles zum Interview Basis der Dreiecksfragen Beispiele Weitere Informationen 3 Über uns und mich Inhaber/Geschäftsführer SPEKTRAmedia Jürg Studer Unsere Geschäftszweige: • Fachverlag für Personal + Ausbildung • Elektr. Lehrmittel • Dozent • Präsident VPA Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute • Geschäftsführer BGMnetzwerk.ch 4 Unterrichtserfahrung • Bildungsgangleiter einer Führungsausbildung • Dozent für HRM • Reiche Unterrichtserfahrung an diversen Fach(hoch)schulen mit verschiedenen Fächern sowie in unterschiedlichen Unternehmen in verschiedenen methodischen Settings • Lehrmittel-Entwicklung (Print + elektronisch) Eidg. dipl. Betriebsausbilder, Zertifikat Hochschuldidaktik 5 Personalgewinnung im integrierten HRM 10 Unternehmensentwicklung 20 Personalplanung Leadership direkte System Steuerung indirekte Steuerung . 50 Personalbeurteilung 30 Personalgewinnung Im Zentrum: Leistungserbringung 40 Einsatz + Erhalt 80 Personalaustritt 60 Personal70 Personalentwicklung honorierung Arbeitsrecht, Betriebspsychologie, Administration … Ziffern entsprechen der Nummerierung beim HR-NavigatorR 6 Was ist ein Interview? • "Interview" leitet sich vom französischen Verb entrevoir ab und bedeutet soviel wie sich begegnen, treffen. • Bewerbungsgespräch, Casting, Go-Sees (Go & See) sind Synonyme bzw. die spez. Formen im Modelgeschäft. 7 Interview: Funktion • Erster Livekontakt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer • Persönliches Kennenlernen • Info-Abgabe über die Firma • Befragen des Bewerbers • Nachfragen durch Bewerber • Stellenvorstellung 8 Interview: Setting • Einzelgespräch: 1 Bewerber + 1 Firmenvertreter • Juryinterview: 1 Bewerber + mehrere Firmenvertreter • Gruppeninterview: Mehrere Bewerber + mehrere Firmenvertreter • Interviewreihe: Mehrerer Gespräche bei der gleichen Personen, mehrere Gespräche bei verschiedenen Personen 9 Rasterung des Interviews Freies Interview teilstrukturiertes Interview vollstrukturiertes Interview man fragt, „was einem spontan in den Sinn kommt“ vorbereitete und freie Sequenzen wechseln sich ab alle Fragen sind klar vorgegeben unprofessionell keine Vergleichbarkeit unbrauchbarer Aussagewert einzig vernünftige Interviewart zu grosser Vorbereitungsaufwand wirkt als Verhör hohe Vergleichbarkeit 10 Strukturierte Interview haben ein hohe prognostische Validität (hier: Schmidt und Hunter) 11 Aufbau des multimodalen Interviews 3 Phase Inhalt Vorbereitung Raum reservieren, Personen avisieren, Fragen vorbereiten … ca. Zeitanteil Durchführung 1. Kontaktphase Warm-up, Ablauf + Anwesende vorstellen… 10 % 2. Firmenvorstellung Grösse, Umsatz, Verbreitung, Geschichte… 15 % 3. Interviewteil (zur Person) Freie Personenvorstellung durch Bewerber/in Lebenslauf, Fragen zur Person, Übungen, Bewerbungsmotivation, Erwartung… 40% 4. Stellenvorstellung Job, Anforderungen… 25% 5. Abschluss Lohn, Eintrittstermin, künftige Kontaktnahme, erstes Feedback, Dank, Verabschiedung… 10% Arbeitsplatz besichtigen, Teamvorstellung Nachbereitung Notizen ergänzen, versprochene Unterlagen zustellen, Analyse, Drittpersonen informieren … 12 Konkrete beispielhafte Fragen • Warum möchten Sie diese Stelle? • Welche Schritte in Ihrem CV sind wichtig für diese Funktion? • Wann könnten Sie bei uns starten? • Was sind die Hauptherausforderungen der Stelle? • Welche wichtigen geschäftlichen Entscheide haben Sie in letzter Zeit getroffen und was wurde dadurch erreicht? • Geben Sie uns ein Beispiel für erfolgreiche Zusammenarbeit, die Sie erlebten. 13 Sind das gute Fragen? Begründen Sie 1. 2. 3. 4. Sind Sie verhandlungsstark? Welche Hobbies haben Sie? Arbeiten Sie lieber im Team oder alleine? Was ist Ihnen bei Ihrem neuen Arbeitgeber besonders wichtig? 