MEHRWERT. JETZT. FÜR SPÄTER. - Betriebliche Altersvorsorge

Sonderbeilage
exklusiv IM
WIRTSCHAFTSTREUHÄNDER
MEHRWERT.
JETZT.
FÜR SPÄTER.
Wie Thomas Sykora,
Ex-Slalom-Ass,
seinen Fokus auf
Zielerreichung und
Risikoabwägung im
Leistungssport nun
bei VERO einsetzt.
Die Talente der Zukunft schon heute entdecken:
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EDITORIAL VERO Dialogforum Cyber Crime:
Bewertung des Risikofaktors
Internetkriminalität in Österreich
Manfred Reinalter,
Geschäftsführer VERO
Betriebliche Vorsorge GmbH
Betriebliche Altersvorsorge heißt Jetzt. Für später.
Ich stelle jetzt die Weichen für Morgen.
Das bedeutet aber auch: Ich muss glauben, glauben an Morgen, an die Zukunft.
Als Unternehmer und Berater von Unternehmen ist dieser Glaube unverzichtbar
und Grundlage für unser Denken und
Handeln.
Wer nicht an Morgen glaubt, braucht
definitiv auch keine betriebliche Altersvorsorge.
Bindung an ein Unternehmen beispielsweise, entsteht emotional durch Wertschätzung und Anerkennung. Mitarbeiter
müssen das Gefühl haben, dass ihr
Arbeitgeber mit dazu beiträgt, Risiken
abzusichern. Sozial verantwortliche Unternehmen haben betriebliche Vorsorgemodelle.
Wir von VERO glauben daran. Wir wissen
aber auch, dass wir schon heute die
Entscheidungen treffen müssen für Morgen. Jetzt für später heißt daher unsere
Devise.
In dieser exklusiven Sonderausgabe im
Wirtschaftstreuhänder haben wir für
Sie aktuelle Themen zusammengefasst,
die Ihnen JETZT einen guten Überblick verschaffen, was Ihnen und Ihren
Mitarbeitern MORGEN nachhaltig einen
Mehrwert bringen wird.
Ihr Manfred Reinalter
2
Österreich hat eines der strengsten
Datenschutzgesetze in Europa. Dennoch
gibt es bereits eine hohe Anzahl an Schadensfällen durch Internetkriminalität.
Laut Bundeskriminalamt wurden im Jahr
2014 insgesamt 8.966 Fälle zur Anzeige gebracht. Die Dunkelziffer ist laut
Experten sehr hoch einzuschätzen. VERO
lud am 19. Oktober zur einem hochkarätig besetzen Cyber Crime Dialogforum in
Wien.
General Franz Lang, Direktor des
Bundeskriminalamtes, gab als Keynote
Speaker einen Status quo zur Internetkriminalität in Österreich.
„Die Täter nutzen ihren Vorteil vollkommen anonym, weltweit, rund um die Uhr
und vom Wohnzimmer aus zuschlagen zu
können“, so Lang. Die adäquate Sicherung der digitalen Eingangstür ist daher
ebenso wichtig, wie die Sensibilisierung
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Auch die Polizei hat sich organisatorisch und inhaltlich darauf eingestellt.
Umfangreiche Präventionsmaßnahmen,
Kooperationen mit Wirtschaft und Wissenschaft, internationale Zusammenarbeit und neue Ermittlungseinheiten sind
unsere Antworten.“
"Das Österreichische Bundesheer verfügt
über langjähriges fachspezifisches
Know-how, wirkt im gesamtstaatlichen
CERT-Verbund mit und verteidigt Österreich auch im Cyberraum. Im Rahmen der
Wehrdienstreform trägt das Österreichische Bundesheer zur Bewusstseinsbildung über Cyber-Bedrohungen bei und
nutzt besonders begabte Wehrpflichtige",
betonte Generalleutnant Mag. Franz
Leitgeb, Leiter der Sektion II im Bundesministerium für Landesverteidigung
und Sport.
Thomas Masicek, Head of Security
Management T-Systems Österreich,
ergänzte aus IT-Sicht: „Cyber-Crime ist
eine reelle Gefahr für Unternehmen!
VERO SONDERBEILAGE 2015
Hinter Angriffen stehen meist professionelle Organisationen, die mit ausreichendem Know-how, technischen Ressourcen
und finanziellen Mitteln ausgestattet
sind. IT-Security muss integraler Bestandteil der IT-Landschaft werden, um Risiken,
die durch Cyber-Angriffe bestehen, so
gering wie möglich zu halten und auch
transparent zu machen."
Mag. Sascha Verovnik, Scherbaum
Seebacher Rechtsanwälte, gab Einblick
aus rechtlicher Sicht: „Unternehmen speichern und verarbeiten heutzutage eine
Vielzahl von personenbezogenen Daten.
Es zählt zu den datenschutzrechtlichen
Aufgaben des Unternehmens für eine
ausreichende Datensicherheit Sorge zu
tragen. Kommt das Unternehmen diesen
Pflichten nicht nach und werden im Rahmen eines Hackerangriffs Daten „geklaut“,
kann dies zu Schadensersatzansprüchen
der Betroffenen sowie zu Verwaltungsstrafen für das Unternehmen führen“,
erklärte der Experte. Auf EU-Ebene ist
eine Datenschutzreform geplant, die vor
allem im Bereich Sanktionen erhebliche
Verschärfungen mit sich bringen soll.“
Mag. Wolfgang Fitsch, Vorstand der
VERO Management AG strich hervor:
„Was den wenigsten Unternehmen insbesondere im KMU-Segment, aber auch
im öffentlichen Bereich bewusst ist: Die
Geschäftsführung ist im Fall eines
Hackerangriffs oder einer IT-Sicherheitslücke voll haftbar. Die Haftungsrisiken, die
sich durch unzureichende Absicherung im
Schadensfall ergeben können, werden in
der Unternehmenspraxis häufig unterschätzt. In Österreich sind derzeit nur
etwa 5% der Unternehmen gegen CyberAttacken versichert.“
Unterlagen zum Dialogforum sind
erhältlich bei Judith Deutsch per E-Mail
unter: [email protected] oder
telefonisch unter:
+43 (1) 877 84 48 1020
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Thomas Sykora: Brücke zwischen
Hochleistungssport und Vorsorge
dachte ich sehr intensiv an meine Zukunft. Viele Fragen gingen mir durch den
Kopf: Welchen Weg schlage ich ein? Bis
wann wird mir das Geld reichen? Was
wird mit meiner Pension?
Thomas Sykora, Ex-Slalom Weltcupsieger und ORF Co-Kommentator;
seit Juni 2013 im Management von
VERO ergänzt er das Team perfekt.
Schon als kleiner Bub, der in einem Skigebiet aufgewachsen ist, hatte ich den
großen Traum, Skirennläufer zu werden.
Mein ganzes Leben drehte sich damals
um diesen Sport. Sowohl im Winter
als auch im Sommer spielte ich meine
großen Vorbilder wie Ingemar Stenmark,
Franz Klammer, Gustav Thöni und viele
andere nach. Um meinen Wunsch umzusetzen, schlüpfte ich in die Rolle der
besten Läufer jener Zeit und veranstaltete im Winter richtige Rennen: Ich hatte
Torläufe, Bäume oder andere Hindernisse
als Richtungsstangen, aber auch meine
Stoppuhr und einen Block trug ich immer
bei mir, um die gefahrenen Zeiten zu
dokumentieren. Meist bestritt ich die
Rennen ohne Stöcke, denn ich hatte ja
die Stoppuhr in der Hand, um meine neuesten Zeit zu messen. In meiner Phantasie jubelten Zuseher und das Fernsehen
war da, um die Rennen festzuhalten
– genau so, wie es bei Weltcupveranstaltungen üblich ist. Im Sommer spielte ich
das alles mit Rollschuhen nach, wobei als
Torlaufstangen Matchboxautos dienten.
Geprägt von Leidenschaft und Wille für
diesen Sport waren viele andere Dinge in
meinem Leben nebensächlich: Angefangen von der Schule bis zur Vorsorge,
oder dem Gedanken eine Versicherung
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abzuschließen. Was sollte denn schiefgehen? Mit jedem Jahr, das ich älter wurde,
steigerten sich meine Leistungen, bis ich
schließlich über zwei Jahre die Nummer
1 im Slalomweltcup war. An meiner Einstellung und an meinem Fokus änderte
sich aber nichts, denn ausschließlich der
Skisport war mir wichtig. Gedanken an
Vorsorge hatte ich gar nicht, denn die
meisten Sportler denken nicht an das
Ende ihrer Karriere.
Erst am 6. Jänner 1999 änderte sich vieles: An diesem Tag erlitt ich eine schwere
Knieverletzung, die mich zwang, mich
von meinen Träumen im Skirennsport
zu verabschieden. Als unumstrittene
Nummer 1 im Slalomsport zu dieser Zeit
riss meine Patellasehne, wodurch ich 12
Operationen am linken Knie überstehen
musste, um wieder auf die Skipisten
zurückzukehren. Glücklicherweise hatte
ich eine gute Beratung und eine tolle Zusatzversicherung, wodurch ich die besten
Ärzte und Rehabilitationen auswählen
konnte. Dies wäre ansonsten nicht zu
finanzieren gewesen. Ich war zwar nie
mehr in der Lage, Rennen zu gewinnen,
konnte so aber sichergehen, ein schmerzfreies Leben zu führen und weiterhin
uneingeschränkt Sport zu betreiben.
