Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach

Personalamt der Stadt Offenbach am Main
Personalbericht
der Stadt
Offenbach am Main
2015
Personalamt, 20. Mai 2015
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
I N H A L T S V E R Z E I C H N I S
REDAKTIONELLER HINWEIS
3
VORWORT
4
WER WIR SIND
5
Das Personalamt in Stichworten
5
Organigramm
6
Namensliste
7
WIR ÜBER UNS
Aufgaben und Ziele
8
8
Unsere Prozesse in der Übersicht
10
WESENTLICHE PERSONALDATEN IM ÜBERBLICK
11
KENNZAHLEN ZUR PERSONALSTRUKTUR
12
1. PERSONALMANAGEMENT
14
1.1
Aktuelles
14
1.12
Flexible Arbeitszeit
15
1.2
Rahmendienstvereinbarung „Chancengleichheit und Frauenförderung“
16
1.3
Heimarbeitsplätze
16
1.4
Gesundheitsmanagement
17
1.41
Ziele und Grundlagen
17
1.42
Krankheitsbedingte Abwesenheitsquote
20
1.43
Arbeitsschutz und Betriebsmedizin
22
1.44
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
23
1.45
Förderung schwerbehinderter Bediensteter
25
1.5
Job-Ticket
26
1.6
Altersteilzeit
27
2. PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG
28
2.1
Maßnahmen für Führungskräfte
29
2.12
Qualitätsmanagement
29
2.2.
Ausbildung
30
2.21
Ergebnisse und Einstellungen im Jahr 2014
30
2.3
Fortbildung
31
2.31
Fortbildungsprogramm 2014
31
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 1
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
3.
4.
2.32
Bereichs- und zielgruppenbezogene Personal- und Organisationsentwicklung
31
2.33
Interkulturelle Öffnung
32
2.4
Ideenmanagement
33
2.5
Beratung und Coaching
33
PERSONALKOSTENBEWIRTSCHAFTUNG UND STELLENPLAN
34
3.1
Personalkosten
34
3.1.1
Personalkostenberichtswesen und Kennzahlen
34
3.1.2
Entwicklung der Personalaufwendungen im Städtevergleich
35
3.1.3
Entgelt- und Besoldungszuwachs
36
3.2
Stellenplan/ -verfahren / Änderung der Dienstverteilungspläne
36
3.3
Versorgung und Beihilfen
37
3.3.1
Versorgungsstatus
37
3.3.2
Absicherung zukünftiger Versorgungsleistungen
39
3.3.3
Beihilfen nach der HBeihVO
39
3.3.4
Personalkostenbegrenzung
40
PERSONALFLUKTUATION 2014
41
4.1
Austritte
41
4.2
Dienstjubiläen
41
4.3
Stellenausschreibungen
42
4.4
Bewerbungen
42
4.5
Neueinstellungen
42
4.6
Anträge auf Elternzeit und Beurlaubung
42
5. DEMOGRAFISCHE ENTWICKLUNG
Herausgegeben am 20.05.2015
43
Seite 2
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
REDAKTIONELLER HINWEIS
Seit 2001 werden die Berichte des Personalamtes regelmäßig herausgegeben.
Der vorgelegte Personalbericht wurde erneut nicht nur fortgeschrieben, sondern soll aktuell
und zukunftsorientiert informieren, d. h. sich abzeichnende Trends für das laufende Jahr
bzw. für die Zukunft werden aufgezeigt.
Er ist weitgehend selbsterklärend, so dass zu seinem Verständnis nicht auf die Vorberichte
zurückgegriffen werden muss.
Der aktuelle Personalbericht wird auch dieses Jahr wieder ins Inter- und Intranet gestellt.
