VO Arbeits- und Sozialrecht Teil 1 - Kollektives Arbeitsrecht Freie BV, Betriebsübung, Gleichbehandlung ao.Univ.-Prof. Dr. Martin Risak Terminübersicht Do 29.10. • Freie BV • Betriebsübung • Gleichbehandlung Fr 30.10. • Robert Rebhahn, Sozialrecht – 1. Einheit Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 2 Betriebsübung und unzulässige (freie) Betriebsvereinbarung In beiden Fällen geht es um ein rein faktisch, fortgesetztes Verhalten der Arbeitgeber_innen, welches diese gegenüber Arbeitnehmer_innen setzt, ohne dass dafür eine Rechtsgrundlage besteht. Unzulässige Betriebsvereinbarung: Diese Übung kann auch zwischen der/dem Arbeitgeber_in und dem Betriebsrat geschlossen werden, die aber dann nicht die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Betriebsvereinbarung erfüllt und daher als Betriebsvereinbarung nichtig ist (unzulässige Betriebsvereinbarung). Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 3 Individual- und Betriebsübung Gewohnheiten, die sich im Laufe der Zeit in einem Betrieb einspielen: Der/die Arbeitgeber_in gewährt seinen Arbeitnehmer_innen zu bestimmten Gelegenheiten Zusatzleistungen, auf die sie bisher keinen Anspruch hatten Die Arbeitnehmer_innen verrichten kontinuierlich Arbeiten, zu denen sie bisher nicht verpflichtet waren. Individualübung Nur einzelne, nur ein einziger ist betroffen Martin Risak Betriebsübung Generelles Verhalten der Arbeitgeber_innen VO Kollektives Arbeitsrecht 4 Rechtliches Wesen von Individual-/Betriebsübungen Keine eigene Rechtsquelle (insb keine Normwirkung) Rechtswirkungen müssen schuldrechtlich begründet werden • Besteht die Vermutung, dass sie unter bestimmten Rechtswirkung Normwirkung entfaltet? • Rechtsgeschäftslehre -Konkludenter Vertragsschluss? • Konkludente Auslobung? • Einseitiges Versprechen (Rebhahn) Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 5 Voraussetzung der Rechtsverbindlichkeit I Rsp hat sich bis jetzt nur mit begünstigenden Individualund Betriebsübung beschäftigt Kein Vorbehalt Vorbehalte hinreichend deutlich formuliert Mehrleistung bewusst und nicht irrtümlich Mehrleistung erkennbar Martin Risak Regelmäßig wiederkehrend Vertrauen, dass die Leistung auch in Zukunft zu erhalten Schon wegen der Art der Leistung zu verneinen? VO Kollektives Arbeitsrecht 6 Vertragsergänzung Konkludenten Vertragsergänzung auf Ebene des Einzelarbeitsvertrages Regelmäßige wiederholte gleichförmige Verhaltensweise ist stillschweigendes Angebot zur Vertragsergänzung (Bestimmtheit/Bestimmbarkeit) Faustregel: ab der dritten Wiederholung Arbeitnehmer nimmt diese konkludent an Problem: Bindungswille des Arbeitgebers? Konnte Vertragspartner berechtigterweise darauf vertrauen kann, die Leistung auch in Zukunft zu erhalten bzw eine verbindliche Zusage erhalten zu haben? OGH 8 ObA 191/98s – keine betriebliche Übung trotz jahrelanger Freizeitgewährung, da kein Wille des AG sich für die Zukunft zu verpflichten erkennbar war. Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 7 Beispiel - Arbeitszeitverkürzung OGH 8 ObA 191/98s: „… wurde den weiblichen AN jahrelang, jeweils auf ausdrücklichem Ersuchen des Betriebsrates, über das vom AG entschieden wurde, vor jedem Feiertag eine um zwei Stunden verkürzte Arbeitszeit gewährt und gingen die AN nie ohne Anruf des AG früher, so handelt es sich um keine betriebliche Übung, die zum Inhalt der Arbeitsverträge geworden ist. …“ Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 8 Voraussetzung der Rechtsverbindlichkeit II Fraglich ist die Zurechnung von Übungen zu den AG, die nicht von diesen gesetzt wurden, sondern von einer zu Dienstvertragsänderungen nicht bevollmächtigten Vorgesetzten, die Regeln zur Duldungs- und Anscheinsvollmacht greifen ein §1029 ABGB Rechtliche Deutung einer die AN belastenden Individualund Betriebsübung? Gemischte Betriebsübung: Es sind mit der Betriebsübung Vor- und Nachteile miteinander verknüpft. Hier bietet sich die Auslobung an Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 9 Personelle Reichweite Ausgeschlossene AN • Einbeziehung aufgrund des Gleichbehandlungsrechts • Auch die, die die Übung nicht kannten oder auf keinen rechtsgeschäftlichen Bindungswillen vertraut haben. • Begründung: Rsp Vertragsmodell Neueintretende AN • Die Rsp wendet Vertragsmodell ohne Rücksicht auf den konkreten Wissenstand und Vertrauenslage des einzelnen an. Daher wird die begünstigende Übung unmittelbar mit Vertragsschluss zum Vertragsinhalt. Wenn AG Betriebsübung nicht auf neu Eintretende anwenden will, dann muss die Absicht vor Vertragsschluss mitgeteilt werden. Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 10 Inhalt Alles was auch Inhalt eines Arbeitsvertrages sein kann Wann kann davon ausgegangen werden, dass sich der/die Arbeitgeber/in auch für die Zukunft verpflichten will • Entgeltwerte Leistungen, die ausreichend individualisierbar sind und einzelnen AN zufließen • Verpflichtungsferne Leistungen: Leistungen, die wegen ihres Kollektivbezugs typischerweise nicht Gegenstand von Individualansprüchen sind oder die von der Zielsetzung ganz lose mit der Arbeitsleistung zusammenhängen – Wohlfahrtseinrichtungen durchaus eine schlüssige einzelvertragliche Verpflichtung der AG möglich Auch die längerdauernde, gleichförmige Ausübung eines Weisungsrechts kann für sich allein zu keiner AG-Verpflichtung der führen Auch das Dulden eines vertragswidrigen AN-Verhaltens ist keine schlüssige auf Vertragsänderung gerichtete Willenserklärung Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 11 Problem: wechselnde Leistungshöhe Liegt dem Ausmaß der jeweiligen Höhe ein den AN erkennbares generalisierendes Prinzip zugrunde, dann kommt es zu einer Vertragsergänzung im Sinne dieses Prinzips Ist kein generalisierendes Prinzip erkennbar, dann entsteht Anspruch dem Grunde nach, nicht der Höhe nach AG hat dann ein einseitiges Gestaltungsrecht, nach Treu und Glauben auszuüben (OGH 9 Ob A 266/88 Personalstrom) Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 12 Vermeidung des Rechtsanspruchs Ziel: Unterbindung des Vertrauens, dass AG ein Offert abgibt Unverbindlichkeitsvorbehalt - verhindert Entstehen eines Rechtsanspruchs (Leistung ohne Rechtsanspruch) Bei wiederholter Erbringung? Generelle Unverbindlichkeitsvorbehalte? Einmaligkeitsvorbehalt – verhindert Entstehens eines Anspruchs für die Zukunft Freiwilligkeitsvorbehalt – zeigt nur dass AG zur Leistung ursprünglich nicht verpflichtet, schließt Bindungswirkung nicht aus! Schriftformklausel im Arbeitsvertrag: kann konkludent wieder abgeändert werden Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 13 Beendigung Die Beendigung Nach allgemeinen vertragsrechtlichen Regeln Vertragsmodell Vereinbarung einer Vertragsänderung mit jedem AN oder (Massen)Änderungskündigung, Ablöse durch widersprechende Übung? Ausnahme: die (gemischte) Betriebsübung wird als Auslobung gedeutet. Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 14 Beispiel: Freifahrt OGH 9 ObA 54/04p Freifahrt mit unternehmenseigenen Bussen Schicksal bei Abspaltung des Busbetriebes in eine eigene Gesellschaft? „Ist die Gewährung einer als Betriebsübung in den Arbeitsvertrag Eingang gefundenen AG-Leistung an Voraussetzungen geknüpft, so ermöglicht deren Wegfall die Einstellung dieser Leistung.“ „War somit die Berechtigung zu Freifahrten auf Buslinien des AG an deren Bestand geknüpft, so führt die Abspaltung des Busbetriebes und dessen Einbringung in eine neu gegründete Gesellschaft zum entschädigungslosen Verlust der Freifahrtberechtigungen.“ Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 15 Die unzulässige (freie) Betriebsvereinbarung Die „freie“ Betriebsvereinbarung Auch neu eintretende AN werden von der Rechtswirkung einer freien Solche Abreden sind wegen des Die hM sieht unzulässige BV als BV erfasst, wenn sie mit Verstoßes gegen die Grund davon ausgehen Vertragsschablonen an , die gesetzlichen können, dass sie in gleicher unter der Heranziehung Zulässigkeitsgrenzen keine BV Weise und unter gleichen allgemein vertraglicher iSd ArbVG. Voraussetzungen wie bei Grundätze zu Bestandteilen der allen vergleichbaren AN auf einzelnen Arbeitsverträge sie angewandt werden. werden können. Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 16 Beendigung Nur individuelle, keine kollektive Beendigung Einvernehmliche Beendigung Änderungskündigung Beendigungsvorschriften in „freier“ BV auch Inhalt des Einzelarbeitsvertrages –Teilkündigung gegenüber jedem einzelnen AN Ohne Beendigungsvorschriften in „freier“ BV: Kündigung wie echte BV? Eintritt einer auflösenden Bedingung Abänderung gemeinsam mit dem BR? Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 17 Gleichbehandlungspflichten Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz Verfassungsrechtlicher Gleichheitssatz Spezielle Diskriminierungsverbote Gleichbehandlungspflichten Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 18 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz I Ergebnis richterlicher Rechtfortbildung Einzelne AN sollen nicht willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter als andere AN behandelt werden Unsachliche Benachteiligung der Minderheit gegenüber der Mehrheit, nicht aber die sachfremde Bevorzugung einzelner Grundlage nach F. Bydlinksi: Fürsorgepflicht, Anerkennung der Person des AN Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 19 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz II persönliche und sachlicher Anwendungsbereich Alle von den AG gestalteten Betriebspensionen : Sonderregelung des §18 BPG Auf die Auswahl einzustellender AN findet der Grundsatz hingegen keine Anwendung, ebenfalls erfasst die Fürsorgepflicht nur das aufrechte Arbeitsverhältnis Die Ausübung von Gestaltungsrechten zur Festlegung und Änderung von Arbeitsbedingungen insb das Weisungsrecht Die Rsp nimmt die Gestaltungsrechte zur Vertragsbeendigung, also Kündigung und Entlassung vom Gleichbehandlungsgrundsatz aus Arbeitsbedingungen Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 20 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz III Vergleichsbasis • Umstände, die den Vorwurf der Versagung des persönlichen Respekts zu begründen vermögen • Es geht darum, ob ein bestimmter Arbeitgeber einen Arbeitnehmer durch sein Verhalten verletzt. Zu vergleichen sind nur gleichzeitig ablaufende Sachverhalte Benachteiligung herausarbeiten • Gruppenvergleich Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 21 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz IV Sachliche Rechtfertigungsgründe? • • Umstände in der Privatsphäre, nur wenn sie Auswirkungen auf den Vollzug des Arbeitsverhältnisses haben Normvollzugstheorie – • Regeländerung Verschiedene Differenzierungsgründe werden von der Rechtsordnung ausdrücklich oder implizit abgelehnt Der Gleichbehandlungsgrundsatz steht auf der gleichen Stufe wie einfaches Gesetzesrecht und ist gegenüber des Arbeitsvertrages grundsätzlich zwingend • Individuelle Abbedingung im Hinblick auf den konkreten Einzelfall grds möglich -> strenge Voraussetzungen Wer sich auf die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes beruft, trägt dafür nach den allgemeinen Regeln die Behauptungsund Beweislast Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 22 Die speziellen Diskriminierungsverbote unionsrechtliche Diskriminierungsverbote Geschlecht Ethnische Zugehörigkeit Religion oder Weltanschauung Alter Sexuelle Orientierung Behinderung Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 23 Diskriminierung verschuldensunabhängig unmittelbar= Mittelbar= Wenn eine Person auf Grund eines der unzulässigen Unterscheidungsmerkmale eine ungünstigere Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Lage Differenzierung nach einem neutralen Merkmal, die sich im Ergebnis überwiegend zum Nachteil von bestimmten Personen bestimmten Geschlechts, Alters etc auswirken Ausnahme: unverzichtbare Voraussetzung Martin Risak Ausnahme: spezifische Förderungsmaßnahmen VO Kollektives Arbeitsrecht 24 Weitere Verhaltensweisen als Diskriminierung Sexuelle Belästigung Belästigung auf Grund eines der geschützten Merkmale Anweisung eines Dritten zur Diskriminierung discrimination by association Martin Risak Weitere Verhaltensweisen als Diskriminierung VO Kollektives Arbeitsrecht Unterlassen angemessener Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung 25 Rechtsfolgen der Verstöße Bei Geschlechterdiskriminierung ist auf jeden Fall der gesamte