Flexibel erfolgreich arbeiten - Klardenker

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Flexibel erfolgreich arbeiten
KEYFACTS
- Wer in Teilzeit tätig ist, arbeitet häufig effizienter
- Karriere geht auch in Teilzeit
- Qualität ist wichtiger als Anwesenheit
Argument 1: Die Verlässlichkeit für Teams und Unternehmen fehlt.
Flexibles Arbeiten bedeutet nicht, dass sich die Beschäftigten vollkommen frei aussuchen
können, wann und an welchen Themen sie arbeiten. Eine rechtzeitige persönliche Abstimmung
mit dem Arbeitsumfeld, d.h. wann und zu welchen Inhalten der Mitarbeiter arbeitet, schafft
jedoch den geeigneten Rahmen für die gewünschte Flexibilität. Dabei wird eine zeitlich
vollständig parallele Tätigkeit in einer Abteilung oder einem Projektteam nicht immer notwendig
sein, da Mitarbeiter häufig abgesteckte Arbeitspakete bearbeiten.
Argument 2: Die Kommunikation im Team wird verhindert.
Dank Internet und Smartphone ist ein reibungsloser Informationsaustausch heute auch dann
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möglich, wenn der Betreffende nicht ständig im Büro präsent ist. Ein Großteil der
Kommunikation erfolgt im Büro ja bereits über diese Kanäle. Für eine Tätigkeit im Home Office
ist trotz mobiler Kommunikation ein gemeinsames Verständnis über die Voraussetzungen und
Rahmenbedingungen erforderlich, d.h. hierzu sollten in Abhängigkeit des Arbeitsumfelds
Regeln geschaffen werden.
Konkret sollte vereinbart werden, wann Mitarbeiter von zuhause arbeiten und wie sie zu
erreichen sind. Bei Terminen oder Projektphasen, die eine persönliche Präsenz erfordern, ist
Home Office nicht praktikabel, auch um den Arbeitsfortschritt nicht zu gefährden und um die
Einbindung in das Netzwerk der Kollegen zu fördern.
Argument 3: Individuelle Arbeitszeit ist ein Karrierekiller.
Dies hängt meines Erachtens in hohem Maße von der Unternehmenskultur ab. Steht die
Präsenz hauptsächlich im Sinne von Quantität, also von Bürostunden, im Vordergrund, kann
Teilzeit zum Karrierekiller werden. Anders verhält es sich, wenn im Zentrum steht, wie schnell
und gut die Mitarbeiter bestimmte Ziele erreichen. Dafür bedarf es allerdings eines modernen
Konzeptes zur Personalentwicklung, das die Leistung der Mitarbeiter in geeigneter Weise
misst. Dafür müssen die Formulierung und Bewertung von Zielen für diese Mitarbeiter deren
zeitliche und örtliche Flexibilität berücksichtigen. Dann wird auch deutlich, wer innovative
Lösungen für neue Herausforderungen findet. – ein weiteres Kriterium, das an Führungskräfte
gestellt wird. Ein solches Umfeld kann eine größere Flexibilität sogar Kreativität der Mitarbeiter
fördern, die Karriereentwicklung also unterstützen.
Argument 4: Führungspositionen und-aufgaben sind nicht zu meistern.
Dahinter steht die aus meiner Sicht überholte Auffassung, Führungskräfte müssten den ganzen
Tag neben ihren Mitarbeitern stehen und sie anleiten. Von großer Bedeutung bleiben für eine
Führungskraft die persönlichen Begegnungen mit den Mitarbeitern, um Strategien zu vermitteln
und wirksam Impulse zu setzen. Das Aufgabenspektrum kann aber durch Jobsharing oder
Stellvertretermodelle sowie administrative Unterstützung gut auf mehrere Schultern verteilt
werden. Hier sind klare Vereinbarungen für den Austausch zwischen den Beteiligten wieder
von zentraler Bedeutung. Ein „Chef“ ist gefordert, Verantwortung stärker an seine Mitarbeiter zu
delegieren und vertrauen zu können. Wovon diese wiederum in ihrer Entwicklung profitieren.
Argument 5: Wer in Teilzeit arbeitet ist auch nur teilweise engagiert.
Diese Vermutung ist für mich schon durch eigene Erfahrungen widerlegt. Das Wissen über ein
klar vorgegebenes Ende der Arbeitszeit im Büro, etwa um Kinder von der Schule abzuholen,
resultiert dabei häufig in einer besseren Organisation der täglichen Arbeit. Nicht selten sind
Mitarbeiter in Teilzeit also effizienter. Zudem sind sie je nach Modell auch flexibler einsetzbar.
Wird etwa für ein halbes Jahr eine durchschnittliche monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden
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festgelegt, so besteht die Möglichkeit, dass der Mitarbeiter bei hoher Auftragslage 130 Stunden
im Monat arbeitet, bei geringerer Auftragslage wiederum nur 70 Stunden. Spitzen können so
besser abgefedert werden.
Christoph Ditting
Partner Audit
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ZUSAMMENGEFASST
»Ein Chef ist gefordert, Verantwortung stärker an seine Mitarbeiter
zu delegieren und vertrauen zu können. «
Immer mehr Arbeitnehmer wollen Arbeitszeit und-ort individuell gestalten, etwa um ihren familiären
Pflichten besser nachkommen zu können. Bei entsprechender Organisation und Kommunikation mit dem
Arbeitsumfeld leiden die Arbeitsabläufe auch nicht darunter. Und auch nicht die Karriere, sofern das
Unternehmen die Leistung der Mitarbeiter daran misst, wie schnell und gut sie bestimmte vorgegebene
Ziele erreichen. Wer Arbeitszeit und -ort individueller gestalten kann, arbeitet häufig effizienter.
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