5. Wie haben Sie am Sonntag abgestimmt? 6. Dürfen wir die nächsten Minuten kurz englisch reden? 14 Interview: Spezielle Aspekte • Was darf man (nicht) fragen? • Gibt es ein Recht auf Notlüge, also wissentlich falsche Antworten? • Soll man Notizen machen als Bewerber bzw. Firmenvertreter? • Dauer: 30 Min., 60 Min., 90 Min. oder … • Sitzordnung, Sitzplatz im Raum • Getränke: Café, Mineralwasser? • Gesprächsanteile AN:AG? • … 15 Häufige Bewerberfragen • • • • • • • • • • • • • Wie erfolgt die Einarbeitung? Wie sieht das Organigramm aus? Haben Sie eine Stellenbeschreibung? Welches sind die Hauptaufgaben? Wer ist der Direktvorgesetzte? Warum ist die Stelle frei? Wer/wie war der Vorgänger? Welche Erwartungen haben Sie an den Stelleninhaber? Gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten? Welches ist der Lohn? Welche Entwicklungsmöglichkeiten hat man? Welche Sozialleistungen bieten Sie? Wie sehen die Arbeitszeiten aus? … 16 Pflicht zur wahrheitsgetreuen Beantwortung Frage Pflicht Frage Pflicht Alter ja Religion nein; nur in Tendenzbetrieben Absicht zur Heirat/ Schwangerschaft nein Parteizugehörigkeit nein; nur in Tendenzbetrieben wie Parteisekretariat Weltanschauung nein Politische Ansicht nein; nur in Tendenzbetrieben wie Parteizeitung bisheriger Lohn nein Krankheit nur wenn direkt stellenverunmöglichend oder stark einschränkend Konkurrenzverbot ja bestehende Schwangerschaft nein; nur wenn sofort stellenrelevant wie in der Nuklearmedizin, Balletttänzerin Eintrittstermin ja Fahrausweis für Chauffeur ja; wohl sogar eine Offenbarungspflicht sexuelle Orientierung nein Betreibungen, Vorstrafen nein; nur wenn sehr direkt stellenrelevant (z.B. offene Kasse) 17 Die berühmte Frage nach Stärken und Schwächen Team- und Kommunikationsfähigkeit, Loyalität, absolute Diskretion und eine selbstständige, strukturierte und exakte Arbeitsweise sowie … 18 Was heisst: überlegt verhandlungsgeschickt einsatzfreudig risikofreudig innovativ vernetzt denken belastbar initiativ beharrlich beharrlich sorgfältig flexibel loyal abschlussstark unternehmerisches Flair termintreu kontaktfreudig teamfähig kooperativ kann delegieren entscheidungsfreudig frustrationstolerant anpassungsfähig karrierebewusst 19 Einheitliches Verständnis der Kompetenzen: Definition • Fachkompetenz Aus- und Weiterbildung, Erfahrung • Selbstkompetenz Die in der Person liegenden Fähigkeiten und Fertigkeiten Wie Belastbarkeit, Entscheidungsfreudigkeit, Eigenmotivation, Selbstständigkeit, geistige Beweglichkeit/Flexibilität, Engagement • Sozialkompetenz Zwischenmenschliches Wie Teamfähigkeit, Empathie, Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Kundenorientierung, Kritik- und Konfliktfähigkeit • Managementkompetenz, Führungs- und Beratungsunterstützung Wie Entscheidungsvorbereitung und Beratungskompetenz • Führungskompetenz Mit Menschen Ziele erreichen Wie Richtung geben, Coaching/Mitarbeitende führen, gleichstellungsförderndes Verhalten, Entscheidungsfähigkeit 20 Dreiecksfragen (tiefenpsych. Interview) • Vorbereitung: Begriff definieren, Fragen zur Einstiegssituation vorbereiten • Durchführung: SAR Situation abfragen, Aktion schildern lassen, Resultat nachfragen (so lange, bis es klar ist) Situation: Haben Sie aus Ihrer beruflichen Tätigkeit der letzten Jahren ein Beispiel für…? Aktion: Wie sind Sie dabei vorgegangen? Resultat: Wie ist es herausgekommen? • Nachbereitung: Auswertung der Antworten 21 Das Verhaltensdreieck Situation Fragen zur Situation • Beschreiben Sie mir eine Situation in welcher ... • Können Sie mir einen Vorfall erzählen, wo ... • Geben Sie mir ein Beispiel, in welchem Sie ... Handlungskompetenz Aktion/Vorgehen Resultat Fragen zur Aktion / zum Vorgehen Fragen zum Resultat • Was genau haben Sie getan? • Beschreiben Sie detailliert, was Sie unternommen haben. • Was genau war Ihre Rolle? • Wie sind Sie konkret vorgegangen? • Welches Resultat ergab sich genau? • Haben Sie Ihr Ziel erreicht? • Was für ein Feedback haben Sie erhalten? • Welche weiteren Schritte resultierten aus Ihrem Vorgehen? 