Während meiner Zeit im Krankenbett,
Bei mir war eine große Portion Glück
dabei: Die Chance, den Slalom von
Wengen bei ORF Sport am Sonntag zu
analysieren, verschaffte mir die Möglichkeit in Zukunft die Weltcuprennen als
Experte des österreichischen Rundfunks
zu begleiten. Die finanzielle Einnahmequelle war einigermaßen gesichert, was
wesentliche Sorgen minimierte. Mein
Fokus wurde durch diese schweren Zeiten
jedenfalls breiter. Gerade zu dieser Zeit
ergab sich eine neue berufliche Chance,
die ich annahm, wissend, dass ich mir
dadurch für meine Pension ein Standbein
geschaffen hatte: Ich wurde Testimonial
in der Versicherungsbranche und warb
für eine Lebensvorsorge. Durch diese
Sicherheiten schuf ich mir die Freiheit,
meinen Fokus voll und ganz auf neue
spannende Aufgaben zu richten.
Meine klare Entscheidung für VERO
2013 entschied ich, in das Management
von VERO einzusteigen, einem der führenden österreichischen Versicherungsmaklerunternehmen und klare Nummer
1 in der Betrieblichen Altersvorsorge.
Die Arbeit bei VERO kombiniert das,
was mich auch im Spitzensport motiviert hatte: Zielerreichung, Sicherheitsbewusstsein und Risikoabwägung.
Mein Ziel ist es, den Erfolgskurs von
VERO auch in Zukunft weiter auszubauen
und nachhaltige Beratung anzubieten.
Aus meiner persönlichen Geschichte
weiß ich, wie wichtig Vorsorge für jeden
Einzelnen ist und welche Wertigkeit
Sicherheit für die meisten Menschen
hat. Als 5-facher Familienvater ist mir
bewusst, dass Absicherungen im Leben
dazu beitragen, befreiter und sorgenfrei
in die Zukunft schauen zu können.
VERO SONDERBEILAGE 2015
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Rezeptlos wider den Mangel an Fachkräften?
Wäre man Arzt, müsste man sich über
den gesundheitlichen Zustand der Wirtschaft, die an – bereits seit langer Zeit diagnostiziertem – Fachkräftemangel leidet,
Sorgen machen. Welches Rezept stellte
man dem Patienten aus? Was linderte den
Schmerz? Wie ginge man vor allem gegen
die Symptome vor?
Als Unternehmer bzw. für den Personalverantwortlichen stellen sich diese Fragen in einem anderen Zusammenhang.
Wie kann es gelingen, gute Mitarbeiter
so im Unternehmen zu integrieren bzw.
an das Unternehmen zu binden, dass
sich die Wahrscheinlichkeit bzw. das
Risiko eines frühzeitigen Ausscheidens
oder Abwerbens durch den Mitbewerb,
möglichst gering hält? Dafür gibt es kein
Patentrezept!
Die „Wechselbereitschaft“ von Mitarbeitern nach Präferenzen, hat - neben der
Immanenz sich unterbezahlt zu fühlen folgende Gründe: Gefühl, dass Leistungen nicht anerkannt werden, fehlende
Wertschätzung, schlechtes Arbeitsklima
oder fehlende Aus- oder Fortbildung.
Dies zeigt sehr klar, dass man als
Arbeitgeber die finanziellen Aspekte in
der Zusammenarbeit jedenfalls von der
wechselseitigen sozialen Verantwortung
trennen sollte.
4
Auf der finanziellen Ebene hat sich bei
vielen Unternehmen, die sich als attraktive Arbeitgeber im Wettbewerb um
die besten Fachkräfte positionieren, im
Rahmen des „Vorsorgemanagements“ das
mittlerweile institutionalisierte Instrument der betrieblichen Altersvorsorge
etabliert. Im Wettbewerb um die besten
Köpfe zählen heute mehr Faktoren als
Bezahlung und Aufstiegsmöglichkeiten.
Auch Familienfreundlichkeit, flexible Arbeitszeiten und betriebliche Vorsorgemodelle werden heute bei der Jobauswahl
stärker hinterfragt. Mitarbeiter wollen
das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber
mit dazu beiträgt, Risiken abzusichern.
7 Milliarden Euro zu einer der beliebtesten Formen der Vorsorge entwickelt.
Als zukunftsorientiertes ergänzendes
Instrument zur staatlichen Pension,
bietet die betriebliche Vorsorge auch
ideale Möglichkeiten, die Verbindung
zwischen Unternehmen und Mitarbeiter,
in unterschiedlichen Ausprägungen zu
intensivieren und langfristig -sowohl
inhaltlich als auch vom Umfang- autonom zu gestalten. So kann sich der
finanzielle Beitrag des Unternehmens
beispielsweise in Abhängigkeit von der
Dauer der Dienstzugehörigkeit gestalten
und sukzessive im Laufe der Jahre entsprechend erhöht werden.
Dabei geht es vor allem darum, den
in der Erwerbstätigkeit geschaffenen
Lebensstandard auch in der Pension
aufrechterhalten zu können und die
finanziellen Möglichkeiten und Handlungsspielräume zu optimieren. Dies vor
dem Hintergrund stetig steigender Lebenserwartung, rückläufiger Leistungen
aus der gesetzlichen Pensionsversicherung in Folge sinkender Geburtenraten,
sowie letzten Endes auch zunehmend
länger werdender Ausbildungszeiten.
Eine Vereinbarung über ein betriebliches
Vorsorgemodell führt nicht nur zu einer
verbesserten finanziellen Absicherung der
Mitarbeiter. Sie ist auch Ausdruck von
Wertschätzung und sozialem Verständnis
weit über die Dauer der Zusammenarbeit
und des Arbeitsverhältnisses hinaus.
In diesem Zusammenhang hat sich in
den letzten Jahren der Begriff „Corporate
Social Responsibility“ (CSR) – übersetzt:
„unternehmerische Gesellschaftsverantwortung“ – zu einem Lösungsansatz
verdichtet und etabliert.
Betriebliche Altersvorsorge als Instrument der Personalstrategie
Das Modell der betrieblichen Altersvorsorge allein auf seine begriffliche Definition (Anm.: betriebliche Altersversorgung
liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem
Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei
Alter, Invalidität und/oder Tod zusagt“)
zu reduzieren, würde dessen Vorzügen
nicht gerecht werden.
Die Bereitschaft, von Unternehmensseite
gesellschaftliche bzw. soziale Verantwortung zu übernehmen, setzt bei den dafür
verantwortlichen Führungskräften neben
Empathie und Charisma, Integrität, Loyalität und anerkennende Wertschätzung
voraus. Man erwartet sich als Arbeitnehmer keinen „Kuschelkurs“, sondern vielmehr die Möglichkeit der gemeinsamen
Entwicklung ansprechender, fordernder
und nachvollziehbarer Visionen.
Die privat vereinbarte und zugesagte, betriebliche Altersvorsorge stellt
eine durchaus attraktive und sinnvolle
Vorsorgeform dar, bei der Geld für die
Mitarbeiter angespart wird und darüber hinaus steuerliche Vorteile genutzt
werden können.
In Österreich hat sich diese Form der
privaten Altersvorsorge mit über 1,6 Millionen abgeschlossenen Verträgen und
einem Vermögen von mehr als
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Bei Mitarbeitern fördern solche finanziellen Anreize die Bereitschaft sich
mit den Interessen des Arbeitgebers zu
identifizieren, das erworbene Wissen
eigenverantwortlich einzubringen und
damit einen wesentlichen Beitrag zum
wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu leisten.
Gerade dieser Umgang gegenseitigen
Respekts und Einfühlungsvermögens
führt zu einer beiderseits gelebten,
gesellschaftlich-sozialen Verantwortung
und zu einer nachhaltigen Bindung.
Betriebliche Vorsorgemodelle sind damit
letztlich ein probates Rezept gegen hohe
Fluktuation bzw. den Verlust von wertvollen Fachkräften und Experten.
Bei der betrieblichen Altersvorsorge handelt es sich keinesfalls um ein „Massenprodukt“; es ist eine komplexe Materie
und bedarf Beratung und einer durch
zahlreiche Parameter bedingten, maßgeschneiderten Individuallösung.
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Warum Mitarbeiterbindung so wichtig ist
und was Fluktuation kostet
Das Thema Fachkräftemangel ist in
Österreich seit Jahren in aller Munde.
Aus verschiedenen Gründen tun sich
viele Firmen/Branchen zusehends schwer,
entsprechend qualifizierte und erfahrene
Mitarbeiter zu finden. Die Suche ist oft
sehr zeit- und auch kostenaufwendig,
beschäftigt neben der betroffenen Abteilung und der eigenen Personalabteilung
auch den einen oder anderen Berater.
Fakt ist, dass viele Aktivitäten rund um
das Thema Fachkräftemangel auf die
zukünftigen Mitarbeiter eines Unternehmens ausgerichtet sind: Ein tolles
Employer-Branding-Konzept, die Positionierung als interessanter und attraktiver
Arbeitgeber, ein möglichst professioneller
Recruiting-Prozess. Hier gibt es zahlreiche Möglichkeiten, aktiv zu werden.
Mitarbeiterbindung ist in diesem Zusammenhang natürlich auch ein immens
wichtiges Thema ist. Ein strategisch aufgesetztes und strukturiertes MitarbeiterBindungsprogramm haben nur wenige
Unternehmen implementiert. Und hier
stellt sich dann die spannende Frage –
warum ist das so?
Mitarbeiterbindung – Lücke in der
Personalstrategie?
Den meisten Unternehmen ist gar nicht
bewusst, welche Kosten tatsächlich mit
Fluktuation verbunden sind. Auf das
Personalbudget hat eine entsprechende
Nachbesetzung meist wenig Einfluss.
Wenn man keinen Personalberater beauftragt, sind auch die sonstigen Kosten
überschaubar. Oder? Wir haben uns die
Mühe gemacht und versucht, auch die
„nicht sichtbaren“ Kosten von Fluktuation darzustellen. Unser Rechenbeispiel
ist in vielen Punkten sehr stark vereinfacht. Trotzdem zeigt es die Dimension
klar auf. Annahme: Ein Sachbearbeiter
mit einem Gehalt von € 2.500 Brutto,
einer Betriebszugehörigkeit von 3 Jahren
und 1 Monat Kündigungsfrist teilt uns
mit, dass er das Unternehmen verlässt.
