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第9章輪読課題
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かっし～
あなたはある会社の社長です。
あなたの会社は従来「ピラミッド型経営」の職場体
制をとっていましたが、そのような体制の中で生じた
「年功序列主義」や「官僚主義」はよくないと考え、
図のような「フラット型経営」、そして「成果主義」
へと体制・戦略を変更しました。
ピラミッド
フラット
しかし変更したはいいものの、従業員たちは「成果主
義」ということで実績をだすために必死になり、今まで
のように「先輩が後輩に仕事を教える」などといったコ
ミュニケーションが少なくなってしまいました。
かつて自分の会社で強みだった「社内コミュニケー
ション」を取り戻すためにもう一度経営体制や戦略を変
更するとしたらあなたはどうしますか？
(質問3分＋発表2分)
トヨタ自動車
創立：1937年8月28日
資本金：3,970億5千万円（2014年5月現在）
事業内容：自動車の生産・販売
従業員数(連結)：338,875人（2014年3月末現在）
http://www.toyota.co.jp/jpn/company/about_toyota/outline/index.html 「トヨタ自動車株式会社
HP」
▼輪読本の内容と絡めて…
よい経営戦略
組織で働くヒトに
よい元気づけ、
働く意味づけを
どのように与えているか
▼トヨタの企業理念
http://www.toyota.co.jp/jpn/company/vision/philosophy/ 「トヨタ企業理念」
▼トヨタの行動指針 (ステークホルダーとの関係)
http://www.toyota.co.jp/jpn/company/vision/code_of_conduct/code_of_conduct.pdf 「トヨタ行動指針」
▼トヨタグローバルビジョン
従業員にも
消費者にも
わかりやすい
戦略を
明示している
http://www.toyota.co.jp/jpn/company/vision/toyota_global_vision.html 「トヨタグローバルビジョン」
▼職場体制の変遷
「クルマを作る前に
デメリット
メリット
• 上下関係の希薄化
人をつくりなさい」
意思決定の迅速化
• トヨタの文化や仕事の進め方
•
• 成果主義により管理職の者も
実績積みに積極的になる
などを部下に伝授する雰囲気
が職場から消え始めた
▼職場体制の変遷
人材育成と成果を
両立させるマネジメントを実施
後輩に対して
個人の能力を少し超えた
目標提示・
業務進行管理など
きめ細かなフォローを実施
「自ら考え、実行する」
一日も早く、一人前になれるよう
努力する
▼人事制度・経営戦略の変更
～2007年6月
資格
資格特別期待役割
上級専門職
プロフェッショナリティの確立期
専門職
核となる専門領域の
確立期
業務職
基礎能力の習得期
▼人事制度・経営戦略の変更
2007年7月～
資格
資格特別期待役割
基幹職
Master(親方)＝専門性＋人材育成のプロ
専門性
主任職
指導職
準指導職
担当事務職
人材育成
プロフェッショナリ
ティの確立期
主に小集団のリーダーとして
マネジメントの基礎を習得
核となる専門領域の
確立期
主に職場先輩として
後輩指導を経験
教えられる側から
教える側へ意識転換
基礎能力の習得期
▼人事制度・経営戦略の変更
小林浩治氏
(当時のトヨタトルコ社長)
社員全体のモチベーションと
コミュニケーションと
チームワークがあって
初めて良い仕事ができる！
▼人事制度・経営戦略の変更
迎賓館「トヨタ会館」
挨拶運動
昼礼でのスピーチ
ボランティアなどの
善行表彰
▼まとめ
1989年～2006年
ピラミッド型から
フラット型へ(成果主義)
2007年7月～
小集団型へ
上下関係
希薄化
戦略は
組織で働くひとに
働く意味づけを与える
トヨタの強みであった
社内コミュニケーションが
取り戻されていった！
おわり

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