COM(2016) 774 final / PDF, 106 KB

126201/EU XXV.GP
Eingelangt am 08/12/16
EUROPÄISCHE
KOMMISSION
Brüssel, den 8.12.2016
COM(2016) 774 final
BERICHT DER KOMMISSION AN DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT UND DEN
RAT
zum Vergleich der Maßnahmen zur Förderung der Diversität gemäß der Richtlinie
2013/36/EU
DE
DE
I.
EINFÜHRUNG
Es ist weitgehend anerkannt, dass Schwachstellen bei der Unternehmensführung und der
Überwachung von Management-Entscheidungen zu einem weniger vorsichtigen
Risikoverhalten der Institute im Vorfeld der Finanzkrise der Jahre 2007/2008 beitrugen.
Deshalb soll mit der Eigenmittelrichtlinie1 (CRD) die Fähigkeit der Leitungsorgane2 von
Kreditinstituten und Wertpapierfirmen (nachfolgend „Institute“ genannt) zur wirksamen
Kontrollausübung und Entscheidungsfindung durch eine Reihe von Maßnahmen,
insbesondere durch Sicherstellung, dass die Leitungsorgane in ihrer Zusammensetzung eine
ausreichende Diversität aufweisen, gestärkt werden.
Gemäß Artikel 161 Absatz 5 der CRD hat die Kommission die im Rahmen des Vergleichs der
Maßnahmen zur Förderung der Diversität erzielten Ergebnisse sowie auch die Eignung dieses
Vergleichs zu überprüfen, und für das Europäische Parlament und den Rat einen Bericht
darüber zu erstellen. Dieser Bericht wird vor dem Hintergrund dieser Anforderung verfasst.
II.
HINTERGRUND
Die Anforderung im Zusammenhang mit der Diversität in Leitungsorganen wurde eingeführt,
um sicherzustellen, dass verschiedenste Hintergründe und Kompetenzen in diesen Organen
vertreten sind. Dies erleichtert eine unabhängige Meinungsbildung und konstruktive
Gespräche und wirkt dadurch dem Phänomen des „Gruppendenkens“ entgegen, von dem man
annimmt, dass es dazu geführt hat, dass die Leitungsorgane ihre Kontrollfunktion in der
Vergangenheit nur unzureichend wahrgenommen haben.
Wie in Erwägungsgrund 60 der CRD klargestellt, sollten Leitungsorgane in Bezug auf Alter,
Geschlecht, geografische Herkunft sowie Ausbildungs- und Berufshintergrund deshalb
hinreichend divers zusammengesetzt sein. Ebenso werden Arbeitnehmervertretungen als
positive Möglichkeit zur Verbesserung der Diversität gesehen, da hiermit zusätzlich eine
wichtige Perspektive und echtes Wissen über die interne Arbeitsweise der Institute geboten
werden.
Gemäß der CRD haben die Mitgliedstaaten oder zuständigen Behörden von den Instituten zu
verlangen, dass diese bei der Berufung der Mitglieder ihres Leitungsorgans auf ein breites
Spektrum an Eigenschaften und Fähigkeiten achten und zu diesem Zweck eine Strategie der
Förderung von Diversität innerhalb des Leitungsorgans verfolgen3.
Da darüber hinaus4 ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zur angemessenen Abbildung
der Bevölkerung besonders wichtig ist, müssen Institute von „erheblicher Bedeutung“5 gemäß
1
Richtlinie 2013/36/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013 über den Zugang zur Tätigkeit von
Kreditinstituten und die Beaufsichtigung von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen.
2
Gemäß Artikel 3 Absatz 1 Nummer 7 der CRD ist mit „Leitungsorgan“ das Organ oder die Organe eines Instituts gemeint,
das (die) nach nationalem Recht bestellt wurde (wurden) und befugt ist (sind), Strategie, Ziele und Gesamtpolitik des Instituts
festzulegen und die Entscheidungen der Geschäftsleitung zu kontrollieren und zu überwachen, und dem die Personen
angehören, die die Geschäfte des Instituts tatsächlich führen.
3
Artikel 91 Absatz 10 der CRD.
4
Erwägungsgrund 60 der CRD.
5
Die Formulierung „von erheblicher Bedeutung“ in Artikel 88 Absatz 2 der CRD bezieht sich dabei auf die Größe, die
interne Organisation sowie die Art, den Umfang und die Komplexität der Geschäfte der Institute.
2
der CRD einen Nominierungsausschuss einsetzen, der (i) über eine Zielvorgabe für die
Vertretung des unterrepräsentierten Geschlechts im Leitungsorgan entscheidet, und (ii) eine
Strategie für die Anhebung des Anteils des unterrepräsentierten Geschlechts im
Leitungsorgan erstellt, um diese Zielvorgabe zu erreichen6.
Institute müssen ihre Diversitätsstrategie, ihre Ziele und einschlägigen Zielvorgaben und den
jeweiligen Zielerreichungsgrad im Rahmen der nach Artikel 435 Absatz 2 Buchstabe c der
(CRR)
geforderten
regelmäßigen
Offenlegungen
zur
Eigenmittelverordnung7
Unternehmensführung veröffentlichen.