Welche Kosten können nun entstehen,
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wenn wir die Stelle nachbesetzen wollen? Außen vor lassen wir, dass im Zuge
des Austritts auch noch einige, vor allem
versteckte, Kosten anfallen. Klar kalkulierbar sind evtl. noch auszuzahlende
Urlaubstage; schwieriger wird es dann
schon bei der möglichen Minderleistung
während der Kündigungsfrist oder dem
zeitlichen Aufwand rund um die Entlassungsformalitäten (Zeugnis schreiben,
Endabrechnung, Korrespondenz, Austrittsgespräche usw.). Wir sehen, dass
der Verlust eines Mitarbeiters Kosten in
vielfacher Höhe des entsprechenden Gehaltes verursacht. Gar nicht zu sprechen
von verärgerten Kunden, Imageschaden,
Unruhe in der Belegschaft und Mehrbelastung des Teams. In Mitarbeiterbindung zu investieren spart also Kosten.
Das Thema ist natürlich immer in seiner
Gesamtkomplexität zu betrachten.
Für den Einstieg möchten wir Ihnen
jedoch 5 Ansatzpunkte bzw. mögliche
Überlegungen mit auf den Weg geben:
Ansatzpunkte für strukturierte
Mitarbeiterbindung
• Ganzheitliche Vergütung: Faire und marktkonforme Vergütung, Sozial- und Nebenleistungen, Arbeitsumfeld/-
bedingungen, ein Bonusmodell, das motiviert und die Leistung wertschätzt
• Vereinbarkeit von Beruf und
Familie: Flexible Arbeitszeitmodelle,
Offener Umgang mit Karenz und Familienplanung, Homeoffice,
Unterstützung bei der Kinderbetreuung
• Karriere- und Laufbahnplanung: strukturierte MA-Entwicklung,
Schulungsmaßnahmen auch im
persönlichkeitsbildenden Bereich, Fachkarrieren, die eine Entwicklung ermöglichen
• Betriebliche Altersvorsorge: Investi tionen in Firmenpensionen und
firmengestützte Versicherungen, …
• Führungskultur: gezielte Führungs-
kräfteentwicklung, Ergebnisorientie-
rung, offener Umgang mit Fehlern
DIREKTE KOSTEN
Recruiting und Einstellungskosten pro MitarbeiterIn (Recrutingkosten des neuen
Mitarbeiters, als Fixkosten: Insertionskosten, externe Personalberater würden die
Kosten noch erhöhen)
€ 1.000
Training und Einführungskosten pro MitarbeiterIn (externe Mindestschulungen,
die ein neuer Mitarbeiter erhält)
€ 1.000
Summe
€ 2.000
INDIREKTE KOSTEN (ausgehend von einem 8-Stunden-Tag und einem Mischsatz von € 40/h)
Zeit für die Suche und Auswahl des/der neue MitarbeiterIn (Interne Absprachen,
Erstellung einer Ausschreibung, Beantwortung von Bewerbungen, Bewerbungsgespräche, Endauswahl) – 10 Tage
€ 3.200
Investitionen in Ausbildung und Einarbeitung im Unternehmen (Erstellung
eines Einschulungsplans, interne Kommunikation mit IT und HR, Vorstellen und
Abstimmungsrunden mit MitarbeiterInnen) – 15 Tage
€ 4.800
Zeit bis die Produktivität des/der früheren MitarbeiterIn erreicht ist (Kennenlernen des Umganges mit den internen Prozessen, Richtlinien, Software, richtigen
Ansprechpersonen und generell die Zeit die wieder aufgewendet werden muss,
damit das volle Anforderungsprofil erfüllt wird) – 40 Tage
€ 12.800
Summe
€ 20.800
Kostenreduktion aufgrund vorübergehender Nicht-Besetzung
Mögliche Zeit, in welcher die Stelle unbesetzt ist – 1 Monat, Bruttogehalt inkl.
Lohnnebenkosten (mit 35% berechnet) und aufgerundet
Gesamtkosten Nachbesetzung
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-€ 3.400
€ 19.400
5
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Zur Rolle des Zinses bei der Bewertung von langfristigen
Sozialkapitalrückstellungen – Effekte auf die Rückstellungshöhe von Pensionen nach den Vorgaben des AFRAC
Copyright: Luigi Caputo
Mag. Stefan Brandner,
Aktuar
Univ.-Prof. Mag. Dr. Sabine Urnik,
Professorin für Steuerlehre und
Rechnungslegung an der Paris-LodronUniversität Salzburg sowie Leiterin des
dortigen WissensNetzwerkes Recht,
Wirtschaft und Arbeitswelt.
1.Thematische Vorbemerkung
Das Austrian Financial Reporting and
Auditing Commitee (AFRAC)1 hat im Juni
dieses Jahres seine Stellungnahme zu den
„Rückstellungen für Pensions-, Abfertigungs-, Jubiläumsgeld- und vergleichbare
langfristig fällige Verpflichtungen nach
den Vorschriften des Unternehmensgesetzbuches“ veröffentlicht und trägt
damit den Erfordernissen zu detaillierteren Ausführungen der Bilanzierung von
Rückstellungen (dem Grunde und) der
Höhe nach, die insbesondere aufgrund der
Neuregelungen in § 211 UGB durch das
RÄG 2014 erforderlich werden, Rechnung.
Innerhalb der zentralen Aspekte2, die die
Höhe der Gesamtpensionsrückstellung
maßgeblich beeinflussen, nimmt die
Bestimmung des Rechnungszinssatzes
(und des Berechnungs-verfahrens) eine
wesentliche Rolle ein. Hierzu präzisiert die Stellungnahme das in § 211
Abs 2 UGB idF RÄG 2014 eingeräumte
Wahlrecht zwischen 2 grundsätzlichen
Zinssatz¬kategorien, das in weiterer Folge
stetig anzuwenden ist. Die Wahl zwischen
den beiden Zinssatzkategorien bewirkt
iwF je nach Einschätzung der künftigen
Entwicklung der Zinsen erhebliche Unterschiede im Ausweis der Rückstellungshöhe und damit auch in der jährlichen
6
Aufwandsdotation bzw. Auflösung. Der
Beitrag soll daher zunächst die Grundlagen zur Berechnung der Zinssatzkategorien im Wesentlichen skizzieren und
iwF über die Variation unterschiedlicher
Szenarien den Berufsstand sensibilisieren,
sich diesbezüglichen unternehmerischen
Entscheidungen frühzeitig3 zu widmen
und sich den bilanzpolitischen Spielraum
qualitativ und va quantitativ bestimmen
zu lassen.
2.Die Ausführungen des AFRAC zur
Zinssatzbestimmung
Rz 40 der Stellungnahme legt zunächst
die Wahl innerhalb der Zinssatzkategorien fest. Als zentrale Zinssatzkategorien
werden der „aktuelle“ sowie ein „durchschnittlicher“ Zinssatz bestimmt.
Für die Festlegung des „aktuellen“ Zinssatzes wird in Rz 40 explizit vorgegeben,
dass sich dieser durch ein Unternehmen
„mit hochklassiger Bonitätseinstufung“
bestimmt und jenem Zins entspricht,
bei dem sich dieses Unternehmen „am
Abschlussstichtag der durchschnittlichen
Restlaufzeit der Verpflichtungen im Wesentlichen entsprechendes Fremdkapital
beschaffen kann“. Dieser allgemeine Umriss des „aktuellen“ Zinssatzes wird ferner
durch Rz 41 der Stellungnahme
VERO SONDERBEILAGE 2015
präzisiert. Insofern entspricht der „aktuelle“ Zinssatz dem Marktzinssatz für Anleihen von Unternehmen mit hochklassiger
Bonitätseinstufung, welche hinsichtlich
der Währung sowie durchschnittlichen
Restlaufzeit der Gesamtpensionsverpflichtung, die vereinfachend mit 15
Jahren angenommen werden kann4, ident
sind. Fehlt ein liquider Markt für solche
Unternehmensanleihen, sind gem Rz 42
der Stellungnahme alternativ stattdessen
die aktuellen Marktrenditen für Staatsanleihen zu verwenden.
Der derart beschriebene „aktuelle“
Zinssatz kann zudem in der alternativen
Bestimmung der Rz 40 in einen „durchschnittlichen“ Zinssatz überführt werden:
Dieser setzt sich aus dem Durchschnitt
des „aktuellen“ Zinssatzes am Abschlussstichtag sowie den jeweils „aktuellen“
Zinssätzen der sechs vorangegangenen
Abschlussstichtage zusammen.
Während einerseits die Verwendung eines
„aktuellen“ Zinssatzes mit dem zentralen
Vorteil einer marktkonformen Stichtagsbewertung verbunden ist und daher der
gesetzlichen Normierung des § 211 Abs 2
erster Satz UGB idF RÄG 2014 entspricht,
„Rückstellungen mit einer Restlaufzeit
von mehr als einem Jahr […] mit einem
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Entwicklung Pensionsrückstellung als Vielfaches einer Rückstellung mit 2,00% Realzins
Zinsszenario steigend
marktüblichen Zinssatz abzuzinsen“, wird
andererseits evident, dass damit jedenfalls
auch ein höheres Zinssatz-Änderungsrisiko verbunden ist und die unternehmerische Planbarkeit erschwert wird.