IMPRESSUM
Herausgeber
Stadt Offenbach am Main
Personalamt (11)
Berliner Straße 100
63065 Offenbach
Fax:
(069) 8065 - 3419
E-Mail: [email protected]
Fertig gestellt und veröffentlicht am 20.05.2015
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 3
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Stephan Grimm
Personalamtsleiter
VORWORT
Liebe Leserinnen, liebe Leser,
mit kritischem Blick auf unsere amtsinterne Organisationsstruktur haben wir im vergangenen
Jahr eine Neuorganisation eingeleitet und Anfang dieses Jahres umgesetzt.
Der dazu stattgefundene Prozess und sein Ergebnis finden in diesem Personalbericht ihren
Niederschlag.
Einschränkungen im Dienstleistungsportfolio sind damit nicht verbunden. Im Gegenteil, durch
die Neuzuordnung und Bündelung von Aufgabenfeldern erwarten wir ein noch besseres Angebot.
Mein Dank gilt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die an den stattgefundenen Veränderungen engagiert beteiligt waren und an dieser Stelle besonders denjenigen, die zum Gelingen des Personalberichts 2015 beigetragen haben.
Ihr
Herausgegeben am 20.05.2015
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Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
WER WIR SIND
Das Personalamt in Stichworten
•
30 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, darunter 15 Teilzeitkräfte mit unterschiedlichsten
Arbeitszeitmodellen (entspricht insgesamt 23,20 Vollzeitkräften)
•
in 3 Abteilungen
-
Personal- und Organisationsentwicklung
Personalkostenbewirtschaftung/-controlling, Stellenbewertung/-plan, Soziale Angelegenheiten
Personalbetreuung
•
an 2 Standorten (Rat- und Stadthaus)
•
zuständig für 35 Organisationseinheiten
•
betreuen aktuell mehr als 2100 Personen (Aktive und Ehemalige sowie die Eigenbetriebe Kindertagesstätten Offenbach und MainArbeit. Kommunales Jobcenter Offenbach, ohne Honorarkräfte u. ä.)
•
bewirtschaften ca. 62,1 Mio. EUR Personalkosten
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 5
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Organigramm
Abteilungen
Amtsleitung
Organigramm des Personalamtes (11)
der Stadt Offenbach am Main
Amt 11
Leitung
Personal- und
Organisationsentwicklung
SB Personal- und
Organisationsentwicklung
11.10.10
Beate Röschmann
11.11.01
Claudia Spiegel, QMB
11.11.02
Silvia Neumann
11.11.03
Simone Mentz
11.11.04
Margarete Ludwig
11.00.10
Stephan Grimm
Personalkostenbewirtschaftung/-controlling, 11.20.10
Stellenbewertung/ -plan, Beate Sabo-Gohr
Soziale Angelegenheiten
Stand:
26.11.2014
Seite 1von1
Geschäftsstelle
11.02.01
Christina Walter
11.02.02
Nicole Kremeier
Personalbetreuung
11.21.01
SB PersonalkostenbewirtKerstin Eck
schaftung/-controlling,
11.22.01
Stellenbewertung/ -plan
Kerstin Schütz
Sachgebiete / Bereiche
SB Personalbetreuung
SB Arbeitsschutz
und
Gesundheitsmanagement
11.12.01
Martin Jäger, FaSi
11.12.02
Martina Heberer
Informell:
Rainer Marian, FaSi
(37 u. Forstbetriebe)
Abkürzungen:
- Stv. AL
- QMB
- FaSi
stellvertretende Amtsleitung
Qualitätsmanagementbeauftragte
Fachkraft für Arbeitssicherheit
(Weisungsfreiheit § 8 II ASiG)
Herausgegeben am 20.05.2015
SB Soziale
Angelegenheiten
11.23.01
Angelika Haberstock
11.23.02
Mark Krapp
11.23.03
Heike Nöth
11.23.04
Heike Rosenberger
Ausbildungsleitung
11.30.10
Thomas Heberer
Stv. AL
11.31.01
Sigrid Cataldi
11.31.02
Martina Dingeldein
11.31.03
Theresia Gröninger
11.31.04
Sabine Haase
11.31.05
Andrea Kutzner-Behr
11.31.06
Kerstin Larsen
11.31.07
Andreas Neumann
11.31.08
Andrea Urbarz
11.31.09
Jutta Wacker
11.31.10
Dieter Waller
11.32.01
Manfred Keller
Kindergeld, Versorgungs11.33.01
sachbearbeitung und
Cordelia Wuth
-buchhaltung
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Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Namensliste
In diesem Personalbericht stehen unter den jeweiligen Artikeln die Namen der Verfasserinnen bzw. Verfasser. Für eventuelle Rückfragen wurde nachfolgende Tabelle erstellt, welche
die Telefonnummern und E-Mail Adressen aller Autorinnen und Autoren enthält.