Es ist darauf hinzuweisen, dass die Anforderungen der CRD im Zusammenhang mit der
Diversitätsstrategie denen in der Richtlinie 2014/95/EU zur Angabe nicht-finanzieller und die
Diversität betreffender Informationen ähneln,8 nach der börsennotierte Kreditinstitute und
Wertpapierfirmen nach dem Comply or Explain-Prinzip Rechenschaft in Bezug auf „die im
Zusammenhang mit den Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane angewendete
Diversitätsstrategie hinsichtlich Aspekten wie Alter, Geschlecht, Ausbildungs- und
Berufshintergrund, die Ziele dieser Diversitätsstrategie, deren Umsetzung und die Ergebnisse
im Berichtzeitraum“ abzulegen haben.
Gemäß der CRD9 müssen die zuständigen Behörden außerdem die von den Instituten
offengelegten Informationen zum Thema Diversität sammeln und für den Vergleich der
Maßnahmen zur Förderung der Diversität verwenden. Darüber hinaus müssen die zuständigen
Behörden diese Informationen der Europäischen Bankaufsichtsbehörde (EBA) zur Verfügung
stellen, die diese zum Vergleich der Maßnahmen zur Förderung der Diversität auf
Unionsebene nutzt.
Gemäß Artikel 161 Absatz 5 der CRD, auf dessen Grundlage dieser Bericht erstellt wurde, hat
die Kommission bis zum 31. Dezember 2016 die gemäß Artikel 91 Absatz 11 der CRD
erzielten Ergebnisse sowie die Eignung des Vergleichs der Maßnahmen zur Förderung der
Diversität unter Berücksichtigung aller einschlägigen Entwicklungen auf Unionsebene und
internationaler Ebene zu prüfen, einen Bericht darüber zu erstellen und diesen dem
Europäischen Parlament und dem Rat vorzulegen. Ferner wird in Artikel 161 Absatz 5 der
CRD auch auf die Möglichkeit hingewiesen, den Bericht gegebenenfalls zusammen mit einem
Legislativvorschlag einzureichen.
Bei der Durchführung dieser Überprüfung stützte sich die Kommission auf die Ergebnisse des
ersten, von der EBA herausgegebenen Berichts zum Vergleich der Maßnahmen zur Förderung
der Diversität10. Der auf der Grundlage der von den Mitgliedstaaten im Jahr 2015
gesammelten Informationen erstellte Bericht wurde am 8. Juli 2016 veröffentlicht.
Entsprechend den rechtlichen Erfordernissen zieht dieser Bericht Bilanz über die
internationalen Entwicklungen (Teil III), überprüft die Ergebnisse aus dem ersten Vergleich
der Maßnahmen zur Förderung der Diversität (Teil IV) und bewertet die Eignung des
Vergleichsverfahrens (Teil V). Auf dieser Grundlage werden dann die Schlussfolgerungen zur
6
Artikel 88 Absatz 2 Buchstabe a der CRD.
Verordnung (EU) Nr. 575/2013 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013 über
Aufsichtsanforderungen an Kreditinstitute und Wertpapierfirmen.
8
Die Umsetzungsfrist für die Richtlinie ist der 6. Dezember 2016.
9
Artikel 91 Absatz 11 der CRD.
10
Bericht zum Vergleich der Maßnahmen zur Förderung der Diversität auf Unionsebene, verfügbar unter
http://www.eba.europa.eu/-/eba-publishes-a-report-on-the-benchmarking-of-diversity-practices-at-european-union-level.
7
3
Verbesserung der Wirksamkeit des Vergleichsverfahrens und dessen Nützlichkeit als ein
Instrument für die fortlaufende Überwachung der einschlägigen Entwicklungen in der EU
gezogen (Teil VI).
III.
INTERNATIONALER KONTEXT
Die verschiedenen Initiativen, die sich mit der Diversität in Leitungsorganen befassen,
betreffen überwiegend börsennotierte Unternehmen in verschiedenen Branchen und daher
bezieht sich dieser Abschnitt nicht konkret auf Kreditinstitute und Wertpapierfirmen.
Viele der Initiativen zur Förderung der Diversität konzentrieren sich auf die
Geschlechterdiversität. Aus einer hohen Anzahl an Studien geht hervor, dass die Anwesenheit
von Frauen in Vorständen im Hinblick auf eine Verbesserung der Unternehmensleistung von
Vorteil ist,11 und immer mehr politische Initiativen zielen darauf ab, eine höhere
Geschlechterdiversität in den obersten Entscheidungsorganen der Unternehmen zu fördern.
