www.***.net ～キャリアで語る経営組織～ 第4章 人事異動 振り返りクイズ ベスト要約賞 にんにん、タケシ www.***.net １．会社の人材管理 会社からみた人事異動の意義とは？ →効率的な経営資源の配分 （従業員という人的資源） 人材の適材適所・・・会社の経営戦略の一部 例）会社に飽きさせないため、癒着を防ぐ 2 www.***.net ３つの適材適所 タスクとの 適合度 会社全体との 適合度 未来との 適合度 最適な関係 部分最適 ○ △ △ 個人とタスク 全体最適 △ ○ △ 個人と会社全体 未来最適 × × ○ 未来の個人とタスク または会社全体 部分最適 ？？？？？ 全体最適 ？？？？？ 未来最適 ？？？？？ ＋)そのタスクにおいて ①優秀な人材の登用 従業員に経験を積 最高の成績 ②部門間の風通し ませ、 －)会社全体のバランス③ある事業の縮小・拡大 将来の経営者の育 の悪化 ④欠員の補充 成 ⑤管理職への異動 ⑥栄転や左遷 www.***.net ２．組織と個人の関係 給料を貰っているわけだし、 ある程度なら会社の権限を 受け入れてもいいか なぁ・・・ 無関心圏（命令が無意識に受容される範囲） 4 www.***.net ２．組織と個人の関係 無関心圏が広い ＝会社の権限を従業員が受け入れやすい 無関心圏を広げるには？ ①経営理念と命令の一貫性 ②組織内の戦略間の統合 ③組織の利害と個人の利害の統合 ④適切な命令者の選定 （有能さ、組織人格、適切な経営情報の保有） ⑤命令者との頻繁なコミュニケーション） 5 www.***.net ２．組織と個人の関係 ◆長期勤続がもたらすもの ★会社の命令に素直に従う →辞めたい？Or 継続？ 個人のメリット ①スイッチング・コストの抑制 ②安定した能力開発 ③経営資源への アクセサビリティ 企業のメリット ①優秀な人材の確保 ②効果的な 人材育成への投資 ③適切な人材評価 6 www.***.net ２．組織と個人の関係 従業員は入社当初の 過少支払い分を会社に対する 「見えざる出資」ととらえる →長期勤続するべき！ 企業は長期勤続してくれた従業員に対して 能力開発費を投資して優秀な人材を育てたい また、人材を評価しやすい http://president.jp/articles/-/1074?page=2 7 www.***.net ３．個人のキャリア・マネジメント この先何が起こるのか予測は できないのに、どのように意思 決定していけばいいのだろ う・・・ 現時点で最良の選択肢を選ぶ 何を選んだ方がよいだろう？ 選択肢を増やし、自分の可能性を広げる！ 8 www.***.net ３．個人のキャリア・マネジメント この二つを つなぐ役割 キャリア・ デザイン • これまでの自分を振り返 り自らキャリアを計画する • △最適な選択肢を探すこ とが難しい キャリア・ ドリフト • キャリアについて他者に 決めてもらう • △自分らしく生きることと 同義ではない キ ャ リ ア ・ ア ン カ ー 9 www.***.net ３．個人のキャリア・マネジメント ◆キャリア・アンカー ・・・「自分は何をしたいのか」（動機） 「自分は何ができるのか」（能力） どんな根拠で明確にできる？？？ 「自分は何をすることに意味があると思うのか」（価値） ＜キャリア・アンカーの種類＞ ①専門・職能別コンピタンス ②全般管理コンピタンス ③自律・独立 ④保障・安定 ⑤企業家的創造性 ⑥奉仕・社会貢献 ⑦純粋な挑戦 ⑧生活様式 ◆計画的偶発性 ・・・偶然を計画に取り入れる ＜計画に取り込むには？＞ ①事前に計画 （キャリア・デザイン）を行うこと ②偶然の多い場所にいること ③偶然を好機に変えるための 能力を身につけること 10 www.***.net 計画的偶然性 訪れる偶然を自分の今後のキャリアに活かしていくには ①偶然に気づくため、事前にキャリア・デザインを行う ？？？ ②偶然を多く呼び込むために、計画通りにいかない場所にいる ？？？ ③偶然を活かしていくために、必要とされる能力を身につけておく ？？？ より多くの偶然を貯蓄し、それを活かしながら、 自分の目指す方向へ着実と進んでいく 11 www.***.net 12 *** CORPORATION 第５章：部下を持つ 要約担当：ワイン、シーソー、帝国 *** CORPORATION １．リーダーシップの意義 なんでリーダー シップが必要 だろう？ だれかが部門全体の業績に責任 を持つ必要がある から *** CORPORATION リーダーの役割 リーダーはいったい 何をしているか？ • 職場をまとめる • 部門と組織をつなぐ どうやっ て？ いろんな手段を講じなければ ならない *** CORPORATION リーダーの役割 職場をまとめる役割 何の手段？ １．目標と達成方法を計画して、部下に 伝達する ２．指示通りに行動してもらうための監督 *** CORPORATION リーダーの役割 職場をまとめる役割 １．目標の計画と部下への伝達 リーダーが立案した方向が間違ったら、 全体仕事の問題になる可能性が高い 軽視できないと 注意すべき *** CORPORATION リーダーの役割 職場をまとめる役割 ２．監督 ちゃんとマニュアルや ルールに従って業務 遂行しているかな？ ほめる 叱る 個別に指導す る *** CORPORATION リーダーの役割 部門と組織をつなぐリーダーの役割 これをやっ て欲しい うちの部門 最近ちょっ と忙しい 他部門・ 上層部 自部門 仕事の意味が分からない こうやった方がいい じゃない？ *** CORPORATION リーダーの役割 部門と組織をつなぐリーダーの役割 究極目的 連絡ピン 同時並行 配分作業 職場をうまくまとめたい… 権限委譲のリーダー行動 タスク志向のリーダー行動 人間関係志向のリーダー行動 違い?! 高業績 低業績 全般的 指示の出し方 詳細 しない 部下とともに仕事 する 部下の満足・動機づけ 部 下 上 司 意思決定の質 現場の状況 能力のある部下 責任感 ⇒部下＞上司 であることが 前提！！ 意思決定 仕事意欲 ＜人間関係モデル＞ 売上UP!! ＜人的資源モデル＞ タスク志向とは・・・？ タスクを中心に 部下と接しようとすること 人間関係志向とは・・・？ 各部署の中で人間関係を尊重し、 良好にするように働きかける行動 人間関係志向 Low-High Low-Low 現実性?! High-High High-Low タスク 志向 二兎を追うものは一兎をも得ず タスク志向＋人間関係志向 タスク志向 人間関係志向 良好(^^) 3.臨機応変のリーダー行動 ？5-3優れたリーダー行動のはずなのになぜ通用しないことがあるのか 権限委譲 能力不足 タイプ／状況 3.臨機応変のリーダー行動 SL理論 部下の成長に伴うリーダー行動の変化 人間関係指向 タスク 指向 第Ⅳ ステージ 第Ⅲ ステージ 第Ⅱ ステージ 第Ⅰ ステージ 部 下 の 成 熟 度 3.臨機応変のリーダー行動 状況適応理論の問題点 一般の会社 成長 成長 成長…..成長…… 成長…..成長…… 選手 部下・職場 監督 管理者 監督 中間管理職 解 決 策 新監督 新管理者 新監督 新管理者 プロ野球チーム 管理者の適応待ち（経験⇒成長） 部下の交代（リーダーシップのシェアリング） 4.長期的視点のリーダー行動 ？5-4部下をイキイキさせるためにはどのようなリーダーシップが必要なのか 上層部 大きな展望…？ 課題 不安 仕事意欲 各部門 中間管理職 連結ピン 部門目標 部下 長期的視点の リーダー行動 4.長期的視点のリーダー行動 展望と育成の リーダー行動 イキイキ 社会全体に大きく貢献 する展望 今は厳しくても未来の道筋見える ＊魅力的な展望を提示、共有 ＊今後のキャリアを踏まえた能力開発 大きな展望…？ 不安 仕事意欲 会社の利益のための 単純作業…etc リーダー 4.長期的視点のリーダー行動 展望と育成の リーダー行動 注意すべき点 短期的視点 ＊部門目標の達成に傾注 ⇒効率的な仕事の進め方 長期的視点 ＊将来の展望 ＊今後のキャリア ⇒挫折の経験 さまざまな経験 ⇒考えさせる 4.長期的視点のリーダー行動 長期的視点の獲得 だったら… 長期的視点 の獲得 リーダー行動は 本来、経営者が 行うべきでは？ 会社における 権限と責任の 大きさ 上層：部門における権限・責任あたえる ↓ 部門内 中間管理職 ↑ 部下：魅力的な展望求める 全社的・社会的 4.長期的視点のリーダー行動 長期的視点の獲得 経営者よりも日々コミュニケーションをとる直属の上司が行うべき… 中間管理職 展望と育成のリーダー行動 長期的視点の獲得 連結ピン機能の見直し 4.長期的視点のリーダー行動 長期的視点の獲得 中間管理職 ＊自身が掲げる展望を部門外と共有 ＊組織全体の中での連結ピン 会社全体のことを 考えて行動 ↓ 長期的視点を獲得
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