Interview Classification JY Cribier

Projet d’accord Classification :
Interview de Jean-Yves Cribier DGA en charge des RH et des RS
La négociation sur la classification est arrivée à son terme ; comment s’estelle déroulée ?
► Nous avons engagé les travaux sur la classification au début de l’année 2014 avec
les 6 organisations syndicales parties prenantes à la négociation de branche. Depuis
janvier, plus de 18 réunions se sont tenues et 4 cycles de bilatérales avec chaque
organisation syndicale ont eu lieu.
Depuis 11 mois, un travail important a été réalisé par l’ensemble des parties pour
élaborer un accord équilibré. La qualité des travaux qui ont été conduits nous permet
aujourd’hui d’ouvrir à la signature le projet d’accord.
Pouvez-vous nous rappeler l’enjeu que représente
classification pour Pole emploi et ses agents?
une
nouvelle
► L’enjeu de cette nouvelle classification est d’abord de permettre à chaque agent
d’identifier plus clairement le positionnement de son emploi, ses possibilités d’évolution
dans son emploi et plus largement vers d’autres emplois et filières.
Plus largement cette nouvelle classification complète le socle légal et conventionnel qui
installe Pole emploi comme Etablissement Public Administratif national.
C’est dans ce cadre que nous avons cherché à élaborer un projet de classification qui
soit en phase avec la réalité des missions de Pôle emploi et qui sache intégrer les
évolutions futures de ses métiers, ce qui n’est plus le cas de l’actuelle classification qui
date de 1996 et qui avait été construite pour répondre aux besoins de l’Assurance
Chômage.
A quoi ressemble la nouvelle grille de classification ?
► Elle est structurée en 9 niveaux, chacun étant associé à une définition précise. A
l’exception des trois premiers, tous les niveaux sont composés de 4 échelons ; 30 au
total.
A chaque échelon correspond un coefficient et donc un niveau minimal de rémunération.
Chaque emploi du référentiel des métiers, élaboré en 2013, est rattaché à l’une des 3
filières « relation de service », « support » et « management » puis positionné dans la
grille sur deux ou trois niveaux de classification.
Chaque emploi a donc un niveau d’entrée qui correspond au niveau minimal
d’embauche et un niveau plafond qui déterminent l’amplitude d’évolution dans l’emploi.
Chaque agent aura ainsi une meilleure visibilité sur les évolutions possibles dans son
emploi mais plus largement sur l’ensemble des emplois au sein de notre établissement.
Accord Classification : Interview de Jean-Yves Cribier, DGA RH et RS
Que représentera, en pourcentage, l’augmentation d’un salaire lorsqu’un
agent changera d’échelon ?
► Les changements d’échelons représentent en moyenne de 3,5% avec des pas plus
importants pour les premiers niveaux de classification (4,20% en moyenne pour les
employés).
Il est à noter que la nouvelle structuration de la grille permettra, à budget promotion
constant, de faire bénéficier d’un changement de coefficient à davantage d’agents
chaque année.
Par ailleurs, nous proposons de revoir le niveau d’entrée et de déplafonner le
déroulement de carrière des emplois les plus représentatifs en nombre, principalement
ceux de la filière relation de service. Cela permettra aux agents concernés d’évoluer vers
des niveaux de coefficient auxquels ils ne peuvent pas prétendre aujourd’hui.
Pouvez-vous nous donner quelques exemples ?
Par exemple :
► Un conseiller(ère), un chargé(e) de relation entreprise ou un gestionnaire
recouvrement commencera sa carrière avec la nouvelle classification à un coefficient
équivalent au 191,20 au lieu du coefficient 170 aujourd’hui. Il pourra évoluer jusqu’à 292
(contre 260 actuellement), soit une amplitude d’évolution potentielle augmentée de 32
points (soit +250 euros par mois).
► Un manager de proximité ou un RRA est aujourd’hui embauché au coefficient 250,
avec un coefficient butoir de 310. Avec la nouvelle classification, sa carrière
commencera à l’équivalent du coefficient 259,20 pour aller jusqu’au coefficient 340,80
soit une évolution potentielle supplémentaire de 30 points (soit + 234 euros par mois). Il
bénéficiera par ailleurs d’un positionnement sur le statut de cadre pendant une large
partie de sa carrière.
La nouvelle classification prévoit une baisse de la valeur du point, pouvezvous nous en dire plus ?
► Oui effectivement la valeur du point est différente, mais cela n’affecte en rien le
salaire des agents. C’est une modification technique qui répond à plusieurs objectifs. En
effet, les partenaires sociaux ont souhaité garder la structure de rémunération définie par
la CCN, c'est-à-dire une partie fixe et une valeur du point multipliée par un nombre de
points. La direction souhaite pour sa part prendre en compte l’allongement des carrières
et donner plus de rythme aux évolutions de carrière (9 niveaux et 30 échelons ou
coefficients). Pour ce faire, nous avons construit une nouvelle grille qui démarre au
coefficient 400 (équivalent de l’actuel coefficient 160), et se termine à 1 314 (équivalent
au coefficient 525,60).
