振り返りー第3章ーじゃりー 3つの時間幅モチベーション数日から数か

振り返り
じゃりー
ー第３章ー
★３つの時間幅
 モチベーション
数日から数か月の時間幅に適用されるべき
 キャリア
組織とは個人が生涯にわたって成長・発展を続ける舞台である
 コミットメント
モチベーションとキャリアの間に存在する中間の時間幅
★個人と組織のかかわり合い
◇退出
「やめる」こと
退社、株の売却、顧客による製品不買行動
◇発言
やめるのではなく少しでも組織を変革しようとする企て
顧客窓口への相談など
「矯正可能な組織の衰退」
退出・発言は組織を矯正する行動
★個人と組織のかかわり合い
◇忠誠心
退出を食い止める機能を持つ
しかし同時に退出の可能性が存在することを前提としている
組織を個人の力で変えられる・組織が変わるならその組織に居続ける
→組織に変革の可能性が見込める時、発言を活発にする
退出・発言・忠誠心
会社ー従業員の関係のみならず、組織にとっての多様な
利害関係者の関係にも適用できる
★会社人間と仕事人間
◇会社人間
会社に「とらわれの身」になっていると自覚している
仕事の充実度・仕事や職場に対する態度が否定的
自分の時間を犠牲にして仕事の時間に当てている
◇仕事人間
仕事の充実度・家庭や社会活動の充実感が高い
仕事や職場への取り組みも積極的
日本は国際的に仕事へのかかわり方が高い
日本人の仕事中心性の高さ
★専門職とゼネラル・マネジャー
組織への忠誠心
スキルへの
打ち込み
準拠集団の
所在
高い
低い
所属組織内部
専門職コスモポリタン低い
高い
外部
GM
ローカル
コスモポリタンばかりの組織→組織として成り立たない
ローカルばかりの組織→組織の中での発想が内向き
コスモポリタンは組織の中のローカルと外界を結びつける架け橋
★組織における個人のキャリア
◇キャリアコーン
外的キャリアから見た組織
外的キャリアは①階層②職能③中心性の３次元で成り立つ
①＝昇進・昇給→縦の異動
②＝開発・製造など組織の成り立ちに必要な専門知識→横の異動
③＝組織のなかの個人が組織の核への異動
２次元の組織図では表せられない組織の仕組みを
表すことができる
★生涯発達とキャリア
ひとの生涯発達は安定期と移行期からなるサイクルを形成
ミドル・マネジャー
生涯のライフサイクルのなかでも移行期とされている
発達段階に応じてそれぞれの段階の発達課題が存在
→いかにして課題をクリアするか+クリアすることで成長ができる
組織の中の個人も成熟するにつれ発達課題が存在
部下の育成が個人の成熟としての役割を担っている

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