2,00
Teilwert konstant ST
PUC ST
Teilwert dynamisch DR
1,75
In Bezug auf die in § 211 Abs 2 zweiter
Satz UGB idF RÄG 2014 eingeräumte
Wahlmöglichkeit (die der deutschen
Rechtslage gem § 253 Abs 2 Satz 1 dHGB
nachgebildet ist), statt des „aktuellen“
Zinssatzes einen „durchschnittlichen
Marktzinssatz“ anzuwenden, „der sich bei
einer angenommenen Restlaufzeit von 15
Jahren ergibt“5 und aus dem derart für
sieben Jahre6 ein Durchschnitt zu bestimmen ist, steht dem Verzicht der marktkonformen Bewertung (wodurch sich
der durchschnittliche Zinssatz auch bei
einem Anstieg des Zinsniveaus lediglich
stark zeitverzögert verändert) der Effekt
der Glättung gegenüber, bei dem sich
der durchschnittliche Zins auch bei einer
möglichen Erhöhung des Stichtagszinssatzes kaum verändern könnte.
1,50
1,25
1,00
0,75
31.12.2015
31.12.2016
31.12.2017
31.12.2018
lungen aufgezeigt werden. Ausgangspunkt
sei eine betraglich fixierte Pensionszusage,
welche sich noch in der Anwartschaftsphase befindet und verbraucherpreisgesichert ist. Eine dem Fachgutachten KFS/RL
2 und 3 entsprechende Rückstellung sei
bislang mit einem Realzinssatz (dh ohne
explizite Berücksichtigung der Wertsicherung) von 2,0% ermittelt worden. Da die
Anwendung eines Realzinssatzes nach
der Stellungnahme des AFRAC nicht mehr
zulässig sein wird8, wurde bei sämtlichen
Varianten eine dem langfristigen Inflationsziel der EZB entsprechende Inflation
von 2,0% pa9 unterlegt. Die folgenden
Diagramme stellen die Rückstellungen
jeweils als Vielfaches einer gemäß bisheriger Methode und bisherigem Zins10 ermittelten Rückstellung dar und geben damit
zusätzlich Aufschluss über die Auswirkung
In Verbindung mit der Wahl des Berechnungsverfahrens7 ergeben sich daher
mögliche im folgenden Punkt dargestellte
Zinsentwicklungen und Effekte, mit denen
iwF erhebliche Bilanzspielräume verbunden sein können.
3.Auswirkungen der Wahlrechte im
Hinblick auf hinkünftige Zinsszenarien
Anhand eines Fallbeispiels sollen die
Hebel der Wahlrechte im Lichte zweier
diametral entgegengesetzter Zinsentwick-
Entwicklung Pensionsrückstellung als Vielfaches einer Rückstellung mit 2,00% Realzins
Zinsszenario fallend
2,00
1,75
1,50
1,25
1,00
0,75
31.12.2015
Teilwert konstant ST
PUC ST
Teilwert dynamisch DR
31.12.2016
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31.12.2017
Teilwert dynamisch ST
Teilwert konstant DR
PUC DR
31.12.2018
31.12.2019
Teilwert dynamisch ST
Teilwert konstant DR
PUC DR
31.12.2020
31.12.2021
31.12.2022
31.12.2019
31.12.2020
31.12.2021
31.12.2022
der Methodenumstellung an sich.
Das Zinsszenario im Diagramm 1 bezieht
sich auf die Zugrundelegung eines Stichtags- (blaue Graphen) sowie eines Durchrechnungszinssatzes (rote Graphen) und
geht davon aus, dass sich der Stichtagszinssatz gemäß deutscher Bundesbank
mit einer 15-jährigen Laufzeit11 bis zum
31.12.2022 auf 5,00% erholt. Die Entscheidung für den 84-monatigen Durchrechnungszinssatz12 hätte zwar zunächst
einen relativ geringen Umstellungseffekt,
würde jedoch ab dem 31.12.2018 langfristig im Vergleich zum Stichtagszins zur
Bildung stiller Reserven führen. Zudem
reduzieren sich trotz stetig steigender
Stichtagszinssätze die Durchrechnungszinssätze bis in das Jahr 2019 hinein.
Dies bewirkt Rückstellungserhöhungen,
wohingegen aktivseitig Tageswerte von
Anleihen und Aktien infolge des Zinsanstiegs tendenziell nachgeben.
Hinsichtlich der zulässigen Verfahren
ist zu erkennen, dass der Teilwert unter
Berücksichtigung eines dem Anwartschaftstrend analog steigenden Dienstzeitaufwandes (Teilwert dynamisch ST
bzw Teilwert dynamisch DR) stets geringer
als der Teilwert mit konstantem Dienstzeitaufwand ist (Teilwert konstant ST bzw
Teilwert konstant DR)13. Eine nach der
Projected-Unit-Credit-Methode ermittelte
Rückstellung (PUC ST bzw PUC DR) liegt
im Regelfall innerhalb der Bandbreite
der beiden Teilwertverfahren und ist in
Bezug auf diese Bandbreite umso höher,
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je geringer der Rechnungszins ist.
Die Werte im Diagramm 2 unterliegen der
Annahme, dass der Stichtagszins gem der
deutschen Bundesbank mit einer 15-jährigen Laufzeit bis zum 31.12.2022 auf
0,0% erodiert. Wie im ersten Fall hätte
die Entscheidung für den 84-monatigen
Durchrechnungszinssatz zunächst einen
relativ geringen Umstellungseffekt.
Zudem wäre über den gesamten Beobachtungszeitraum im Vergleich zum
Stichtagszins die Bildung stiller Lasten
gestattet, die nach Beendigung des Zinserosionsprozesses (jenseits des dargestellten Projektionszeitraumes) schrittweise
aufzulösen sein würden und daher ein
Nachdotationserfordernis begründet.
4.Fazit
Die bei der versicherungsmathematischen
Berechnung der Pensionsrückstellung
bisher geltende Verwendung eines „Realzinssatzes“ wird aufgrund der Änderungen
durch das RÄG 2014 abgelöst und in
der Stellungnahme des AFRAC durch ein
Wahlrecht zweier Zinssatzkategorien ersetzt. Dieses Wahlrecht erlaubt einerseits
die Verwendung eines Stichtagszinssatzes
oder andererseits die Anwendung eines
aufgrund eines Zeitraumes von 7 Jahren
berechneten Durchschnittszinsatzes (der
der deutschen Regelung des § 253 Abs 2
Satz 1 dHGB nachgebildet wurde, dort jedoch mittlerweile kontroversiell diskutiert
wird).
In dem in diesem Beitrag konstruierten
Fall wird ersichtlich, dass die Effekte der
Umstellung (nur) durch die Wahl der
Zinssätze bereits erheblich sein können
und maßgeblich die jeweilige Rückstellungshöhe am Bilanzstichtag beeinflussen. Dabei sind die Hebel der Wahlrechte
umso größer, je höher die Duration der
Verpflichtungen ist, wohingegen das
Vorliegen beitragsorientierter Verpflichtungselemente im Regelfall gegenüber
dem Zinsänderungsrisiko immunisierend
wirkt. Eine allgemeingültige Aussage zu
den Umstellungseffekten im Allgemeinen
und zur Vorteilhaftigkeit der Verfahren
im Besonderen kann allerdings nicht
abgeleitet werden: Diese wäre unter
Berücksichtigung des konkreten Rahmens,
8
Beiziehung des Auditors oder Steuerberaters und ggf aktuarieller Vorarbeiten,
individuell zu treffen.
Die konkreten VERO Beratungsleistungen im Überblick:
• Vorschauberechnungen zu Jubilä umsgeld, Abfertigungs- und Pensions verpflichtungen unter Anwendung der
möglichen Zinsszenarien für die
Entscheidungsfindung
• Versicherungsmathematische
Gutachten für die Bilanz
• Rechtliche Prüfung von Pensions- verpflichtungen
• Betriebswirtschaftliche Analyse von
bestehenden Verpflichtungen
Ihr Kontakt:
VERO Betriebliche Vorsorge GmbH
Manfred Reianlter, +43 6582 70370
1 Das AFRAC ist das operative Organ des Vereins
„Österreichisches Rechnungslegungskomitee“,
dessen Mitglieder sich aus Abschlusserstellern, Wirtschaftstreuhändern, Wissenschaftlern, Investoren,
Analysten und Mitarbeitern von Aufsichtsbehörden
zusammensetzen. Als privat organisiertes und von
den zuständigen Behörden unterstütztes Organ
stellt das AFRAC den österreichischen Standardsetter auf dem Gebiet der Finanzberichterstattung und
Abschlussprüfung dar. Im Gegensatz zu vergleichbaren (internationalen) Organisationen (wie bspw das
Financial Accounting Standard Board – FASB) kann
das AFRAC keine verbindlichen Standards setzen,
da diese Kompetenz in Österreich ausschließlich
dem Gesetz- bzw Verordnungsgeber zukommt.
Nicht zuletzt aufgrund der im ARFAC sehr bereit
vertretenen Interessensgruppen ist den Stellungnahmen allerdings eine hohe Bedeutung (auch als Basis
für künftige Gesetzesadaptierungen) zuzuschreiben.
Die zentralen Aufgaben des AFRAC liegen ua in
der Erstellung von Informationen über aktuelle
Vorhaben auf dem Gebiet der Rechnungslegung und
Abschlussprüfung auf nationaler und internationaler
Ebene, in der Erstattung von fachkundigen Stellungnahmen, in der fachlichen Beratung der zuständigen
Ministerien bei der Erstellung von Gesetzesvorschlägen wie auch in der Unterstützung der österreichischen Vertreter in internationalen und europäischen
Arbeitsgruppen.
2Siehe hierzu die Aufzählung in AFRAC, Stellungnahme zu den „Rückstellungen für Pensions-,
Abfertigungs-, Jubiläumsgeld- und vergleichbare
langfristig fällige Verpflichtungen nach den Vorschriften des Unternehmensgesetzbuches“, Rz 30.