Beispielsweise hatte 2013 die Empfehlung der Organisation für wirtschaftliche
Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD), dass Mitgliedstaaten den Frauenanteil in
Vorständen und Führungspositionen bei börsennotierten Unternehmen erhöhen sollten, eine
starke Signalwirkung. Darüber hinaus nutzen Länder verschiedene politische Maßnahmen –
angefangen bei gesetzlich vorgegebenen Quoten und freiwilligen Zielvorgaben bis hin zu
Offenlegungspflichten zum Thema Diversität und Regierungsinitiativen für staatliche
Unternehmen –, um dieses Ziel, den Frauenanteil in Vorständen zu erhöhen, zu erreichen.
Einige Länder haben sich für verbindliche Mindestprozentsätze in Bezug auf den Frauenanteil
entschieden und erreichen relativ hohe Quoten (z. B. ist in Island und Norwegen ein
Frauenanteil von 40 % in Vorständen vorgeschrieben; Frankreich verlangt einen Frauenanteil
von 40 % für nicht geschäftsführende Mitglieder der Leitungsorgane in großen
börsennotierten und nicht börsennotierten Unternehmen bis zum Jahr 2017; und Italien
forderte einen Frauenanteil von 33 % bei den geschäftsführenden und nicht
geschäftsführenden Mitgliedern der Leitungsorgane in großen börsennotierten und nicht
börsennotierten Unternehmen bis zum Jahr 2015). Mehrere andere Länder haben
vielversprechende, wenn auch niedrigere Ergebnisse im Zusammenhang mit der
Geschlechterdiversität gezeigt, ohne dass es dort gesetzlich vorgegebene Quoten gibt. In
Australien liegt der Frauenanteil in Vorständen börsennotierter Unternehmen beispielsweise
bei fast 22 %,12 und in den USA sind 19 % aller Mitglieder der Leitungsorgane in den
500 größten börsennotierten US-Unternehmen weiblich13. Andererseits gibt es auch Länder
wie in der Region Asien/Pazifik, in denen der Frauenanteil in Vorständen bei börsennotierten
Unternehmen nach wie vor mit ca. 3 % sehr niedrig ist14.
11
Der IWF kam beispielsweise in einem jüngst veröffentlichten Arbeitspapier („Gender Diversity in Senior Positions and
Firm Performance: Evidence from Europe“ [Geschlechterdiversität in leitenden Positionen und Unternehmensleistung:
Belege aus Europa], März 2016) zu dem Schluss, dass sich, wenn ein Mann in einer Führungsposition oder im Vorstand
durch eine Frau ersetzt wird, die Kapitalrendite zwischen 8 und 13 Basispunkten erhöht.
12
Korn Ferry Diversity Scorecard 2016 – Building Diversity in Asia Pacific Boardrooms [Korn Ferry Diversity Scorecard
2016 – Verbesserung der Diversität in der Vorstandsetage in der Region Asien-Pazifik].
13
Edward Kamonjoh, ISS, ‘Boardroom Refreshment. A Review of Trends at U.S. Firms’ [Frischer Wind in der
Vorstandsetage – Ein Überblick über die Trends in US-Firmen], 2015.
14
Korn Ferry Diversity Scorecard 2016 – Building Diversity in Asia Pacific Boardrooms.
4
Andere Diversitätskriterien, die in den Anforderungen der EU im Rahmen15 der CRD erfasst
sind (Alter, geographischen Herkunft, Ausbildungs- und Berufshintergrund), waren in
internationalen Strategien und Maßnahmen zur Förderung der Diversität in Leitungsorganen
weniger identifizierbar.
IV.
WICHTIGSTE ERGEBNISSE DES ERSTEN CRD-VERGLEICHS DER
MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER DIVERSITÄT DER EBA
Anfang dieses Jahres hat die EBA die Maßnahmen zur Förderung der Diversität einer
repräsentativen Stichprobe16 von CRD-Instituten analysiert – die entsprechenden Daten dazu
wurden von den zuständigen einzelstaatlichen Behörden erhoben. Bei diesem Vergleich
wurden zwei Aspekte abgedeckt: (i) die Diversitätsstrategien, die gemäß der CRD von
Instituten gefordert werden (einschließlich mögliche Zielvorgaben als Teil dieser Strategien),
und (ii) die gegenwärtigen Diversitätsstrategien der CRD-Institute17.
Diversitätsstrategien
Auf der Grundlage der Datenerhebung im Jahr 2015 kam die EBA zu dem Schluss, dass
ca. 35 % der von der Stichprobe abgedeckten Institute eine Diversitätsstrategie eingeführt
haben. Dänemark war der einzige Mitgliedstaat, in dem alle von der Stichprobe abgedeckten
Institute über eine Diversitätsstrategie verfügten. In Schweden lag dieser Prozentsatz bei
93,3 % und in nur drei weiteren Mitgliedstaaten (Spanien, Irland und Lettland) bei über
60 %18.
In Bezug auf die bereits angesprochenen Diversitätskriterien decken drei Viertel der
vorhandenen Diversitätsstrategien den Berufshintergrund und etwa zwei Drittel die
Geschlechterdiversität und den Ausbildungshintergrund ab. Nur die Hälfte befasst sich mit
dem Alter und 40 % mit der geografischen Herkunft (unter dem Vorbehalt, dass die Kategorie
„geografische Herkunft“ hauptsächlich für Institute mit internationaler Tätigkeit relevant ist).
