定年制とは １．定年制 ①定義： 従業員が一定年齢に到達した時に自動的かつ無差別的に雇用関係を終了させる仕組みのこ とである。 （年齢基準による解雇） ②機能：●企 業…定年で雇用関係を終了する事ができる。 ●従業員…定年年齢までの雇用機会の提供を企業に期待する事ができる。 職業生活の設計が可能となる。 導入時期 大正末期から昭和初期にかけて導入 年 ③導入から普及・定着まで、年代別導入率、法制面から見た定年年齢と雇用者意識 導入企業 官営企業・民間の大企業の一部が導入 普及・定着 戦後高度経済成長期に大企業に普及・定着→中小企業へ 法制面 １９７４年 １９８１年 １９８４年 １９９２年 定年年齢 ∼１９７０年代 ５０歳~５５ 「終身雇用」 １９７９第４次雇用対策基本計画策定 歳 ７０年代後半 （ｓ６０年度までに６０歳定年制一般化を目標） 導入率 ３５．４％ ４０％超え ５０％超え ７０％超え 雇用者意識 職業生活からの引退 定年延長の社会的要求高まる １９８６年（８０年代定年年齢延長加速） 高年齢者雇用安定法施行 ６０歳定年 努力義務 第２の職業生活への出発 １９９８年 改正高齢者雇用安定法施行 ６０歳定年 再就職 義務化 ２００６年４月 継続雇用制度導入の義務化 ６０歳~６５ 歳 定年延長と人事管理システムの変化 １ 定年制年齢が６０歳になったことによる雇用管理、処遇制度の変化 ①定年が点からゾーンに変化（定年前に定年扱いの退職機会を設定） ●選択定年制…定年年齢前に自主的退職の選択 ⇐ホワイトカラーの定年到達率 が低い原因 ●早期退職優遇制度…定年前に使用者が退職における退職金の割り増し等有利な退職機会を設定 ②定年延長に伴う昇進スピードの低下と昇進機会の減少回避法としての制度 ●役職定年制…一定年齢で役職から離れ、他の職務に移動する（旧定年年齢設定が多い）≪年齢≫ ●役職任期制…その役職に任期を設け任期が切れると能力により退任か再任を決める。≪能力≫ ③賃金コスト増加抑制としての見直し ●賃金カーブの傾きを緩やかに、またはダウンする 。 ④退職金負担増抑制の見直し ●企業年金化含め退職金制度の見直し ホワイトカラー（特に大企業高学歴者）の問題 企業内における高齢者の適職開発や管理職以外での仕事を継続できる仕組みの開発が不十分 ⇩（子会社などへの出向、転 籍） 定年到達率が低い 問題と背景
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