Abt.
Zuname
Vorname
11.0
Grimm
Stephan
2530
[email protected]
11.1
Röschmann
Beate
3230
[email protected]
11.1
Ludwig
Magarete
2394
[email protected]
11.1
Spiegel
Claudia
2814
[email protected]
11.1
Neumann
Silvia
2118
[email protected]
11.1
Jäger
Martin
2172
[email protected]
11.2
Sabo-Gohr
Beate
2640
[email protected]
11.2
Eck
Kerstin
2717
[email protected]
11.2
Schütz
Kerstin
3033
[email protected]
11.2
Haberstock
Angelika
2610
[email protected]
11.2
Krapp
Mark
2740
[email protected]
11.2
Rosenberger Heike
2541
[email protected]
11.3
Heberer
Thomas
2630
[email protected]
11.3
Dingeldein
Martina
2840
[email protected]
11.3
Gröninger
Theresia
2250
[email protected]
11.3
Keller
Manfred
2996
[email protected]
Herausgegeben am 20.05.2015
Telefon
E-Mail Adresse
Seite 7
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
WIR ÜBER UNS
Aufgaben und Ziele
Das Personalamt versteht sich als personalpolitische und -wirtschaftliche Servicestelle für
die Kernverwaltung. Daneben nehmen wir im Rahmen von Beauftragungen durch die Eigenbetriebe Kindertagesstätten Offenbach und MainArbeit. Kommunales Jobcenter Offenbach
die Personalbetreuung für deren Bedienstete wahr.
Die Facetten unseres Leistungsspektrums umfassen schwerpunktmäßig
•
•
•
•
•
•
•
•
die (Mit-)Entwicklung personalpolitischer Strategien und Konzepte sowie deren Umsetzung und Sicherstellung
eine zeitgemäße operative Personalverwaltung bzw. -betreuung über Pensionsfestsetzung und -regelung bis hin zur Festsetzung und Auszahlung von Kindergeld als
Familienkasse
die Aufstellung des Stellenplans einschließlich Stellenbewertung
umfassende Steuerungsinformationen im Rahmen der Stellen(plan)bewirtschaftung
und eines Personalkostenmanagements unter Haushaltssicherungsbedingungen
vielfältige Informations-, Beratungs- und Unterstützungsdienste sowie die Wahrnehmung von Integrations- und Koordinationsfunktionen rund ums Personal
Personalentwicklung mit den Bereichen Aus- und Fortbildung, Beratung und
Coaching sowie Führungskräftequalifizierung
Organisationsentwicklung einschließlich Qualitätsmanagement und Ideenmanagement
ein aktives betriebliches Gesundheitsmanagement mit einem dichten Netzwerk von
Dienstvereinbarungen, z. B. Umgang mit Mobbing und unfair geführten Konflikten, Integrationsvereinbarung, Schutz vor sexueller Belästigung, Suchtprobleme am Arbeitsplatz etc.
Wir leisten unsere Arbeit im Schnittfeld ganz unterschiedlicher Erwartungshaltungen und
Interessen: Dienstleistungs- und Beratungsangebot einerseits, Ordnungsfunktion andererseits. Daneben besteht mit der geforderten Personalkostenbegrenzung als Folge der Haushaltssicherung bis auf weiteres ein besonderes Spannungsfeld.