Einige der von der Stichprobe abgedeckten Institute hatten sich konkrete Zielvorgaben für die
Diversität in ihren Leitungsorganen in Bezug auf eine oder mehrere Diversitätskategorien
15
In Bezug auf einen weiteren Bereich von Diversitätsstrategien ist anzumerken, dass die EU und fast alle ihre
(27) Mitgliedstaaten außerdem Vertragspartner des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen
mit Behinderungen sind, in dessen Rahmen sich die Vertragsstaaten gemäß Artikel 31 („Statistik und Datensammlung“) zur
Sammlung geeigneter Informationen, einschließlich statistischer Angaben und Forschungsdaten, verpflichten, die ihnen die
Ausarbeitung und Umsetzung politischer Konzepte ermöglichen.
16
Dabei wurden. ca. 14 % aller CRD-Institute in 27 Mitgliedstaaten und zwei EWR-Ländern (Island und Norwegen) erfasst,
die an der Datenerhebung teilnahmen.
17
864 Institute legten Informationen zu ihren Diversitätsstrategien und 873 Institute zu ihrer gegenwärtigen Situation zum
Thema Diversität offen.
18
Die vollständigen Ergebnisse zu den einzelnen Mitgliedstaaten finden Sie auf Seite 6 und 7 des EBA-Berichts zum
Vergleich der Maßnahmen zur Förderung der Diversität.
5
gesetzt19. Der Vergleich zeigte, dass sich mehr als ein Drittel der von der Stichprobe
abgedeckten Institute eine Zielvorgabe in Bezug auf das Geschlechterverhältnis gesetzt hatte.
In etwa einem Drittel der Fälle lagen diese Zielvorgaben jedoch20 bei null Prozent, wodurch
das Ziel bedeutungslos wurde In den meisten Fällen wurden die Zielvorgaben zur
Geschlechterdiversität noch nicht erreicht,21 und die meisten Institute gaben keinen Zeitplan
an, in dem sie ihre Zielvorgaben zu erreichen beabsichtigen22.
In Bezug auf Alter und geografische Herkunft werden die Diversitätszielvorgaben
gegenwärtig nur in weniger als einem Drittel der Fälle erfüllt, in denen sie auch gesetzt
wurden. Hinsichtlich Ausbildungs- bzw. Berufshintergrund werden die Zielvorgaben in
ca. 42 % bzw. 52 % der Fälle erfüllt. Diese besseren Ergebnisse könnten auf die
Eignungskriterien der CRD zurückzuführen sein, gemäß derer die Mitglieder eines
Leitungsorgans sowohl einzeln als auch kollektiv über die zum Verständnis der Tätigkeiten
des Instituts samt seiner Hauptrisiken notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrung
verfügen müssen23.
Insgesamt zeigten die Ergebnisse des Vergleichs, dass bei den meisten Instituten nach wie vor
Handlungsbedarf besteht, um die Anforderung der CRD hinsichtlich einer Diversitätsstrategie
zu erfüllen und um die Zielvorgaben in Bezug auf eine oder mehrere Diversitätskategorien in
den jeweiligen Leitungsorganen zu erreichen. Das kann jedoch teilweise auch darauf
zurückzuführen sein, dass die Anforderung erst vor relativ kurzer Zeit, nämlich 2014, in Kraft
getreten ist.
Maßnahmen zur Förderung der Diversität
Beim Vergleich der Maßnahmen zur Förderung der Diversität in den Leitungsorganen der von
der Stichprobe abgedeckten Institute ergab sich ein gemischtes Bild, und es offenbarte sich,
dass in unterschiedlichem Maße Handlungsbedarf hinsichtlich aller Diversitätskriterien
besteht.
Die Daten zeigten, dass die Geschlechterdiversität in Leitungsorganen mit einem Anteil von
lediglich 13,63 % weiblichen Führungskräften in den Stichprobeninstituten unzureichend ist.
Darüber hinaus verfügten mehr als zwei Drittel der von der Stichprobe abgedeckten Institute
über gar keine weiblichen geschäftsführenden Mitglieder im Leitungsorgan und nur 11 %
über eine weibliche Geschäftsführerin. Der Trend scheint jedoch positiv zu sein: Der Anteil
der neu eingestellten weiblichen geschäftsführenden Mitglieder in Leitungsorganen stieg von
15,17 % im Zeitraum von 2010 bis 2013 auf 19,39 % im Jahr 2014.
Bei den Aufsichtsaufgaben liegt der Anteil weiblicher nicht geschäftsführender Mitglieder in
Leitungsorganen bei 18,9 %,24 und 39,18 % der von der Stichprobe abgedeckten Institute
verfügen über gar kein weibliches nicht geschäftsführendes Mitglied im Leitungsorgan. Es
gibt jedoch einen positiven Trend in Bezug auf den Anteil der neu eingestellten weiblichen
19
Von diesen Diversitätskriterien werden in der CRD nur Zielvorgaben für den Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts
verlangt, und das auch nur bei Instituten, die im Hinblick auf ihre Größe, interne Organisation sowie die Art, den Umfang
und die Komplexität ihrer Geschäfte von erheblicher Bedeutung sind.
