Betriebl. Altersversorgung - Allgemeines
Inhaltsübersicht
1.
2.
3.
4.
5.
Allgemeines
Die ab dem 01.01.2018 anstehenden Änderungen
Die gesetzliche Grundlage der betrieblichen Altersversorgung
Die maßgeblichen Grundsätze der betrieblichen Altersversorgung
Der Geltungsbereich des BetrAVG und die möglichen Leistungen
5.1 Der BetrAVG-Geltungsbereich
5.2 Die BetrAVG-Leistungen
6.
7.
Die Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung
Rechtsprechungs-ABC
7.1 Abwerbung
7.2 AGB-Kontrolle
7.3 Altersgrenze
7.4 Anrechnung der gesetzlichen Rente
7.5 Arbeitgeberhaftung
7.6 Arbeitszeitregelung
7.7 "Aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses"
7.8 Auslegung einer Versorgungszusage
7.9 Ausschlussklausel
7.10 Beamtenversorgung
7.11 Begriff
7.12 Begriff in der Krankenversicherung
7.13 Beitragsabführung - gesetzliche Rentenversicherung
7.14 Beitragspflicht
7.15 Berufsständisches Versorgungswerk
7.16 Beschäftigungsverhältnis
7.17 Besserstellung
7.18 Besteuerung
7.19 Betriebliche Übung - 1
7.20 Betriebliche Übung - 2
7.21 Betriebliche Übung - 3
7.22 Betriebliche Übung - 4
7.23 Betriebliche Übung - 5
7.24 Betriebsübergang
7.25 Bindung an Entgeltentwicklung
7.26 Bruttomonatsgehalt
7.27 Dienstunfähigkeit
7.28 Einschnitt in Versorgungsrechte
7.29 Eintritt des Versorgungsfalls
7.30 Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze
7.31 Firmenübernahme
7.32 Gesamterledigungsklausel
7.33 Gesamtversorgungsobergrenze
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Gesamtzusage - 1
Gesamtzusage - 2
Gesamtzusage - 3
Gesellschafter-Geschäftsführer
Gespaltene Rentenformel - 1
Gespaltene Rentenformel - 2
Gespaltene Rentenformel - 3
GmbH-Geschäftsführer - 1
GmbH-Geschäftsführer - 2
"Haupternährerklausel"
Hinterbliebenenrente - 1
Hinterbliebenenrente - 2
Internationale Zuständigkeit
Invalidenrente - 1
Invalidenrente - 2
Invalidenrente - 3
Invalidenrente - 4
Krankheitsbeihilfen
Pauschaler Rentenverlustausgleich
Rechtscharakter
Rechtsweg
Rentnergesellschaft
Rentnerweihnachtsgeld - 1
Rentnerweihnachtsgeld - 2
Rückstellung
Ruhegeld - Anspruchsende
Ruhegeldanpassung
Ruhegeldfähiges Einkommen - 1
Ruhegeldfähiges Einkommen - 2
Sachleistungen
Sozialversicherungsbeiträge
Spätehenklausel - 1
Spätehenklausle - 2
Staffelversorgung
Sterbegeld
Steuerfreie Finanzierungsanteile
Steuerliche Nachteile
Steuerpauschalierung
Streitwert
Tarifliche Regelungsbefugnis
Tariflicher Eingriff - 1
Tariflicher Eingriff - 2
Übergangsgeld - 1
Übergangsgeld - 2
Übergangsversorgung - 1
Übergangsversorgung - 2
Übergangsversorgung - 3
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7.93
7.94
7.95
Unklarheitenregel
Urlaubsabgeltung bei Eintritt in den Ruhestand
Verdeckte Gewinnausschüttung
Versicherungsmathematischer Abschlag - 1
Versicherungsmathematischer Abschlag - 2
Verzinsung von Versorgungskapital
Versorgungsausgleich - 1
Versorgungsausgleich - 2
Versorgungsausgleich - 3
Versorgungsfähiges Entgelt
Versorgungsfall
Versorgungswerk
Vollendung des 60. Lebensjahres
Vorruhestandsgeld
Zusatzsteuer auf Versorgungsrenten
Information
1. Allgemeines
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, für seine Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung
einzurichten. Die rechtliche Grundlage dafür ist das "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen
Altersversorgung (Betriebsrentengesetz - BetrAVG )". Das Regelwerk sieht für die betriebliche
Altersversorgung fünf Durchführungswege vor: Direktzusage , Direktversicherung , Pensionsfonds ,
Pensions- und Unterstützungskasse . Klassiker ist die Direktzusage. Bei ihr verpflichtet sich der Arbeitgeber
gegenüber seinem Mitarbeiter unmittelbar, im so genannten Versorgungsfall bestimmte Leistungen zu
gewähren. Versorgungsfall ist der Eintritt bestimmter biologischer Ereignisse: Alter, Invalidität oder Tod.
Diese Risiken können einzeln, aber auch kumulativ abgedeckt sein.
Praxistipp:
Welcher Durchführungsweg der richtige für ein Unternehmen ist, lässt sich nicht generell sagen. Bei der
Wahl des Wegs kommt es zum einen auf die betrieblichen Gegebenheiten, zum anderen auf das
Versorgungsinteresse der Beschäftigten an. Der Arbeitgeber ist frei in der Entscheidung, welches
biologische Ereignis er als Versorgungsfall abdecken will. So kann er seine betriebliche Altersversorgung
beispielsweise allein für das Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen und eine
Hinterbliebenenversorgung nach dem Tod des Arbeitnehmers ausschließen. Der Arbeitgeber ist rechtlich
auch nicht gezwungen, das Invaliditätsrisiko (Berufsunfähigkeit/Erwerbsminderung) abzufedern.
Die betriebliche Altersversorgung ist vom Grundsatz her eine freiwillige Sache des Arbeitgebers. Nur dort,
wo es eine tarifliche Anspruchsgrundlage gibt, muss der Arbeitgeber auf seine Kosten eine betriebliche
Altersversorgung vorhalten. Damit auch Arbeitnehmer in Betrieben, in denen es keine
arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung gibt, in den Genuss einer - späteren - Versorgung
kommen, hat der Gesetzgeber einen Anspruch auf Entgeltumwandlung eingeführt. Die betriebliche
Altersversorgung via Entgeltumwandlung ist allerdings arbeitnehmerfinanziert. Für sie wurde die so
genannte Riester-Rente entwickelt, die unter bestimmten Voraussetzungen steuerlich gefördert wird. Der in
Frage kommende Personenkreis ist in § 17 BetrAVG festgelegt. In der Regel sind Arbeitnehmer
versorgungsberechtigt, aber auch Personen, "die nicht Arbeitnehmer sind, wenn ihnen Leistungen der
Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen
zugesagt worden sind" ( § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG ).
2. Die ab dem 01.01.2018 anstehenden Änderungen
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Das Europäische Parlament hat am 16.04.2014 zusammen mit dem Rat der Europäischen Union die
EU-Richtlinie "über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den
Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Zusatzrentenansprüchen"
verabschiedet. Der nationale Gesetzgeber ist darin aufgefordert, die Richtlinie bis zum 21.05.2018 in
deutsches Recht umzusetzen. Der Bundestag hat ganz zügig reagiert und die EU-Vorgaben mit dem "Gesetz
zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie" vom 21.12.2015 - BGBl. I 2015, S. 2553 ff. - in nationales Recht
gepackt.
Das BetrAVG wird ab dem 01.01.2018 u.a. folgende Neuerungen enthalten:
• Absenkung des Mindestalters für die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften vom 25. auf
das 21. Lebensjahr;
• Einführung einer Anwartschaftsdynamik, mit der eine Gleichbehandlung zwischen vorzeitig
ausgeschiedenen und weiter beschäftigten Arbeitnehmern erreicht werden soll;
• Zustimmungspflicht für die Abfindung betrieblicher Versorgungsansprüche , wenn der
Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem
anderen EU-Mitgliedsstaat begründet und dies innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses seinem früheren Arbeitgeber mitteilt;
• erweiterte Auskunftspflichten des Versorgungsschuldners /Versorgungsträgers, zB. darüber, ob
und wie eine unverfallbare Anwartschaft erworben wurde und wie hoch diese Anwartschaft bei
Erreichen der Altersgrenze sein wird.
In den Übergangsvorschriften wird § 30f BetrAVG durch einen neuen Absatz 3 ergänzt. Er sieht vor, dass
für Leistungen der betrieblichen Versorgungsleistungen, die vor dem 01.01.2018, aber nach dem 31.12.2008
zugesagt worden sind, § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG mit der Maßgabe anzuwenden ist, dass die Anwartschaft
u. a. erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung
des 25. Lebensjahres endet.
Die Änderungen des BetrAVG treten am 01.01.2018 in Kraft. Bereits seit Jahresbeginn wurde der Passus
"und zur Berechnung der garantierten Leistung der nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe a des
Versicherungsaufsichtsgesetzes festgesetzte Höchstzinssatz zur Berechnung der Deckungsrückstellung nicht
überschritten wird" aus der Anpassungsregelung in § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG gestrichen. Er lautet jetzt nur
noch:
"Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt wenn ... 2. die betriebliche Altersversorgung über
eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne
des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand
entfallende Überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden".
Neben BetrAVG-Änderungen stehen auch Änderungen des EStG und des Gesetzes zur Modernisierung der
Finanzaufsicht über Versicherungen an. Ausführliche Erläuterungen zum "Gesetz zur Umsetzung der
EU-Mobilitäts-Richtlinie" sind in der Bundestagsdrucksache 18/6283 hinterlegt.
3. Die gesetzliche Grundlage der betrieblichen Altersversorgung
Die gesetzliche Grundlage der betrieblichen Altersversorgung ist seit 1974 das Gesetz zur Verbesserung
der betrieblichen Altersversorgung (kurz: "BetrAVG" oder "Betriebsrentengesetz"). Dieses Regelwerk wurde in
der Vergangenheit oft reformiert, zuletzt durch das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) vom 05.07.2004. Die
2004er Novelle brachte auch endlich den bisher im allgemeinen Sprachgebrauch bereits verwendeten Begriff
"Betriebsrentengesetz" ins amtliche BetrAVG . Weitere kleinere Änderungen folgten (zuletzt durch Art. 2
Abs. 17 des Gesetzes zur Modernisierung der Finanzaufsicht über Versicherungen vom 01.04.2015 - BGBl. I
2015, S. 434).
Praxistipp:
Das Betriebsrentenrecht ist - wie das übrige Arbeitsrecht - immer in Bewegung. Damit im Betrieb
rechtzeitig die Weichen gestellt und die Zukunft geplant werden kann, ist es sinnvoll, sich immer möglichst
frühzeitig über anstehende Änderungen zu informieren.
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Hintergrund der 2004er Novelle war: Das Bundesverfassungsgericht hatte den Gesetzgeber 2002
aufgefordert, Rentenbezieher und Pensionäre gleich zu besteuern und eine Doppelbesteuerung von
Vorsorgeaufwendungen und Bezügen aus dem Ergebnis dieser Vorsorgeaufwendungen zu vermeiden (
BVerfG, 06.03.2002 - 2 BvL 17/99 ). Mit diesem Auftrag brachte das Alterseinkünftegesetz die betriebliche
Altersversorgung konsequent in den Bereich der nachgelagerten Besteuerung. Das führte dazu, dass
Vorsorgeaufwendungen für das Alter in der aktiven Phase nun schrittweise steuerlich entlastet wurden.
Gleichzeitig wurde die Besteuerung in die passive Phase verlagert. Wegen der weiteren Einzelheiten wird
auf die entsprechenden Stichwörter des Steuer- und Sozialversicherungslexikons verwiesen.
Betriebliche Altersversorgung im Sinne des BetrAVG bedeutet: Zusage von Leistungen der Alters-,
Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung aus Anlass des Arbeitsverhältnisses ( § 1 Abs. 1
Satz 1 BetrAVG ). Die betrieblichen Versorgungsleistungen ergänzen die Renten aus der gesetzlichen
Sozialversicherung und werden überwiegend durch Beiträge der Arbeitgeber finanziert. Nach Auffassung des
BAG beinhaltet die betriebliche Altersversorgung sowohl Entgelt- als auch Fürsorgeelemente ( BAG,
07.03.1995 - 3 AZR 625/94 ). Nach § 1 AGG ist eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen
der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters
oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Es ist nicht auszuschließen, dass eins der in
§ 1 AGG genannten Merkmale auch bei Zusagen betrieblicher Versorgungsleistungen zu einer
Ungleichbehandlung führt. Bei Prüfung der Rechtmäßigkeit von Maßnahmen auf diesem Gebiet sind daher
auch immer die AGG -Vorgaben zu berücksichtigen (wegen der weiteren Einzelheiten zum Thema
Gleichbehandlung wird auf das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Gleichbehandlung verwiesen). Im
Übrigen sei auf § 2 Abs. 2 Satz 1 AGG aufmerksam gemacht: "Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das
Betriebsrentengesetz ".
4. Die maßgeblichen Grundsätze der betrieblichen Altersversorgung
Ob eine betriebliche Altersversorgung errichtet wird, ist entweder durch Tarifvertrag geregelt oder in das
Ermessen des Arbeitgebers gestellt. Ein Anspruch kann sich auch aus Betrieblicher Übung ergeben,
einzelvertraglich vereinbart werden oder Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Besonders bei
einzelvertraglichen Zusagen ist der Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten. Alle Arbeitnehmer haben
allerdings nach § 1a BetrAVG einen gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch
Entgeltumwandlung (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Entgeltumwandlung ).
Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber sogar gehalten, seinen Mitarbeitern zum
frühestmöglichen Zeitpunkt einen Versorgungsvertrag anzubieten. Tut er das nicht, kann der Arbeitnehmer
verlangen, im Wege des Schadensersatzes so gestellt zu werden, als wenn der Vertrag zu diesem Zeitpunkt
geschlossen worden wäre ( LAG Hamm, 13.07.1999 - 6 Sa 2407/98 ). Der Arbeitgeber kann sich zudem
schadensersatzpflichtig machen, wenn er seinem Mitarbeiter eine falsche Auskunft über
Versorgungsalternativen gibt und der Arbeitnehmer später eine geringere Zusatzrente bekommt ( BAG,
21.11.2000 - 3 AZR 13/00 ). Die Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen jeweils auf den Umständen
des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung ( BAG, 12.12.2002 - 8 AZR
497/01 - Bestätigung von BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 339/00 - mit dem Hinweis, dass der Geschädigte im
Rahmen seiner Schadensabwendungs- und -minderungspflicht nach § 254 Abs. 2 BGB möglicherweise
verpflichtet ist, den drohenden Rechtsverlust mit den erforderlichen Rechtsmitteln abzuwenden).