22 Dreiecksfragen (tiefenpsych. Interview) • Grundidee: Vergangenes Verhalten zeigt sich auch in der Zukunft (es ist ein guter Prädiktor) • Der Bewerber schildert mir sein früheres Verhalten in einer Situation, die eigentlich das geforderte Verhalten hätte zeigen müssen Z.B. Ich frage nach einer Situation bzw. dem Verhalten des Bewerbers in dieser Situation, die Teamfähigkeit fordert (ohne den Begriff selbst zu nennen!) 23 Beispiel Definition Belastbarkeit Trotz Druck, Schwierigkeiten und Widerwärtigkeiten ein hohes Leistungsniveau halten können. • Wir alle kennen Perioden, in den es drunter und drüber geht. Schildern Sie mir eine Situation, die für Sie ziemlich streng war. • Aha, Ihre Firma hat reorganisiert. Wie sind Sie persönlich mit den sich ergebenden Unsicherheiten umgegangen? Was war das Ergebnis? • Fühlen Sie sich an Ihrer bisherigen Stelle gestresst? Was haben Sie getan, dass Sie nicht unter Stress stehen bzw. dass Sie mit dem Stress umgehen können? • Was belastet Sie an der bisherigen Stelle am meisten? 24 Beispiel Definition Leistungswille Von sich und unterstellten Mitarbeitenden Überdurchschnittliches verlangen und nicht mit dem ersten Arbeitsresultat zufrieden sein. • Haben Sie jemals Ihre Arbeitsleistung anders als Ihre Vorgesetzten beurteilt? • Was streben Sie in der Arbeit an? Was unternehmen Sie jetzt, um diese Ziele zu erreichen? • Wann waren Sie das letzte Mal mit Ihren Arbeitsresultaten unzufrieden? Was haben sie dann getan? • Sagen Sie mir anhand eines Beispiels, was für Sie „gute Arbeit erledigen“ heisst. • Erbringen Sie gute Arbeit? Woran erkennen Sie das? • Welches sind Ihre wichtigsten Beiträge zur Wertschöpfung? • Wann jeweils leisten Sie überdurchschnittliche und wann unterdurchschnittliche Arbeit? 25 Ablauf SAR-Interview SAR Begriffserklärun g Ausgangslage, Begebenheit, Erlebtes Überleitungssätze Aktion Eigenes Tun, Handeln, Vorgehensweise, Verhalten, Handlung, Vorgehen Reaktion Ergebnis, Resultat, Auswirkung Danke. Die Ausgangslage habe ich verstanden. Was haben Sie dann gemacht? Und was haben Sie dann unternommen? Und nachher? Wie ging es weiter? Aha. Mussten Sie noch mehr tun? Was war damals Ihre Rolle? … Was resultierte aus Ihrem Vorgehen? Welches Resultat ergab sich genau? Wow. Zu welchem Ergebnis hat das geführt? Was haben Sie mit all diesen Bemühungen erreicht? Konnten Sie Ihre Ziele erfüllen? Wie waren die Ergebnisse? … Situation Schildern Sie mir eine Situation, in der Sie … Können Sie mir eine Begebenheit erzählen, bei der Sie ... Wir alle kennen, dass jeweils … Erläutern Sie mir doch, wo Sie das erlebten. Geben Sie mir ein Beispiel, in welchem Sie ... … 26 abzielen Fragen und erwartete Kompetenzen Frage Erläutern Sie eine Situation, in der Sie ein Problem ohne oder nur mit wenigen Vorgaben gelöst haben. Zielt auf folgende Kompetenzen Risikofreudigkeit Entscheidungsfreudigkeit Selbstsicherheit Beschreiben Sie eine anspruchsvolle Aufgabe, bei deren Bewältigung Sie über sich hinausgewachsen sind. Leistungswille Durchsetzungsfähigkeit Teamfähigkeit Belastbarkeit Stellenbezogene Motivation Initiative 27 Verhalten ist sichtbar Denken und Einstellungen sind nicht sichtbar! Verhalten ist somit nicht: • Was eine Person gerne tun würde. • Was eine Person meint, dass sie tun sollte. • Was eine Person in einer bestimmten Situation hätte tun sollen. 