3 Die Übergangsregeln zum RÄG 2014 sehen
eine Neubewertung der Rückstellungen und eine
Anpassung ab der Bilanz für das Geschäftsjahr
2016 (bei abweichendem Stichtag 2017) vor, eine
frühere Anwendung ist möglich; § 906 Abs 33 und
VERO SONDERBEILAGE 2015
34 ermöglichen eine auf längstens 5 Jahre verteilte
Zuführung bzw Abstockung des erforderlichen
Betrages.
4 Dieser vereinfachenden Annahme dürfen im
Einzelfall „nicht erhebliche Bedenken“ gegenüberstehen: vgl AFRAC, Stellungnahme zu den „Rückstellungen für Pensions-, Abfertigungs-, Jubiläumsgeldund vergleichbare langfristig fällige Verpflichtungen
nach den Vorschriften des Unternehmensgesetzbuches“, Rz 41 letzter Teilsatz.
5 Auch dieser vereinfachenden Annahme dürfen
im Einzelfall „nicht erhebliche Bedenken“ gegenüberstehen: § 211 Abs 2 letzter Teilsatz UGB idF RÄG
2014.
6 Alternativ kann die Berechnung des Durchschnittssatzes aus 84 Monatsendbeständen erfolgen:
AFRAC, Stellungnahme zu den „Rückstellungen
für Pensions-, Abfertigungs-, Jubiläumsgeld- und
vergleichbare langfristig fällige Verpflichtungen nach
den Vorschriften des Unternehmensgesetzbuches“,
Anm zu Rz 40 und 41. Kritisch zur (zu kurzen) Dauer
einer siebenjährigen Durchschnittsbetrachtung und
zur Diskussion der Verlängerung des Zeitraumes
vgl Zwirner, Bilanzierung und Bewertung in Zeiten
des Niedrigzinses: keine kleine Herausforderung für
Gesetzgeber und Unternehmen, BB 39/2015, Die
erste Seite; der deutsche Bundestag hat im Rahmen
der Beschlussfassung des BilRUG die deutsche Bundesregierung dazu aufgefordert, die Annahmen über
die Dauer des (siebenjährigen) Bezugszeitrahmens
für den Diskontierungszinssatz gem § 253 Abs 2 Satz
1 dHGB zu überprüfen und ggf eine angemessene
Neuregelung (Verlängerung des Bezugszeitraumes)
vorzuschlagen (vgl BT-Drucksache 18/5256); für
die ursprüngliche Begründung des siebenjährigen
Bezugszeitrahmens s bspw Stapf/Ellg, Abzinsung von
Rückstellungen nach dem BilMoG, BB 2009 2135
f; generell kritisch zum volatilitätsvermindernden
Effekt der Verwendung eines Durchschnittszinssatzes
Wüstemann/Koch, Zinseffekte und Kostensteigerungen in der Rückstellungsbewertung nach BilMoG, BB
2010, 1077 ff.
7 Als zulässige Verfahren ergeben sich einerseits
das Teilwertverfahren, andererseits das Verfahren der
laufenden Einmalprämien: AFRAC, Stellungnahme
zu den „Rückstellungen für Pensions-, Abfertigungs-,
Jubiläumsgeld- und vergleichbare langfristig fällige
Verpflichtungen nach den Vorschriften des Unternehmensgesetzbuches“, Anm zu Rz 40 und 41.
8Ein Realzinssatz ist gegenüber einem Nominalzinssatz reduziert, um zukünftige Wertsicherungen
implizit zu berücksichtigen. Hinkünftig müssen
erwartete Wertsicherungen sowohl in der Anwartschafts- als auch Pensionsphase explizit in die
berechnete Rückstellung fließen.
9Trotz unterschiedlicher Zinsszenarien wird an
diesem Wert durchgängig festgehalten, wodurch
eine relativ geringe Korrelation von Inflation und
Zinsumgebung unterstellt wird.
10 Grundsätzlich wäre der Realzinssatz von bisher
2% analog zur unterstellten Zinsbewegung des
Stichtagszinssatzes ebenfalls anzupassen. Zu
Vergleichszwecken mit dem aktuellen Rückstellungsniveau wurde davon jedoch Abstand genommen.
11 2,36% zum 31.08.2015.
12 4,12% zum 31.08.2015.
13 Neben inflationsgesicherten Pensionszusagen hat
dies insbesondere für gehaltsabhängige Verpflichtungen wie Abfertigung alt und Jubiläumsgeld
Bedeutung.
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Expertenkommentar:
§ 6 (2) AFRAC Haftung bei Betriebsübergang in
Verbindung mit Abfertigungsansprüchen
und dem Handel mit 1.498 Übernahmen (22,4 Prozent). Nach Fachgruppen beweist sich die Gastronomie mit
Abstand als übernahmestärkste Branche.
2014 wurden 1.775 Gastronomiebetriebe übernommen, was 26,6 Prozent
aller Übernahmen entspricht. (Quelle:
Unternehmensserviceportal (USP); Stand:
26.08.2015)
Nach Schätzungen der Wirtschaftskammer Österreich stehen in den nächsten
Jahren in Österreich rund 50.000 Betriebe zur Übergabe an. (Quelle: BMWFW,
2015)
Manfred Reinalter,
Geschäftsführer VERO
Betriebliche Vorsorge GmbH
Fällige Abfertigungsansprüche können
in Unternehmen temporär zu einem
hohen Liquiditätsbedarf und damit auch
zu einem finanziellen Risiko führen. Für
Abfertigungsansprüche, die nach dem
Betriebsübergang entstehen, haftet der
abgebende Unternehmer fünf Jahre nach
dem Betriebsübergang mit jenem Betrag,
der dem fiktiven Abfertigungsanspruch
im Zeitpunkt des Betriebsübergangs
entspricht.
Wie läuft dies aus rechtlicher Sicht?
Sofern zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs Rückstellungen gemäß § 211
Abs. 2 des Handelsgesetzbuches für
Abfertigungsanwartschaften übertragen
werden, haftet der abgebende Unternehmer. In welcher Höhe konkret? Er haftet
mit der für die Abfertigungsansprüche
nach § 14 Abs. 5 EStG im gesetzlichen
Ausmaß gebildeten Wertpapierdeckung
oder gleichwertigen Sicherungsmittel,
allerding nur für die allfällige Differenz
zwischen dem Wert der übertragenen
Sicherungsmittel und dem Wert der fiktiven Ansprüche jeweils zum Zeitpunkt des
Betriebsübergangs. Diese Haftung endet
ein Jahr nach dem Betriebsübergang.
zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs
erworbenen Ansprüche an den Versicherer zweckgebunden auslagern. Damit ist
gewährleistet, dass die eingebrachten
Mittel, sofern Abfertigungsansprüche bestehen, ausschließlich für diese verwendet werden können.
Im Jahr 2014 wurden 6.675 Betriebe
übernommen. Die meisten Übernahmen
fanden 2014 mit 32,8 Prozent bzw. 2.188
Übernahmen im Bereich Tourismus und
Freizeitwirtschaft statt, gefolgt von den
Gewerbe- und Handwerksbetrieben mit
1.579 Übernahmen (knapp 24 Prozent)
Unsere Dienstleistungen für Sie und
Ihre Klienten:
• Konzepterstellung
• Gutachterliche Bewertung der
Abfertigungsansprüche vor und nach Betriebsübergang
• Ausschreibung und Bewertung der
Angebote als unabhängiger Berater
• Besondere Vertragsgestaltung für
Veräußerer und Übernehmer
• Übermittlung sämtlicher notwendiger Unterlagen und Bewertungen für die Bilanzerstellung
Durch eine Auslagerung der Abfertigungsansprüche in eine Direktversicherung nach EStR Rz 3369a kann diese
Nachhaftung verhindert werden. Der
abgebende Unternehmer kann die bis
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VERO SONDERBEILAGE 2015
9
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Steuerberater sind die Schaltstellen für
Betriebliche Vorsorge
Mit dem Geschäftsführer der VERO Betriebliche Vorsorge GmbH sprach
WT-Chefredakteur Dr. Walter Holiczki
Haltung gegenüber BeV-Modellen wahr.
Unterschätzt wird heute immer noch
die enorme Bedeutung einer attraktiven Positionierung am Arbeitsmarkt.
Die große Herausforderung der Zukunft
wird sein, gute Mitarbeiter zu gewinnen
und ans Unternehmen langfristig zu
binden. Demografisch betrachtet gehen
im Jahr 2015 erstmals mehr Arbeitnehmer in Pension, als Junge nachkommen.
Ein Alarmsignal insbesondere für jene
Unternehmen, die auf gute Fachkräfte
angewiesen sind.
WT: Wie sehen sie die Rolle des
Steuerberaters für das Thema
betriebliche Vorsorge
Manfred Reinalter: Die Rolle des
Steuerberaters unterscheidet sich je
nach Unternehmensgröße. Ein großes
Unternehmen hat die nötige Struktur, um
steuerrelevante Entscheidungen im Haus
zu treffen. Klein- und Mittelbetriebe, die
das Rückgrat der österreichischen Wirtschaft ausmachen, brauchen definitiv
den Steuerberater als Unternehmens- ja
oft sogar als Lebensberater. Somit ist er
in wesentlichen Entscheidungen eingebunden und seine Meinung hat Gewicht.
Dies gilt genauso für das Thema Betriebliche Vorsorge (BeV).
Die steuerliche Vertretung gegenüber der
Finanz gibt ja vor, den Steuerberater in
alle Bereiche der betrieblichen Vorsorge
einzubinden. In unserer Beraterpraxis
müssen wir leider sehr oft Modelle
reparieren, wenn eine Einbindung vorab
nicht erfolgt ist. Dies schafft unnötige
Probleme und ist aus unserer Sicht auch
nicht seriös. Wir nehmen dies oft auch
als Ursache für eine eher distanzierte
10
WT: Welche Aufgabenstellungen werden an Sie von Seiten der Steuerberater
herangetragen?