Der Arbeitgeber ist im Normalfall nicht gehalten, dem Arbeitnehmer die genaue Höhe drohender
Versorgungsnachteile mitzuteilen und ihm die versorgungsrechtlichen Einzelheiten der Abgrenzung
zwischen Versorgungs- und Versicherungsrente zu erläutern ( BAG, 17.10.2000 - 3 AZR 605/99 - hier:
Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst). Ihn treffen aber verstärkte Hinweis- und Aufklärungspflichten,
wenn bei der Zusatzversorgung mit sehr hohen Einbußen zu rechnen ist und dieses Risiko auf der
angebotenen vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruht ( BAG, 17.10.2000 - 3 AZR 605/99 ).
Auf der anderen Seite ist jeder Vertragspartner grundsätzlich selbst für die Wahrnehmung der
Eigeninteressen verantwortlich. Besondere Hinweis- und Aufklärungspflichten im Einzelfall sind erst das
Ergebnis der einer umfassenden Interessenabwägung ( BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 339/00 ). Soweit
gesetzlich nichts anderes bestimmt ist, verliert ein Beamter, der wegen einer vorsätzlichen begangenen
Straftat zu einer Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr rechtskräftig verurteilt worden ist, seine
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Versorgungsansprüche ( §§ 48, 49 BBG ). Haben die Parteien eine andere Regelung getroffen, müssen sie
sich daran festhalten lassen. So entgehen dem Versorgungsberechtigte die Ansprüche beispielsweise nicht,
wenn ihm zugesagt worden ist, die Versorgungsanwartschaft entfalle auch bei einer strafrechtlichen
Verurteilung nur dann, wenn sein Arbeitsverhältnis vorzeitig aufgrund einer Kündigung aus wichtigem Grund
endet ( BAG, 09.11.1999 - 3 AZR 553/98 - hier: Beschäftigter einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft). Der
EuGH hält sogar die Pflichtmitgliedschaft in einem Betriebsrentenfonds für europarechtskonform ( EuGH,
21.09.1999 - C 67/96 - hier: Stichting Bedrijfspensionenfonds Textielindustrie NL).
5. Der Geltungsbereich des BetrAVG und die möglichen Leistungen
Betriebliche Altersversorgung - der Name deutet schon darauf hin - ist nicht für alle da. Zum einen muss
ein betrieblicher Bezug da sein, zum anderen muss der Begünstigte zu dem vom BetrAVG vorgegebenen
Personenkreis gehören. Die BetrAVG-Leistungen sind - je nach Versorgungsfall - recht unterschiedlich.
Klassisch ist die echte Betriebsrente, die monatliche Zahlung laufender Leistungen an den Betriebsrentner
oder seine Hinterbliebenen.
5.1 Der BetrAVG-Geltungsbereich
Räumlich gilt das BetrAVG nur in der Bundesrepublik Deutschland. Bei einem ausländischen
Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ist Art. 30 EGBGB zu beachten.
Der sachliche Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes ergibt sich aus § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG .
Grundvoraussetzungen für betriebliche Versorgungsleistungen sind
• Alter,
• Invalidität oder
• Tod
des Arbeitnehmers.
Der persönliche Geltungsbereich ergibt sich aus § 17 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG . Grundsätzlich haben
nur Arbeitnehmer Ansprüche aus dem BetrAVG . Insoweit spricht auch § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG davon,
dass Leistungen "aus Anlass" eines Arbeitsverhältnisses zugesagt sein müssen. Daran fehlt es
beispielsweise, wenn eine GmbH nur ihren Gesellschaftern eine Versorgung verspricht, die zudem nach Art
und Höhe bei "normalen Arbeitnehmern" wirtschaftlich gar nicht vertretbar wäre ( BAG, 25.01.2000 - 3 AZR
769/98 ).
Die Regelungen der §§ 1 bis 16 BetrAVG gelten auch für Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, wenn ihnen
Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein
Unternehmen zugesagt worden sind ( § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG ). Das kann beispielsweise der
Kommanditist einer KG sein ( BGH, 01.02.1999 - II ZR 276/97 ). Beim zeitlichen Geltungsbereich ist zu
beachten, dass das BetrAVG in den neuen Bundesländern nur für solche Versorgungszusagen gilt, die nach
dem 31.12.1991 erstmalig erteilt oder ausdrücklich erneuert worden sind. Für die bis dahin entstandenen
Leistungsansprüche ist weiterhin die AO 54 anzuwenden. Wurden nach dem 31.12.1991 im Beitrittsgebiet
Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung versprochen, sind bei der Prüfung der Unverfallbarkeit der
Anwartschaft - § 1 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. BetrAVG - auch frühere Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen,
die im übernommenen Betrieb vor dem 03.10.1990 zurückgelegt worden sind ( BAG, 19.12.2000 - 3 AZR
451/99 ).
5.2 Die BetrAVG-Leistungen
Mögliche Leistungsformen sind:
• Renten,
• einmalige Kapitalzahlungen,
• Sachleistungen,
• Nutzungsrechte.
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Die Leistungshöhe kann der Arbeitgeber - vorbehaltlich eventueller kollektivrechtlicher Bestimmungen oder
besonderer BetrAVG -Vorgaben - relativ frei bestimmen. Typische Kriterien sind: Dienstzeit, Wartezeiten,
Höchstaufnahmealter, Antragstellung, Nachweiserbringung usw.
Möglich ist es auch, die Höhe der Versorgung an ein bestimmtes Bruttoeinkommen zu koppeln. Wenn die
Betriebsrente dann z.B. nach dem monatlichen Durchschnittsentgelt für einen längeren Zeitraum zu
berechnen ist, zählen dabei nur die Monate, für die Entgeltansprüche bestanden. Dabei sind die gesamten
Entgeltansprüche des Zeitraums durch die Anzahl der Monate und Monatsbruchteile zu dividieren ( LAG
Hessen, 26.01.2000 - 8 Sa 1821/98 ). Überbrückungshilfen sind keine Altersversorgung. Sie gehören nicht
zu den insolvenzgeschützten Leistungen betrieblicher Altersversorgung nach dem BetrAVG ( BAG,
03.11.1998 - 3 AZR 454/97 ). So kann man beispielsweise von einer Überbrückungshilfe ausgehen, wenn
Zahlungen für den Fall versprochen werden, dass das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 60.
Lebensjahres aufgelöst wird und Leistungen davon abhängig sind, dass weder Gehälter noch
Übergangsgelder gezahlt werden und das Arbeitsverhältnis unter Mitwirkung des Arbeitgebers aufgelöst
wurde.
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, bei Berufsunfähigkeit eine sogenannte Invaliditätsrente zu versprechen.
Definiert er den Begriff Berufsunfähigkeit nicht selbst, muss man vom allgemeinen
sozialversicherungsrechtlichen Begriff der Berufsunfähigkeit ausgehen. Ist ein Arbeitnehmer erwerbsunfähig,
ist er auch berufsunfähig ( BAG, 14.12.1999 - 3 AZR 742/98 ).
Praxistipp:
Das SGB VI kennt nur noch teilweise oder volle Renten wegen Erwerbsminderung, § 43 SGB VI . Aber:
Anspruch auf Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung haben nach § 240 Abs. 1 SGB VI bei Erfüllung
der sonstigen Voraussetzungen bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze auch Versicherte, die vor dem
2. Januar 1961 geboren und berufsunfähig sind.
Verspricht der Arbeitgeber eine Erwerbsunfähigkeitsrente, und sieht er dafür eine Wartezeit vor, kann diese
Anspruchsvoraussetzung nach Eintritt des Versorgungsfalls nicht mehr erfüllt werden ( BAG, 19.12.2000 3 AZR 174/00 ; hier: Ziffern 212, 230 und 270 des Tarifvertrags über die Altersversorgung im Bayerischen
Rundfunk). Der Arbeitgeber kann bei der Invaliditätsrente nicht den Bestand des Arbeitsverhältnisses im
Zeitpunkt des Eintritts der Invalidität verlangen ( BAG, 20.11.2001 - 3 AZR 550/00 - mit dem Hinweis, dass
sich der Arbeitgeber auch hier an die gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmungen halten muss).
6. Die Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung kann über fünf verschiedene Wege realisiert werden:
• Direktzusage, § 1b Abs. 1 BetrAVG
• Direktversicherung, § 1b Abs. 2 BetrAVG
• Pensionskasse, § 1b Abs. 3 BetrAVG
• Pensionsfonds, § 1b Abs. 3 BetrAVG
• Unterstützungskasse, § 1b Abs. 4 BetrAVG
Wegen der weiteren Einzelheiten zu den unterschiedlichen Durchführungswegen wird auf das Stichwort
Betriebl. Altersversorgung - Durchführungswege und die Stichwörter Betriebliche Altersversorgung Direktzusage , Betriebl. Altersversorgung - Direktversicherung , Betriebl. Altersversorgung - Pensionsfonds ,
Betriebliche Altersversorgung - Pensionskasse und Betriebliche Altersversorgung - Unterstützungskasse
verwiesen.
Besondere Formen der betrieblichen Altersversorgung sind
• die beitragsorientierte Leistungszusage, § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG (s. dazu das Stichwort Betriebl.
Altersversorgung - Leistungszusage )
• die Beitragszusage mit Mindestleistung, § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG (s. dazu das Stichwort Betriebl.
Altersversorgung - Mindestleistung ) und
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• die Entgeltumwandlung, § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG (s. dazu das Stichwort Betriebl. Altersversorgung
- Entgeltumwandlung )
• die Eigenbeiträge des Arbeitnehmers zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung an einen Pensionsfonds , eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung ( § 1
Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG ).
Der Arbeitnehmer kann über § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG auch ohne direkte Entgeltumwandlung Beiträge aus
seinem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge an einen
Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zahlen, wenn die Versorgungszusage
des Arbeitgebers auch die Leistungen aus diesen Beiträgen umfasst ( § 1 Abs. 2 Nr. 4 Halbs. 1 BetrAVG ).
Dabei sind die Regelungen über die Entgeltumwandlung entsprechend anzuwenden, soweit die zugesagten
Leistungen aus diesen Beiträgen im Wege der Kapitaldeckung finanziert werden ( § 1 Abs. 2 Nr. 4 Halbs.
2 BetrAVG ).
Wegen der sogenannten Riester-Rente wird auf das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Riester-Rente
verwiesen.
7. Rechtsprechungs-ABC
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu allgemeinen Fragen der
betrieblichen Altersversorgung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt.
Weitere Entscheidungen sind im Rechtsprechungs-ABC der Stichwörter Betriebl. Altersversorgung Abfindung bis Betriebl. Altersversorgung - Widerruf hinterlegt.
7.1 Abwerbung
Eine neu erteilte Versorgungszusage steht nach einer Abwerbung grundsätzlich neben der
Versorgungszusage aus dem früheren Arbeitsverhältnis. Das ist auch dann so, wenn das abwerbende und
das frühere Unternehmen kurze Zeit später fusionieren. Die Parteien können in der neuen
Versorgungszusage die Anrechnung von Vordienstzeiten auf die Wartezeit, aber nicht auf die
Unverfallbarkeitsfristen vereinbaren ( BAG, 20.04.2004 - 3 AZR 312/03 ).
7.2 AGB-Kontrolle
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien in einer Versorgungszusage "ein Ruhegeld nach den für die Beamten
des Landes ... geltenden Grundsätzen" ist so eine dynamische Verweisung auf das
Beamtenversorgungsrecht nur daraufhin zu überprüfen, ob sie transparent - also "klar und verständlich" i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist. Eine darüber hinausgehende Inhaltskontrolle erfolgt nicht. Auch § 308
Nr. 4 BGB greift nicht. Ohne Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers kann eine Änderung der
Versorgungszusage nur durch eine Änderung der in Bezug genommenen Grundsätze der
Beamtenversorgung erfolgen - auf die der Arbeitgeber jedoch keinen Einfluss hat ( BAG, 14.12.2010 - 3 AZR
898/08 ).
7.3 Altersgrenze
Eine feste Altersgrenze ist ein Zeitpunkt, zu dem nach der Versorgungszusage im Regelfall mit dem
altersbedingten Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Dabei ist
es jedoch nicht erforderlich, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits von vornherein bindend
festgelegt ist. Es ist auch unschädlich, wenn ein Arbeitnehmer über diese Altersgrenze hinaus weiter
arbeiten und sogar noch zusätzliche Steigerungsraten erdienen kann ( BAG, 17.09.2008 - 3 AZR 865/06 ).
7.4 Anrechnung der gesetzlichen Rente
Sieht eine betriebliche Versorgungsordnung vor, dass "eine Kürzung der Sozialversicherungsrente des
Mitarbeiters um Abschläge, die auf Grund vorzeitigen Eintritts in den Ruhestand wegen der längeren
Bezugsdauer der gesetzlichen Rente erfolgen, durch das Unternehmen nicht ausgeglichen wird und daher
voll zu Lasten des Mitarbeiters geht", ist das grundsätzlich nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber kann bei
der Berechnung der Betriebsrente die abschlagsfreie gesetzliche Rente zu Grunde legen, die der
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Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er erst mit Erreichen der Regelaltersrente aus dem Erwerbsleben
ausgeschieden wäre. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Betriebsrente aufzustocken ( BAG, 30.11.2010
- 3 AZR 747/08 ).
7.5 Arbeitgeberhaftung
Hat der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine über eine Pensionskasse durchzuführende betriebliche
Altersversorgung zugesagt, "und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch,
Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen, so hat der Arbeitgeber aus dem
arbeitsvertraglichen Grundverhältnis für die Leistungskürzung einzustehen. Diese Verpflichtung folgt aus § 1
Abs. 1 Satz 3 BetrAVG , wonach der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch
dann einzustehen hat, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn, sondern über eine der in § 1b Abs. 2
bis 4 BetrAVG angeführten externen Versorgungsträger erfolgt. Von dieser Einstandspflicht kann der
Arbeitgeber sich nach § 17 Abs. 3 BetrAVG nicht befreien" ( BAG, 19.06.2012 - 3 AZR 408/10 Pressemitteilung).
