Zuerst der Wandel im Kopf

SAP PARTNER
Round Table
Zuerst der Wandel im Kopf
Wie sieht der Markt aus? Ist die Cloud angekommen? Wie viele
Kennzahlen braucht HR? Wie können sich Personaler auf die
fortschreitende Digitalisierung vorbereiten und wie wirkt sie
sich auf ihre Arbeit aus? Das sind nur einige der Themen des
SAP-HR-Round-Tables 2016.
ach wie vor, das bestätigen alle Diskussionsteilnehmer einmütig, brumme das Geschäft. Die Nachfrage nach
Lösungen in allen Personalbereichen ist
nachhaltig – und es vergeht kein Jahr, in
dem der Markt für SAP-Personallösungen nicht neue Höhen erklimmt.
Doch das hat auch Schattenseiten, denn
aufgrund des guten Geschäfts hat der
Fachkräftemangel speziell die SAP-Welt
schon lange erfasst. Seit mehr als vierzig
Jahren stehen gute SAP-Berater ganz oben
auf der Wunschliste der Systemhäuser.
Man könne noch mehr tun, hätte man
nur mehr qualifizierte Mitarbeiter, ist
gleich zu Beginn das zentrale Thema, das
die Anwesenden bewegt. Arbeit bliebe
liegen, müsse verschoben werden und
N
Die Moderatoren des Round Tables:
Professor Wolfgang Jäger und Sven Frost
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eigentlich wisse man gar nicht so genau,
wie man die satte Auftragslage abarbeiten könne, ist unisono das Stimmungsbild.
Der aktuelle DEKRA-Arbeitsmarktreport
untermauert diese Situation: Kundenberater, Softwareentwickler, Projektmanager und IT-Fachkräfte stehen im Ranking
der meistgesuchten Fachkräfte ganz oben.
Moderator Professor Wolfgang Jäger, selbst
Mitglied der Arbeitsgruppe „Demografiegipfel“, die sich aus Vertretern aus Bund,
Ländern und Kommunen und HR-Experten zusammensetzt, ergänzt, dass im
öffentlichen Umfeld jährlich 140 000 Stellen aus demografischen Gründen neu zu
besetzen seien. „Haben die das erkannt?
Wollen die deshalb in ihre Systeme investieren?“ „Ja, erkannt haben sie es“, antwortet Marion Meyer, Business Development Manager SAP HCM beim auf den
öffentlichen Bereich spezialisierten Anbieter CONET Business Consultants. „Sie
kümmern sich enorm um E-Recruiting,
Talent und Performance Management.
Allerdings laufen hier ein Stück weit die
Budgetplanungen den Wünschen zuwider. Viele kämpfen schon jetzt mit massiven personellen Unterdeckungen. Im
Hinblick auf die Stellenbesetzungspläne
bekommen sie aber keine Erweiterungen.“
„So kommt es“, fügt sie hinzu, „dass viele öffentliche Einrichtungen personell an
die Leistungsgrenzen stoßen beziehungsweise das vorhandene Personal die anfallende Arbeit gar nicht leisten kann. Abhilfe könnten dabei eine gute Software und
schlanke Geschäftsprozesse schaffen.“
Core HR – alles wird, wie es war?
Im Markt sei seit einiger Zeit vor allem
wieder ein starker Nachfrageschub nach
HR-Core-Lösungen, also nach Stammdatenpflege, Personaladministration, Zeitwirtschaft und ähnlichen Themen spürbar, so die Wahrnehmung der meisten
Anwesenden. „Wir spüren, dass die Nachfrage nach HR-Core-Lösungen aktuell
stark zunimmt“, kommentiert Stefan
Schüßler, Business Development Manager
HCM bei SAP, die aktuelle Renaissance bei
den Kernlösungen SAPs. „Dazu zählen
unter anderem sehr viele Anfragen für
Stammdatenlösungen aus der Cloud inklusive Anbindung an die Abrechnung. Aber
auch Klassiker wie ESS-Lösungen, die
Digitale Personalakte und Dokumentenmanagementsysteme werden jetzt in
einem Schub stark nachgefragt. „Das
Spannende an der Entwicklung des Marktes ist, dass die Themen sich nicht wirklich ändern“, ergänzt Michael KleineBeckel, Leiter PreSales bei KWP. „Wir
haben nach wie vor eine hohe Nachfrage
bei Recruiting- und Cloud-Themen“, so
Kleine-Beckel, „aber auch Themen wie
ESS und MSS, von denen man denkt, dass
jedes Unternehmen das längst im Einsatz haben sollte, tauchen mit großer
Beständigkeit immer wieder auf.“
Das könne auch, deutet er an, daran liegen, dass für viele der installierten Lösungen Überlegungen anstünden, sie gegebenenfalls – zumindest teilweise - in die