20
92 der befragten Institute.
21
Lediglich 90 der befragten Institute gaben an, dass sie ihre Zielvorgaben hinsichtlich der Geschlechterdiversität bereits
erfüllt haben.
22
Nur 83 der befragten Institute hatten sich eine Frist für das Erreichen ihrer Zielvorgaben zur Geschlechterdiversität gesetzt.
23
Artikel 91 Absatz 1 sowie Artikel 91 Absatz 7 der CRD.
24
In dieser Gesamtzahl sind jedoch auch Sonderfälle wie Island und Norwegen enthalten, die laut EBA-Daten über einen
Frauenanteil von 52,38 % bzw. 35 % verfügen.
6
geschäftsführenden Mitglieder in Leitungsorganen; dieser stieg von 18,52 % von 2010 bis
2013 auf 22,15 % im Jahr 2014.
Bei allen vorgenannten Zahlen handelt es sich um Gesamtwerte für alle berücksichtigten
Länder; in den einzelnen Mitgliedstaaten kann der Frauenanteil in Bezug auf sowohl
Führungs- als auch Aufsichtsaufgaben erheblich variieren (er reicht von 2,63 % bis 40,35 %
bei Führungsaufgaben und von 6,38 % bis 28,57 % bei Aufsichtsaufgaben).
Auf der Grundlage der vorgelegten Daten kam die EBA zu dem Schluss, dass eine Erhöhung
des Frauenanteils in Leitungsorganen möglich ist, und merkte an, dass nicht nur die Institute,
sondern auch die Mitgliedstaaten in der Pflicht stehen, soziale Rahmenbedingungen
umzusetzen, durch die die Chancengleichheit für Frauen und Männer unterstützt werden.
Im Hinblick auf das Alter ist die Kategorie der „unter 40-Jährigen“ bei den
geschäftsführenden Mitgliedern der Leitungsorgane und insbesondere bei den nicht
geschäftsführenden Mitgliedern der Leitungsorgane relativ schwach vertreten. Fast ein Drittel
der nicht geschäftsführenden Mitglieder der Leitungsorgane sind über 60 Jahre alt, und bei
fast einem Viertel der von der Stichprobe abgedeckten Institute waren nicht geschäftsführende
Mitglieder der Leitungsorgane in nur ein oder zwei Alterskategorien vertreten. Auch hier gibt
es jedoch Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten und zwischen den verschiedenen
Größen und Arten von Instituten (wobei kleinere Kreditinstitute und Wertpapierfirmen eine
höhere Anzahl an Mitgliedern im Leitungsorgan in den niedrigeren Alterskategorien besaßen
als die größeren Kreditinstitute). Wenngleich die EBA anerkannte, dass der größere Anteil an
höheren Altersklassen mit der längeren Berufserfahrung im Zusammenhang steht, kam sie
jedoch zu dem Schluss, dass Institute danach streben sollten, die Alterszusammensetzung in
ihren Vorständen zu diversifizieren, um die notwendige Vielfalt an Perspektiven und
beruflichen Erfahrungen sicherzustellen.
Im Hinblick auf die geografische Herkunft merkte die EBA an, dass international tätige
Institute geografisch diversifizierte Leitungsorgane haben sollten, um hinreichende
Kenntnisse über die Kultur, die Marktbesonderheiten und die rechtlichen
Rahmenbedingungen in den Gebieten, in denen die Institute ihre Geschäfte tätigen,
sicherzustellen. Gleichwohl offenbarte der Vergleich auch, dass in den Leitungsorganen der
meisten der analysierten größeren Kreditinstitute und Wertpapierfirmen nicht alle
geografischen Gebiete,25 in denen die Institute ihre Geschäfte tätigen, vertreten sind. Im
Gegensatz dazu gab mehr als der Hälfte der kleineren analysierten Institute an, dass sie alle
Geschäftsgebiete abdecken; in vielen Fällen könnte dies jedoch auf die Tatsache
zurückzuführen sein, dass das Institut nur in einem einzigen geografischen Gebiet tätig ist.
In Bezug auf den Berufshintergrund schaute sich die EBA die Anzahl der Berufsjahre und
den Bereich, in dem die Erfahrung gesammelt wurde, an. Es war nicht überraschend, dass die
meisten geschäftsführenden Mitglieder der Leitungsorgane in den von der Stichprobe
abgedeckten Instituten über Erfahrung im Finanzsektor und Management und die meisten
nicht geschäftsführenden Mitglieder der Leitungsorgane Erfahrung im Finanzsektor und einen
akademischen Erfahrungshintergrund besaßen. Die Erfahrung im Finanzsektor ist dabei
oftmals tendenziell umfangreich (mehr als 20 Jahre); dies traf auf eine erhebliche Anzahl an
geschäftsführenden und nicht geschäftsführenden Mitgliedern der Leitungsorgane zu.