7.6 Arbeitszeitregelung
Die Festlegung von Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist oft ein gegenseitiges
Geben und Nehmen. Da stellen auch Regelungen über die betriebliche Altersversorgung keine Ausnahme
dar. So ist es durchaus zulässig, wenn der Arbeitgeber betriebliche Versorgungsleistungen davon abhängig
macht, dass eine Betriebsvereinbarung über Regelungen zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit zu
Stande kommt. Er verstößt damit weder gegen Benachteiligungsverbote aus den §§ 16 AGG , 5 TzBfG
oder 78 Satz 2 BetrVG noch gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB ( BAG, 18.09.2007 - 3 AZR
639/06 ).
7.7 "Aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses"
§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung "aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses" zugesagt werden. Eine Versorgungszusage erfolgt
aber nur dann aus Anlass des Arbeitsverhältnisses, wenn zwischen ihr und dem Arbeitsverhältnis ein
ursächlicher Zusammenhang besteht. Um ihn festzustellen, bedarf es einer Kausalitätsprüfung, die alle
Umstände des Einzelfalls aufgreift. "Sagt ein Unternehmen allen Gesellschaftern und nur ihnen eine
Versorgung zu, ist das ein Indiz dafür, dass dies nicht 'aus Anlass' des Arbeits-/Beschäftigungsverhältnisses
geschah", sondern eher mit Rücksicht auf die Stellung als Gesellschafter ( BAG, 19.01.2010 - 3 AZR 42/08
2. Leitsatz).
7.8 Auslegung einer Versorgungszusage
Die vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag verwendete Klausel "Der Krankenhaus-Trägerverein hat für die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine zusätzliche Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung
eingerichtet, in die der Mitarbeiter aufgenommen wird." führt nicht zu einer individualrechtlichen
Versorgungszusage, wenn der Arbeitgeber die bei ihm bis dahin bestehende "Betriebsvereinbarung über
die Betriebliche Zusatzversorgung" kündigt. Diese Betriebsvereinbarung wirkt nicht über § 77 Abs. 6 BetrVG
nach, weil sie in den Punkten, in denen sie den Arbeitnehmer begünstigt, nur teilmitbestimmt und nicht
zwingend ist. Und mit der Vertragsklausel hat der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter keine eigene, von der
Betriebsvereinbarung unabhängige Versorgung versprochen ( BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 196/09 ).
7.9 Ausschlussklausel
Eine tarifliche Ausschlussklausel bezieht sich nur dann auf Raten von Ruhegeld, wenn die Tarifpartner das
in ihrem Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck gebracht haben. Der Zweck tariflicher Ausschlussklauseln
führt zur Annahme, "dass die Tarifvertragsparteien im Zweifel Ruhegeldansprüche nicht Ausschlussfristen
unterwerfen wollten". Ausschlussklauseln sollen nur die Ansprüche, die im Arbeitsverhältnis fortwährend
entstehen und zu erfüllen sind, schnell erlöschen lassen. Sind erst mal längere Fristen abgelaufen, ist im
Allgemeinen nicht mehr damit zu rechnen, dass ein Vertragspartner noch auf abgeschlossene Vorgänge
zurückkommt. Hinzu kommt, dass sich oft weit zurückliegende Sachverhalte nicht mehr aufklären lassen was bei betrieblichen Ruhegeldern anders ist ( BAG, 15.02.2011 - 9 AZR 584/09 - hier zur 6-/12-monatigen
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Ausschlussfrist des Manteltarifvertrags für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten
Arbeitnehmer).
7.10 Beamtenversorgung
Die Höhe der Beamtenpension richtet sich nur dann nach dem zuletzt ausgeübten Amt, wenn der Beamte
dieses Amt bei Eintritt in seinen Ruhestand bereits zwei Jahre innehatte. Diese Regelung ist nicht
verfassungswidrig. Sie verstößt weder gegen Grundrechte noch gegen die nach Art. 33 Abs. 5 GG
geschützten hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums . Die 2-jährige Wartefrist ist nicht zu
beanstanden. Die Verfassung gibt auch nicht vor, dass etwaige Missstände bei einer jahrelangen Trennung
von Amt und Funktion durch eine Versorgungsanhebung ausgeglichen werden müssen (BVerwG, 17.03.2016
- 2 C 2/15) .
7.11 Begriff
Es handelt sich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG um betriebliche Altersversorgung, wenn dem Arbeitnehmer
von seinem Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, der Invaliditäts- oder
der Hinterbliebenenversorgung zugesagt werden. Die Zusage muss einen Versorgungszweck haben und
"die Leistung muss nach dem Inhalt der Zusage durch ein im Gesetz genanntes biologisches Ereignis,
nämlich Alter, Invalidität oder Tod, ausgelöst werden. Erforderlich und ausreichend ist weiter, dass durch
die vorgesehene Leistung ein im Betriebsrentengesetz angesprochenes biometrisches Risiko [Langlebigkeit,
Todesfall, Invalidität] teilweise übernommen wird. (...). Die Risikoübernahme muss in einer Versorgung
bestehen. Der Begriff der Versorgung ist weit auszulegen" ( BAG, 14.02.2012 - 3 AZR 260/10 - hier verneint
für ein Anpassungsgeld, das Arbeitnehmern des Steinkohlebergbaus gezahlt wird).
7.12 Begriff in der Krankenversicherung
Beitragspflichtige Einnahmen i.S.d. SGB V -Beitragsrechts sind auch sog. "Versorgungsbezüge" ( § 228 ff.
SGB V ). Zu diesen Versorgungsbezügen gehören nach § 229 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 SGB V auch "Renten der
betrieblichen Altersversorgung einschließlich der Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst und der
hüttenknappschaftlichen Zusatzversorgung". Zwischen dem Erwerb des Versorgungsbezugs und dem
früheren Arbeitsverhältnis muss ein Zusammenhang bestehen - sodass es nicht schadet, wenn der
Versicherungspflichtige Versorgungsbezüge von einer "leistungsgewährenden Stelle" - hier: eine Stiftung, die
die monatlichen Zahlungen mit dem früheren Arbeitsverhältnis verflechtet - bekommt, die "mit dem
ehemaligen Arbeitgeber personenverschieden ist" BSG, 25.05.2011 - B 12 P 1/09 R ).
7.13 Beitragsabführung - gesetzliche Rentenversicherung
Der Arbeitgeber ist nach § 28e Abs. 1 Satz 1 SGB IV alleiniger Beitragsschuldner zur
Gesamtsozialversicherung seiner Arbeitnehmer. Im Innenverhältnis sind die Beiträge von beiden anteilig
zu tragen, sodass der Arbeitgeber gegen seinen Mitarbeiter einen entsprechenden Ausgleichsanspruch hat.
Der Ausgleich erfolgt durch Abzug vom Bruttolohn. Wenn der Arbeitnehmer (hier: zunächst Rechtsanwalt,
dann Lehrer im Landesdienst) weder versicherungsfrei noch von der Versicherungspflicht befreit ist, ist der
Arbeitgeber verpflichtet, den Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung als Teil des
Gesamtsozialversicherungsbeitrags an den gesetzlichen Rentenversicherer zu zahlen ( BAG, 15.11.2012 8 AZR 146/10 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Rentenversicherung des
Arbeitnehmers im Versorgungswerk der Rechtsanwälte unabhängig von oder neben der gesetzlichen
Rentenversicherung fortzuführen).
7.14 Beitragspflicht
Betriebliche Versorgungsbezüge können beitragspflichtige Einnahmen i.S.d. §§ 226 SGB V sein. § 229
Abs. 1 Nr. 5 SGB sagt beispielsweise, dass als der Rente vergleichbare Einnahmen (=
Versorgungsbezüge) auch "Renten der betrieblichen Altersversorgung einschließlich der Zusatzversorgung
im öffentlichen Dienst und der hüttenknappschaftlichen Zusatzversorgung" gelten, soweit sie wegen einer
Einschränkung der Erwerbsfähigkeit oder zur Alters-oder Hinterbliebenenversorgung erzielt werden Dabei ist
der "Begriff der betrieblichen Altersversorgung" im Sozialversicherungsrecht anders zu beurteilen als in § 1
Abs. 1 Satz 1 BetrAVG . Mit dem Ergebnis: "Leistungen von Pensionskassen unterliegen als Renten der
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betrieblichen Altersversorgung bei Pflichtversicherten in der gesetzlichen Krankenversicherung auch insoweit
der Beitragspflicht, als die Zahlungen auf Beiträgen beruhen, die der Arbeitnehmer als alleiniger
Versicherungsnehmer während der freiwilligen Fortsetzung des Versicherungsvertrags nach Ausscheiden aus
dem Arbeitsverhältnis selbst geleistet hat" ( BSG, 23.07.2014 - B 12 KR 28/12 R ).
7.15 Berufsständisches Versorgungswerk
"1. Es ist unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht zu beanstanden, wenn die
Bundesknappschaft (nunmehr Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See) einem bei ihr
beschäftigten Arzt, der wegen der landesrechtlich geregelten Pflichtmitgliedschaft in einem
berufsständischen Versorgungswerk auf seinen Antrag von der Versicherungspflicht in der knappschaftlichen
Rentenversicherung befreit wurde, lediglich die Hälfte des Beitrags erstattet, der bei Versicherung in der
allgemeinen Rentenversicherung der Angestellten zu zahlen wäre, und nicht den höheren auf den Arbeitgeber
entfallenden Beitragsanteil in der knappschaftlichen Rentenversicherung. 2. § 172 II SGB VI , der dies seit
dem 01.01.1992 ausdrücklich regelt, ist verfassungsgemäß" ( BAG, 23.01.2007 - 3 AZR 398/05 Leitsätze).
7.16 Beschäftigungsverhältnis
Nimmt eine betriebliche Versorgungsordnung bei der Nicht-Anrechnung von Dienstzeiten "Ausfallzeiten
infolge von Krankheit bzw. Unfall, wenn das Beschäftigungsverhältnis mit der Firma hierdurch nicht
unterbrochen wird" aus, ist für den Begriff "Beschäftigungsverhältnis" auf das sozialrechtliche Verständnis
dieses Begriffs bei Abschluss der Vergütungsordnung abzustellen. "Maßgeblich war .., ob ein tatsächliches
Beschäftigungsverhältnis bestand. Dabei war eine Beschäftigung im Sinne eines Beschäftigungsverhältnisses
nicht unbedingt gleichbedeutend mit wirklicher Arbeitsleistung. Vielmehr war in Fällen, in denen die
versicherungspflichtige Beschäftigung nur durch eine Zeit der Nichttätigkeit - bezahlter oder nicht bezahlter
Urlaub, Bummeltage, Krankheit, vorübergehende Betriebsruhe - unterbrochen wird, das
Beschäftigungsverhältnis als fortbestehend anzusehen. Voraussetzung war jedoch, dass ein Ende der
Unterbrechung voraussehbar ist..." ( BAG, 14.12.2010 - 3 AZR 939/08 ).
7.17 Besserstellung
Der objektive Inhalt einer Willenserklärung kann durch Umstände, die zeitlich nach Vertragsschluss liegen,
nicht mehr beeinflusst werden. Diese Umstände sind aber für die Ermittlung des tatsächlichen Willens und
das tatsächliche Verständnis der an dem Rechtsgeschäft Beteiligten von Bedeutung. Zu Lasten von
Versorgungsberechtigten ist keine Abweichung von zwingenden BetrAVG -Vorschriften möglich - in Betracht
kommt allerdings eine Besserstellung, die ohne Weiteres möglich ist ( BGH, 16.03.2009 - II ZR 68/08 ).
7.18 Besteuerung
"1. Kapitalleistungen, die von berufsständischen Versorgungseinrichtungen nach dem 31. Dezember 2004
gezahlt werden, sind als 'andere Leistungen' mit dem Besteuerungsanteil gemäß § 22 Nr. 1 Satz 3
Buchst. a Doppelbuchst. aa EStG zu besteuern. 2. Die durch das AltEinkG begründete Steuerpflicht von
Kapitalleistungen verstößt weder gegen den Gleichheitssatz noch gegen das Rückwirkungsverbot. 3. Die
Kapitalleistungen berufsständischer Versorgungseinrichtungen können gemäß § 34 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 4
EStG ermäßigt besteuert werden" ( BFH, 23.10.2013 - X R 3/12 Leitsätze 1. bis 3.).
7.19 Betriebliche Übung - 1
Eine Gesamtzusage des Arbeitgebers für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wird über
§ 151 BGB - Annahme ohne Willenserklärung gegenüber dem anderen - Bestandteil des Arbeitsvertrages.
Bei einer betrieblichen Übung ist dagegen nicht mal eine Erklärung des Arbeitgebers notwendig. Die
Ablösung einer betrieblichen Übung durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung richtet sich nach
den gleichen Grundsätzen wie die Ablösung einer Gesamtzusage. Es gilt das Günstigkeitsprinzip, wobei
natürlich auch geprüft werden muss, inwieweit die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der
Verhältnismäßigkeit gewahrt sind ( BAG, 18.03.2003 - 3 AZR 101/02 ).
7.20 Betriebliche Übung - 2
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"Eine betriebliche Übung kann durch die Erbringung von Versorgungsleistungen an bereits im Ruhestand
befindliche Versorgungsempfänger entstehen und zu deren Gunsten anspruchsbegründend wirken". Auch
wenn die Betriebsrentner nicht mehr zur aktiven Belegschaft gehören: Mit dem Renteneintritt werden die im
Betrieb und Unternehmen geknüpften persönlichen Beziehungen nicht vollständig beseitigt. So ist davon
auszugehen, dass sich die Betriebsrentner weiterhin über den Betrieb und ihre Betriebsrenten austauschen
und so Kontakt halten. "Es ist deshalb erfahrungsgemäß davon auszugehen, dass begünstigende
Leistungen des Arbeitgebers an Versorgungsempfänger auch in deren Kreisen allgemein bekannt werden" (
BAG, 23.08.2011 - 3 AZR 650/09 ).
7.21 Betriebliche Übung - 3
Wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ohne Vorbehalt über Jahre hinweg bei Erfüllung bestimmter
Voraussetzungen den Abschluss eines Versorgungsvertrags anbietet, der unter anderem eine Versorgung
nach beamtenrechtlichen Grundsätzen vorsieht, dann ist er wegen dieses Verhaltens aufgrund
betrieblicher Übung verpflichtet, den Abschluss eines inhaltsgleichen Versorgungsvertrags allen Mitarbeitern
anzubieten, die die Voraussetzungen erfüllen. Mitarbeiter, die von ihrem Arbeitgeber dann keinen
Versorgungsvertrag angeboten bekommen, können ihn auf Abgabe eines Vertragsangebots verklagen.