Manfred Reinalter: Die Aufgaben können in drei Gruppen eingeteilt werden:
A)Neue Vorsorgemodelle, die von Banken oder Versicherungen an den Klienten
herangetragen werden. Die Prüfung der
Konditionen und der Inhalte, inwieweit
die Aufgabenstellung erreicht wird. Hier
ist unabhängige Beratung und Erfahrung
mit der Materie gewünscht.
B)Probleme mit bestehenden Modellen,
sehr oft im Bereich von Firmenpensionen. Beantwortung von Fragen zu
Leistungsantritt und möglichen Szenarien, Hilfestellung im Zuge von Finanzprüfungen, oder bei massiv geänderten
Rahmenbedingungen im Unternehmen,
wie mit Pensionszusagen umgegangen
werden kann, etc.
C)Bilanzerstellung; -bewertungen und
Vorschauberechnungen, ggf. Änderungen
der Modelle bei schwerer Darstellbarkeit.
Viele offene Fragen und Probleme im
Zusammenhang mit der Zinsentwicklung im UGB. Eine ganz besondere neue
Herausforderung wird AFRAC darstellen
(siehe auch Artikel Seite 6)
VERO SONDERBEILAGE 2015
WT: Was können Sie für den Steuerberater tun?
Manfred Reinalter: Diese Frage lässt sich
ganz kurz beantworten: Wir unterstützen
alles. Im Sinne alles, was im Zusammenhang mit betrieblicher Vorsorge steht.
Wir sind unabhängig und bringen als
Marktführer über 25 Jahre Erfahrung
in der Beratung und Begleitung von
Unternehmen ein, sowohl österreichweit
regional gestreut, als auch quer durch
die Branchen. Das Thema ist uns sehr
wichtig.
WT: Wie sehen sie die zukünftigen
Anforderungen der Klienten an den StB
zum Thema?
Manfred Reinalter: Die künftigen
Anforderungen an den Steuerberater
werden zunehmend komplexer. Bezogen auf unser Thema der betrieblichen
Vorsorge wird insbesondere die eigene
Vorsorge für den Unternehmer künftig
eine zentrale Rolle spielen. Die 2. Säule
bekommt einen viel höheren Stellenwert,
sowohl für den Unternehmer, als auch
für die Mitarbeiter. „Jetzt für später“ gilt
es einmal mehr schon heute anzusetzen, und hier sehen wir uns mit unserer
Beratungskompetenz als wichtigen Wegbegleiter für Unternehmen. Betriebliche
Vorsorge als bedeutendes, strategisches
Personalinstrument im Sinne sozialer
Kompetenz als Antwort auf die demographische Entwicklung und künftigen
Herausforderungen am Arbeitsmarkt und
im Pensionssystem.
WT: Was würden sie sich vom Steuerberater wünschen?
Manfred Reinalter: Eine sehr enge,
vertrauensvolle, professionelle Zusammenarbeit zum Wohle der gemeinsamen
Klienten und einen optimistischen Blick
in die Zukunft. D.h. an morgen glauben
und dafür heute schon vorausschauend
agieren.
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Betriebliche Mitarbeitervorsorge ohne Kostenbelastung für das Unternehmen, geht das?
Im Auftrag eines Klienten hat die VERO
Betriebliche Vorsorge GmbH die Formulierung für die Kollektivvertragsverhandlungen der holzverarbeitenden Industrie und
Sägeindustrie übernommen. Diese wurde
in den Kollektivvertragsverhandlungen im
Mai 2015 auch 1:1 umgesetzt.
Hier der Wortlaut: §§ Beiträge zur Betrieblichen Altersvorsorge
1. Gemäß § 26 Z 7 lit. a EStG 1988
besteht die Möglichkeit, dass Arbeitgeber
im Einvernehmen mit den Arbeitnehmern
Beiträge für Arbeitnehmer zur Betrieblichen Altersvorsorge anstelle eines Teiles
des bisher gezahlten Gehalts oder der
Gehaltserhöhungen, auf die jeweils Anspruch besteht, leisten.
2. In diesem Zusammenhang ist sicherzustellen, dass die im Kollektivvertrag
festgelegte Mindestentlohnung jedenfalls zur Auszahlung gelangen müssen.
Beitragsleistungen infolge von Gehaltsumwandlungen oder Gehaltserhöhungen
sind für den Anwartschaftsberechtigten
sofort unverfallbar zu stellen.
3. In Betrieben mit Betriebsrat ist nach
§97 (1) 18a ArbVG eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. In Betrieben ohne
Betriebsrat kann eine schriftliche Einzelvereinbarung festgelegt werden.
Ohne Kosten für das Unternehmen
können nun sowohl eine Pensionskassenlösung, als auch eine Betriebliche
Kollektivversicherung zu Gunsten einer
späteren Zusatzpension für Mitarbeiter
abgeschlossen werden. Der Vorteil am
Arbeitsmarkt: Als Betrieb präsentiert man
sich damit als attraktiver Arbeitgeber.
Laut Statistik der Wirtschaftskammer
Österreich profitieren von dieser neuen
Regelung rund 1.650 Unternehmen in
Österreich mit mehr als 27.300 Mitarbeiter (ohne geringfügig Beschäftigte, Branchenprofil Holzindustrie laut Hauptdaten
2014).
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Warum betriebliche Vorsorge für
Menschen immer essentieller wird
Fakt ist, dass in Österreich zahlreiche
Gesetzesnovellen seit Beginn der 90er
Jahre zur Reduktion der staatlichen
Pensionsleistungen geführt haben. Auch
wenn Reformen langsam greifen, sind
nach wie vor erhebliche Bundeszuschüsse
zur Finanzierung notwendig. Allein im
Vorjahr betrugen diese um 60 Millionen
Euro mehr, als ursprünglich veranschlagt
wurde. Die Gesamtaufwendungen für
Pensionen umfassten im Jahr 2014 38
Milliarden Euro.
Drei wesentliche Vorteile:
Die Erträge, die aus der Veranlagung der
Beiträge erzielt werden, sind – im Gegensatz zur privaten Veranlagung – von der
25%igen Kapitalertragssteuer befreit.
Wenn die Babyboomer zu Pensionsboomern werden
Wenn die geburtenstarken Jahrgänge
zwischen 2020 und 2034 in Pension
gehen, wird das staatliche Pensionssystem
einer noch größeren Bewährungsprobe
unterzogen. Jedes Baby, das heute geboren wird, lebt 3 Monate länger als ein
Baby des Vorjahres, d.h. eine um 6 Stunden längere Lebenserwartung pro Tag.
Als langjähriger Experte und neutraler
Berater im Bereich der betrieblichen
Altersvorsorge hat Manfred Reinalter
von VERO maßgeblich an der Gestaltung
der rahmenrechtlichen Änderungen im
Kollektivvertrag mitgewirkt und ein erstes
Projekt für ein großes Unternehmen der
Branche bereits erfolgreich umgesetzt.
Für ein Viertel der EU-Bevölkerung sind
Pensionen die wichtigste Einkommensquelle. Immer mehr Menschen werden
daher ergänzend zur staatlichen Pension
als Basisversorgung eine Zusatzpension benötigen, um den Lebensstandard,
den sie während ihrer Erwerbstätigkeit
aufgebaut haben, in der Pension halten zu
können.
Neben der privaten Pensionsvorsorge,
die sich viele Österreicher gar nicht oder
nur in geringem Ausmaß leisten können,
kommt der betrieblichen Altersvorsorge
eine immer höhere Bedeutung zu. Durch
die neue kollektivvertragliche Öffnungsklausel haben Branchenvertreter der
holzverarbeitenden Industrie und Sägeindustrie nun konkret die Möglichkeit,
bis zu 10 Prozent des Bruttobezuges im
Sinne einer Gehaltsumwandlung für ihre
Mitarbeitervorsorge steuersparend und
ohne Zusatzkosten zu investieren.
Die Beiträge sind von Lohnnebenkosten,
der Lohnsteuer und der Sozialversicherungspflicht befreit. Das bedeutet: Der
Betrag wird brutto für netto überwiesen
(=Ansparphase).
Einkommensbesteuerung erfolgt erst in
der Rentenzahlung (=Leistungsphase).
EGGER setzt auf betriebliche
Pensionsvorsorge für seine Mitarbeiter
Die Firma EGGER hat sich als eines der
führenden europäischen Unternehmen
der Holzwerkstoffindustrie durch ihr
ambitioniertes Mitarbeiterengagement
bereits mehrfach als einer der attraktivsten Arbeitgeber in Österreich ausgezeichnet. Das Tiroler Familienunternehmen
beschäftigt in Österreich 1.500 Mitarbeiter und hat zu deren Gunsten in Zusammenarbeit mit VERO eine betriebliche
Kollektivversicherung abgeschlossen. Eine
Betriebsvereinbarung wurde entsprechend
aufgesetzt, sodass alle EGGER Mitarbeiter
die Möglichkeit haben, sich eine betriebliche Zusatzpension für den Lebensabschnitt nach der aktiven Erwerbstätigkeit
sichern zu können. Weitere Branchen, für
die es kollektivvertragliche Regelungen
zur betrieblichen Altersvorsorge gibt, sind
Banken und Versicherungen, das Bauund Gewerbebetriebe, sowie Spediteure.
Universitäten, die IT- und Papierindustrie
haben die Öffnungsklausel nur für
Pensionskassenverträge.
VERO SONDERBEILAGE 2015
11
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KMU Plattform – Konditionen „wie die Großen“
von Walter Ischia, Geschäftsführer KMU-Plattform
Ihre Zusatzleistungen bei KMU Konditionen:
• Verzicht auf Rückkaufsabschlag
• Keine Gesundheitsprüfung
• Versicherungssumme steht im Todesfall zur Verfügung
Seit der Gründung basiert die Idee bzw. Intention der KMUPlattform darauf, österreichische KMUs („klein- und mittelständische Unternehmen“) und auch Ein-Personen-Unternehmen
(EPUs) so wettbewerbsfähig wie die „Großen“ zu machen und zu
erhalten.