25
Insgesamt wurden für die Zwecke des EBA-Vergleichs die folgenden geografischen Gebiete ermittelt: EU/EWR,
europäische Nicht-EU/EWR-Staaten, Afrika, Amerika, Asien und Australien.
7
In Bezug auf den Ausbildungshintergrund liegt die vorherrschende Spezialisierung in der
Betriebs- und Wirtschaftswissenschaft. In den meisten Instituten sind bei den
geschäftsführenden
Mitgliedern
des
Leitungsorgans
nur
ein
oder
zwei
Ausbildungshintergründe vertreten, wohingegen die Diversifikation bei Aufsichtsaufgaben im
Allgemeinen größer ist.
Die oben genannten Ergebnisse müssen im Zusammenhang mit der Proportionalität und dem
Größenunterschieds zwischen der Führungs- und der Aufsichtstätigkeit ausgelegt werden.
Daher werden es – wie im EBA-Bericht bereits erwähnt – kleinere Unternehmen (und
insbesondere bestimmte Arten von Wertpapierfirmen) mit einer kleineren Anzahl an
Mitgliedern in den Leitungsorganen schwerer haben, eine hohe Diversität zu erreichen als
mittlere und größere Unternehmen. Darüber hinaus können sämtliche Diversitätskategorien
leichter bei nicht geschäftsführenden Mitgliedern der Leitungsorgane erreicht werden, da die
Aufsichtstätigkeit bei einem Leitungsorgan üblicherweise vielfältiger zusammengesetzt ist.
Die Ergebnisse des ersten Vergleichs sollten auch unter der Berücksichtigung, dass die
einschlägigen CRD-Vorschriften erst vor Kurzem in Kraft getreten sind, und der Tatsache,
dass Änderungen in Bezug auf die Zusammensetzung von Leitungsorganen bis zu ihrer
Realisierung üblicherweise Zeit in Anspruch nehmen, gesehen werden. Da mehr Zeit gewährt
werden muss, um die Wirkung dieser relativ neuen Diversitätsanforderungen zu beobachten,
wird die Kommission die Entwicklungen auf diesem Gebiet im Rahmen regelmäßiger EBAVergleiche aufmerksam beobachten.
V.
EIGNUNG DES VERGLEICHSVERFAHRENS
In Bezug auf die verschiedenen Aspekte des Verfahrens zum Vergleich der Maßnahmen zur
Förderung der Diversität sind eine Vielzahl von Beobachtungen und Empfehlungen auf der
Grundlage des ersten Vergleichs dieser Art mit Blick auf die regelmäßigen zukünftigen
Vergleiche möglich.
Umfang des Vergleichs
Im Hinblick auf die im Vergleichsverfahren erfassten CRD-Institute hat die EBA versucht,
eine repräsentative Stichprobe an Organisationen abzudecken: Mindestens 10 % der Institute
in jedem Mitgliedstaat wurden im Rahmen der Datensammlung erfasst, und die Stichprobe
setzte sich aus Organisationen von unterschiedlicher Größe und Art zusammen. Die
verwendete Stichprobe scheint im Hinblick auf ihre Größe und Zusammensetzung
angemessen zu sein. Sie spiegelt die Balance zwischen der Notwendigkeit einer ausreichend
großen und repräsentativen Stichprobe, um aussagekräftige Rückschlüsse ziehen zu können,
und dem Interesse, die involvierten Parteien (Institute, zuständige Behörden und die EBA)
nicht übermäßig zu belasten, wider.
Im Hinblick auf die analysierten Diversitätskriterien deckte das Vergleichsverfahren die
Hauptkategorien (Geschlecht, Alter, geografische Herkunft sowie Ausbildungs- und
Berufshintergrund) eines gemäß der CRD diversifizierten Leitungsorgans ab. Eine in der
CRD als Möglichkeit zur Verbesserung der Diversität und zur Gewährleistung vielfältiger
Perspektiven genannte Kategorie – die Arbeitnehmervertretung –. wurde jedoch beim ersten
Vergleichsverfahren nicht erfasst. Um alle in der CRD beschriebenen Diversitätskategorien
vollständig darzustellen, sollten zukünftige Bestandsaufnahmen auch dahingehend Daten
8
enthalten, wie weit Leitungsorgane von Arbeitnehmervertretungen in Übereinstimmung mit
den geltenden nationalen Rechtsvorschriften profitieren.