Danach haben die Mitarbeiter ein Versorgungsrecht, nämlich einen Anspruch auf eine Versorgung nach
beamtenrechtlichen Grundsätzen ( BAG, 15.05.2012 - 3 AZR 128/11 ).
7.22 Betriebliche Übung - 4
"1. Nach §1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kann ein Anspruch auf Erteilung einer Versorgungszusage auf
betrieblicher Übung beruhen. Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch gegenüber
Arbeitnehmern ein, die zwar unter Geltung der Übung im Betrieb gearbeitet, selbst aber die Vergünstigung
noch nicht erhalten haben, weil sie die nach der Übung erforderlichen Voraussetzungen noch nicht erfüllt
haben. 2. Vereinbart der Arbeitgeber über Jahre hinweg vorbehaltlos mit allen Arbeitnehmern nach einer
bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit und bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen
Versorgungsrechte, ist er aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet, die Versorgungsrechte auch mit
anderen Arbeitnehmern zu vereinbaren, sofern sie die erforderliche Betriebszugehörigkeit erbracht haben und
die übrigen Voraussetzungen erfüllen" ( BAG, 15.05.2012 - 3 AZR 610/11 Leitsätze).
7.23 Betriebliche Übung - 5
Beruht die betriebliche Altersversorgung im Arbeitgeberbetrieb auf einer betrieblichen Übung, liegt dieser
Versorgung in der Regel ein gewisses System zugrunde. Die Arbeitgeberleistung soll - wie bei einer
Gesamtzusage - nach einheitlichen Regeln erfolgen. Dabei ist die Geltung dieser Regelungen von Beginn
an auf eine unbestimmte, längere Zeitspanne ausgerichtet. Sie unterliegen insoweit einem - auch für den
Begünstigten erkennbaren - möglichen nachträglichen Änderungsbedarf. Die vom Arbeitgeber kraft
betrieblicher Übung zu leistende betriebliche Altersversorgung ist daher regelmäßig nur als "eine Versorgung
nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln" geschuldet. Nur so lässt sich eine einheitliche
Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers,
die von der betrieblichen Übung erfasst werden, sicherstellen. Wenn sich die betriebliche Altersversorgung
allein nach den Bedingungen zur Zeit der erstmaligen Begründung der betrieblichen Übung richten soll,
müssen dafür greifbare Anhaltspunkte vorliegen. "Mit der Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim
Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln wird auch die Möglichkeit für eine Ablösung auf
kollektivvertraglicher Grundlage eröffnet" ( BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 44/14 ).
7.24 Betriebsübergang
Verweist der Arbeitsvertrag auf eine tarifliche Versorgungsregelung, die einen externen Durchführungsweg
vorsieht, nach einem Betriebsübergang aber dem neuen Arbeitgeber nicht mehr zur Verfügung steht, dann ist
der Betriebserwerber verpflichtet, seinem Mitarbeiter eine gleichwertige Versorgung zu verschaffen. Der
Fortfall der bisherigen Versorgungsmöglichkeit (hier: VBL-Versorgung ) ändert nichts an der Verpflichtung des
neuen Arbeitgebers, "die zugesagten Versorgungsansprüche durch Erbringung gleichwertiger Leistungen zu
erfüllen". Hier ist zwischen der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung und den Durchführungswegen zu
unterscheiden. Für die Grundverpflichtung ist es unerheblich, über welchen Weg die betriebliche
Altersversorgung durchgeführt wird ( BAG, 15.02.2011 - 3 AZR 54/09 - mit dem Hinweis, dass die aus dem
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Arbeitsvertrag folgende Einstandspflicht auch dann erhalten bleibt, wenn die Abwicklung über den an sich
vorgesehenen Durchführungsweg nicht mehr möglich ist).
7.25 Bindung an Entgeltentwicklung
Eine Dienstvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung kann durchaus vorsehen, dass sich das
Ruhegeld bei einer Änderung des Einkommens der noch aktiv Beschäftigten nach oben oder nach unten hin
ändert. Im Wege der Auslegung der konkreten Vereinbarung kann das dann auch zu dem Ergebnis führen,
dass die Minderung der Ruhegehälter auch dann eintritt, wenn die Minderung des Einkommens der aktiv
Beschäftigten darauf beruht, dass die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit verkürzt wird. Zweck der
Dienstvereinbarung ist es nämlich, den Lebensstandard der Betriebsrentner entsprechend dem
Lebensstandard und dem Verdienstniveau der Aktiven zu verändern ( BAG, 26.10.2010 - 3 AZR 711/08 ).
7.26 Bruttomonatsgehalt
Sieht eine betriebliche Versorgungsordnung vor, dass sich die Versorgungsleistung nach dem
"Bruttomonatsgehalt" richtet, sind darunter nur Geldleistungen zu verstehen, keine geldwerten Vorteile und
Sachleistungen. So ist es unerheblich, ob dem Versorgungsberechtigten als Filialleiter einer Bankfiliale ein
Dienstwagen zur Nutzung überlassen worden ist. Die Geldwert der privaten Nutzung eines Dienst-Pkw ist
nicht in die Berechnung der Grundlage der Versorgungsbezüge einzubeziehen - er gehört nicht zum arbeitsoder tarifvertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehalt ( LAG Hessen, 12.11.2008 - 8 Sa 188/08 - mit dem
Hinweis, dass man die Pkw-Überlassung auch nicht als "Zulage" auffassen kann, weil sie nicht als
Geldleistung erfolgt).
7.27 Dienstunfähigkeit
Nach der Leistungsordnung des Bochumer Verbandes (LO BoV) gilt ein eigener Begriff der
Dienstunfähigkeit: "Dienstunfähig ist, wer nicht nur vorübergehend außerstande ist, einer seiner Vorbildung
und seiner bisherigen Dienststellung entsprechende Tätigkeit auszuüben" (§ 2 Abs. 2 Satz 1 LO BoV - mit
dem Ergebnis, dass die Zahlung des Ruhegelds bei Wiederherstellung der Dienstfähigkeit eingestellt
werden kann). Der Begriff "Dienstunfähigkeit" aus § 2 Abs. 2 Satz 1 LO BoV stimmt nicht mit dem Begriff der
Erwerbsminderung in § 43 SGB VI überein. Insoweit ist Maßstab für die Dienstunfähigkeit jede Tätigkeit, die
der Vorbildung und der bisherigen Dienststellung des Arbeitnehmers entspricht ( BAG, 20.04.2010 - 3 AZR
553/08 ).
7.28 Einschnitt in Versorgungsrechte
Bei Einschnitten in Versorgungsrechte sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der
Verhältnismäßigkeit zu beachten. Die Rechtmäßigkeitsprüfung erfolgt in dreistufig: "Den abgestuften
Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete
Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (...). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung
und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1 , Abs. 5 Satz 1 BetrAVG
ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe
voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus
variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert
werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten, genügen
sachlich-proportionale Gründe" ( BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 705/10 ).
7.29 Eintritt des Versorgungsfalls
Sieht ein Versorgungstarifvertrag vor: "Stichtag für den Eintritt des Versorgungsfalles ist ... bei den übrigen
der vom gesetzlichen Rentenversicherungsträger genannte Tag des Versicherungsfalles bzw., wenn der
Arbeitnehmer über diesen Stichtag hinaus seine Arbeit in der ... Unternehmensgruppe leistet und Gehalt
bezieht, der Tag, an dem die Arbeitsausübung oder Gehaltszahlung endet", heißt das: Hat der
Rentenversicherungsträger festgestellt, dass die Anspruchsvoraussetzungen für die Zahlung einer Rente
wegen voller Erwerbsminderung am 11.06.2004 vorlagen, ist das der maßgebliche Tag für den Beginn der
betrieblichen Versorgungsleistungen. Hat der - hier: arbeitsunfähig kranke - Arbeitnehmer in diesem Zeitpunkt
keine Arbeit mehr geleistet, wird der Stichtag auch nicht auf einen anderen Zeitpunkt hinausgeschoben (
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BAG, 19.04.2011 - 3 AZR 350/09 ).
7.30 Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze
Viele Versorgungsordnungen sehen für den Teil des versorgungsfähigen Einkommens oberhalb der
Beitragsbemessungsgrenze - BBG - höhere Prozentsätze vor als für den Teil bis zur BBG . Dabei handelt es
sich um die sog. "gespaltene Rentenformel". Sie trägt einem höheren Versorgungsbedarf Rechnung: Auf
der einen Seite sind die die BBG überschreitenden Einkommensteile nicht mit den gesetzlichen
Sozialversicherungsanteilen belastet, auf der anderen Seite fehlt dem Arbeitnehmer hier eine entsprechende
Leistung aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Versorgungsordnungen dieser Art sind durch die
außerplanmäßige Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze um 500 EUR in 2003 nach § 275c SGB VI
regelmäßig lückenhaft geworden und entsprechend dem ursprünglichen Regelungsplan dahingehend zu
ergänzen, dass sich die Betriebsrente ohne Berücksichtigung der außerordentlichen BBG -Anhebung
berechnet, von dieser sodann allerdings der Betrag abziehen ist, um den sich die gesetzliche Rente infolge
höherer Beitragszahlungen erhöht hat ( BAG, 21.04.2009 - 3 AZR 695/08 ).
7.31 Firmenübernahme
Geht ein Betrieb auf einen Erwerber über, tritt dieser Erwerber nur in die zum Zeitpunkt des Übergangs
bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Der Betriebsübergang nach § 613a BGB führt nicht dazu, dass auch
die Ruhestandsverhältnisse übergehen. Nach §§ 25, 26 HGB haftet der Erwerber eines Handelsgeschäfts
jedoch für frühere Geschäftsverbindlichkeiten des alten Inhabers - wozu auch noch nicht verjährte
Ansprüche auf Zahlung einer Betriebsrente gehören können ( BAG, 23.03.2004 - 3 AZR 151/03 - mit
weiteren Hinweisen).
7.32 Gesamterledigungsklausel
Eine Gesamterledigungsklausel mit dem Text "Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit der Erfüllung des
Anspruchs aus vorstehender Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
und seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung erledigt und abgegolten sind." erfasst in der Regel
keine Betriebsrentenansprüche. "Die große Bedeutung von Versorgungsansprüchen erfordert eine
unmissverständliche Erklärung; ein Verzicht muss eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck kommen" ( BAG,
20.04.2010 - 3 AZR 225/08 ).
7.33 Gesamtversorgungsobergrenze
Ein vor Eintritt des Versorgungsfalls mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedener Mitarbeiter hat
nach § 2 Abs. 1 BetrAVG a.F. "bei Eintritt des Versorgungsfalls einen Anspruch mindestens in Höhe des
Teiles der ohne das vorherige Ausscheiden zustehenden Leistung, der dem Verhältnis der Dauer der
tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zu der bis zum Erreichen der festen Altersgrenze möglichen entspricht."
Bei der Berechnung der bei Eintritt des Versorgungsfalls zu zahlenden Betriebsrente ist daher zunächst
die so genannte Vollrente zu ermitteln. Sie ist die Leistung, die der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er
bis zum Erreichen der Altersgrenze im Betrieb geblieben wäre. Die zeitratierliche Kürzung nach § 2
Abs. 1 BetrVG ist erst danach vorzunehmen. „Ist dem Arbeitnehmer eine Gesamtversorgung zugesagt, so hat
dies daher grundsätzlich zur Folge, dass eine in der Versorgungsordnung enthaltene
Gesamtversorgungsobergrenze bereits bei der Berechnung der maßgeblichen fiktiven Vollversorgung zu
berücksichtigen ist. Etwas anderes gilt lediglich dann, wenn die Versorgungsordnung oder eine sonstige, für
die Höhe des Altersruhegelds maßgebliche Regelung eine von § 2 Abs. 1 BetrAVG abweichende Berechnung
zugunsten der Versorgungsberechtigten“ ( § 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG ) vorsieht ( 19.05.2015 – 3 AZR
769/13 ).
7.34 Gesamtzusage - 1
Hängt der Arbeitgeber eine mit "Wir können unseren Mitarbeitern die erfreuliche Mitteilung machen, dass
unser Verwaltungsrat eine zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung (Pensionsstatut) genehmigt
hat" eingeleitete Erklärung ans "Schwarze Brett", der dann weitere Einzelheiten zur Versorgung entnommen
werden können, handelt es sich um eine sog. Gesamtzusage, die Arbeitnehmern Anspruch auf betriebliche
Versorgungsleistungen verschafft. Eine Gesamtzusage liegt bei einer einseitigen Bekanntgabe des
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Arbeitgebers vor, nach der er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen
erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der einzelvertragliche Anspruch des Arbeitnehmers setzt keine
gesonderte Annahme des in der Zusage enthaltenden Angebots voraus ( BAG, 13.12.2011 - 3 AZR 852/09 ).
7.35 Gesamtzusage - 2
Der Arbeitgeber will seinen Arbeitnehmern mit einer Gesamtversorgung "nicht eine bestimmte
Versorgungsleistung, sondern einen bestimmten Gesamtversorgungsgrad" zusagen. Die von ihm
zugesagte und gewährte Leistung "soll gemeinsam mit der gesetzlichen Rente sowie anderen betrieblichen
oder sonstigen Versorgungsleistungen ein bestimmtes Versorgungsniveau sicherstellen, das typischerweise
in Abhängigkeit von der Höhe der zuletzt bezogenen Vergütung ermittelt wird." Daher gilt für eine
Gesamtzusage: "1. Ein im Wege der Gesamtzusage erteiltes Versorgungsversprechen ist regelmäßig
dynamisch. 2. Verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Gesamtversorgung, ist regelmäßig davon
auszugehen, dass die Betriebsrente erst beansprucht werden kann, wenn gleichzeitig eine Rente aus der
gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird" ( BAG, 13.01.2015 - 3 AZR 897/12 - Leitsätze).
