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Conférence en ligne
Réforme de la formation
Professionnelle :
droit à l’employabilité…
Jeudi 30 octobre 2014
Co-animé avec
CONSEIL EN MANAGEMENT ET RESSOURCES HUMAINES
37, rue du Rocher - 75008 Paris
reste
la propriété
de BPI.
Tel : + 33 (0)1 55Ce
35document
70 00 - Fax
: + 33
(0)1 55 35intellectuelle
75 00
Il ne doit en aucun cas être diffusé à des tiers quels qu´ils
[email protected]
www.bpi-group.comsoient sans l´autorisation expresse de BPI.
Des documents spécifiques pourront être réalisés autant
que de besoin pour servir de supports de communication.
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463 715
EN SAS
MANAGEMENT
ET RESSOURCES
HUMAINES
la formation
: droit
à 00576.
l’employabilité…
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Vos intervenants
Sandrine Gineste,
Responsable Practice Anticipation économique et RH
BPI group
Philippe Pacotte,
Avocat associé
Cabinet Delsol Avocats
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Raisons d’être de la réforme
 Rendre le système plus
équitable : des constats
 Un salarié diplômé du
supérieur a 34 % de chance de
suivre une formation dans
l’année, contre 10% pour un
salarié sans diplôme
 Peu d’initiatives des individus
dans le choix de leur
formation
 Rendre le système plus
efficace : des constats
 l’obligation de payer (taxe) avant
l’obligation de former
 Un faible rendement des
formations : des dépenses peu
efficaces en termes d’évolution
salariale, de gains productivité et
de retour à l’emploi s’agissant des
demandeurs d’emploi
 Plus le système est complexe, plus
il est difficile d’accès pour les
moins qualifiés
32 milliards depénsés par an, dont 13 pour les salariés
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Une obligation fiscale réduite fléchée
sur l’accès à la qualification
Plus de
responsabilité
sociale
L’entreprise s’acquitte de son obligation
légale par le versement de la contribution
unique. Elle n’a plus à justifier
fiscalement de dépenses directes, mais :
Moins de
fiscalité
 Elle doit pouvoir garantir l’adaptation
des salariés à leur poste et du maintien
de leur capacité à occuper un emploi
 Elle doit justifier aux IRP des actions de formation qu’elle a mise en place et
garantir leur traçabilité
 Elle doit réaliser toutes les formations obligatoires (habilitations...)
 Elle doit déclarer les formations suivies par les salariés
 Elle ne peut optimiser son budget que pour des actions de formation
 Une obligation de former (au sens obligation de faire)
et moins de payer
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Une obligation fiscale réduite fléchée
sur l’accès à la qualification
Aujourd’hui
Exemple :
entreprise
de +300
salariés
Demain
Plan : 0,9%
• OPCA de branche
• OPCA interprof.
• Gestion par
l’entreprise
CIF : 0,2%
FONGECIF
5 à 13%
FPSPP
Obligation
fiscale = 1,6%
versé par
l’entreprise
Professionnalisation : 0,5 %
• OPCA de branche
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La contribution FISCALE
orientée vers l’accès
à la QUALIFICATION =1 %
versée à l’OPCA désigné
CIF
0,2 %
FPSPP
0,2 %
CPF
0,2 %
Prof.
0,4 %
Création
d’un Compte
Personnel
de Formation
+X% de versement volontaire
de l’entreprise à son OPCA en appui
de son plan de formation (hors fiscalité)
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Une obligation fiscale différenciée
selon la taille des entreprises
1à9
Plan
0,4
10 à 49
Prof
0,15
Plan
0,2
Prof
0,3
CIF
0,15
FPSPP;
0,15
;0
0
0,55 %
CPF
0,2
1%
50 à 299
CIF
0,2
Plan
0,1
FPSPP
0,2
Prof
0,3
CPF
0,2
1%
> 300
Plan
0
Prof
0,4
CIF
0,2
FPSPP
0,2
CPF
0,2
1%
Avec la réforme, un collecteur
unique : l’OPCA
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Des obligations renforcées à l’employabilité
 Les obligations qui
perdurent :
 D’adapter les salariés à
leur poste de travail
 De maintenir leur
capacité à occuper un
emploi (art. L.6321-1)
 D’organiser des
formations à la sécurité
(art. L. 4141-1)
 Les obligations sociales nouvelles qui
créent une obligation de résultats
en matière de maintien
d’employabilité des salariés avec
des sanctions :
 Les entretiens professionnels rénovés
 La gestion obligatoire des parcours des
salariés sur 6 ans, au travers d’un bilan
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Des cas de jurisprudences qui le démontrent
 Des sanctions jurisprudentielles pour non-respect de
l’obligation de formation (allocations de dommages et
intérêts) :
• Vers une obligation de résultat ?