Datenerhebungsverfahren
Laut Feedback der EBA nach dem ersten CRD-Vergleich der Maßnahmen zur Förderung der
Diversität könnten einige Aspekte bei zukünftigen Vergleichen verbessert werden, um eine
bessere Datenqualität sicherzustellen. Dabei wurden von der EBA die folgenden Bereiche
ermittelt, bei denen auf der Grundlage der im Rahmen des ersten Vergleichs gewonnenen
Erkenntnisse eine Verbesserung möglich wäre:
x Einige Konzepte könnten näher erläutert und die Formulierung einiger Fragen verbessert
werden, um ein harmonisiertes Verständnis der Fragen beispielsweise in Bezug auf den
Begriff „geografische Herkunft“ zu ermöglichen.
x
Die Datenerfassung könnte durch die Verwendung von IT-Tools einfacher gestaltet
werden.
x
Es könnten zusätzliche Qualitätsprüfungen auf allen Ebenen der Datenerfassung
angewendet werden, um sicherzustellen, dass die gesammelten Informationen vollständig
und einheitlich sind.
Die Kommission bittet die EBA darum, diese ersten gewonnenen Erkenntnisse zu nutzen, um
zukünftige Vergleichsverfahren zu optimieren, und Hindernisse und Bereiche mit
Verbesserungspotenzial in zukünftigen entsprechenden Vergleichen weiterhin zur Kenntnis
zu nehmen.
Darüber hinaus könnte die EBA zugunsten einer weitere Harmonisierung der Datenerfassung
zum Zwecke des Vergleichs von Maßnahmen zur Förderung der Diversität könnte die EBA
darüber nachdenken, ob durch die Entwicklung eigener Leitlinien eine Vereinfachung der
Datenerfassung möglich wäre.
Präsentation der Ergebnisse
Wenngleich die von der EBA gesammelten Daten und Informationen den derzeitigen Status
quo hinreichend abbilden, scheint es jedoch, dass bestimmte Darstellungsaspekte in
zukünftigen Vergleichsverfahren überarbeitet werden könnten, damit die Daten noch
aufschlussreicher werden.
Eine Empfehlung lautet, dass die EBA sich insbesondere auf die Ergebnisse des Vergleichs in
Bezug auf Institute von „erheblicher Bedeutung“ bezieht. Es wäre insbesondere vorteilhaft,
wenn in zukünftigen diesbezüglichen Berichten geprüft werden könnte, inwieweit Institute
von „erheblicher Bedeutung“ der Anforderung nachkommen, eine Zielvorgabe zur
Geschlechtervertretung zu setzen, und ob Institute mit einer expliziten Zielvorgabe in Bezug
auf die Geschlechtervertretung bessere Ergebnisse erzielen als die ohne konkrete Zielvorgabe.
In Bezug auf die Daten zur geografischen Herkunft von Mitgliedern des Leitungsorgans in
Instituten wird vorgeschlagen, auch Informationen zur Anzahl der geografischen Gebiete, in
denen die analysierten Institute ihre Geschäfte tätigen, aufzunehmen. Mangels dieser
Informationen ist beispielsweise die Bewertung schwierig, wie viele der Institute nur
aufgrund der Tatsache, dass sie nur in einem Gebiet tätig sind, alle geografischen Gebiete
abdecken.
9
Darüber hinaus könnte die Darstellung der Ergebnisse von einer deutlicheren Differenzierung
zwischen Instituten mit Diversitätsstrategien, Diversitätszielvorgaben oder beidem profitieren.
In allen Vergleichsabschnitten sollten die Daten in den gleichen Kategorien sowie mit EUMittelwerten präsentiert werden, und alle Indikatoren und Begriffe sollten klar definiert sein.
Zeitpunkt des Vergleichsverfahrens
Der erste Bericht zum Vergleich der Maßnahme zur Förderung der Diversität wurde von der
EBA auf der Grundlage der im Jahr 2015 gesammelten Informationen erstellt. Die CRDAnforderungen zur Diversität in Leitungsorganen von Instituten gelten jedoch erst seit 2014,
was bedeutet, dass seit ihrem Inkrafttreten erst relativ wenig Zeit vergangen ist.
Demzufolge stellten einige Institute laut der EBA Informationen zu ihren geplanten, jedoch
noch nicht umgesetzten Diversitätsstrategien zur Verfügung, wodurch das Risiko besteht, dass
die tatsächlich angenommenen und umgesetzten Strategien von den genannten Strategien
abweichen. Eine weitere Folge dieser kurzen Zeitspanne seit der Einführung der Vorschriften
ist, dass es zu früh sein könnte, um die Auswirkungen der CRD-Diversitätsbestimmungen zu
beobachten.
In Artikel 91 Absatz 11 der CRD wird nicht ausdrücklich erwähnt, in welchen Abständen das
Vergleichsverfahren
durchgeführt
werden
sollte.
Um
die
Einhaltung
der
Diversitätsanforderungen seitens der Institute weiterhin zu beobachten und Trends in Bezug
auf die Diversitätsstrategien zu ermitteln, ist es jedoch wichtig, das Vergleichsverfahren
regelmäßig durchzuführen. Diese regelmäßigen Vergleiche, deren Ergebnisse veröffentlicht
werden, können für Kreditinstitute und Wertpapierfirmen allerdings auch einen Anreiz
schaffen, ihre Diversitätsstrategien aufgrund eines gewissen Gruppenzwangs zu verbessern.