Cloud auszulagern oder zumindest anzubinden. Auch Marcus Reidenbach, Partner Promerit AG, kann bestätigen, dass
die Nachfrage nach Core-Themen stark
zugenommen hat: „Hier ist in den vergangenen Jahren zu wenig investiert worden. Das Business verlangt zunehmend
prozessorientierte Lösungen und Workflows und mehr Daten zu HR – was sich
nur mit sauberen Core-Systemen realisieren lässt. Und diese nun auch zunehmend direkt in der Cloud.“
Viele Unternehmen wollen aber einfach
nur die vorhandenen Prozesse und damit
ihre Lösungen verschlanken. „Nach unserer Erfahrung ist es genau so, wie Herr
Schüßler es bereits beschrieb“, bestätigt
auch Marion Meyer die starke Nachfrage
nach Core-HR-Lösungen. Meyer: „Travel
Management ist nach wie vor immer wieder gefragt, aber auch die Digitale Personalakte, Belegarchivierung, E-Recruiting,
Zeitwirtschaft und ähnliche eher administrative Themen.“ „Da geht es“, ergänzt
sie, „das haben ja bereits einige meiner
Kolleginnen und Kollegen hier am Tisch
bestätigt, um Prozesse, von denen man
denkt, die seien längst umgesetzt. Aber
das ist definitiv nicht so. Das könnte daran liegen, dass der öffentliche Dienst oft
nicht unbedingt als technischer Vorreiter
bekannt ist.“ „Doch das stellt sich jetzt“,
so Meyer, „als gar nicht schlecht heraus,
denn mit neuen Technologien wie SAP
Fiori kann man jetzt beispielsweise auch
„
Wir spüren, dass die Nachfrage
nach HR-Core-Lösungen aktuell
stark zunimmt. Dazu zählen unter
anderem sehr viele Anfragen für
Stammdatenlösungen aus der
Cloud inklusive Anbindung an die
Abrechnung.
Stefan Schüßler, Business Development Manager
HCM, SAP
„
Das Business verlangt zunehmend
prozessorientierte Lösungen und
Workflows und mehr Daten zu
HR – was sich nur mit sauberen
Core-Systemen realisieren lässt.
Und diese nun auch zunehmend
direkt in der Cloud.
Marcus Reidenbach, Partner, Promerit AG
für den ESS und MSS Lösungen anbieten, die den öffentlichen Dienst im Hinblick auf den Softwareeinsatz richtig nach
vorne bringen.“
Es sei vor allem der Bund, so Meyer, der
die Nachfrage nach neuen Lösungen treibe. Schwierig sei aber, dass die öffentlichen Organisationen oft nicht aus ihren
Lizenzverträgen herauskämen. Da aber
die alten Systeme langsam nicht mehr
mit der allgemeinen Softwareentwicklung mithalten könnten, sei man im öffentlichen Bereich gezwungen zu überlegen
was man, halbwegs kostenneutral,
machen könne. Man wolle nicht alles wegwerfen und wenigstens die wichtigsten
Prozesse in die nächste Softwaregeneration retten.
Auch bei der Münchner MaRe IT-Consulting ist das Thema Core HR zurück auf der
Agenda. „In den vergangenen Monaten
erhielten wir, und das hatten wir bis vor
einem Jahr gar nicht so auf dem Schirm,
von unseren Kunden verstärkt Anfragen
zum Thema Archivierung. In diesem
Zusammenhang wurde unter anderem
die Frage behandelt, wie es sich mit den
gesetzlichen Vorschriften beispielsweise
zum Löschen von Personaldaten verhält“,
fügt Inhaber und Geschäftsführer Konstantin Schäfer hinzu. „Uns sprachen die
Kunden in diesem Zusammenhang auch
auf die Einführung der Digitalen Personalakte an.“ Grundsätzlich, darauf einigt
sich die Runde, gehe es den Kunden allerdings mehrheitlich darum, dass die CoreProzesse funktionieren. Wie und über
welches System, so die Anwesenden, sei
zunächst nachrangig.
Lieber auslagern?
Ein weiteres zentrales Thema innerhalb
von Core HR ist die Payroll, die sich aufgrund ihrer starren, weitgehend durch
den Gesetzgeber vorgegebenen Struktur
nach Ansicht einiger Teilnehmer sehr gut
sowohl in die Cloud als auch an externe
Dienstleister auslagern ließe. Wenn
Michael Kleine-Beckel mit Kunden spricht,
ist das Thema Payroll oft eines, dessen
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„
Die meisten HRler in den Unternehmen
wollen vor allem Stammdatenpflege
betreiben und sich ums Talent
Management kümmern – und das mit
schicken Oberflächen. Da ist man
natürlich schnell beim Thema Cloud.