Die allgemeinen Verwaltungsziele
• Kundinnen- und Kundenorientierung
• Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterorientierung
• Effizientes Verwaltungshandeln
• Wirtschaftlichkeit und Kostenbewusstsein
wie sie insbesondere im „Qualitätsmanagementhandbuch“ und in den „Leitlinien für Führung
und Zusammenarbeit“ der Stadt Offenbach definiert sind, bilden die Basis für die Arbeit des
Personalamtes.
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 8
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Amtes – die Führungskräfte in verstärktem Maße –
fühlen sich diesen Zielen und Handlungsmaximen ausdrücklich verpflichtet.
Nach unserem Verständnis eines modernen Personalmanagements gilt es, die Führungskräfte und die Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter in den Fachbereichen zielorientiert zu beraten und zu unterstützen. Vor dem Hintergrund oft sehr unterschiedlicher Interessenlagen
setzt dies intensive Kommunikations- und Austauschprozesse voraus, die zu initiieren und zu
fördern sind. Besonderes Augenmerk richten wir hierbei auf örtliche und überörtliche Beteiligte. Unsere Kundinnen und Kunden erwarten zu Recht, dass diese Prozesse und die daraus
resultierenden Ergebnisse rasch realisiert sowie das "Alltagsgeschäft" routiniert und so effizient wie möglich erledigt werden. Dies verlangt nach einer regelmäßigen Reflexion der eigenen Rolle sowie anlassbezogenen Qualifizierungen angesichts eines stetigen Wandels
des Personalmanagements.
Eine innovative Verwaltung wird nur durch motivierte, engagierte und kreative Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreicht, die sich in ihrem Arbeitsumfeld wohl fühlen. In diesem Sinne
forcieren wir ganz generell nicht nur die berufliche und persönliche Entwicklung der Bediensteten, sondern auch eine Weiterentwicklung unseres Gesundheitsmanagements.
Beate Röschmann
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 9
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Unsere Prozesse in der Übersicht
Prozesslandkarte
Personalamt
Anforderung
der Kundinnen
und Kunden
Führungsprozesse
Vision / Strategie
verbindliche
Absprachen und
bedarfsorientierte
Ansprechbarkeit
breit angelegte
Prozessbeteiligung,
Transparenz bei
Zuständigkeiten und
Konzepten
Ausbildung
Zuverlässigkeit und
Zeitnähe in den
Bearbeitungsstrukturen
Erstellung
zielgruppenspezifischer und
bedarfsorientierter
Maßnahmen
Marketing
Geschäftsprozesse
Aufstellung
des Stellenplans
Stellenbewertung
Personalbetreuung
und -beratung
Fortbildung /
PE
Bearbeitung
von Beihilfeanträgen
PersonalkostenManagement einschl.