Y aura-t-il des garanties complémentaires à celles existantes en matière
d’évolution de carrière?
► Oui, cet accord offre de nouvelles garanties en matière d’évolution de carrière.
Pour de nombreux emplois le recrutement se fera à un niveau de rémunération plus
important qu’aujourd’hui et l’amplitude d’évolution dans l’emploi sera plus grande
permettant d’accéder à des niveaux de rémunération plus intéressants. C’est, par
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exemple, le cas des conseillers qui seront recrutés au coefficient 478 (équivalent au
191,20 dans la grille actuelle) au lieu du 170 et qui pourront évoluer jusqu’au coefficient
730 (équivalent au 292) au lieu du 260.
Il est aussi à souligner que des garanties supplémentaires sur le déroulement de carrière
des agents sont prévues, il s’agit en particulier d’automatismes d’évolution en début de
carrière pour l’ensemble des emplois qui débutent au niveau B et pour les personnels
qui accèdent à une fonction d’encadrement aux niveaux E ou F de la classification .
Par ailleurs l’article 20§4 de l’actuelle CCN qui garantit un examen de la situation des
agents non promus depuis plus de 3 ans a été réécrit pour le rendre plus clair et plus
opérant notamment en installant des échéances précises et l’élaboration d’un plan
d’actions partagé et formalisé qui sera mis en œuvre avec les agents éventuellement
concernés.
Enfin, et c’est un des éléments majeurs de la négociation, l’enveloppe budgétaire
annuelle, qui garantit dans la durée le financement du processus de promotion de pôle
emploi, a été inscrite dans l’accord. Elle représentera annuellement au niveau national a
minima 0.8% de la masse salariale brute.
Vous avez parlé d’automatismes d’évolution de carrière, pouvez-vous nous
donner des exemples d’emplois qui en bénéficieront ?
► Oui, bien sûr.
A titre d’exemple :
- Les Gestionnaires appui, les chargés(es) d’accueil et d’information, les approvisionneurs
(euses), les assistants(es) secrétariat, les gestionnaires contentieux recrutés au premier
échelon des emplois de niveau B passeront automatiquement au 2ème échelon à la première
date anniversaire de leur prise de fonction.
- Les mêmes gestionnaires appui, chargés(es) d’accueil et d’information et gestionnaires
contentieux changeront une seconde fois d’échelon après 2 ans ; Ils auront ainsi évolué de 3
échelons en 3 ans.
- Les responsables d’équipe, responsables accueil, responsables d’équipe support
recrutés ou promus au premier échelon des emplois de niveau E changeront
automatiquement d’échelon à date anniversaire de leur prise de fonction. Le même
principe sera appliqué aux directeurs d’agence et responsables de service support
recrutés ou promus au premier échelon du niveau F.
Vous évoquez des avantages pour les conseillers et les managers mais
qu’en est-il pour les fonctions support ?
► Tout d’abord notons que plusieurs automatismes évoqués précédemment concernent
des emplois de la filière «support ».
Ensuite il faut noter le travail important qui été réalisé dans l’élaboration du référentiel
métier qui décrit aujourd’hui 79 emplois de la fonction support permettant ainsi à chacun
de se reconnaitre professionnellement.
Par ailleurs, dans le cadre de la classification, nous nous sommes attachés à garantir la
cohérence du positionnement (niveau d’entrée et amplitude) des emplois de la fonction
support avec ceux de la relation de services. Nous avons aussi cherché à rendre visibles
les parcours professionnels possibles au sein d’un même métier par un enchainement
des emplois ; par exemple assistant comptable et comptable.
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Enfin, il est à noter que la grande majorité des emplois est positionnée sur une amplitude
large ; en général trois niveaux de classification, afin là aussi, de permettre une meilleure
gestion des parcours professionnels.
Evoquons maintenant la façon dont la nouvelle classification sera mise en
œuvre ; à quelle date prendra-t-elle effet ?
► Il y a de nombreux pré requis à la mise en œuvre l’accord classification, sa signature
par les organisations syndicales parties prenantes à la négociation, son agrément par
les ministères concernés, la réalisation des différentes étapes du dialogue social avec
les IRP, l’élaboration et la mise en œuvre du dispositif d’information et de formation à
destination des services RH, des managers, des agents … dans tous les cas la nouvelle
classification ne pourra s’appliquer au plus tôt que 4 mois après la date de clôture du
processus de consultation des IRP prévu fin février.
Notre objectif, à ce stade, est une application au 1er juillet 2015.