Die beste Mitarbeitervorsorgekasse – Performance und Kosten
im Vergleich
KMU-Plattform GmbH hat sich kürzlich umfassend mit einem
Vergleich der österreichischen Mitarbeiter Vorsorgekassen (MVK)
beschäftigt. Dabei wurden die „hard facts“ - Performance-Werte,
Gebühren, Verwaltungskosten und das Veranlagungsergebnis –
der einzelnen Anbieter anhand eines konkreten Rechenbeispiels
bewertet.
Mitglieder der KMU-Plattform genießen in vielen wirtschaftlichen Bereichen Bedingungen, wie sie normalerweise nur Großunternehmen vorbehalten sind.
Durch die Mitgliedschaft bei der KMU- Plattform (kmu-plattform.eu) werden u.a. auch spezielle Konditionen im Bereich der
betrieblichen Vorsorge von namhaften Versicherungsunternehmen in Österreich geboten. Jeder Berater in Österreich kann auf
diese Konditionen zugreifen. Die Gemeinschaft umfasst heute
bereits mehr als 13.000 Unternehmen in Österreich.
KMU-Plattform empfiehlt FairFinance als „preferred partner“
Mitarbeiter Vorsorgekasse für seine Mitglieder
Entwicklung der Verträge und der Prämien basierend auf
KMU-Plattform Konditionen.
KMU Bestand
Verträge
Die Wahl der besten Mitarbeiter Vorsorgekasse für das eigene
Unternehmen und seine Mitarbeiter ist eine langfristige Entscheidung und sollte sehr sorgfältig unter Einbeziehung unterschiedlicher Aspekte getroffen werden.
Prämien
6.000
20.000.000
18.000.000
16.000.000
14.000.000
4.000
12.000.000
3.000
10.000.000
8.000.000
2.000
1.000
PRÄMIE
VERTRÄGE
5.000
6.000.000
5.145
4.000.000
3.303
2.897
2.486
2.129
1.320
Die Durchschnittsperformance der FairFinance Mitarbeitervorsorgekasse im Beobachtungszeitraum von 2010 bis 2014 liegt
bei knapp 6%, und damit weit höher als der zweitplatzierte
Anbieter am Markt.
2.000.000
0
0
2015
2014
2013
2012
2011
2010
Tipp: Ein Angebotsvergleich der sich lohnt. Nützen Sie für Ihre
Klienten diese Plattform. Kein seriöser Berater kann an den
KMU-Konditionen vorbei gehen.
Eines der wesentlichen Kriterien für die Auswahl seiner bevorzugten Mitarbeitervorsorgekasse im Marktvergleich stellt die
langfristige Performance-Entwicklung dar, da das angesparte
Kapital im Wege der Abfertigung vom Kernzweck der langfristigen Pensionsvorsorge gewidmet sein sollte.
Durchschnittsperformance 2010-2014
Angaben in Prozent
7
5,984
6
5
4
Vergleich Einzelkonditionen und KMU Konditionen anhand
eines Beispiels:
Mann, 1970 geboren, Zukunftssicherung 20 Jahre Laufzeit,
ER- und Ablebensversicherung, Prämie monatlich EUR 25,00
Versicherungssumme
Ablaufleistung
Einzelkonditionen
5.317,30
6.594,93
KMU Konditionen
5.929,15
7.388,64
11,5
12,03
611,85
793,71
Mehrleistung in %
Mehrleistung in EUR
12
VERO SONDERBEILAGE 2015
3
3,592
3,036
2,748
2,576
APK
Bawag
3,098
2,592
2,512
NÖ
VBV
2,64
2
1
0
Bonus
Valida
Victoria
BUAK
Fair Finance
Als Alleinstellungsmerkmal gegenüber allen anderen Mitarbeitervorsorgekassen bietet FairFinance als einziger Anbieter am
Markt auch eine Zinsgarantie. Darüber hinaus legt FairFinance
in seiner gesamten Unternehmensausrichtung einen ganz klaren
Fokus auf so genannte „Soft facts“ – wie Nachhaltigkeit, Transparenz oder Soziales, und kann auch renommierte Awards und
Zertifikate vorweisen.
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fair-finance - die Vorsorgekasse, die hält,
was der Name verspricht
Nachhaltigkeit und Transparenz
Nachhaltigkeit hat immer mit Verantwortung zu tun. Verantwortung, die
fair-finance ganz bewusst übernimmt.
Veranlagungsentscheidungen werden anhand der vom Kundenbeirat entwickelten
„Richtlinie nachhaltiger Vermögensveranlagung“ getroffen. Sicherheit, Ertragskraft und Liquidität werden dabei ebenso
berücksichtigt wie die ökologische und
soziale Dimension von Investments.
Mag. Rainer Ladentrog,
fair-finance Vorsorgekasse AG
Kundenbetreuung,
Marketing & Kommunikation
fair-finance ist vor 5 Jahren angetreten,
um mit einem innovativen Geschäftsansatz, der den Kunden im Mittelpunkt
sieht, frischen Wind in den Vorsorgekassen-Markt zu bringen. Ein Bemühen, das
von Erfolg gekrönt wurde. Neben den
harten Fakten, wie günstige Gebühren,
einer kontinuierlich überdurchschnittlichen Veranlagungsperformance und
einer Mindestzinsgarantie von aktuell
beachtlichen 1,75%, punktet fair-finance
vor allem mit einer Wertehaltung, die
bei Finanzdienstleistungsunternehmen
üblicherweise kaum zu finden ist:
Fairness
Fairness, als Begriff dem Sport entlehnt,
ist für diese Kasse Selbstverpflichtung.
Faires, also anständiges, ehrliches, aufrichtiges Verhalten gegenüber Kundinnen
und Kunden, gegenüber Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern, auch gegenüber der
Umwelt und allen Menschen und hier vor
allem gegenüber zukünftigen Generationen.
Diese Form der in die Zukunft gerichteten
Fairness geht über den mittlerweile stark
strapazierten Begriff der Nachhaltigkeit
hinaus.
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Das aktuelle Veranlagungsportfolio wird
auf der Homepage veröffentlicht - transparent, aktuell und nachvollziehbar. Und
in jedem der quartalsweise erscheinenden Newsletter wird einer der nachhaltigen Emittenten aus dem fair-financePortfolio vorgestellt.
Im Portfolio finden sich auch die eigenen
fair-finance Fonds – der Aktienfonds
fair-finance global equity strategy, der
Anleihenfonds fair-finance bond und
der fair-finance real estate für nachhaltige Immobilien. Mit diesen Fonds wird
Geld zum sozialen und ökologischen
Gestaltungsmittel und die fair-finance
Kunden werden zu verantwortungsvollen
Investierenden, denn jeder Investierende ist für die Handlungsfolgen seiner
Investitionsentscheidungen zumindest
mitverantwortlich.
Mitsprache und Kontrolle
fair-finance räumt seinen Kundinnen und
Kunden ausgeprägte Mitsprache- und
Gestaltungsrechte ein, die der Kundenbeirat stellvertretend für die Anspruchsberechtigten wahrnimmt.
Damit ist ein Höchstmaß an Kontrolle
und Mitgestaltung gewährleistet. So hat
der Kundenbeirat eine Absenkung der
laufenden Verwaltungsgebühren auf 1%
ab dem 11. Dienstjahr empfohlen, die mit
1.1.2016 auch umgesetzt wird. Weiters
haben die Kunden mit Mag. Edith Pfeiffer, Generalsekretärin der Caritas Graz
Seckau, eine Vertreterin im Aufsichtsrat.
Gesellschaftliche Verantwortung
Wir leben gesellschaftliche Verantwortung. So lautet einer der Leitsätze von
fair-finance. In diesem Sinne organisiert
diese außergewöhnliche Kasse bereits
seit 7 Jahren den Betrieblichen Sozialpreis, der soziales Engagement auf
betrieblicher Ebene auszeichnet und
eine soziale Ideenbörse in Form von
best-practice Beispielen darstellt. fairfinance versucht auch gesellschaftliches
Bewusstsein für soziale Randthemen zu
schaffen. So wird das Jugendhaus der
Caritas unterstützt, in dem junge obdachlose Erwachsene lernen aus eigenem
Antrieb zu einer neuen Lebensqualität zu
finden.
Auszeichnungen
Eigenlob stinkt – sagt man in Österreich.
Daher ist Wertschätzung von Dritter
Seite so bedeutend. Sei es durch die
mehrfache ÖGUT –Gold Zertifizierung
für Nachhaltigkeit in der Vermögensveranlagung oder den gewonnen Award
„Most Socially Responsible Pension Fund
Central Europe 2015.“ Besonders stolz
ist man bei fair-finance auch auf die
Auszeichnung mit dem Österreichischen
Umweltzeichen für das gesamte Veranlagungsportfolio, ein Zertifikat, das
andere Anbieter bestenfalls für Teile ihres
Portfolios oder einzelne Fonds für sich
reklamieren können. Mit dem begehrten
IPE Country Award wurde fair-finance
bereits zum dritten Mal in Folge als „Best
Pension Fund in Austria – Vorsorgekasse“
ausgezeichnet. Diese wohl einzigartige
Kombination von wirtschaftlichen Argumenten und einem wohltuend sympathischen Geschäftsmodell wird in Zukunft
noch zahlreiche weitere Unternehmen zu
fair-finance führen. Letztendlich wieder
zum Wohle aller – denn über die einzigartige Gewinnbeteiligung profitieren alle
fair-finance Kundinnen und Kunden am
Erfolg.
Fair, oder wie würden Sie das
bezeichnen?