7.36 Gesamtzusage - 3
Verspricht ein Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersversorgung via Gesamtzusage, will er diese
Versorgung als System, also nach einheitlichen Regeln, leisten. Dabei ist die Geltung der Regelungen auf
eine unbestimmte, längere Zeitspanne ausgerichtet. Insoweit unterliegen diese Regelungen von Beginn an
einem - auch für den Begünstigten erkennbaren - möglichen Änderungsbedarf. Das vom Arbeitgeber
eingerichtete System darf nicht erstarren. Daher verspricht der Arbeitgeber via Gesamtzusage im Regelfall
nur "eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln". Bloß damit wird eine
einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des
Arbeitgebers, für die die Versorgungsordnung gelten soll, sichergestellt." Wenn sich die betriebliche
Altersversorgung allein nach den Versorgungsbedingungen richten soll, die es im Zeitpunkt der Erteilung der
Gesamtzusage gab, muss der Arbeitgeber das in seiner Gesamtzusage deutlich machen ( BAG, 23.02.2016 3 AZR 44/14 - mit Hinweis auf BAG, 10.03.2015 - 3 AZR 56/14 ).
7.37 Gesellschafter-Geschäftsführer
Eine Rückstellung wegen einer Versorgungszusage zugunsten eines Gesellschafter-Geschäftsführers ,
die den Wert einer fehlenden Anwartschaft auf die gesetzliche Rentenleistung ersetzt, ist steuerlich
grundsätzlich nur in dem Umfang anzuerkennen, "in dem sich die im Falle einer Sozialversicherungspflicht zu
erbringenden Arbeitgeberbeiträge ausgewirkt hätten". Versorgungszusagen sind hier in der Regel nur
diejenigen, die den Wert einer fehlenden Anwartschaft auf die gesetzliche Rentenleistung ersetzen.
Aber: "Vereinbaren die Beteiligten (...) von vornherein eine über dem Niveau der gesetzlichen Rente liegende
Alters- und Invaliditätsversorgung und ist diese üblich, angemessen und finanzierbar, sind die zu bildenden
Rückstellungen mithin nicht auf die bei hypothetischer Sozialversicherungspflicht zu erbringenden
Arbeitgeberbeträgen begrenzt" ( BFH, 04.04.2012 - I B 128/11 ).
7.38 Gespaltene Rentenformel - 1
"Eine vor dem 1. Januar 2003 getroffene Versorgungsvereinbarung, die für den Teil des versorgungsfähigen
Einkommens oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung
höhere Versorgungsleistungen vorsieht als für den darunter liegenden Teil (sog. 'gespaltene Rentenformel'),
ist nach der außerplanmäßigen Anhebung der BBG in der gesetzlichen Rentenversicherung zum 1. Januar
2003 nicht ergänzend dahin auszulegen, dass die Betriebsrente so zu berechnen ist, als wäre die
außerplanmäßige Anhebung der BBG nicht erfolgt. An der gegenteiligen Rechtsprechung aus den Urteilen
vom 21. April 2009 ( BAG, 21.04.2009 - 3 AZR 471/07 und BAG, 21.04.2009 - 3 AZR 695/08 ) hält der Senat
nicht fest. Ein Anspruch auf eine höhere Betriebsrente wegen der außerordentlichen Anhebung der BBG
zum 1. Januar 2003 kann sich allenfalls nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage ergeben"
( BAG, 23.04.2013 - 3 AZR 475/11 - Pressemitteilung).
7.39 Gespaltene Rentenformel - 2
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Sieht ein vor dem 01.01.2003 geschlossener Tarifvertrag über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
vor, dass für den Teil des versorgungsfähigen Einkommens, der über der Beitragsbemessungsgrenze liegt,
höhere Versorgungsleistungen als für den darunter liegenden gezahlt werden (= gespaltene Rentenformel),
kann dieser Tarifvertrag nach der außerplanmäßigen Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze zum
01.01.2003 nicht dahin ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber die Versorgungsleistungen nun so berechnen
muss, als sei die außerplanmäßige Anhebung der Bemessungsgrenze nicht erfolgt.
Schließen Tarifpartner nach dem 01.01.2003 einen Versorgungstarifvertrag mit gespaltener Rentenformel,
bedeutet "Beitragsbemessungsgrenze" in diesem Versorgungstarifvertrag die Beitragsbemessungsgrenze,
die § 275c SGB VI schon außerplanmäßig ab dem 01.01.2003 angehoben hat. Will man eine Anpassung des
ursprünglichen Tarifvertrags nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage erreichen, kann
das nur über die Tarifvertragsparteien laufen. Der einzelne Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf. Schon
gar nicht "dürfen die Gerichte für Arbeitssachen unter Berufung auf § 313 Abs. 1 BGB einen Tarifvertrag um
einen Anspruch ergänzen, den dieser nicht enthält. Das wäre mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht vereinbar" ( BAG,
23.04.2013 - 3 AZR 23/11 ).
7.40 Gespaltene Rentenformel - 3
"Eine vor dem 1. Januar 2003 durch Betriebsvereinbarung getroffene Versorgungsvereinbarung, die für den
Teil des versorgungsfähigen Einkommens oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen
Rentenversicherung (BBG) höhere Versorgungsleistungen vorsieht als für den darunter liegenden Teil
(sog. gespaltene Rentenformel), ist nach der außerplanmäßigen Anhebung der BBG durch § 275c SGB VI
zum 1. Januar 2003 nicht ergänzend dahin auszulegen, dass die Betriebsrente so zu berechnen ist, als wäre
die außerplanmäßige Anhebung der BBG nicht erfolgt" ( BAG, 18.03.2014 - 3 AZR 952/11 Leitsatz).
7.41 GmbH-Geschäftsführer - 1
Verletzt ein GmbH-Geschäftsführer seine Insolvenzantragspflicht, kann sein Anstellungsvertrag fristlos
gekündigt werden. Ob und wie sich diese außerordentliche Kündigung dann auf eine erteilte
Versorgungszusage auswirkt, ist eine Frage der konkreten Gestaltung im Einzelfall. Dabei fällt der
Alleingesellschafter-Geschäftsführer nur dann in den BetrAVG -Anwendungsbereich , wenn ihm ein besser
stellendes Versprechen gegeben worden ist. Das kann zum Beispiel eine privatautonome Unterwerfung unter
das BetrAVG oder eine Absprache zur Unverfallbarkeit sein ( BGH, 15.10.2007 - II ZR 236/06 ).
7.42 GmbH-Geschäftsführer - 2
"Scheidet der beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH, dem im Alter von 58 Jahren auf
das vollendete 68. Lebensjahr von der GmbH vertraglich eine monatliche Altersrente zugesagt worden ist,
bereits im Alter von 63 Jahren aus dem Unternehmen als Geschäftsführer aus, wird der
Versorgungsvertrag tatsächlich nicht durchgeführt. Die jährlichen Zuführungen zu der für die
Versorgungszusage gebildeten Rückstellungen stellen deswegen regelmäßig verdeckte
Gewinnausschüttungen dar" ( BFH, 25.06.2014 - I R 76/13 ).
7.43 "Haupternährerklausel"
Die Versorgungszusage eines Arbeitnehmers enthielt u.a. die Klausel: "Nach Ihrem Tod gewähren wir
Ihrer Ehefrau eine Witwenpension in Höhe von 60 % der in § 3 zugesagten Alterspension bzw. der nach § 4
bezogenen Berufs- bzw. Erwerbsunfähigkeitspension, wenn Sie den Unterhalt Ihrer Familie überwiegend
bestritten haben." Das Einkommen der Ehefrau lag in den letzten Jahren wegen ihrer Einkünfte aus
Kapitalvermögen über dem Einkommen des Ehemannes. Der Versorgungsschuldner konnte sich hier nicht
wirksam auf die so genannte "Haupternährerklausel" berufen: "Die in einer Pensionszusage enthaltene
Allgemeine Geschäftsbedingung, wonach die Gewährung einer Witwenrente voraussetzt, dass der
Versorgungsberechtigte 'den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat", ist wegen Verstoßes gegen
das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 2 BGB unwirksam" ( BAG, 30.09.2014 - 3 AZR
930/12 ).
7.44 Hinterbliebenenrente - 1
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Es gibt Versorgungsordnungen, nach denen der Arbeitgeber an den hinterbliebenen Ehepartner keine
Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zahlen muss, wenn der Partner mehr als 15 Jahre jünger
ist als der verstorbene Arbeitnehmer (Vermutung einer "Versorgungsehe"). Bislang war das
unproblematisch. Seit der EuGH-Entscheidung vom 22.11.2005 - C 144/04 ("Mangold-Fall") zur
Altersbefristung muss man das wahrscheinlich differenzierter sehen. Das BAG hat sein Verfahren ausgesetzt
und dem EuGH wegen eines möglichen Verstoßes gegen EU-Recht zur Vorabentscheidung vorgelegt (
BAG, 27.06.2006 - 3 AZR 352/05 ).
Der EuGH hat auf den Vorlagebeschluss entschieden: "Das Gemeinschaftsrecht enthält kein Verbot der
Diskriminierung aus Gründen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedstaaten zu gewährleisten
haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug
aufweist. Ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug wird weder durch Art. 13 EG hergestellt noch – unter
Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens – durch die Richtlinie 2000/78 vor Ablauf der dem
betreffenden Mitgliedstaat für die Umsetzung dieser Richtlinie gesetzten Frist" ( EuGH, 23.09.2008 - C-427/06
Leitsatz - Deutschland). Das BAG-Verfahren 3 AZR 352/05 wurde daraufhin ohne Entscheidung erledigt).
7.45 Hinterbliebenenrente - 2
Für den Insolvenzschutz von Betriebsrenten gilt: "Ein Anspruch auf laufende Leistungen gegen den Träger
der Insolvenzsicherung beträgt im Monat höchstens das Dreifache der im Zeitpunkt der ersten Fälligkeit
maßgebenden monatlichen Bezugsgröße gemäß § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch " ( § 7 Abs. 3
Satz 1 BetrAVG ). Für Hinterbliebenenrenten gilt: "Die als Prozentsatz der Rente des Hauptberechtigten
definierte Hinterbliebenenrente ist auch dann aus dem ungekürzten Versorgungsanspruch zu berechnen,
wenn bereits der Hauptberechtigte eine nach § 7 Abs. 3 BetrAVG gekürzte Rente bezogen hat" ( BGH,
20.10.2008 - II ZR 240/07 ).
7.46 Internationale Zuständigkeit
Wenn der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer "einen individuellen Arbeitsvertrag" geschlossen und im
Hoheitsgebiet eines EU-Mitgliedstaats zwar keinen Wohnsitz hat, aber "eine Zweigniederlassung, Agentur
oder sonstige Niederlassung", wird er für Streitigkeiten aus ihrem Betrieb so behandelt, "wie wenn er seinen
Wohnsitz im Hoheitsgebiet dieses Mitgliedsstaats hätte" ( Art. 18 Abs. 2 EuGVVO ). Individueller
Arbeitsvertrag i.S.d. Art. 18 Abs. 2 EuGVVO ist "eine Vereinbarung, die eine abhängige,
weisungsgebundene Tätigkeit für eine bestimmte Dauer zum Inhalt hat, bei der der Arbeitnehmer regelmäßig
in einer bestimmten Weise in den Betrieb des Arbeitgebers eingebunden ist und für die er als Gegenleistung
eine Vergütung erhält." Insoweit sind auch Ruhegeldleistungen, die der Arbeitgeber im Rahmen einer
betrieblichen Altersversorgung verspricht, Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag ( BAG,
25.06.2013 - 3 AZR 138/11 ).
7.47 Invalidenrente - 1
Ein Anspruch auf Invalidenrente besteht grundsätzlich auch dann, wenn ein Arbeitnehmer vorzeitig vor
Eintritt der Invalidität ausscheidet. Er muss dabei allerdings die sog. Unverfallbarkeitsfrist zurückgelegt
haben. Bei der Berechnung dieser Invalidenrente ist zunächst zu prüfen, welche Betriebsrente der Mitarbeiter
bekommen hätte, wenn er bis zum Eintritt der Invalidität betriebstreu geblieben wäre. Im zweiten Schritt ist
dieser Betrag im Verhältnis der tatsächlich zurückgelegten Beschäftigungszeit zu der bis zur festen
Altersgrenze, regelmäßig die Vollendung des 65. Lebensjahres, möglichen Beschäftigungszeit zu kürzen (
BAG, 15.02.2005 - 3 AZR 298/04 ; mit dem Hinweis, dass dieser Rechenweg von § 2 Abs. 1 BetrAVG
vorgeschrieben ist).
7.48 Invalidenrente - 2
Sieht die Versorgungsordnung neben der Altersversorgung mit dem Passus "Es werden folgende
Versorgungsleistungen gewährt: (...) 3. Eine Invalidenrente an erwerbsunfähig gewordene
Betriebsangehörige nach Erfüllung der Wartezeit (...)" vor, heißt das ohne besondere zusätzliche
Einschränkungen: "Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Invalidenrente für den Fall der
Erwerbsunfähigkeit oder voraussichtlich dauernden Berufsunfähigkeit im Sinne des jeweiligen
Sozialversicherungsrechts zu, so ist er auch dann zur Leistung verpflichtet, wenn der
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Sozialversicherungsträger dem Arbeitnehmer eine lediglich befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung
nach § 43 Abs. 2 SGB VI bewilligt" ( BAG, 19.01.2011 - 3 AZR 83/09 ).
7.49 Invalidenrente - 3
Spricht eine Versorgungsordnung nur von "Invalidenrente", ohne diesen Begriff näher zu definieren, ist bei der
Auslegung des Begriffs "regelmäßig von einer Kopplung an das Sozialversicherungsrecht auszugehen".
Auch wenn der Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet ist, sich in seiner Versorgungsordnung am gesetzlichen
Rentenversicherungsrecht zu orientieren: Definiert er die Begriffe "Invalidenrente" und "Berufs- und
Erwerbsunfähigkeit" nicht selbst und legt er auch den Eintritt des Versorgungsfall nicht selbst fest, "will er
damit in der Regel die sozialversicherungsrechtlichen Gegebenheiten übernehmen" ( BAG, 11.10.2011 3 AZR 795/09 ).
7.50 Invalidenrente - 4
Sieht eine betriebliche Pensionsordnung die Regelung "Bei Invalidität in Folge Berufsunfähigkeit betragen
für die Rentenzahlung die Mindestdienstzeit 15 Jahre und das Mindestalter 50 Jahre." vor, ist das nicht zu
beanstanden. Denn: "Eine Bestimmung in einer Pensionsordnung, nach der ein Anspruch auf eine
Invalidenrente bei Berufsunfähigkeit nur besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalls
mindestens das 50. Lebensjahr vollendet hat, ist wirksam. Sie verstößt weder gegen das Verbot der
Diskriminierung wegen des Alters noch führt sie zu einer unangemessenen Benachteiligung i.S.d. § 307
Abs. 1 Satz 1 BGB " ( BAG, 10.12.2013 - 3 AZR 796/11 Leitsatz).