- Cass. Soc., 18 juin 2014, n°13-14
• Dans le cadre du licenciement pour motif économique
- CA Versailles, 5 août 2013, n°13-05861)
• Obligation de formation et discrimination
- Cass. Soc., 18 février 2014, n°13-10294)
 Et bientôt des sanctions légales :
• Abondement supplémentaire du compte personnel de formation
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Jurisprudence, exemple 1
Vers un droit à l’employabilité du salarié ?
(Cass. Soc., 18 juin 2014, n°13-14916 – Société Com’neuf, garage automobile)
5 salariés comptant entre 2 et 12 ans d’ancienneté
saisissent la juridiction prud’homale de demandes,
notamment, de dommages et intérêts au titre
du manquement de leur employeur à son obligation
de formation
Conclusion : la Cour casse l’arrêt d’appel au motif que « l’obligation
de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi
relève de l’initiative de l’employeur »
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Jurisprudence, exemple 2
 Accès à une formation professionnelle et discrimination ?
(Cass. Soc., 18 février 2014, n°13-10294 – Société Air France)
Un salarié s’est porté volontaire pour un stage de
formation sur un Airbus A380. La société a refusé ses
demandes au motif que l’intéressé atteindrait l’âge de
soixante ans avant la durée minimale d’affectation sur
ce type d’avion, qui était pour lui de six années
Conclusion :
La Cour de cassation considère que le refus de la société
caractérise une discrimination fondée sur l'âge constitutive d’un trouble
manifestement illicite, au motif que l’employeur n’apportait aucun élément faisant
apparaître que le refus était justifié par un objectif légitime et que, notamment,
l’argument de la société relatif à la rentabilité du coût de la formation est
inopérant.
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Jurisprudence, exemple 3
 Appréciation de l’obligation de formation dans le cadre d’un
projet de licenciement pour motif économique
(CA Versailles, 5 août 2013, n°13-05861 – Société SFR contre le CHSCT SFR Rive
Défense)
L’employeur envisageait de mettre en place un projet
de réorganisation s’accompagnant de mutations
technologiques importantes et rapides
Conclusion : Le juge des référés a suspendu le projet et ordonné à la
société de soumettre à la consultation du CHSCT le plan d’adaptation
présentant les efforts de formation qui avaient été faits.
La Cour d’appel a confirmé l’ordonnance rendue par le juge des référés
sur ce point
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Renforcer la responsabilisation
de tous les acteurs de l’entreprise
L’entreprise
Les IRP
BDU d’informations
avec une rubrique
formation
Un levier individuel :
l’entretien
professionnel
Un levier collectif :
Négociation
triennale GPEC
avec volet
formation (dont
abondement CPF)
Consult. annuelle
du CE orientations :
• stratégiques avec
impact sur
activités/métiers et
compétences
• de la formation et sur
les objectifs du plan de
formation en lien avec
les orientations
stratégiques
Salarié
Le Conseil en
Evolution
Professionnelle
Le Compte
Personnel
de Formation
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L’entretien professionnel :
la garantie d’accès à la formation
 Evaluée tous les 6 ans
 Basé sur des éléments objectivables
Un critère obligatoire :
Réalisation des
entretiens
professionnels
tous les 2 ans
Au moins 2 critères sur les 3 :
+
Une formation
tous les
6 ans
Une
certification
obtenue
(formation ou
VAE)
Caractéristiques de l’entretien professionnel :
• Distinct de l’entretien d’appréciation (contenu et temporalité)
• Dédié aux perspectives d’évolutions professionnelles
• En lien avec la GPEC
• De nature plus RH que managériale
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Une évolution
professionnelle
ou salariale
Quelle sanction (à partir
de 50 salariés et +) ?
• Abondement du Compte Personnel
de formation à hauteur de 100 h.
• Abondement de 130 h s’il s’agit de
salariés à temps partiel.
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Le Compte Personnel de Formation
 Permet aux personnes d’acquérir des droits pour bénéficier d’une
action qualifiante, suivre à son initiative une formation tout en
bénéficiant d’un financement
 Acquisition des heures de CPF : Plafonnée à 150h
 Pour tout salarié : 24h/an pendant 5 ans, puis 12h/an pendant 2,5 ans
(acquisition proportionnelle au temps de travail)
 En remplacement du DIF
 Mise en œuvre : 1er janvier 2015
 Le suivi des heures acquises par chaque salarié est assuré par la
Caisse des Dépôts et Consignation
 Sur la base des DAS (janv. 2016) et les déclarations nominatives des salaires
(mensuelles)
 Site internet dédié en cours d’élaboration
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Les formations éligibles au CPF
Formations permettant
d’acquérir le socle de
connaissances et de
compétences
Formations qualifiantes,
certifiantes RNCP, CQP,
inscrites sur une liste…
Accompagnement
à la Validation des Acquis
de l’Expérience
Attente d’un décret
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Communiquer en français
Utiliser les mathématiques
Maitriser les NTIC
Savoir organiser son travail
Travailler collectivement
Apprendre a apprendre
Travailler en sécurité
Attente d’un décret
Une certification professionnelle
inscrite au RNCP ou une partie
de certification visant un bloc
de compétences
Un CQP ou CQPI
Une formation inscrite par la
CNCP à l’inventaire des
certifications et habilitations (en
cours : PCIE, CACES, TOEFL…..)