Michael Kleine-Beckel, Leiter PreSales, KWP
fan Schüßler plädiert mit Blick auf das
Aussterben der Abrechner dafür, mehr
von ihnen auszubilden, und verweist in
diesem Zusammenhang auf die erheblichen demografischen Herausforderungen im Bereich Payroll.
Internationalisierung = Outsourcing
bestimmter Aufgaben
„
Viele öffentliche Einrichtungen stoßen
personell an die Leistungsgrenzen
beziehungsweise das vorhandene
Personal kann die anfallende Arbeit
gar nicht leisten. Abhilfe könnten
dabei eine gute Software und schlanke
Geschäftsprozesse schaffen.
Marion Meyer, Business Development Manager
SAP HCM, CONET Business Consultants
sich viele gerne entledigen würden: „Die
meisten HRler in den Unternehmen wollen vor allem Stammdatenpflege betreiben und sich ums Talent Management
kümmern – und das mit schicken Oberflächen. Da ist man natürlich schnell beim
Thema Cloud. Quasi unterhalb der Stammdaten befindet sich aber die Payroll mit
ihren sehr statischen Strukturen, die aufgrund der häufigen gesetzlichen Anpassungen oft sehr aufwendig ist.“ „Deshalb
denken viele unserer Kunden darüber
nach, dies auszulagern“, ergänzt KleineBeckel. „Vor allem auch deshalb, weil die
Abrechner aus den Firmen langsam in
Rente gehen und dann das Know-how gar
nicht mehr vorhanden ist. Und neue
Abrechner sind am Markt so gut wie nicht
zu finden.“
Auch Marcus Reidenbach unterstützt diese Aussage: „Abrechnungen besonders
in Deutschland sind ultrakomplex und
nie wirklich optimiert oder simplifizert
worden. Das notwendige Wissen um eine
Payroll im Unternehmen betreiben zu
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können, ist quasi Herrschaftswissen, was
zu einer de facto Nullfluktuation in diesem Bereich führt, aber auch den Einstieg neuer Mitarbeiter verhindert, da
man Jahre an Wissen aufbauen muss,
was heute nicht mehr zeitgemäß ist. Die
Unternehmen müssen sich diesem Thema stellen und statt mehr Menschen für
die gleichen/alten Probleme auszubilden,
die Payroll radikal vereinfachen.“
Ohne diesen Schritt werde laut Reidenbach auch das Outsourcing zunehmend
unmöglich. Oliver Meyer, Senior Global
Sales Executive beim HR-Spezialisten
NGA Human Resources bestätigt ebenfalls Ressourcenprobleme in der Personalabrechnung: „Den Kunden gehen in
der Tat langsam die Abrechner aus. Es
gibt kaum Nachfolger und deshalb tendieren viele zur Auslagerung. Wir hören
immer häufiger den Spruch: Übernehmt
Ihr die Verantwortung für die gesetzlichen
Neuerungen, das System sowie die
Schnittstellen und informiert uns, wenn
wir aktiv Themen angehen müssen.“ Ste-
Einer der Trends, der weniger durch Technologie als durch die zunehmende Globalisierung getrieben wird, ist die Internationalisierung der Unternehmen. Dabei
sind es nicht nur die großen Spieler, die
ihre IT-Landschaft konsolidieren und
aufräumen wollen, sondern auch Mittelständler, die immer stärker in den internationalen Markt eindringen – und entsprechende Personallösungen benötigen.
„Beim Thema Internationalisierung sehe
ich zwei Trends“, antwortet Stefan Schüßler auf die Frage, inwiefern die Internationalisierung ihrer Kunden und damit
die Anfragen in diesem Umfeld zulegen.
„Wir haben relativ viele Kunden, die Entscheidungen, die vor Jahren getroffen
wurden, jetzt neu überdenken. Oftmals
wurden seinerzeit in einem ursprünglich
deutschen System für Abrechnung und
Stammdaten im Rahmen der Internationalisierung nach und nach weitere Länder integriert. Viele Kunden wollen nun
verstärkt wieder Systeme trennen. Ein
Trend ist, die Stammdatenverwaltung in
die Verantwortung der Länder zu übergeben. Der zweite Trend ist, die Abrechnung – insbesondere für kleinere Länder
– ins Outsourcing zu einem Dienstleister
zu geben.“
Die Runde bestätigt diesen Trend zur
Auslagerung der Payroll im Gepäck der
zunehmenden Internationalisierung ihrer
Kunden. Allerdings: Die komplette Auslagerung der Payroll ist mit einem individuellen Einführungsaufwand verbunden. Da kämen, so einer der Teilnehmer,
bei derlei Vorhaben seitens der Kunden
auch schnell Fragen nach den individuellen Kostenblöcken. Nach Ansicht von Reidenbach ist die Payroll nach wie vor der
größte Verhinderer für eine schnelle inter-
nationale Ausrichtung. Deshalb bleibe es
oftmals auch nur beim Wunsch des Outsourcing. Die internationalen Anfragen
und Projekte bei Promerit, fügt er hinzu,
hätten aktuell sehr häufig das Thema globales HR-Leistungsportfolio, die zugehörigen Prozesse, die Governance und nicht
zuletzt deren Umsetzung in (Cloud-)Systemen als Schwerpunkt.