Vous évoquez la signature de l’accord par les organisations syndicales ;
pouvez nous rappeler quelles sont les conditions pour que cet accord
puisse être valide ?
► Sans rentrer dans une réponse trop technique, pour que l’accord soit valide, il faut, à
minima, que les organisations syndicales signataires de l’accord représentent 30% des
suffrages obtenus aux dernières élections et qu’en cas d’éventuelle opposition déposée
par les organisations non signataires celles-ci ne représentent pas plus de 50% des
suffrages. Dans le cas ou l’accord ne serait pas valide, il ne pourrait pas être mis en
œuvre ; la qualité de la négociation et l’accord ouvert à signature écarte je l’espère cette
hypothèse qui nous priverait collectivement d’un outil important de gestion des
ressources humaines de notre établissement.
Pouvez-vous nous dire comment se passera le repositionnement des
agents dans la nouvelle classification ?
► Le projet prévoit que le repositionnement se fasse, dans le cadre d’un entretien entre
l’agent et son encadrant. Cet entretien se déroulera en 2 parties : tout d’abord un
échange permettant de déterminer le rattachement de chaque agent à un emploi en
fonction des activités qu’il réalise puis dans second temps, l’explication des règles de
repositionnement dans la nouvelle grille de classification ainsi celles de recours en cas
d’éventuel désaccord.
Comment concrètement, se fera le repositionnement des agents ?
► Pour garantir à la fois l’équité des repositionnements et la maîtrise du budget alloué à
la nouvelle classification (30 millions d’euros pour la classification droit privé et droit
public), nous proposons une fois l’agent rattaché à un emploi une transposition de son
coefficient actuel dans la nouvelle grille.
Quelles sont ces règles de repositionnement ?
► Tout d’abord, il est à noter que les règles de positionnement ont été élaborées pour
être favorables à tous les agents.
Accord Classification : Interview de Jean-Yves Cribier, DGA RH et RS
Trois types de situations seront à traiter selon les règles suivantes:
- celle des agents ayant aujourd’hui un coefficient inférieur au nouveau niveau
d’entrée dans l’amplitude de leur emploi de rattachement. Ils seront
automatiquement repositionnés au 1er échelon du 1er niveau de l’emploi et bénéficieront
par cet automatisme d’une augmentation de leur salaire de base et de leur éventuelle
prime d’ancienneté.
- celle des agents ayant aujourd’hui un coefficient qui se situe dans l’amplitude de
leur emploi de rattachement. Le repositionnement se fait selon la grille de
transposition. La règle retenue fait qu’ils bénéficieront d’une augmentation de leur salaire
de base et de leur prime d’ancienneté qui pourra aller de que quelques euros à quelques
dizaines d’euros par mois.
- enfin celle des agents ayant aujourd’hui un coefficient au-dessus de l’amplitude
de leur emploi de rattachement. L’agent est positionné en « hors cadre d’emploi », les
règles sont les mêmes que dans le cas précédent et procurent les mêmes bénéfices. Il
est à noter que cette troisième situation concerne peu d’agents.
Dans les trois situations, si l’agent bénéficie d’un relèvement de traitement, tout ou
partie de celui-ci sera intégré à son nouveau salaire de base.
Il est par ailleurs à noter que des règles spécifiques de repositionnement ont été
négociées pour prendre en compte des situations particulières ; sans être exhaustif
nous pouvons citer par exemples :
- les conseillers emploi et/ou GDD exerçant les activités complémentaires prévues
à la fiche emploi (bi-compétent), depuis au moins deux années
- les agents dont l’emploi commence au niveau B (coefficient actuel de 170), et qui
ont un an d’ancienneté
- les gestionnaires appui, chargés(es) d’accueil et d’information et gestionnaires
contentieux au coefficient 180 qui ont 2 ans d’ancienneté dans ce coefficient
- les agents positionnés aux coefficients 250 et 300 base, qui étaient
précédemment positionnés au 260 et 310 2ème échelon,
- les agents positionnés aux coefficients 190, 210, 230, 280 base, qui étaient
précédemment positionnés aux 190, 210, 230, 280. (2ème échelon),
C’est un peu complexe !
► C’est vrai, cela peut paraitre un peu complexe et nécessitera d’être expliqué plus
précisément dans le cadre des réunions d’informations et des formations qui seront
mises en œuvre une fois l’accord signé.
Retenons donc, à ce stade, que les situations spécifiques font l’objet d’un
repositionnement particulier et que de façon plus générale tout le monde y gagne !
Les agents ne risquent donc pas de voir baisser leur salaire au moment du
repositionnement ?