Pour les demandeurs d’emploi,
entrant dans le programme
régional de qualification
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Mobilisation CPF par les salariés
AVEC L'ACCORD
DE L'ENTREPRISE
DE DROIT
Sur le temps
de travail
Hors temps
de travail
Formations du socle
de compétences
Accompagnement VAE
Formations prévues
par accord
Accord nécessaire
pour toute formation
n'ouvrant pas un droit
opposable
Toute formation
éligible
au CPF
Accord nécessaire
si l'entreprise abonde
la formation
ATTENTION
Lorsque la formation est suivie sur le temps de travail,
l'entreprise maintient le salaire et ne peut être
remboursée par l'OPCA au titre du CPF
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Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Entretien
professionnel
Conseil en
évolution
professionnelle
Compte
Personnel
de Formation
Un
nouvel
outil de
mobilité
Conseil gratuit mis en œuvre dans le cadre du service
public régional de l’orientation par :
Le FONGECIF
L’ OPACIF
Salariés
Le Pole emploi
L’APEC
Le CAP Emploi
Les Missions locales
Les opérateurs choisis par la région
Demandeurs
d’emploi dont
•Cadres
•Jeunes
•TH
Du conseil gratuit pour :
• Compenser les limites du bilan de compétences
• Favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel de l’individu
• Faciliter l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux
besoins exprimés par la personne et les financements disponibles
• Faciliter le recours, le cas échéant, au CPF
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Les grands changements, en résumé
RESPONSABILISATION
• L’entreprise
• Les IRP
• Les individus
SÉCURISATION
• Financements
tout au long
de la vie (CPF)
• Qualité de
la formation
(organismes, normes..)
•
•
•
•
Fin imputabilité
Fin du dispositif DIF
Fin de la 2483
Contribution
unique versée
à un seul OPCA
SIMPLIFICATION
• Le CPF
• Période
de PRO
• Contrats
de PRO
CERTIFICATION
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Les actions opérationnelles à mener
01
Identifier les enjeux de l’entreprise et des salariés
en matière d’employabilité
02
Mettre en œuvre le process de l’entretien
professionnel
03
Sensibiliser l’ensemble des parties prenantes de
l’entreprise et former les personnes ressources
04
Piloter le dispositif, mettre en place le reporting et
suivre le plan d’actions
Diagnostics
individuels et
collectifs
d’employabilité
Appui conseil
sur définition et
déploiement de
l’entretien
Formation à la
conduite des
entretiens ou
Externalisation
Appui Conseil
à la définition
des indicateurs
clés
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Contactez-nous
pour plus
d’informations
au 01 55 35 70 00
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BPI group: une offre 360° en conseil RH
Au-delà d’une fonction de conseil et d’une expertise sur mesure, BPI group s’engage concrètement à vos côtés pour vous
aider à définir votre stratégie et anticiper le futur, construire l’ingénierie du projet et le déployer.
Optimiser l’emploi
dans l’entreprise
Maintenir l’emploi
sur le territoire
Réussir les
transformations
Attirer et révéler
les talents
Anticipation économique et RH
Préparation des restructurations
Déploiement des dispositifs
Parcours individuels
•
Audit et professionnalisation de la
fonction Ressources Humaines.
•
Stratégie et ingénierie sociales des
projets.
•
Prévention des Risques Psycho
Sociaux et Qualité de Vie au Travail.
•
Études du territoire.
•
Accompagnement des négociations
internes et externes à l’entreprise.
•
Appui à la rédaction de tous les
supports de travail ayant trait au
projet.
•
•
•
Stratégie d’emploi, Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences, mobilité interne,
formation professionnelle.
Dialogue social, groupes
d’expression et veille du climat
social.
Identification d'alternatives
économiques à la fermeture de site:
recherche de repreneur, essaimage,
...
•
Organisations apprenantes.
•
Stratégie de transformation.
•
Stratégie et plan de communication.
•
Création, reprise et diversification
d’activités.
•
Stratégies de revitalisation
et de réindustrialisation.
•
•
•
Dispositifs d’accompagnement
collectif du retour à l’emploi ou
des mobilités internes.
•
Recrutement.
•
évaluation : assessment,
360°, dispositifs ad hoc.
Accompagnement à l’entrepreneuriat classique et complexe et
sur les formes alternatives d’emplois
(Economie Sociale et Solidaire,
cumul d’activités, essaimage,
franchise, …).
•
Professionnalisation des
managers, gestion des talents.
•
Développement du Leadership.
•
Coaching.
•
Gestion de carrière : bilans
professionnels, entrepreneuriat,
outplacement, …
•
Conseil en management
des RH.
Appui et conseil sur la
communication, la mobilisation du
management, la démultiplication
des expérimentations, …
•
Monitoring des performances des
dispositifs.
•
Accompagnement des
territoires et revitalisation.
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