„Auch bei uns läuft unter anderem das
Thema Internationalisierung extrem gut“,
kann Konstantin Schäfer bestätigen. „Die
internationalen Key Accounts haben ihre
lokalen Abrechnungen bei lokalen Payroll
Partnern und das Headquarter möchte
die Personenstammdaten über eine zentrale Pflege ,reinschieben’ – Dafür benutzen viele unserer Kunden als zentrale
Datenbasis EC SuccessFactors.“
Cloud kein Angstthema mehr
Marianne Gause bekräftigt, dass die Internationalisierung im HR-Bereich zunehmend an Bedeutung gewinnt: „Insbesondere seit unserem Zusammenschluss mit
der SD-Worx-Gruppe Anfang des Jahres
erhalten wir vermehrt Anfragen, die das
HR-Outsourcing mehrerer Länderorganisationen eines Unternehmens betreffen.
Dabei steht oftmals der Wunsch nach
einem kompetenten HR-Partner im
Vordergrund, der alle Dienstleistungen
aus einer Hand erbringt, um so eine Vereinheitlichung und Standardisierung
sicherzustellen.“ Und Oliver Meyer, Senior
Global Sales Executive beim HR-Spezialisten NGA Human Resources, ergänzt:
„Bei uns ist vor allem die Nachfrage nach
Cloud-Lösungen (SuccessFactors mit Cloudify Payroll) sehr hoch, insbesondere auf
globaler Ebene.“ „In diesem Zusammenhang sind die Kunden verstärkt an einer
Vereinheitlichung der Abrechnung, die
international mit denselben Prozessen
gesteuert werden soll, interessiert“, so
Meyer.
Mittlerweile scheint auch das Arbeiten
in der Cloud und die Verlagerung von HRAufgaben und Daten in selbige grundsätzlich kaum noch ein Hindernis für Personaler zu sein. Die Begrifflichkeiten, die
„
Den Kunden gehen in der Tat langsam
die Abrechner aus. Es gibt kaum
Nachfolger und deshalb tendieren
viele zur Auslagerung. Wir hören
immer häufiger den Spruch: Übernehmt Ihr die Verantwortung für die
gesetzlichen Neuerungen, das System
sowie die Schnittstellen und informiert
uns, wenn wir aktiv Themen angehen
müssen.
Oliver Meyer, Senior Global Sales Executive,
NGA Human Resources
noch bis vor gar nicht so langer Zeit für
erhebliche Unsicherheiten sorgten, sind
mittlerweile den meisten Personalern
geläufig. Auch die Ängste im Hinblick
auf den Datenschutz haben sich abgekühlt, seit viele Anbieter, vor allem SAP,
sicherstellen, dass die Daten in Rechenzentren innerhalb Deutschlands beziehungsweise innerhalb der EU gelagert
und auch verarbeitet werden. Bei Promerit, so Reidenbach, seien inzwischen über
90 Prozent der Projekte im IT-Umfeld
Cloud-Lösungen.
Einzig für die öffentlichen Arbeitgeber
ist Bearbeitung von Daten in der Cloud bisher kein Thema. Allerdings nicht aus
Sicherheitsbedenken. Wenn es um die
Auslagerung von Diensten und Lösungen
in die Cloud geht, ist hier die Situation eine
andere als in der freien Wirtschaft: Die
öffentlichen Arbeitgeber sind entweder
an kommunale Rechenzentren angeschlossen oder sie betreiben ihr eigenes
ERP-System. „Der Umstieg in die Cloud
kommt deshalb für viele öffentliche Auftraggeber gar nicht in Frage, weil dort
viel Manpower und IT bereits vorhanden
ist“, kommentiert Marion Meyer die bislang ablehnende Haltung des öffentlichen
Dienstes zur Cloud.“
Digitalisierung ist nicht neu
Das emsige Gedränge der Kunden bei den
Systemhäusern nährt den Verdacht, dass
sich viele Unternehmen durch den Hype
um die Digitalisierung haben aufschrecken lassen. Dabei findet die Digitalisierung bereits seit Jahrzehnten statt. Und
nun bemühen sie sich, über die Justierung der vielzitierten Stellschrauben digital einen möglichst sicheren Weg in die
Zukunft zu finden.