Personalbericht
Koordination des
Ausschreibungs- und
Auswahlverfahrens
Coaching und
Beratung
Kundinnen
und Kunden
Entwicklung/Umsetzung personalpolitischer Strategien und Konzepte
alle von uns
betreuten aktiven
und ehemaligen
Bediensteten
Personal
Zielvorgaben / MA-Gespräche
Vertraulichkeit
rechtzeitige
Informationen über
gesetzliche und
tarifliche
Änderungen
Finanzen
Produkte und
Dienstleistungen
Einstellung nach
Abschluss des
Auswahlverfahrens
QM / OE
Beendigung
des Arbeits- /
Dienstverhältnisses
Ideenmanagement
Informations-, Beratungs-, Unterstützungsdienste
sowie Integrationsund Koordinationsfunktionen rund ums
Personal
umfassende Steuerungsinformationen
im Rahmen der
Stellen(plan)bewirtschaftung und eines
Personalkostenmanagements
Ausbildung
Beratung in Fragen
des Arbeits- und
Gesundheitsschutzes
Prüfen und
Überwachen technischer Hilfsmittel
Durchführung von
Gefährdungsbeurteilungen
Begehung
von Arbeitsstätten
Unterstützungsprozesse
Beschaffung
Verwaltung und Archivierung von
Akten, Organisation der Registratur
Herausgegeben am 20.05.2015
EDV
Formularwesen
Lenkung von EDV geführten
Dokumenten und Texten
Personal- und
Organisationsentwicklung und
Qualitätsmanagement
Ideenmanagement
Schulung
Verzeichnisstruktur
EDV
zeitgemäße
operative Personalverwaltung bzw.betreuung mit
aktivem Gesundheitsschutz
politische
Steuerungsebene
Führungskräfte
Frauenbeauftragte,
Personal- und
Schwerbehindertenvertretung
Eigenbetriebe und
Konzerntöchter
Schülerinnen,
Schüler und
Auszubildende
in bestimmten
Fällen auch Dritte
(bei Inanspruchnahme von Dienstleistungen, als potentielle
Bedienstete)
Rev.Stand: E
Gültig ab
01.15
Prozesslandkarte 11
Seite 10
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
WESENTLICHE PERSONALDATEN IM ÜBERBLICK
Zum Stichtag 31.12.2014 waren in
der Kernverwaltung insgesamt 1.031
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt (Stammbelegschaft einschl.
Auszubildende).
Das Durchschnittsalter der Beschäftigten lag
bei 46,2 Jahren.
Gut ein Fünftel der Belegschaft ist über
54 Jahre alt.
Außerdem waren zusätzlich 29 Personen im Rahmen von geförderten
Sonderprojekten eingesetzt.
Der Frauenanteil der Belegschaft lag bei
58,0 %.
Der Anteil der Beamtinnen / Beamten
lag bei 49,6 %.
Die Schwerbehindertenquote lag bei 8,7 %.
Die Fluktuationsquote lag in 2014 bei
8,42 %.
Die Teilzeitquote lag bei 30,0 %.
Im Jahr 2014 gab es 86 Austritte bei
der Stadtverwaltung, davon 35 aufgrund von Renteneintritten bzw. Ruhestandsversetzungen. Im Gegenzug
dazu gab es 71 Neueinstellungen.
In 2014 beliefen sich die Personalkosten auf
ca. 62,1 Mio. € (Personal- und Versorgungsaufwendungen, ohne Rückstellungen und Pensionsfonds) und liegen somit im durch den
Schutzschirm vorgegebenen Rahmen.
Die Ausbildungsquote lag in 2014 bei 1,36 % .
Kerstin Eck
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 11
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
KENNZAHLEN ZUR PERSONALSTRUKTUR
Zum Stichtag 31.12.2014 waren in der Kernverwaltung insgesamt 1.031 Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter beschäftigt (Stammbelegschaft einschl. Auszubildende). Bei den Eigenbetrieben
Tätige sowie solche mit Rente auf Zeit, während einer Beurlaubung und in der AltersteilzeitFreistellungsphase, wurden hier nicht berücksichtigt.
Außerdem waren zusätzlich 29 Personen im Rahmen von geförderten Sonderprojekten eingesetzt.
Stammbelegschaft:
davon
insgesamt
Frauen
Männer
Beamtinnen / Beamte
506
242
264
Beschäftigte
514
347
167
9
6
3
2
3
0
1.031
597
434
Auszubildende u. Anwärterinnen/ Anwärter Aufstiegsbeamtinnen / Aufstiegsbeamte
Jahrespraktikantinnen / Jahrespraktikanten
Insgesamt
Voll- und Teilzeitbedienstete – nach Geschlechtern:
davon
insgesamt
Frauen
Vollzeit
Männer
Teilzeit
Vollzeit
Teilzeit
Beamtinnen / Beamte
506
137
105
251
13
Beschäftigte
514
177
170
143
24
9
6
0
3
0
0
0
0
0
0
2
2
0
0
0
1.031
322
275
397
37
Auszubildende u. Anwärterinnen/ Anwärter
Aufstiegsbeamtinnen / Aufstiegsbeamte
Jahrespraktikantinnen/
Jahrespraktikanten
Gesamtsumme:
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 12
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Statusgruppen:
Beamtinnen / Beamte
davon
insgesamt
Frauen
Wahlbeamtinnen /
Wahlbeamte
Männer
3
0
3
59
23
36
gehobener Dienst
245
145
100
mittlerer Dienst
199
74
125
Zwischensumme
506
242
264
5
2
3
0
0
0
0
0
0
511
244
267
höherer Dienst
Anwärterinnen g.D. /
Anwärter g.D.