VERO SONDERBEILAGE 2015
13
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Die Talente der Zukunft schon heute entdecken
Der „War for talents“ – also das Buhlen um High Potentials - ist längst auch in Österreich
angekommen. Immer mehr Unternehmen erkennen die Wichtigkeit dieser knappen Ressource
und die besonders ambitionierten unter ihnen versuchen bereits neue Ansätze im Recruiting Bereich zu finden. Einer dieser neuartigen Ansätze nennt sich AYUDARUM.
ohne, dass diese wie bei einem Job ihre
Vorlesungszeit opfern müssen.
Gerorg Kuttner,
Projektleiter Ayudarum
14
Hinter diesem etwas mysteriös klingenden Namen steckt ein innovatives StartUp, das sich zum Ziel gesetzt hat mit
seinem Onlineportal Unternehmen und
motivierte Studierende bereits frühzeitig
zusammenzubringen. Denn obwohl am
Ende des Studiums jede(r) AkademikerIn
nach einem passenden Job sucht, hat
der überwiegende Teil der rund 300.000
Studierenden in Österreich während des
Studiums kaum bis keinen Kontakt zu
seinen künftigen Arbeitgebern.
Einfache Ausgabenauslagerung –
schnell, kompetent & günstig
Einer der Hauptbereiche der Plattform ist
die Auslagerung fachspezifischer Aufgaben und Projekte aus dem eigenen Unternehmen – egal ob aus dem Marketing-,
IT- oder Kreativbereich. Dahinter steht
die feste Überzeugung, dass Studenten
schon während ihrer Ausbildung viel
mehr können als klassische Studentenjobs wie Kellnern, Regale einräumen oder
sonstige Hilfstätigkeiten.
Besonders kleine und mittlere Unternehmen tun sich in der Regel schwer,
systematischen Kontakt zu Studierenden
aufzubauen und frühzeitig Talente für
ihren Betrieb zu scouten. Auf
AYUDARUM erhalten Unternehmen deshalb einen barrierefreien Zugang zu über
2.000 Studierenden aus ganz Österreich
und den verschiedensten Fachbereichen.
Das Portal bietet vielfältige Möglichkeiten diese jungen Talente auf praktische
Art und Weise kennenzulernen und mit
ihnen zusammenzuarbeiten. Dadurch
können bereits während des Studiums beide Seiten Kontakte zueinander
aufbauen. Zusammenarbeit nach dem
Studium – nicht ausgeschlossen.
Was der Vorteil einer regelmäßigen
Zusammenarbeit von Studierenden und
Unternehmen schon während der Ausbildung ist, beschreibt Georg Kuttner, einer
der Köpfe hinter AYUDARUM: „Wir sind
überzeugt davon, dass Studierende schon
während ihres Studiums regelmäßig mit
verschiedenen Unternehmen auf qualitativ hochwertiger Basis zusammenarbeiten
können.“
Die Unternehmen profitieren, weil sie
Mitarbeiter für verschiedenste Projekte
und Aufgaben finden können, rasche
Lösungen erhalten und gleichzeitig potenzielle zukünftige Mitarbeiter kennenlernen. Die Aufgaben lassen sich ideal in
den Alltag der Studierenden integrieren,
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Der Vorteil für die Studierenden ist, dass
sie sich die Zeit flexibel einteilen können.
Als Ergebnis erhalten sie sofort Praxis
für ihre Lebensläufe und für die Zukunft
wichtige Kontakte zu möglichen Arbeitgebern. Und natürlich die Möglichkeit
mit sinnvollen Aufgabenstellungen, die
zu ihrem Studiengebiet passen, Geld zu
verdienen. Die Ausschreibung einer Aufgabenstellung wurde für Unternehmen
möglichst simpel und zeitsparend gestaltet. Man definiert, was bis wann erledigt
werden muss, über welche Kompetenzen
die Bewerber verfügen sollen und wie
viel Budget man für die Bearbeitung
ausgeben möchte. Von der Bewerbung
über die Bewerberauswahl, die Kommunikation während des Projektes bis hin
zur Abrechnung und der abschließenden
Bewertung findet alles online auf der
Plattform statt.
„Das schließt jedoch nicht aus, dass sich
Unternehmen und Studierende offline
treffen oder zusammenarbeiten. Unser
Ansatz ist es, das ‚Rundherum‘ möglichst unkompliziert und transparent zu
gestalten. Daher stehen wir auch immer
für beide Seiten als Ansprechpartner zur
Verfügung und unterstützen bei Bedarf
auch gerne persönlich bei der Definition
und Ausschreibung von Projekten.“, so
Kuttner.
Die Bandbreite der Aufgaben auf
AYUDARUM ist sehr groß und geht von
verschiedensten betriebswirtschaftlichen
Recherchen und Analysen, die Aufbereitung von Unterlagen, die Mitarbeit
bei Kundenprojekten, dem Texten und
Lektorieren bis hin zu Software- und
IT-Projekten. „Für viele unserer kleineren
Kunden aus dem KMU-Sektor ist dies
interessant, weil sie eine Vielzahl von
Aufgabenstellungen zu lösen haben,
VEREINIGUNG
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mehrwert | jetzt für später
jedoch nicht für jede Aufgabe stehen die
notwendige Zeit oder die passende Person mit der entsprechenden Kompetenz
zur Verfügung.“, berichtet Kuttner.
Ideenwettbewerbe – das Potenzial der
Crowd nutzen
Eine weitere Möglichkeit mit einer großen Anzahl an Studierenden gleichzeitig
in Kontakt zu treten und dabei das Potenzial einer kreativen Crowd zu nutzen,
bietet AYUDARUM mit Ideenwettbewerben. Diese ermöglichen es Unternehmen,
sich über die Studenten-Crowd frische
Ideen und neue Sichtweisen in ihr
Unternehmen zu holen und innovative
Lösungsansätze zu herausfordernden
Aufgabenstellungen einzuholen
Im Gegensatz zur klassischen Aufgabenauslagerung, für die jeweils nur ein
Student bzw. ein Studententeam für die
Bearbeitung ausgewählt wird, kann bei
Ideenwettbewerben (fast) jeder mitmachen. Ideenwettbewerbe sind offene
Ausschreibungen, bei denen jeder
Student der über die nötige Kompetenz
verfügt, seine Ideen und Vorschläge zu
einer offenen Fragestellung oder spezifischen Aufgabe einreichen kann – ohne
vorheriger Bewerbung. Am Ende eines
Ideenwettbewerbs entscheidet sich der
Auftraggeber für eine oder mehrere Gewinnerideen und derjenige der diese Idee
eingereicht hat, erhält daraufhin das ausgeschriebene Preisgeld gutgeschrieben.
Ideenwettbewerbe lassen sich beispielsweise gut für Namensfindungen, kreative
Entwürfe, Ideenfindungen zu neuen Produkten oder Marketingstrategien oder für
Befragungen zu studentenspezifischen
Themen einsetzen.
Smart Recruiting
"Auch in Zukunft wird es auf AYUDARUM
laufend neue Funktionen und Möglichkeiten zur innovativen Zusammenarbeit
mit Studierenden geben, wie neuartige
Vernetzungs- und Employer-Branding
Funktionalitäten", verspricht Kuttner.
Denn durch frühzeitiges Kennenlernen
auf verschiedenste Arten abseits der
bereits etablierten Instrumente wie Praktika oder Ferialjobs, finden beide Seiten
besser heraus, wer langfristig zusammenpasst. Das Ergebnis: das Recruiting
startet nicht erst beim Absolventen.
Man kennt sich bereits zum Zeitpunkt
des Studienabschlusses und kann sich
aufgrund der gemeinsamen Erfahrungen
auch gut einschätzen.
Das erklärte Ziel von AYUDARUM ist es,
der Ansprechpartner und Marktführer für
qualitativ hochwertige Zusammenarbeit
zwischen Unternehmen und Studierenden im deutschsprachigen Raum zu
werden.
Getreu dem Motto: Studenten können
mehr! – www.ayudarum.com
FÜR DEN VERO-INHALT VERANTWORTLICH
Jürgen Schagerl,
Standortleiter VERO Wien und
Experte in Sachen Cyber Crime
Bericht auf Seite 2:
"Dialogforum Cyber Crime"
Michel Prantl,
Kundenbetreuer bei VERO
Beitrag auf Seite 4:
"Rezeptlos wider den Mangel
an Fachkräften?"
ist einfacher als
viele denken -
und zudem sehr
lukrativ!
Gut, dass ich
mich auf jemanden
verlassen kann.
Mag. (FH) Martin Sulzbacher,
HR Management bei VERO
Beitrag auf Seite 5:
"Warum Mitarbeiterbindung so wichtig
ist und was Fluktuation kostet"
Manfred Reinalter,
GF VERO Betriebliche Vorsorge GmbH
Beitrag auf Seite 11:
"Betriebliche Mitarbeitervorsorge ohne Kostenbelastung für das Unternehmen, geht das?"
VERO Betriebliche Vorsorge GmbH
Pfaffing 36, 5760 Saalfelden
Tel: 06582 70370
Email: [email protected]
www.betriebliche-altersvorsorge.at
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VERO SONDERBEILAGE 2015
15
WAS WIR
STEUERBERATERN
BIETEN: 25 Jahre
Vorsorgeerfahrung.
Über 1.200 Unternehmen setzen
bereits ihr Vertrauen in unsere
Kompetenz als unabhängiger Berater
in der betrieblichen Vorsorge.
Mit Steuerberatern verbindet uns
eine sehr vertrauensvolle und
professionelle Zusammenarbeit zum
Nutzen der gemeinsamen Kunden.
Unsere Expertise reicht von der
Ausschreibung und dem Vergleich
von Angeboten zu Vorsorgemodellen,
über versicherungsmathematische
Bewertungen (SR, UGB, IFRS,
BilMog), der laufenden Wartung von
bestehenden Vorsorgelösungen, bis
hin zur Hilfestellung bei aktuellen
Problemfällen in Bezug auf
Pensionszusagen.
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