Nur: Ist der Personaler wirklich für die
digitale Konversion seines Arbeitsbereichs
gerüstet? Stefan Schüßler meint dazu:
„Laut einiger aktueller Umfragen und Studien schätzen sich Personaler, was ihren
Kenntnisstand zur Digitalisierung angeht,
mittlerweile als recht gut informiert und
ausgebildet ein. Das schlägt sich aktuell
aber noch nicht wirklich beim Einsatz
moderner Technologien nieder. Hier
besteht bei HR immer noch Nachholbedarf.“ Deshalb drängen einige der Teilnehmer der Diskussionsrunde mit Nachdruck darauf, Personaler viel stärker als
bisher in die Digitalisierung einzubinden.
Manuel Egger, Mitglied der Geschäftsführung von sovanta, bringt es auf den
Punkt: „Der Personalchef muss Teil der
digitalen Agenda des Unternehmens werden. Auch wir spüren die Digitalisierungswelle sehr stark“, fügt er hinzu. „Im Rahmen unseres Geschäftsfelds geht’s dabei
aber um Benutzerfreundlichkeit und
damit um eine starke Orientierung an
den Bedürfnissen der Endanwender. In
diesem Kontext nutzen wir intensiv die
Möglichkeiten, die uns SAP Fiori bietet,
aber nicht ausschließlich.“ „Bei komplexeren HR-Prozessen“, so Egger weiter,
„beispielsweise im Performance Management oder im Learning, nutzen wir die
Standard-SAP-Architekturen und reichern
diese mit unseren eigenen vorkonfiguSonderheft 11 | 2016
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rierten SAP UI5-(SAP User Interface Development Kit for HTML5)-Komponenten
an.“
Für Marcus Reidenbach bedeutet Digitalisierung weit mehr als nur eine „schicke“ Oberfläche: „Für HR ist das Thema
größte Herausforderung und Chance
zugleich. Es geht zum einen darum, welche Bedeutung die Digitalisierung für das
Unternehmen, sein Geschäftsmodell, die
Mitarbeiter, deren Kompetenzen und nicht
zuletzt deren direktes Arbeitsumfeld hat.
Zum anderen geht es darum, das Leistungsportfolio von HR mithilfe digitaler
Transformationskriterien neu auszurichten, die HR-Leistungen und -Prozesse in
ansprechender, User-zentrierter Form
bereitzustellen und zu implementieren.
Schicke Oberflächen sind dann auch, aber
eben erst ganz zum Schluss gefragt.“
„
Marianne Gause, Vertriebsleiterin,
SD Worx Deutschland
„
Ohne Vertrauen keine
Digital Leadership
Die Digitalisierung, die alle Unternehmen zunehmend mit IT-Technologie überzieht, soll die Prozesse optimieren, vereinheitlichen und vereinfachen. Andererseits
ist sie eine Herausforderung für Führungskräfte und Personaler, denn
zunächst scheint alles immer komplexer,
immer unbeherrschbarer und unvorhersehbarer zu werden. In Fachzeitschriften, so Wolfgang Jäger, werde teilweise
schon das Ende des klassischen Performance Managements diskutiert. Und
immer wieder werden Personaler aufgefordert, den Wandel zu begleiten.
„Wir merken eine starke Nachfrage von
Unternehmen, die die langlaufenden, starren Prozesse in der Personalentwicklung
aufbrechen möchten“, antwortet Schüßler auf die Frage, inwiefern bemerkbar
sei, dass Unternehmen Führungsprozesse verändern wollen. Viele Unternehmen
denken darüber nach, den starren, auf
ein Jahr ausgerichteten Leistungsbeurteilungsprozess durch ein flexibles System zu ergänzen, das es Führungskräften
ermöglicht, Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu guten Leistungen oder erreichten
Meilensteinen zu geben und diese dann
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Seit unserem Zusammenschluss mit
der SD-Worx-Gruppe erhalten wir
vermehrt Anfragen, die das HR-Outsourcing mehrerer Länderorganisationen eines Unternehmens betreffen.
Dabei steht oftmals der Wunsch nach
einem kompetenten HR-Partner im
Vordergrund, der alle Dienstleistungen aus einer Hand erbringt.
In den vergangenen Monaten erhielten
wir von unseren Kunden verstärkt
Anfragen zum Thema Archivierung.
Es wurde unter anderem die Frage
behandelt, wie es sich mit den gesetzlichen Vorschriften beispielsweise zum
Löschen von Personaldaten verhält.
Uns sprachen die Kunden in diesem
Zusammenhang auch auf die Einführung der Digitalen Personalakte an.