Aufstiegsbeamtinnen /
Aufstiegsbeamte
Anwärterinnen m.D.
Anwärter m.D.
Gesamtsumme
Beschäftigte in vergleichbaren Positionen
davon
insgesamt
Frauen
höherer Dienst
Männer
55
32
23
gehobener Dienst
266
183
83
mittlerer Dienst
193
132
61
Zwischensumme
514
347
167
6
6
0
520
353
167
Tarifl. AusbVerg. / Jahres-prakt.
Gesamtsumme
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 13
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Nicht-deutsche Bedienstete
davon
insgesamt
Frauen
Männer
Beamtinnen /
Beamte
1
0
1
Beschäftigte
31
20
11
0
0
0
32
20
12
0
0
0
Auszubildende
Jahresprakt.
Gesamtsumme
Zusätzlich:
Projektkräfte
Es handelt sich hierbei um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die keine deutsche Staatsangehörigkeit haben. Darüber hinaus wurde auch untersucht in wie fern ein Migrationshintergrund
vorhanden ist. Nähere Erläuterungen hierzu sind unter Ziffer 2.33 zu finden.
Kerstin Eck
1.
PERSONALMANAGEMENT
1.1
Aktuelles
Das letzte Jahr haben wir intensiv genutzt, um uns über unsere eigene Organisationsstruktur
Gedanken zu machen.
Wie bereits aus dem vorstehend veröffentlichten Organigramm ersichtlich, besteht das Personalamt nur noch aus drei Abteilungen:
Abteilung 1
Personal- und Organisationsentwicklung (hierzu zählt nun auch die ehemalige Abteilung 5 “Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement“)
Abteilung 2
Personalkostenbewirtschaftung/-controlling, Stellenbewertung/-plan, Soziale
Angelegenheiten
Abteilung 3
Personalbetreuung (einschließlich Ausbildungsleitung)
Wir verfolgen mit der Umstrukturierung insbesondere zwei Ziele. Zum einen erhoffen wir uns
damit eine verbesserte Einbindung des Bereichs Gesundheitsmanagement. Zum anderen ist
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 14
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
es hierdurch möglich, die Leitungsspanne des Amtes - auch im Sinne der Potentialanalyse
zur Organisationsuntersuchung - deutlich zu verbessern.
Des Weiteren wird der Bereich Ausbildung in die Abteilung Personalbetreuung integriert, da
es hier aus fachlicher Sicht eine größere Aufgabenüberschneidung gibt.
Wir sind der festen Überzeugung mit der deutlich gestrafften Struktur, eine effektivere Serviceleistung für unsere Kundinnen und Kunden bieten zu können.
Thomas Heberer
1.12 Flexible Arbeitszeit
Die dieser Regelung zugrunde liegende Dienstvereinbarung (DV) Nr. 35/GPR Arbeitszeit
wurde Ende Februar 2008 in Kraft gesetzt. Mit spezifischen Abweichungen konnten auch die
Bediensteten der Feuerwehr und des Eigenbetriebes Kindertagesstätten hierbei einbezogen
werden.