7.51 Krankheitsbeihilfen
Beihilfen in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen zählen nicht zur betrieblichen Altersversorgung i.S.d.
BetrVG . Die betriebliche Altersversorgung knüpft an das Recht der gesetzlichen Rentenversicherung an und
verlangt die Übernahme bestimmter biometrischer Risiken. Die Altersversorgung deckt das
"Langlebigkeitsrisiko", die Hinterbliebenenversorgung das "Todesfallrisiko" und die Invaliditätsversorgung
einen Teil der Invaliditätsrisiken. Andere Risiken, zum Beispiel das Krankheitsrisiko, sind davon zu
unterschieden ( BAG, 10.02.2009 - 3 AZR 653/07 - mit dem Hinweis, dass Betriebsrentner bei einer
Beihilfeleistung im Krankheitsfall nicht verlangen können, besser als die aktiven Mitarbeiter gestellt zu
werden).
7.52 Pauschaler Rentenverlustausgleich
Grundsätzlich dürfen Tarifvertragsparteien tarifliche Leistungen aus Gründen der Praktikabilität auch
pauschalieren. Pauschalierungen erleichtern wie Generalisierungen und Typisierungen den Vollzug abstrakter
Regeln und helfen dabei, Fehler zu vermeiden. Auf der anderen Seite kann es infolge der Pauschalierung im
Einzelfall durchaus passieren, dass der Leistungsberechtigte individuell einer geringere Leistung bekommt wird die Pauschalleistung doch nach Durchschnittswerten bestimmt. Das zeigt Grenzen für eine
Pauschalierung auf: Sie muss sich am Regelfall orientieren - nicht den Ausnahmefall verallgemeinern ( BAG,
15.02.2011 - 9 AZR 585/09 ).
7.53 Rechtscharakter
Leistungen des Arbeitgebers aus der betrieblichen Altersversorgung haben einen Doppelcharakter: Sie
dienen zum einen der Versorgung, zum anderen haben sie aber auch Entgeltcharakter. Der Arbeitgeber
bekommt die betriebliche Altersversorgung auch als Gegenleistung für seine Arbeit und seine im
Arbeitsverhältnis zurückgelegte Betriebszugehörigkeit. "Auf Grund des Entgeltcharakters kann die betriebliche
Altersversorgung nicht bereits dann verweigert werden, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen
erheblichen Vermögensschaden zugefügt hat." Der Widerruf einer Versorgungszusage ist kein Mittel des
Arbeitgebers, seinen Mitarbeiter auf schnellem und möglichst einfachem Weg auf Schadenersatz in Anspruch
zu nehmen ( BAG, 13.11.2012 - 3 AZR 444/10 ).
7.54 Rechtsweg
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Nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 lit. b) ArbGG sind die Arbeitsgerichte zuständig bei Rechtsstreitigkeiten zwischen
Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen "und gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien oder
Sozialeinrichtungen des privaten Rechts über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder Ansprüche, die mit
dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen". Die Emder
Zusatzversorgungskasse für Sparkassen, Körperschaft des öffentlichen Rechts, ist weder eine Einrichtung
der Tarifvertragsparteien noch eine privatrechtliche Sozialeinrichtung. Klagen versicherter Arbeitnehmer
gehören vor die allgemeinen Zivilgerichte ( BAG, 10.08.2004 - 5 AZB 26/04 ).
7.55 Rentnergesellschaft
Durch Umwandlung eines Unternehmensträgers kann eine Rentnergesellschaft entstehen. Sie verfolgt dann
keine erwerbswirtschaftlichen Zwecke mehr, sondern dient bloß der Abwicklung der betrieblichen
Altersversorgung. Der Arbeitgeber ist bei der Umwandlung eines Unternehmensträgers in eine
Rentnergesellschaft allerdings verpflichtet, diese Gesellschaft als neue Versorgungsschuldnerin mit
ausreichenden Mitteln auszustatten ( BAG, 11.03.2008 - 3 AZR 358/06 - mit dem Hinweis, dass die
Rentnergesellschaft auch in der Lage sein muss, die Anpassungspflicht aus § 16 Abs. 1 BetrAVG zu erfüllen).
7.56 Rentnerweihnachtsgeld - 1
Die betriebliche Übung ist als Anspruchsgrundlage von betrieblichen Versorgungsansprüchen gesetzlich
anerkannt ( § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ). Der Arbeitgeber kann Versorgungspflichten während des
Arbeitsverhältnisses gegenüber den Versorgungsanwärtern und nach Eintritt des Versorgungsfalls
gegenüber den Versorgungsempfängern eingehen. Sog. Rentnerweihnachtsgelder gehören zur betrieblichen
Altersversorgung und können Gegenstand einer betrieblichen Übung sein. Sie kann dadurch entstehen, dass
im Versorgungsfall an ausgeschiedene Arbeitnehmer Leistungen erbracht werden ( BAG, 31.07.2007 - 3 AZR
189/06 ).
7.57 Rentnerweihnachtsgeld - 2
Der Arbeitgeber kann dem Entstehen einer betrieblichen Übung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt
vorbeugen - das Rechtsinstitut der gegenläufigen betrieblichen Übung ist überholt (s. dazu BAG, 18.03.2009 10 AZR 281/08 ) und war auf den Bereich der betrieblichen Altersversorgung ohnehin nicht anzuerkennen. Es
kommt auch nicht darauf an, ob es sich um einen sog. Altfall aus der Zeit vor Inkrafttreten der
Schuldrechtsreform handelt: Nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB sind auf Dauerschuldverhältnisse, die vor
dem 01.01.2002 begründet wurden, ab dem 01.01.2003 die neuen BGB -Vorschriften anzuwenden ( BAG,
16.02.2010 - 3 AZR 118/08 ).
7.58 Rückstellung
§ 6a EStG legt die Voraussetzungen fest, unter denen der Arbeitgeber Pensionsrückstellungen bilden kann.
Dabei beschränkt sich die Bedeutung des Teilwerts nach § 6a Abs. 3 EStG "auf die kontinuierlichen
Zuführungen, mittels derer die Pensionsanwartschaften - auf der Basis einer Einzelbewertung der jeweiligen
Rückstellung - bis zum Leistungsfall vom Verpflichteten ausfinanziert werden und ihre Deckung sichergestellt
wird." "Wird eine Pensionsverpflichtung im Zuge einer Ausgliederung übernommen, sind diese
Verpflichtungen sowohl in der Eröffnungsbilanz als auch in den Folgebilanzen der übernehmenden
Gesellschaft mit den Anschaffungskosten und nicht mit den Teilwerten nach Maßgabe des § 6a Abs. 3 EStG
2002 anzusetzen" ( BFH, 12.12.2012 - I R 28/11 3. Leitsatz).
7.59 Ruhegeld - Anspruchsende
Arbeitnehmer haben nach § 34 des "Ersatzkassen-Tarifvertrags" - EKT - Anspruch auf ein Ruhegeld. Die
Einzelheiten sind in der "Anlage 7a" zum EKT geregelt. Dort heißt es in Nr. 9.1.4: "Die Zahlung des
Ruhegeldes gem. Nr. 9.1 entfällt mit dem Tag der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses." Dazu
sagt § 35 Abs. 2 Satz 1 EKT: "Das Beschäftigungsverhältnis der Angestellten, die vor Vollendung des 65.
Lebensjahres auf Antrag eine Altersrente als Vollrente aus der Rentenversicherung erhalten, endet mit dem
Vortage des Rentenbeginns, ohne dass es einer Kündigung bedarf." Hat ein Arbeitnehmer eine Altersrente
für langjährig Versicherte beantragt und bezieht er sie ab dem 01. eines Monats, ist sein Arbeitsverhältnis
mit dem Letzten des Vormonats beendet und sein Anspruch auf Ruhegeld mit diesem Tag entfallen ( BAG,
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16.04.2013 - 9 AZR 780/11 ).
7.60 Ruhegeldanpassung
Soll ein Arbeitsverhältnis kraft Vereinbarung vor dem vollendeten 65. Lebensjahr enden, sobald der
Mitarbeiter eine Altersrente beantragen kann, kann über § 41 SGB IV lediglich die Fortführung des
Arbeitsverhältnisses bis zum 65. Geburtstag verlangt werden. § 41 SGB IV gibt kein Recht auf die für den
Fall des vorzeitigen Ausscheidens zugesicherte betriebliche Versorgungsleistung und zwingt auch nicht zu
einer entsprechenden Ruhegeldanpassung ( BAG, 18.02.2003 - 9 AZR 136/02 ).
7.61 Ruhegeldfähiges Einkommen - 1
Knüpft eine Betriebsvereinbarung das ruhegeldfähige Einkommen an den "monatlichen Durchschnitt des
Bruttoeinkommens, das der Arbeitnehmer von der Firma in den letzten drei anrechnungsfähigen Dienstjahren
bezogen hat", und sagt diese Regelung auch "Überstundenvergütungen, Gratifikationen, Teuerungszulagen,
Jubiläumsgaben und sonstige einmalige Zuwendungen werden bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen
Einkommens nicht berücksichtigt", zählt ein tarifliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld als "sonstige einmalige
Zuwendungen" nicht mit ( BAG, 24.01.2006 - 3 AZR 479/04 ).
7.62 Ruhegeldfähiges Einkommen - 2
Bei der Berechnung eines Teilanspruchs nach § 2 Abs. 1 BetrAVG bleiben Veränderungen der
Versorgungsregelung und der Bemessungsgrundlagen für die Leistung der betrieblichen Altersversorgung,
soweit sie nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers eintreten, außer Betracht ( § 2 Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ).
Spätere Erhöhungen des ruhegeldfähigen Einkommens wirken sich daher nicht mehr auf die Höhe der
Versorgungsanwartschaft vorzeitig ausgeschiedener Mitarbeiter aus. Gebrauchen Arbeitgeber und
Betriebsrat den in den einschlägigen Tarifverträgen verwendeten Begriff "Ruhegeld" in einer
Betriebsvereinbarung, kann man grundsätzlich davon ausgehen, dass sie ihn in dem gleichen Sinn
verstehen wie die Tarifvertragsparteien ( BAG, 27.03.2007 - 3 AZR 60/06 ).
7.63 Sachleistungen
Eine "betriebliche Altersversorgung" deckt gewisse biometrische Risiken (Alter, Invalidität, Tod). Andere
Lebensrisiken - etwa eine Krankheit - werden nicht erfasst. Dagegen spielt es für den Begriff "betriebliche
Altersversorgung" keine Rolle, ob Geld- oder Sachleistungen oder einmalige oder laufende Leistungen
erbracht werden und in welchen Zeitabständen das erfolgt. Insoweit gehören zu betrieblichen
Altersversorgung Weihnachtsgelder und Stromdeputate, aber nicht die Übernahme anderweitig nicht
gedeckter Krankheitskosten ( BAG, 12.12.2006 - 3 AZR 475/05 ).
7.64 Sozialversicherungsbeiträge
Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, sich gegenüber den Versorgungsberechtigten zu verpflichten,
deren Beitragslasten in der Sozialversicherung zu übernehmen. So eine Vereinbarung ist allerdings eine
Ausnahme vom gesetzlichen Leitbild und muss deswegen eindeutig zum Ausdruck gebracht werden. Die
Übernahme von Beiträgen zur Kranken- und Pflegeversicherung ist auf Seiten des Versorgungsempfängers
nämlich eine steuer- und beitragspflichtige Einnahme, bei der der Bruttobetrag im Wege eines
aufwändigen Abtastverfahrens zu ermitteln ist ( BAG, 29.04.2008 - 3 AZR 266/06 ).
7.65 Spätehenklausel - 1
Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A bekam von Arbeitgeber G eine Versorgungszusage, die über eine
Unterstützungskasse durchgeführt werden sollte. Die zugrunde liegende Versorgungsordnung sah vor, dass
der Witwe des Versorgungsempfängers bei dessen Tod nur dann eine Witwenrente gezahlt wird, wenn die
Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde. A befand sich seit 1993 in Ruhestand - und
heiratete am 18.06.2008 zum zweiten Mal. G's Unterstützungskasse weigerte sich unter Berufung auf ihre
Spätehenklausel, die Witwenrente als Versorgungsleistung anzuerkennen.
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Die vereinfachte Lösung: "Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung einer Unterstützungskasse,
wonach ein Anspruch auf eine Witwen-/Witwerversorgung nur besteht, wenn die Ehe geschlossen wurde,
bevor beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter ein Versorgungsfall eingetreten ist (sog. Spätehenklausel),
ist wirksam" ( BAG, 15.10.2013 - 3 AZR 294/11 Pressemitteilung).
7.66 Spätehenklausle - 2
Wer als Arbeitgeber reine „Versorgungsehen seiner (zukünftigen) Betriebsrentner vermeiden will, tut gut
daran, in seine Versorgungsordnung oder -zusage eine Spätehenklausel aufzunehmen. Eine
Spätehenklausel, die Hinterbliebene allein deswegen von der Versorgung ausnimmt, weil die Ehe des
versorgungsberechtigten Mitarbeiters nach dem 61. Lebensjahr geschlossen wurde, ist allerdings
AGG-widrig . Diese Benachteiligung lässt sich weder unmittelbar noch mittelbar durch § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG
rechtfertigen. Der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer wird in diesem Fall allein wegen des
AGG-Merkmals „Alter“ diskriminiert ( BAG 04.08.2015 – 3 AZR 137/13 ).
7.67 Staffelversorgung
Sieht eine Versorgungszusage vor, dass sich die Höhe der Zusatzversorgung nach dem 40. Lebensjahr
nach einer ansteigenden Staffel (1 = 35 %, 25 = 75 %) richtet, heißt das ohne besondere Abmachung nicht,
dass diese Staffelung auch die Fälle erfasst, in denen ein Arbeitnehmer vorzeitig ausscheidet. Die
Versorgungszusage regelt den Normalfall: Eintritt des Versorgungsfalls mit Erreichen des 65. Lebensjahres,
Arbeitsunfähigkeit und vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente. Verweist sie dann im Übrigen auf
die BetrAVG -Bestimmungen, gehören dazu auch die Anwartschaftsregelungen der §§ 1b und 2 BetrAVG .