Konstantin Schäfer, Inhaber und Geschäftsführer,
MaRe IT-Consulting
auch zeitnah zu honorieren. Da merken
wir schon, dass sich hier langsam ein
Wandel in der Führung von Mitarbeitern
anbahnt.“
Er gibt allerdings zu bedenken, dass, bevor
dies alles umgesetzt werden könnte, zunächst ein Kulturwandel in den Unternehmen stattfinden muss: „Der Einsatz
von zum Beispiel Kollaborationsplattformen, die regelmäßiges, zeitnahes Feedback und soziales Lernen ermöglichen,
setzt eine offene, auf Transparenz und
Vertrauen aufbauende Unternehmenskultur voraus. Gleiches gilt, wenn ich Mitarbeitern selbstorientiertes Lernen während der Arbeitszeit anbiete oder eine
flexible Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung. Allzu oft fehlt es aber genau
an dem dafür notwendigen Vertrauen.“
Workplace Democracy sei, so Schüßler, in
der Theorie gut, aber das Vertrauen, das
dafür erforderlich ist, sieht er zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht als gegeben
beziehungsweise realistisch. Dennoch,
auch wenn alle von Wandel sprechen – am
schwierigsten ist er meist bei einem selbst.
Es muss die grundsätzliche Bereitschaft
dazu vorhanden sein. Marianne Gause,
Vertriebsleiterin der SD Worx Deutschland, ist der Ansicht, dass immer noch
unterschätzt werde, dass Personaler lange Zeit keinen hohen Stellenwert im Unternehmen hatten. „Sie mussten einfach
funktionieren. Sie waren Dienstleister,
die Mitarbeiter einstellten und die Abrechnung erledigten“, erklärt Gause und
ergänzt, „ich denke, der Personaler muss
innerhalb des Unternehmens viel mehr
Lobbyarbeit für sich und seine Funktion
leisten und verdeutlichen, dass die strategischen Ziele des Unternehmens nur
durch professionelle Personalarbeit
erreichbar sind. Er muss sich eine größere Sichtbarkeit im Unternehmen verschaffen.“
Ein weiteres Merkmal digitaler Führungskompetenz ist die Erkenntnis und Bereitschaft, sich neuen Methoden der Führung zu öffnen, beispielsweise dem
Konzept der agilen Führung, wie sie vom
„
Der Personalchef muss Teil der
digitalen Agenda des Unternehmens
werden. Auch wir spüren die
Digitalisierungswelle sehr stark.
Im Rahmen unseres Geschäftsfelds
geht es dabei aber um Benutzerfreundlichkeit und damit um eine
starke Orientierung an den
Bedürfnissen der Endanwender.
Manuel Egger, Mitglied der Geschäftsführung,
sovanta
Management von Softwareprojekten
bekannt ist. Das beinhaltet, bestimmte
Kompetenzen und Verantwortlichkeiten
zugunsten einer fließenderen Dynamik
von Prozessen abzugeben und andererseits dadurch erheblich mehr Flexibilität
zu erhalten – und Ergebnisoffenheit. Insbesondere im Hinblick auf das Abgeben
von Kompetenzen an Teammitglieder tun
sich viele HRler noch schwer. Agilität ziehe gerade in die Unternehmen ein, bekräftigt Manuel Egger. Das sei unaufhaltsam.
„Und es wird auch die Personaler erreichen“, ist sich Egger sicher. „Der Treiber
ist die Innovation und auch die Veränderung der Innovationszyklen – und damit
wird auch HR automatisch betroffen sein.
HR wird gar nicht drumherum kommen
mitzumachen.“
Lieber in Stein gemeißelt
Seit Jahrzehnten bedienen sich vor allem
die HR-Abteilungen in Deutschland verschiedener Kennzahlen, wenn es um das
in anderen Ländern kaum bekannte HRControlling geht. Fragt der Kunde nach
bestimmten Kennzahlen, erfüllten und
erfüllen die Systemhäuser nahezu jeden
Wunsch. Das führte in der Vergangenheit nicht selten zu einem KennzahlenWildwuchs, der dann in der Praxis nur
selten, oft manchmal auch gar nicht entflochten, sprich, genutzt wurde. Oder man
vergaß einfach, dass sie zur Verfügung
standen. Vielfach sehen, gerade nach
einem personellen Wechsel in der Personalabteilung, die Nachfolger keinen oder
nur sehr wenig Nutzen in ihnen. Kon-
stantin Schäfer: „Wir haben Kunden, die
wollen die Personalkostenplanung wieder abschaffen, weil sie nur ganz wenige
bestimmte Kennzahlen brauchen – der
Rest interessiert sie nicht. Hier bieten wir
Konzepte an, die Kennzahlen zum Beispiel mit SAP-Bordmitteln und SuccessFactors zu ermitteln.“ NGA bietet internationalen Kunden ein vereinheitlichtes
Reporting mit maximal 15 bis 20 Kennzahlen an.
Bei KWP erlebe man zurzeit zwei Extreme, wenn es um Kennzahlen und Analytics gehe, so Michael Kleine-Beckel. „Die
einen Kunden sagen, sie bräuchten drei
bis vier Kennzahlen, und die anderen
sagen, sie wollen eine professionelle Personalplanung mit Kennzahlen machen.