verursachte Schaden zu ersetzten • Ersatzansprüche sind verschuldensunabhängig • Es wird nicht stets die tatsächliche Gleichstellung verlangt Bei er nicht geschlechtsbezogenen Diskriminierung erlaubt das Unionsrecht auch andere Sanktionen als den Schadenersatz, wobei diese jedenfalls wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen • Effektivitätsgrundsatz Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 26 Unmittelbare Anwendbarkeit Unmittelbar anwendbar ist das Verbot der Entgeltdiskriminierung auf Grund des Geschlechtes Art 257 AEUV Das Merkmal Geschlecht umfasst auch Schwangerschaft, Transsexuelle, nicht aber die sexuelle Orientierung Der Entgeltbegriff ist weit zu verstehen Die anderen in Richtlinien geregelten Diskriminierungsverbote sind hingegen nicht unmittelbar anwendbar und bedürfen der innerstaatlichen Umsetzung Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 27 Das Gleichbehandlungsgesetz Es gilt für alle Arten von Arbeitsverhältnissen, die auf einen privatrechtlichen Vertrag beruhen, auch für Heimarbeits- und andere arbeitnehmerähnliche Dienstverhältnisse, sowie für die Arbeitskräfteüberlassung und Entsendung durch die Arbeitgeber_innen Absolut zwingend Das Verbot der unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung. Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 28 Was wird umfasst? Arbeit, auch unabhängig vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses Zugang zu Dienstleistungen Geschlecht ✔ ✔ Ethnische Zugehörigkeit ✔ ✔ Religion oder Weltanschauung ✔ Sexuelle Orientierung ✔ Alter ✔ Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht Bildung ✔ 29 Levelling-up Keine Ausweitung Martin Risak Ausweitung des Diskriminierungsschutzes VO Kollektives Arbeitsrecht 30 Diskriminierung in Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen Gewährung freiwilliger Sozialleistungen Gewährung von Aus-und Weiterbildung oder Umschulung Beruflicher Aufstieg Entlohnung Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Martin Risak Diskriminierung in Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen VO Kollektives Arbeitsrecht Sonstige Arbeitsbedingungen 31 Rechtsfolgen der Diskriminierung Sonst Wahlrecht, entweder Gleichstellung oder Ersatz des Vermögensschaden zu verlangen Bei Diskriminierung bei der Einstellung und beim beruflichen Aufstieg → nur Vermögensschadenersatz Immaterieller Schadenersatz Rechtsfolgen der Diskriminierung Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 32 Sexuelle Belästigung Der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten Effekt • Beeinträchtigung der Würde der Person (oder wenn dies bezweckt ist), • für die betroffenen Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist, • Schaffung einer einschüchternden, feindseligen oder demütigen Arbeitsumwelt schaffen Schutz besteht gegenüber: Belästigungen durch die AG selbst, Anweisung zur Belästigung, Belästigung durch Dritte und schuldhaften Unterlassen angemessener Abhilfe gegenüber einer Belästigung durch Dritte Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 33 Belästigung II Sonstige Belästigung auf Grund eines geschützten Merkmals Besondere Beweiserleichterungsregeln- behauptete Diskriminierung muss nur glaubhaft gemacht werden Verbot der Kündigung, Entlassung oder sonstigen Benachteiligungen von Arbeitnehmer_innen Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 34 Diskriminierung ohne Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis Bei der Mitgliedschaft und Mitwirkung in AN- oder der AG-Organisation Bei Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung oder Umschulung Bei der Bedingungen zur Aufnahme und Ausweitung selbstständiger Erwerbstätiger einschließlich Unternehmensbegrün-dung und Unternehmenserweiterung Diskriminierung ohne Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis Martin Risak VO Kollektives Arbeitsrecht 35 Institutionen zur Durchsetzung von Gleichbehandlung Institutionen zur Durchsetzung von Gleichbehandlung Gleichbehandlungsanwaltschaft Martin Risak Gleichbehandlungskommission VO Kollektives Arbeitsrecht 36
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