► Non, ce n’est pas l’esprit dans lequel nous avons construit ce projet. Le passage au
nouveau système de classification est conçu pour n’être jamais défavorable. Ce
repositionnement se traduira pour les agents par une augmentation de quelques euros à
quelques dizaines d’euros sur leur salaire mensuel. La mise en œuvre des
repositionnements a un coût pour l’établissement de 28,5 millions d’euros.
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En cas de désaccord, y aura-t-il des possibilités de recours ?
► Oui. Nous proposons de mettre en place un premier recours auprès du N+2. En cas
de désaccord persistant, l’agent pourra faire appel à une commission de recours
installée au sein chaque établissement. Cette commission sera composée de
représentants de la direction de l’établissement et de représentants des organisations
syndicales. Les instances du personnel pourront bien sûr, en complément, jouer
pleinement leur rôle.
Au-delà de l’étape de repositionnement, comment se passera l’évolution de
carrière au sein de la nouvelle classification ?
► La gestion de carrière est au cœur du projet puisque notre objectif est de donner, à
chacun, de nouvelles perspectives d’évolution dans le cadre de carrières plus longues.
C’est ainsi que notre projet d’accord ouvre l’accès à la catégorie professionnelle « agent
de maîtrise » aux emplois de conseillers et à l’accès à la catégorie professionnelle
« cadre » aux emplois de manager de proximité ainsi qu’au RRA.
Comment seront traitées les augmentations individuelles ?
► Leur examen se fera comme aujourd’hui dans le cadre du processus annuel de
promotion. Ce processus est rendu plus lisible et plus transparent. Sur proposition de
son N+1, l’agent pourra évoluer dans le cadre de l’amplitude de son emploi, par
échelons successifs, puis par relèvements de traitement lorsqu’il aura atteint le dernier
coefficient de son emploi.
Cela veut donc bien dire que lorsqu’un agent arrive au dernier échelon de
son emploi, il pourra donc encore voir son salaire évoluer ?
► Exactement. L’agent pourra bénéficier d’un relèvement de salaire. Par ailleurs,
comme aujourd’hui, il pourra également progresser dans la grille en changeant d’emploi
au sein de sa filière dans une autre filière.
Quel pourcentage de salaire ce relèvement représentera-t-il ?
► Nous proposons qu’il soit maintenu à 3% pour les employés et agents de maîtrise et
qu’il passe à 3,5% pour les cadres.
Et en ce qui concerne le processus d’évaluation des agents, va-t-il
évoluer ?
► Non. Cependant, l’accord acte de l’ouverture d’une négociation sur les critères
d’évaluation. Ces travaux, pourront utilement compléter notre dispositif de gestion des
ressources humaines.
La signature de la classification remet-elle en cause des acquis de la CCN ?
► Non. Néanmoins, il nous a fallu, bien sur, ajuster ou réviser certains articles afin de
les mettre en concordance avec les dispositions de l’accord classification.
Accord Classification : Interview de Jean-Yves Cribier, DGA RH et RS
Y a-t-il quelque chose de prévu pour les agents de droit public ?
► Oui, la Direction s’est engagée à ouvrir une concertation sociale sur les travaux et
démarches nécessaires auprès des ministères compétents, afin d’actualiser et de mettre
en cohérence les emplois des agents de droit public avec le positionnement des emplois
dans la nouvelle classification. Cette concertation s’ouvrira dans le trimestre suivant la
signature de l’accord. Un budget proportionnel à celui mobilisé pour la classification des
agents de droit privé est prévu.
Pour terminer, si nous ne devions retenir que quelques informations clés
de cet interview quelles seraient elles ?
► L’accord classification, s’il est signé d’ici le 19 décembre 2014, par les organisations
syndicales :
-
-
-
Complétera le socle légal et conventionnel qui installe Pole emploi comme
Etablissement Public Administratif national.
Mettra en cohérence notre classification avec nos missions et activités
Permettra une meilleure gestion des déroulements de carrière en donnant, à
chacun, plus de visibilité sur les emplois et les parcours proposés par Pole
emploi
Garantira une enveloppe budgétaire promotion minimale de 0,8% de la masse
salariale chaque année
Permettra des recrutements à des niveaux de rémunération plus importants sur
les emplois de la relation de service et de l’encadrement de proximité et
intermédiaire.
Permettra une gestion accélérée des débuts carrières de certains emplois par la
mise en place d’automatismes
Offrira une plus grande amplitude d’évolution au sein des emplois notamment
pour ceux de la « relation de service » et du « management »
Garantira des règles de repositionnement favorables pour tous les agents en
mobilisant un budget de 28,5 millions pour les financer
Garantira le maintien des accords locaux à tous ceux qui en bénéficient
aujourd’hui
Ouvrira la porte à une concertation sociale afin de garantir une concordance des
emplois des agents publics avec ceux de ce projet de classification.
Accord Classification : Interview de Jean-Yves Cribier, DGA RH et RS

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