Insoweit unterscheidet die Versorgungszusage selbst danach, ob der begünstigte Mitarbeiter bis zum Eintritt
des Versorgungsfalls im Unternehmen geblieben oder vorzeitig - mit einem Anwartschaftsrecht ausgestiegen ist. Dann ist eine Staffelversorgung vorzeitig ausgeschiedener Arbeitnehmer in diesem Fall
gerade nicht gewollt ( BAG, 19.04.2011 - 3 AZR 318/09 ).
7.68 Sterbegeld
Sterbegeld ist keine Leistung betrieblicher Altersversorgung. Es hat keinen Versorgungscharakter und
dient auch nicht der Sicherung der Hinterbliebenen (z.B. Ehegatten und Kinder) nach dem Tod des
Arbeitnehmers. Insoweit werden keine Besitzstände erworben, die ein schützenswertes Vertrauen auf den
Fortbestand eines Sterbegeld-Verfahrens begründen BAG, 19.09.2006 - 1 ABR 58/05 ).
7.69 Steuerfreie Finanzierungsanteile
§ 3 Nr. 63 EStG lässt Beiträge des Arbeitgebers an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine
Direktversicherung zum Aufbau einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung aus dem ersten
Arbeitsverhältnis steuerfrei. Vorausgesetzt, die Beiträge übersteigen nicht den Wert von 4 % der
Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Beteiligt der Arbeitgeber seine
Mitarbeiter mit einem Eigenbetrag, bleibt auch dieser Eigenbetrag steuerfrei. Maßgeblich ist die
"Außenverpflichtung" - und da bleibt der Arbeitgeber Versicherungsnehmer, er zahlt "seine" Beiträge - auf die
interne Abmachung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber kommt es nicht an ( BFH, 09.12.2010 - VI R 57/08
).
7.70 Steuerliche Nachteile
Das im Steuerrecht geltende Zuflussprinzip ( §§ 11 Abs. 1 Satz 1 , 38 Abs. 2 Satz 2 , 38a Abs. 1 EStG )
führt dazu, dass Betriebsrenten aus einer Direktzusage (Ruhegelder i.S.d. § 19 Abs. 1 Nr. 2 EStG ) wie
Arbeitsentgelt grundsätzlich in dem Jahr zu versteuern sind, in dem sie gezahlt werden. Ist der Arbeitgeber
mit Anpassungszahlungen in Verzug, erfasst der zu ersetzende Verzugsschaden auch die durch die
Nachzahlung entstehenden steuerlichen Nachteile. Einmalige Zahlungen für Vorjahre können wegen der
Zusammenfassung mit den im Steuerjahr zugeflossenen laufenden Leistungen zu einer
"progressionsbedingten" erhöhten Steuerbelastung führen ( BAG, 28.11.2008 - 3 AZR 171/07 ).
7.71 Steuerpauschalierung
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Der Arbeitgeber hat für bestimmte Zukunftssicherungsleistungen nach § 40b EStG die Möglichkeit, die
Steuer zu pauschalieren, auch im Fall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Aber: "Die Beendigung
des Dienstverhältnisses i. S. des § 40b Abs. 2 Satz 3 1. Halbsatz EStG ist die nach bürgerlichem
(Arbeits-)Recht wirksame Beendigung. Ein Dienstverhältnis kann daher auch beendet sein, wenn der
Arbeitnehmer und sein bisheriger Arbeitgeber im Anschluss an das bisherige Dienstverhältnis ein neues
vereinbaren, sofern es sich nicht als Fortsetzung des bisherigen erweist. Es liegt keine solche Beendigung
vor, wenn das neue Dienstverhältnis mit demselben Arbeitgeber in Bezug auf den Arbeitsbereich, die
Entlohnung und die sozialen Besitzstände im Wesentlichen dem bisherigen Dienstverhältnis entspricht" (
BFH, 30.10.2008 - VI R 53/05 ).
7.72 Streitwert
Nach § 42 Abs. 1 Satz 1 GKG ist für die Streitwertbestimmung bei den dort aufgezählten Ansprüchen "der
dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der
geforderten Leistungen geringer ist." Diese Bestimmung ist auch auf Betriebsrentenansprüche anwendbar,
die erst dann zur Auszahlung kommen, wenn der Versorgungsfall eingetreten und der
Versorgungsberechtigte nicht mehr Rentner ist. Es ist in diesem Zusammenhang auch unerheblich, ob der
Arbeitnehmer seine Ansprüche mit einer Feststellungsklage oder einer auf Zahlung gerichteten
Leistungsklage geltend macht: "Bei Betriebsrentenansprüchen ist danach kein Raum für einen
pauschalierten Abschlag. Praktische Durchsetzungsschwierigkeiten stellen sich hier in der Regel nicht. Das
gilt wegen der Insolvenzsicherung nach §§ 7 ff. BetrAVG grundsätzlich auch für den Insolvenzfall" ( BAG,
22.09.2015 - 3 AZR 391/13 - mit dem Hinweis, dass bei der Feststellung einer Betriebsrentenanwartschaft
durchaus ein 30-prozentiger Abschlag in Frage kommt).
7.73 Tarifliche Regelungsbefugnis
Die Regelungsbefugnis von Tarifvertragsparteien erstreckt sich nicht nur auf die aktiven Arbeitnehmer,
sondern auch auf die Betriebsrentner. Für diese Annahme spricht auch § 17 BetrAVG , der es
Tarifvertragsparteien ausdrücklich erlaubt, von betriebsrentenrechtlichen Regelungen abzuweichen.
"Gewerkschaftsmitglieder, die Betriebsrentner sind, haben einen Anspruch darauf, an den sie betreffenden
Entscheidungen tarifpolitisch ebenso mitzuwirken, wie Gewerkschaftsmitglieder, die noch aktive Arbeitnehmer
sind" ( BAG, 17.06.2008 - 3 AZR 409/06 Leitsatz).
7.74 Tariflicher Eingriff - 1
"1. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstreckt sich auch auf Betriebsrentner. 2. Tarifliche
Eingriffe in laufende Betriebsrenten für die Zukunft sind zulässig, soweit die Grundsätze des
Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind. In die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls
geschuldete Altersrente darf in der Regel nicht eingegriffen werden" ( BAG, 27.02.2007 - 3 AZR 734/05 Leitsätze).
7.75 Tariflicher Eingriff - 2
In die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erdiente Ausgangsrente dürfen Tarifvertragsparteien nur
dann eingreifen , wenn schon vor der Entstehung des Anspruchs besondere Anhaltspunkte für
verschlechternde Eingriffe der Tarifvertragsparteien da sind. Eine Ausnahme wird man in Fällen machen
dürfen, in denen die ursprüngliche Höhe einer tariflichen "Alters- und Invalidenbeihilfe" zeitlich begrenzt und
die Zusatzversorgung insoweit von Anfang an eingeschränkt ist. Eine weitere Ausnahme kommt in Betracht,
wenn die Geschäftsgrundlage ( § 313 BGB ) gestört war, weil die Beihilfe nur dazu diente, eine flexible
Reaktion auf derartige Störungen - hier: sinkende Zahl der Beschäftigten bei gleichzeitigem Anstieg der Zahl
der Versorgungsempfänger - zu ermöglichen ( BAG, 21.08.2007 - 3 AZR 102/06 - zur tariflichen Ablösung
einer umlagefinanzierten Versorgung im Baugewerbe).
7.76 Übergangsgeld - 1
Sieht ein Tarifvertrag die Zahlung eines Übergangsgelds für die Zeit nach dem Ausscheiden vor und
verpflichtet er die begünstigten Arbeitnehmer, sich während des Bezugs des Übergangsgelds nicht arbeitslos
zu melden, heißt das nicht, dass dieses Übergangsgeld wie das Arbeitslosengeld versicherungsfrei wäre.
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Tarifvertragsparteien können ohnehin nicht über die Sozialversicherungspflicht von Arbeitsentgelt oder
Entgeltersatz entscheiden. Ohne weitere tarifliche Regelung ist auch ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, die auf
das Übergangsgeld anfallenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile der Sozialversicherungsbeiträge zu
tragen ( BAG, 15.06.2010 - 3 AZR 861/08 ).
7.77 Übergangsgeld - 2
§ 2 Abs. 2 Satz 2 AGG sagt: "Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz ". Betriebliche
Altersversorgung sind nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG "Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder
Hinterbliebenenversorgung". Mit der Zahlung von Übergangsgeld soll die Zeit zwischen der Beendigung des
aktiven Arbeitsverhältnisses und dem Rentenbezug überbrückt werden. Das Überbrückungsgeld knüpft nicht
an den Eintritt in den Ruhestand an und ist deswegen keine Leistung der betrieblichen Alters-,
Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung. Mit dem weiteren Ergebnis, dass die Bereichsausnahme
des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG hier nicht greift und etwaige Regelungen - hier tarifliche - zum Übergangsgeld an
AGG -Maßstäben zu messen sind ( BAG, 15.02.2011 - 9 AZR 340/08 ).
7.78 Übergangsversorgung - 1
Soll ein "Übergangszuschuss" nach der anzuwendenden Versorgungsordnung beim Eintritt in den
Ruhestand gezahlt werden, ist der Zweck dieser Zusage die Versorgung im Alter. Sie dient der
betrieblichen Altersversorgung, nicht der Überbrückung von Arbeitslosigkeit. Soll dagegen das
Ausscheiden "im Einvernehmen mit der Firma" Voraussetzung für ein Übergangsgeld sein, wird damit kein
Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge begründet ( BAG, 18.03.2003 - 3 AZR 315/02 ).
7.79 Übergangsversorgung - 2
Sieht eine tarifliche Übergangsversorgung vor, dass Arbeitnehmer mit Erreichen der tariflichen
Altersgrenze (hier: Vollendung des 60. Lebensjahres) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden und danach
bis zum Erreichen des Rentenalters in der gesetzlichen Rentenversicherung eine Übergangsversorgung
bekommen, steht diese Übergangsversorgung Arbeitnehmern nicht zu, die nach Erreichen der tariflichen
Altersgrenze weiterarbeiten. Bei ihnen braucht keine Versorgungslücke überbrückt zu werden, die vom
Tarifvertrag bezweckte Absicherung ist bei ihnen unnötig. Hat der Arbeitnehmer Leistungen erhalten, ist er
nach § 812 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 i.V.m. § 818 Abs. 1 , Abs. 2 BGB verpflichtet, die vom Arbeitgeber
ausgezahlte Versorgungsleistung zu erstatten ( BAG, 12.12.2012 - 5 AZR 93/12 ).
7.80 Übergangsversorgung - 3
Der vereinfachte Fall: Die tarifliche Protokollnotiz zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das
Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrags sieht u.a. vor,
dass Mitarbeiter, deren erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 01.12.1992 begonnen hat, von der
Übergangsversorgung ausgeschlossen sind. Ein Arbeitnehmer berief sich deswegen auf einen Verstoß gegen
das Verbot der Altersdiskriminierung und klagte erfolgreich eine Übergangsversorgung ein.
Auch wenn Tarifvertragsparteien bei ihren Regelungen einen weiten Gestaltungsspielraum haben: Ihre
Befugnisse stoßen dort auf Grenzen, wo zwingendes Gesetzesrecht - und dazu gehören u.a. die
AGG-Bestimmungen mit ihren Diskriminierungsverboten - entgegensteht. So darf der durch Art. 9 Abs. 3 GG
geöffnete und gesicherte Gestaltungsspielraum nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung
auszuhöhlen. Daher: "Die tarifliche Stichtagsregelung in der Protokollnotiz II.3. i.d.F des ÄndErgTV Nr. 4
enthält eine sachlich nicht gerechtfertigte mittelbar altersdiskriminierende Regelung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG. Es
fehlt bereits an einem erkennbaren legitimen Ziel der differenzierenden Regelung" ( BAG, 09.12.2015 - 4 AZR
684/12 Leitsätze).
7.81 Unklarheitenregel
Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des
Verwenders. Die gesetzliche Unklarheitenregel gilt nicht nur für Formularverträge, die zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer geschlossen werden. Auch die Anpassungsbeschlüsse des Bochumer Verbands
werden von § 305c Abs. 2 BGB erfasst ( BAG, 12.06.2007 - 3 AZR 83/06 ).
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7.82 Urlaubsabgeltung bei Eintritt in den Ruhestand
"Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003
über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist wie folgt auszulegen: – Er steht nationalen
Rechtsvorschriften wie den im Ausgangsverfahren fraglichen entgegen, nach denen ein Arbeitnehmer,
dessen Arbeitsverhältnis infolge seines Antrags auf Versetzung in den Ruhestand beendet wurde und der
nicht in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende dieses Arbeitsverhältnisses zu
verbrauchen, keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub hat. – Ein
Arbeitnehmer hat beim Eintritt in den Ruhestand Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bezahlten
Jahresurlaub, den er nicht genommen hat, weil er aus Krankheitsgründen seine Aufgaben nicht
wahrgenommen hat."
"Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde und der nach einer mit seinem Arbeitgeber
getroffenen Vereinbarung während eines bestimmten Zeitraums vor seiner Versetzung in den Ruhestand
weiterhin sein Entgelt bezog, aber verpflichtet war, nicht an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen, hat keinen
Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den während dieses Zeitraums nicht genommenen bezahlten
Jahresurlaub, es sei denn, dass er den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte. – Es ist zum einen
Sache der Mitgliedstaaten, zu entscheiden, ob sie Arbeitnehmern neben dem in Art. 7 der Richtlinie 2003/88
vorgesehenen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen weitere Ansprüche auf
bezahlten Urlaub gewähren. In diesem Fall können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass ein Arbeitnehmer, der
vor der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aus Krankheitsgründen seinen zusätzlichen bezahlten
Jahresurlaub nicht in vollem Umfang verbrauchen konnte, Anspruch auf eine diesem zusätzlichen Zeitraum
entsprechende finanzielle Vergütung hat. Zum anderen ist es Sache der Mitgliedstaaten, die Bedingungen für
die Gewährung festzulegen" ( EuGH, 20.07.2016 - C-341/15 Leitsätze Österreich).