28 Untaugliche Abruffragen • Auf welchen theoretischen Überlegungen basiert das? • Können Sie mir die Grundzüge der gewaltfreien Kommunikation erläutern und sagen, wie das in der Führungspraxis eingesetzt wird? • Was tun Sie, damit es künftig nicht mehr so endet? • Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen? • Was ist für Sie eine gute Führungskraft? • Wie sind Sie mit Ihrem Verhalten bzw. dem Resultat zufrieden? Begründen Sie. • Motiviert Sie Geld? • Welche Erkenntnisse haben Sie aus diesem Flop gezogen? • Wie erledigen andere Personen das? • Wie könnten Sie sich vorstellen, dass es jetzt weitergeht? 29 Fachwissen versus Verhalten Der Bewerber sagt: „Als ich gemerkt habe, dass wir laufend Geld verlieren, habe ich veranlasst, dass kein Rabatt mehr gewährt wird.“ Der Vorgesetzte hört: Der HR-Verantwortliche hört: Der Bewerber hat ein umfassendes Marketingwissen, weil er den inhaltlichen Entscheid würdigt. Der Bewerber ist initiativ. 30 Einfühlungsvermögen für einen Verkäufer Bereitschaft und Fähigkeit sich in die emotionale Lage anderer Personen einzuführen und die Kundengespräche angepasst zu gestalten. Gutes (erwünschtes) Verhalten wird sichtbar: • Terminiert Besuche zeitlich ideal für den Kunden, indem er dies abklärt. • Schätzt den Kunden auf Grund seines Bedürfnisses ein. • Kann aktiv zuhören, fragt nach, nimmt Informationen auf. • Findet Ursachen für allfällige Widerstände beim Kunden heraus. • Nimmt den Kunden ernst, indem er Feedback gibt und auf Aussagen wertschätzend Bezug nimmt. • Klärt den Informationsstand des Kunden und baut darauf auf. Schlechtes (ungenügendes) Verhalten wird sichtbar: • Alleiniges Zuhören ohne Nachfragen und Sammeln von Informationen. • Nonverbale Signale (Körpersprache, Mimik ...), die auf Desinteresse oder Besserwissertum deuten. • Spricht primär selbst und lässt dem Kunden wenig Gesprächszeit. 31 Kritikpunkt: 1x so – immer so!? 5 Hauptdimensionen der Persönlichkeit (Big Five): • Neurotizismus (Labilität des Charakters) • Extraversion (Orientierung nach innen bzw. nach aussen gewandte Haltung) • Offenheit für Erfahrungen • Verträglichkeit • Gewissenhaftigkeit 32 Das HRM-Dossier zum Fachvortrag • Hier gleich nach dem Vortrag erhältlich oder • am Stand von SPEKTRAmedia, F.11. 33 Auszug der Kompetenzbeschreibung und der Abruffrage Frustrationstoleranz Lässt sich von enttäuschenden Erlebnissen nicht nachhaltig negativ beeinflussen und kann seine Emotionen positiv umwandeln. Kann seine Frustrationen dämpfen und positiv umwandeln. Organisiert sich effizient und effektiv bei Unvorhergesehenem, bei Schwierigkeiten, Widerständen und unter Stress − arbeitet somit auch in hektischen Situationen produktiv Abruffragen Schildern Sie mir eine Situation, in der Sie sich von Ihren Kollegen bzw. Ihrem Vorgesetzten im Stich gelassen fühlten? Sicher haben Sie ein für Sie bedeutsames Ziel einmal nicht erreicht. Wie war das damals? Haben Sie Ihrem Vorgesetzten einmal einen guten Vorschlag eingereicht, auf den er nicht eingegangen ist? Was war damals und wie haben Sie reagiert? Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie zwar Ihr Bestes gegeben haben, aber dennoch scheiterten. Jede Zusammenarbeit bringt auch Enttäuschungen und Probleme mit sich. Beschreiben Sie konkret solche unerfreulichen Arbeitsbedingungen, Aufgaben oder Aufträge, die sie hinnehmen mussten. Wie sind Sie damit fertig geworden? … 34 Weitere Infos Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Weitere Informationen/Beratung finden Sie: • am Stand von SPEKTRAmedia F.11 • unter www.SPEKTRAmedia.ch • via [email protected] Für Präsentation/weitere Infos: Mail oder Visitenkarte abgeben. 35
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