Angesicht der üblichen Länge der Mandate von Mitgliedern der Leitungsorgane, hält es die
Kommission nicht für erforderlich, den Vergleich jedes Jahr durchzuführen. Sie ist allerdings
der Ansicht, dass die Abstände zwischen zukünftigen Vergleichen nicht mehr als drei Jahre
betragen sollten.
VI.
SCHLUSSFOLGERUNGEN
In Erfüllung der in Artikel 161 Absatz 5 der CRD genannten Verpflichtung hat die
Kommission die im Rahmen von Artikel 91 Absatz 11 der CRD erzielten Ergebnisse
überprüft und die Eignung des Vergleichs der Maßnahmen zur Förderung der Diversität
bewertet.
Bei der Überprüfung der entsprechenden Ergebnisse zeigte sich, dass es sowohl in Bezug auf
bestehende Diversitätsstrategien als auch in Bezug auf das Erreichen einer größeren Diversität
innerhalb der Leitungsorgane von Instituten nach wie vor großes Verbesserungspotenzial gibt.
Im Hinblick auf die Einhaltung der CRD-Bestimmungen offenbarte der Vergleich, dass die
Mehrzahl der von der Stichprobe abgedeckten Institute gegenwärtig die Anforderung der
Umsetzung einer Strategie zur Förderung der Diversität in ihrem Leitungsorgan nicht erfüllt.
Der Grad der Einhaltung der CRD-Anforderung durch Institute mit „erheblicher Bedeutung“,
eine Zielvorgabe zur Geschlechtervertretung festzulegen, konnte nicht bewertet werden; im
Rahmen des Vergleichs wurde jedoch ersichtlich, dass die meisten Institute, die sich freiwillig
oder auf verpflichtender Basis eine Zielvorgabe in Bezug auf die Geschlechterdiversität
gesetzt hatten, diese bisher noch nicht erreicht bzw. keine diesbezüglichen Fristen gesetzt
10
haben. Wenngleich diese Ergebnisse darauf zurückzuführen sind, dass die Vorschriften relativ
neu sind, heben sie dennoch hervor, dass sowohl Institute als auch Aufsichtsbehörden weitere
Anstrengungen unternehmen müssen, um sicherzustellen, dass die erforderlichen
Diversitätsstrategien ordnungsgemäß umgesetzt werden.
Die Überprüfung der Eignung des Vergleichsverfahrens zeigte einige Aspekte, die mit Blick
auf zukünftige Vergleiche verbessert werden könnten. Insbesondere sollten das
Vergleichsverfahren und die Präsentation der Ergebnisse das Verständnis hinsichtlich des
Grads der Einhaltung der Anforderung, eine Zielvorgabe zum Frauenanteil zu setzen, durch
Institute von „erheblicher Bedeutung“ erleichtern; darüber hinaus könnte das
Vergleichsverfahren erweitert werden, um die Kategorie „Arbeitnehmervertretung“
abzudecken; das Vergleichsverfahren sollte in regelmäßigen Abständen und mindestens alle
drei Jahre durchgeführt werden.
Alles in allem zeigte sich bei der Überprüfung durch die Kommission, dass der Vergleich der
Maßnahmen zur Förderung der Diversität eine wertvolle Informationsquelle in Bezug auf den
Einhaltungsgrad der CRD-Diversitätsanforderungen durch die Institute darstellt. Der
Vergleich stellt darüber hinaus auch ein nützliches Instrument zur Bestandsaufnahme dar, und
bietet eine Momentaufnahme zur Situation und den Strategien der CRD-Institute zum Thema
Diversität zu verschiedenen Zeitpunkten.
Als solches stellt der Vergleich der Maßnahmen zur Förderung der Diversität ein nützliches
Instrument zur Bewertung der Auswirkungen und Wirksamkeit der CRDDiversitätsanforderungen im Laufe der Zeit dar. Durch regelmäßige Vergleiche wird es
möglich sein, die Einhaltung der einschlägigen Vorschriften fortwährend zu überwachen und
die Trends im Bereich Diversität zu erkennen, während immer mehr Erfahrungen in Bezug
auf diese relativ neuen Anforderungen gewonnen werden. Darüber hinaus könnte eine erhöhte
Transparenz in Bezug auf die Diversitätsstrategien von Instituten aufgrund des
Gruppenzwangs einen Anreiz zur Verbesserung der branchenüblichen Praxis darstellen.
Demzufolge ist die Kommission mit dem allgemeinen Mehrwert des Vergleichs der
Maßnahmen zur Förderung der Diversität zufrieden, und erachtet das Instrument – mit den in
diesem Bericht beschriebenen kleineren Anpassungen – für wichtig, um in den kommenden
Jahren die Auswirkungen der CRD-Diversitätsbestimmungen zu ermitteln. Aus diesem Grund
erachtet die Kommission die Einbringung eines Legislativvorschlags zur Änderung dieser
Bestimmungen derzeit nicht für notwendig.
11

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