Dazwischen gibt es fast nichts.Wenn wir
mit unseren Kunden diskutieren und
plausibel machen, in welchen Bereichen
man die Kennzahlen – und das sind eine
Menge – nutzen könnte, finden die meisten das toll, aber noch hapert es häufig
an der Umsetzung.“
Ursache dafür könnte die Kosten-NutzenRelation nach dem Motto „Schön, aber
brauchen wir das wirklich?“ sein. Dabei
bietet, richtig eingesetzt und miteinander korreliert, der verfügbare Fundus an
personalrelevanten Daten eine große und
wirklich nutzbringende Varianz an
Erkenntnissen. Schon vor zwanzig Jahren habe es eine Nachfrage nach spezifischen Kennzahlen und Auswertungen
gegeben, ergänzt dazu Marianne Gause.
„Daher ist der Wunsch nach methodisch
aufbereiteten Daten nicht wirklich neu.
Allerdings eröffnen die zunehmende Digitalisierung und die heutigen Technologien natürlich Möglichkeiten, auf ein Vielfaches an verlässlichen Daten zuzugreifen.
Wir erleben, dass insbesondere größere
Unternehmen ein Interesse haben, in Big
Data zu investieren, um hieraus Wettbewerbsvorteile zu generieren. Die Initiative kommt dabei eher vom Topmanagement, das HR-Analytics als strategisches
Thema sieht, als von HR selbst.“
Dabei nutzen Unternehmen wie Google
und andere große US-Higtech-Unternehmen die verfügbaren Personaldaten
bereits intensiv und lassen sie teilweise
über dahinterliegende intelligente Algorithmen auswerten. Das führte beispielsweise bei Google dazu, dass man im Rahmen des Talent Managements die Karriere
der Mitarbeiter durch Algorithmen
bestimmen ließ. Die waren sogar präziser
als menschliche Beurteilungen. Allerdings machte man dann einen Rückzieher, indem man diese Aufgabe getreu dem
Motto „People Make People Decisions“
dann doch wieder in die Obhut des
menschlichen Beurteilungsvermögens
zurückgab.
„Das Stichwort heißt Veränderung!“, konstatiert Marion Meyer im Hinblick auf
die mangelnde Veränderungsbereitschaft
von HR, wenn es um die stärkere Nutzung von HR-Analytics geht. „Kontinuierliche Anpassung und Change Management werden zwar immer verlangt – also
muss ich mich als Unternehmen auch
damit auseinandersetzen.“ Meyer weiter:
„Aber da müsste man dann zu allererst
sich selbst verändern. Dazu wären derlei
Kennzahlen durchaus als Basis geeignet.
Aber im Grunde genommen sind viele
Unternehmen damit zufrieden, dass ihre
Prozesse in Stein gemeißelt sind, denn
dann weiß man ja, dass es läuft und wie
es läuft. „Aber so funktioniert es eben
nicht mehr; wer es heute versäumt, sich
mit Change-Prozessen zu befassen, wird
morgen auf der Strecke bleiben!“ Michael
Egger ergänzt: „Entscheidend ist der Nutzen, den wir mit Lösungen für unsere
Kunden erreichen. Im Vertriebs- und MarSonderheft 11 | 2016
www.personalwirtschaft.de
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ketingbereich liegt das immer näher, beispielsweise wenn ein Discounter das Kaufverhalten seiner Kunden besser kennt.
HR tut sich traditionell immer schwer,
einen solchen Nutzen aufzuzeigen und
muss leider oft über eine Kostenreduktion
argumentieren.“
Und last but not least: Nicht zu unterschätzen sind die Datenschutzbestimmungen und die Mitbestimmung speziell
in Deutschland und Europa, die vergleichbare Auswertungen, wie sie beispielsweise in den USA möglich sind, nicht
oder nur unter erschwerten Bedingungen erlauben.
Whatsapp im Recruiting?
Am Rande wirft Professor Jäger die Frage auf, inwiefern der Anteil der Personaler, die ihre Arbeit zunehmend mit und
auf mobilen Endgeräten erledigten, ansteige. Hier scheint, neben der Verfügbarkeit
von Management Dashboards, insbesondere das Recruiting zunehmend eine
Rolle zu spielen. Mittlerweile laufen bei
einigen Teilnehmern, so bei sovanta, vereinzelt Projekte, das komplette Recruiting auf mobilen Endgeräten umzusetzen. Bei Jägers Frage, ob es bei den
Teilnehmern im Recruiting bereits Anfragen gegeben habe, anstelle der bisher
üblichen Online-Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber Whatsapp zu nutzen, reagieren die Diskussionsteilnehmer eher zurückhaltend. Bei
internationalen Kunden, besonders in
China, so Markus Reidenbach, sei dies
schon Realität, allerdings mit „Wechat“.
So liefen bei Bosch in China bereits über
70 Prozent der Bewerberkommunikation
darüber.