7.83 Verdeckte Gewinnausschüttung
Auch der Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH kann - steuerrechtlich wirksam - von der GmbH eine
betriebliche Altersversorgung bekommen. Es ist in diesen Fällen allerdings immer zu prüfen, ob die Zusage
eines betrieblichen Altersruhegelds oder dessen Zahlung nicht eine verdeckte Gewinnausschüttung ist (
§ 8 Abs. 3 Satz 2 KStG ). So eine verdeckte Gewinnausschüttung mindert nämlich den GmbH-Gewinn nicht
und führt auf Seiten des Gesellschafter-Geschäftsführers zu Einkünften aus Kapitalvermögen. Aus
steuerrechtlicher Sicht ist eine betriebliche Altersversorgung auch dann anzuerkennen, wenn die Rente nur
vom Erreichen eines bestimmten Lebensalters und nicht vom Ausscheiden aus dem Dienst abhängt ( BFH,
23.10.2013 - I R60/12 - mit dem Hinweis, dass die Betriebsrente allerdings auf die Geschäftsführerbezüge
anzurechnen ist).
7.84 Versicherungsmathematischer Abschlag - 1
Die in Ziff. 12 Abs. 1 TKT-Anlage 6 enthaltene Regel "Die Höhe des vorgezogenen Altersruhegelds wird
wie die Höhe des normalen Altersruhegeldes bestimmt, wobei jedoch nur die bis zum Zeitpunkt der
Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegeldes erworbenen ruhegeldfähigen Dienstzeiten
berücksichtigt werden. Das danach ermittelte Ruhegeld wird für jeden Monat des Ruhegeldbezugs vor
Vollendung des 65.Lebensjahres um 0,3 % seines Wertes für die gesamte Dauer des Ruhegeldbezugs
gekürzt. Der Abschlag beträgt höchstens 10.8 % (= Kürzung für 36 vorgezogene Leistungsmonate)" ist nicht
zu beanstanden. § 6 BetrAVG enthält zwar keine Berechnungsregel. Nach ständiger BAG-Rechtsprechung
entsprechen die Regeln zur Berechnung der vorgezogenen Betriebsrente billigem Ermessen, wenn sie eine
aufsteigende Berechnung oder zeitratierliche Kürzung einerseits und versicherungsmathematische
Abschläge in Höhe von maximal 0,5 % für jeden Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme vorsehen ( BAG,
17.06.2008 - 3 AZR 783/06 ).
7.85 Versicherungsmathematischer Abschlag - 2
Auch eine vom Arbeitgeber geschaffene Versorgungsordnung kann eine Allgemeine Geschäftsbedingung
i.S.d. §§ 305 ff. BGB sein. Das bedeutet, dass sie inhaltlich durch die AGB-Kontrolle des BGB muss, um
rechtswirksam zu sein. Das gilt zumindest für Fälle, die nach dem 01.01.2002 - dem Tag des Inkrafttretens
der großen Schuldrechtsreform eintreten. Für die Zeit davor sagt das BAG: "Eine Versorgungszusage, die für
den Fall der vorgezogenen Inanspruchnahme einer Betriebsrente eine 'versicherungsmathematische
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Herabsetzung' vorsieht, ohne deren Höhe genau anzugeben, ist zumindest bei Eintritt des Versorgungsfalls
bis zum Jahr 2002 dahingehend auszulegen, dass ein Abschlag von 0,5 % pro Monat der vorgezogenen
Inanspruchnahme vorzunehmen ist" ( BAG, 29.09.2010 - 3 AZR 557/08 ).
7.86 Verzinsung von Versorgungskapital
Wenn eine Betriebsvereinbarung im Versorgungsfall die Auszahlung des Versorgungskapitals an den
berechtigten Arbeitnehmer und die Verzinsung dieses Versorgungskapitals mit einem vom Arbeitgeber
festzulegenden marktüblichen Zinssatz vorsieht, macht der Arbeitgeber nichts falsch, wenn er sich bei der
Festlegung des Zinssatzes an der Rendite für Nullkuponanleihen der Bundesrepublik und der Republik
Frankreich orientiert. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nach billigem Ermessen - § 315 BGB entscheiden, welcher Markt für die Bestimmung der marktüblichen Verzinsung in Frage kommt und welcher
Zinssatz konkret festgelegt wird. Insoweit entspricht es der Billigkeit, auf die sichere Anlage des
Versorgungskapitals abzustellen ( BAG, 30.08.2016 - 3 AZR 272/15 ).
7.87 Versorgungsausgleich - 1
Ist die Anwartschaft aus einer betrieblichen Altersversorgung auf eine Kapitalleistung gerichtet, unterliegt
diese Anwartschaft nicht dem Versorgungsausgleich. Dieser Grundsatz gilt auch dann, wenn sich der
Arbeitgeber das Recht vorbehalten hat, die Anwartschaft zu verrenten, er dieses Recht aber bis zum Ende
der Ehezeit nicht ausgeübt hat ( BGH, 08.06.2005 - XII ZB 177/03 - mit dem Hinweis, dass der Ausschluss
des Zugewinnausgleichs zu keinem anderen Ergebnis führt).
7.88 Versorgungsausgleich - 2
Bei einer Ehescheidung sind im zivilrechtlichen Versorgungsausgleich auch Leistungen, Anwartschaften
oder Aussichten auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu berücksichtigen. Ein
Ausgleichsanspruch nach § 1587g BGB besteht u.a. nicht, wenn der Berechtigte den nach seinen
Lebensverhältnissen angemessenen Unterhalt aus seinen Einkünften und seinem Vermögen bestreiten
kann und die Gewährung des Versorgungsausgleichs für den Verpflichteten bei Berücksichtigung der
beiderseitigen wirtschaftlichen Verhältnisse eine unbillige Härte bedeuten würde ( § 1587h Nr. 1 BGB ). "Geht
ein Ehegatte in den vorzeitigen Ruhestand und wird ihm als Teil der Betriebsrente noch während der Ehezeit
ein Ausgleichsbetrag zugesagt, der die mit dem vorzeitigen Rentenzugang einhergehende Kürzung seiner
gesetzlichen Rente teilweise auffangen soll, so ist dieser Ausgleichsbetrag grundsätzlich im
Versorgungsausgleich zu berücksichtigen" ( BGH, 02.07.2008 - XII ZB 208/05 ).
7.89 Versorgungsausgleich - 3
"a) Setzt sich eine betriebliche Altersversorgung aus verschiedenen Bausteinen mit unterschiedlichen
wertbildenden Faktoren zusammen (hier: Volkswagen AG), ist jeder Baustein im Versorgungsausgleich wie
ein einzelnes Anrecht gesondert zu behandeln und auszugleichen. b) Die Regelung des § 18
Abs. 2 VersAusglG soll einen unverhältnismäßig hohen Verwaltungsaufwand des Versorgungsträgers durch
die Teilung und Aufnahme eines neuen Anwärters ersparen, wenn der geringe Ausgleichswert des Anrechts
diesen Aufwand nicht lohnt. Kann die mit der Regelung des § 18 Abs. 2 VersAusglG bezweckte
Verwaltungsvereinfachung nicht in einem Ausschluss des Ausgleichs rechtfertigenden Maße erreicht werden,
gebührt dem Halbteilungsgrundsatz der Vorrang" ( BGH, 30.11.2011 - XII ZB 79/11 ).
7.90 Versorgungsfähiges Entgelt
Haben die Betriebspartner vereinbart, dass sich der Rentenanspruch nach dem ruhegehaltfähigen
Bruttogehalt oder -lohn richtet und definieren sie dies versorgungsfähige Entgelt mit "der im Dezember vor
Eintritt des Versorgungsfalles zu bezahlende Betrag ..., der sich ohne Überstunden, Prämien, Gratifikationen,
Provisionen oder sonstige Zulagen aller Art ergibt; bei Außendienstmitarbeitern wird das Tarifgehalt zugrunde
gelegt", dann heißt das, dass bei anderen Arbeitnehmern als Außendienstmitarbeitern gerade nicht das
Tarifgehalt zugrunde zu legen ist. Insoweit gehören dann auch übertarifliche Zulagen zum
versorgungsfähigen Entgelt und der Arbeitgeber ist nach dem Wortlaut der Versorgungsregelung nicht
berechtigt, einen Fehlzeitenausgleich vorzunehmen ( BAG, 19.04.2011 - 3 AZR 272/09 - hier mit dem
weiteren Ergebnis, dass der Arbeitgeber in diesem Fall auch nicht berechtigt war, die gesetzliche
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Sozialversicherungsrente auf die betriebliche Versorgungsleistung anzurechnen).
7.91 Versorgungsfall
"1. Stellt eine vor dem RV-Altersrentenanpassungsgesetz (...) entstandene Versorgungsordnung für den
Eintritt des Versorgungsfalles auf die Vollendung des 65. Lebensjahres ab, so ist diese
Versorgungsordnung regelmäßig dahingehend auszulegen, dass damit auf die Regelaltersgrenze in der
gesetzlichen Rentenversicherung nach §§ 35 , 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI Bezug genommen wird. 2. Die
Umstellung eines Versprechens laufender Betriebsrentenleistungen in ein Kapitalleistungsversprechen bedarf
wegen der damit für den Arbeitnehmer verbundenen Nachteile einer eigenständigen Rechtfertigung anhand
der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit" ( BAG, 15.05.2012 - 3 AZR 11/10
Leitsätze).
7.92 Versorgungswerk
Eine Versorgungsordnung, die durch eine Gesamtzusage geschaffen worden ist, ist gegenüber einer
verschlechternden Betriebsvereinbarung durch das Günstigkeitsprinzip geschützt. Ein kollektiver
Günstigkeitsvergleich zwischen einem durch Gesamtzusage begründeten Versorgungswerk, das durch
Widerruf für neu eintretende Mitarbeiter geschlossen worden war, und einer geänderten Versorgungsordnung,
die wieder für alle Mitarbeiter geöffnet ist, kann nicht ohne Weiteres in der Weise vorgenommen werden, dass
dem Aufwand für das geschlossene Versorgungswerk mit der naturgemäß sinkenden Zahl von
Versorgungsberechtigten der Aufwand gegenübergestellt wird, der auf unbestimmte Zeit für das wieder
geöffnete Versorgungswerk aufzubringen ist ( BAG, 17.06.2003 - 3 ABR 43/02 ).
7.93 Vollendung des 60. Lebensjahres
Die 91er Regelung des Arbeitgebers zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung sah u.a. vor, dass
Versorgungsbezüge nur gewährt werden, wenn männliche Angestellte nach Vollendung des 63.
Lebensjahres und weibliche Angestellte nach Vollendung des 60. Lebensjahres ausscheiden. Darüber
hinaus war geregelt, dass die betrieblichen Versorgungsbezüge u.a. um die Renten aus den gesetzlichen
Rentenversicherungen gekürzt werden. In der Folgezeit wurde das Regelalter für den Bezug der staatlichen
Altersgrenze angehoben. Damit - so ist die Versorgungsordnung des Arbeitgebers auszulegen - haben sich
auch die Anspruchsvoraussetzungen für die betriebliche Altersversorgung geändert. Die Regelungen sehen
für Frauen keine feste, sondern eine flexible Altersgrenze vor, die an den Bezug von Altersrente aus der
gesetzlichen Rentenversicherung geknüpft ist ( BAG, 13.01.2015 - 3 AZR 894/12 ).
7.94 Vorruhestandsgeld
Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G und Arbeitnehmer N hatten eine Vorruhestandsvereinbarung
geschlossen, die in Ziffer 4.1 folgende Regelung enthielt: "Die Ansprüche aus dieser
Vorruhestandsvereinbarung erlöschen mit Beginn des Monats, für den Herr B eine gesetzliche Rente wegen
Alters, Schwerbehinderung oder Erwerbsminderung beanspruchen kann; das ist nach Rechtslage zur Zeit des
Abschlusses dieses Vertrages am 01.01.2011. Erforderliche Antragstellungen obliegen Herrn B." N lebt seit
2004 in Bolivien. Sein Schwerbehindertenstatus wurde mit Bescheid vom 15.09.2010 rechtskräftig
aufgehoben, die Deutsche Rentenversicherung hat N's Antrag auf Zahlung einer Rente für Schwerbehinderte
abgelehnt. G meinte, er müsse keine Vorruhestandsleistungen mehr zahlen, weil N die Möglichkeit habe, eine
Altersrente für Schwerbehinderte in Anspruch zu nehmen.
Nach 4.1 der Vorruhestandsregelung soll N's Anspruch auf Vorruhestandgeld nur erlöschen, wenn er "eine
gesetzliche Rente wegen Alters, Schwerbehinderung oder Erwerbsminderung beanspruchen kann". Einen
Anspruch auf vorzeitiges Altersruhegeld hatte N nicht - auch nicht auf ein vorgezogenes Altersruhegeld für
Schwerbehinderte nach § 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB VI . Auch wenn N das 60. Lebensjahr in dem
von § 236a SGB vorgegebenen Zeitfenster vollendete: "Weitere Voraussetzung war nach § 236a Abs. 1
Satz 1 Nr. 2 SGB VI aber die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch i.S.v. § 2 Abs. 2 SGB IX zum
Zeitpunkt des möglichen Rentenbeginns. Schwerbehindert sind jedoch ausweislich des eindeutigen Wortlauts
der Norm nur solche Personen, die ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung
auf einem Arbeitsplatz i.S.d. § 73 SGB IX rechtmäßig im Geltungsbereich des SGB IX haben. Hieran fehlt es,
weil der Kläger seit Ende 2004 in Bolivien lebt" ( BAG, 23.09.2014 - 9 AZR 827/12 - mit dem Hinweis, dass
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die Zahlung eines Vorruhestandsgeldes typischerweise dazu dient, die Versorgungslücke zwischen dem
Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Rentenbeginn zu überbrücken).
7.95 Zusatzsteuer auf Versorgungsrenten
"Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines
allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin
auszulegen, dass eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die eine
Zusatzsteuer auf Renteneinkünfte vorsieht, nicht in den materiellen Geltungsbereich dieser Richtlinie und
folglich auch nicht in den von Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union fällt" (
EuGH, 02.06.2016 - C-122/15 Leitsatz Finnland).
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Angebot zur Teilnahme an der betrieblichen

Klausurthemen 2. Examen AR-WR - Juristisches Repetitorium

Versicherungsmathematischer Gutachter (m/w)

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Restrukturierung / Stellenabbau: Gleiche „Sprinter

Gesellschafterbeschluss - Rosenheimer Unterstützungskasse eV

Seite 52

WEBINAR Web 15-05

Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der betrieblichen