„In Deutschland ist dies wiederum gar
nicht der Fall“, so Promerit-Experte Reidenbach. „Allerdings kommen erste Anfrage zu technischen Integrationsszenarien.“
Michael Kleine-Beckel meint, dass Unternehmen möglicherweise eher ein Problem mit Whatsapp im Bewerbungsprozess haben könnten als der Bewerber
selbst. Marianne Gause hält in diesem
Zusammenhang am Beispiel der Umset12
Sonderheft 11 | 2016
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zung einer Azubi-Verwaltung für einen
Kunden dagegen, dass die papierne
Bewerbung immer noch einen sehr hohen
Anteil habe. Das könnte auch damit
zusammenhängen, dass Schülern nach
wie vor beigebracht wird, sich konventionell zu bewerben.
Lernen im virtuellen Raum
Jäger fragt in die Runde, inwiefern Lernen
im Unternehmen mittlerweile auf mobilen Endgeräten stattfinde. Für Stefan
Schüßler ist auch hier die Digitalisierung
einer der Haupttreiber. Dabei handle es
sich, meint er, gar nicht mal unbedingt um
konventionelles Lernen, sondern beispielsweise um das situative Lernen im
industriellen Umfeld. Zum Beispiel wenn
ein Techniker an einer Maschine eine
Reparatur durchführen will, dann scanne dieser den an der Maschine angebrachten QR-Code, um die aktuellste Bedienungs- oder Reparaturanleitung direkt
auf seinem Tablet zur Verfügung zu
haben.
Zögerlich findet in diesem Umfeld auch
Augmented Reality ihre Einsatzgebiete.
Beispielsweise wenn im Servicebereich
jemand sein Tablet vor eine Abdeckplatte einer Maschine hält, um dann im
Display das Innenleben hinter der Abdeckplatte eingeblendet zu bekommen. Ähnlich ist das mit Datenbrillen, für die einige der Teilnehmer ebenfalls künftig ein
großes Einsatzspektrum sehen. „Im Zweifel rechnet sich eine Augmented-RealityAnwendung noch nicht im HR-Umfeld“,
erklärt Michael Kleine-Beckel. „HR ist in
diesem vergleichsweise neuen Technologiebereich, der sich für das Lernen eignen würde, auch nicht Vorreiter.“ Er fügt
hinzu: „Die Themen Augmented und Virtual Reality brauchen noch Zeit. Die Brillen müssen sich erst einmal in anderen
Anwendungen, beispielsweise in Videospielen, bewähren. Das haben wir auch
bereits bei Anwendungen für Smartphones gesehen“, führt er weiter aus, „auch
diese Technologie hat sich zunächst im Alltag bewährt und ist jetzt bei HR angekommen.“ Michael Kleine-Beckel ist über-
zeugt, dass sich das System Weiterbildung ändern werde, weil sich die Technik
massiv ändere und deshalb viel mehr
möglich sein werde als heute. Für Egger
indessen steht fest: „Mobilität ist der Hebel
zu dezentralisiertem Lernen.“
An die Spitze der Digitalisierung
stellen
Zum Abschluss der Runde sollen die Teilnehmer den Blick ins kommende Jahr
werfen und darüber nachdenken, was für
sie 2017 wichtig wäre. Dabei geht es ihnen
nicht nur um die Aufrechterhaltung ihrer
guten Auftragslage. So beispielsweise
plädiert Michael Egger für individuell
anpassbarere Benutzeroberflächen der
Cloud-Systeme. Denn für ihn ist klar, dass
hierzulande nicht jeder Konzern auf Dauer einen Standardprozess von A bis Z
akzeptieren werde. Deutsche Systemhäuser und -anbieter sollten sich, fügt sein
Kollege Konstantin Schäfer hinzu,
künftig bei der Umsetzung von Projekten
Impulse bei ihren skandinavischen
Kollegen holen. Seiner Ansicht nach praktiziere man dort häufig sehr gute und
nachahmenswerte Ansätze im Projektmanagement. Bisher zeige ihm die Erfahrung allerdings, dass, sobald deutsche
Kollegen in internationale Projekte eingebunden würden, diese häufig dazu tendierten, den Kunden die deutsche Sichtweise aufzudrängen. Schäfer ruft deshalb
auf, „von anderen zu lernen – und damit
eigene Horizonte zu erweitern“.
Abschließend fordert KWP-HR-Experte
Kleine-Beckel Personaler auf, sich an die
Spitze der Digitalisierung zu stellen. Denn
ohne Personaler sei der Wechsel der Einstellung, die beim Mitarbeiter vor allem
auch zu den Themen Weiterbildung und
Lernen generiert werden müsse, nicht zu
schaffen. Dafür müssten Personaler verstärkt sensibilisiert werden.
Ulli Pesch, freier Journalist, Wallersheim

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