Eckpunkte der flexiblen Arbeitszeit:
Lage und Dauer der individuellen Arbeitszeiten können dezentral in den Organisationseinheiten festgelegt werden. Dabei sind in den abzuschließenden Arbeitszeitvereinbarungen
die unterschiedlichen Interessenlagen von Bediensteten, Kundinnen und Kunden wie auch
der Verwaltung selbst zu berücksichtigen und gemeinsam zum Konsens zu führen.
Es gilt ein Arbeitszeitrahmen von 6.00 Uhr bis 20.00 Uhr, für Tarifbeschäftigte ein maximaler
Rahmen von zwölf Stunden in diesem Korridor; längste tägliche Arbeitszeit (ohne Pausen)
10 Stunden; Zeitguthaben maximal 3 Wochen; Zeitschuld maximal 1 Woche; Zeitausgleich
stunden-, tage- oder wochenweise; Vereinbarung von höheren Zeitguthaben, Langzeitkonten
u. ä. individuell möglich; Einrichtung von Heim- und Teleheimarbeitsplätzen bei Bedarf im
Einzelfall; Arbeitszeitplanung zur Bestimmung von Arbeitsspitzen.
Die Festlegungen haben sich als Regelarbeitszeit bei der Stadt Offenbach in dieser Form
bewährt, auch nach über sechs Jahren Laufzeit besteht kein Änderungsbedarf.
Interessierten kann auf Anfrage gerne die DV Arbeitszeit und auch ein Evaluationsbericht zur
Arbeitszeitflexibilisierung (Stand Januar 2007 – erstellt nach über zehnjähriger Erprobung
der flexiblen Arbeitszeit in einem Projekt) als PDF-Datei zur Verfügung gestellt werden.
Beate Sabo-Gohr
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 15
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
1.2
Rahmendienstvereinbarung „Chancengleichheit und Frauenförderung“
Die auf der Basis der Rahmendienstvereinbarung „Chancengleichheit und Frauenförderung“ (R-DV) gebildeten Arbeitsgruppen konnten ihre Aufgabe im vergangenen Jahr erfolgreich abschließen.
So hat die Stadtverordnetenversammlung in ihrer Sitzung am 20. November die Gleichstellungspläne für die einzelnen Dienststellen der Stadt Offenbach (Stadtverwaltung, Feuerwehr,
Eigenbetrieb MainArbeit. Kommunales Jobcenter Offenbach und Eigenbetrieb Kindertagesstätten Offenbach) verabschiedet.
Die Gleichstellungspläne traten am 01.01.2015 in Kraft und gelten bis 31.12.2020.
Bewusst wurde der Begriff Gleichstellungspläne und nicht Frauenförderpläne gewählt, um
deutlich zu machen, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, und hierbei auch die besondere Rolle von Vätern, eine gewichtige Bedeutung hat.
Die jeweiligen Gleichstellungspläne berücksichtigen aber auch die spezifischen Ausgangslagen in den vier Dienststellen und können so passgenaue, konkrete Maßnahmen zum Abbau
von Benachteiligungen enthalten.
In der Kernverwaltung liegt der Focus auf den Bereichen Führungskräfte und Personalentwicklung, bei der Feuerwehr auf dem Abbau der Unterrepräsentanz, bei der MainArbeit auf
dem Bereich Personalentwicklung und beim EKO auf den Schwerpunkten Vereinbarkeit von
Beruf und Familie sowie mehr Männer in die Kitas.
Thomas Heberer
1.3
Heimarbeitsplätze
Mit Einführung der flexiblen Arbeitszeit als Regelarbeitszeit im Jahr 2008 wurden erstmals
Heim- und Teleheimarbeit näher definiert und das Verfahren zur Einrichtung von (Tele-)
Heimarbeitsplätzen umfassender geregelt.
Die Stadt Offenbach am Main bietet ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Vorliegen
dienstlicher oder entsprechender persönlicher Gründe (z. B. zur notwendigen Betreuung von
Kindern sowie pflegebedürftigen Angehörigen) Heimarbeit und alternierende Teleheimarbeit
im Rahmen der hierfür bereitgestellten Finanzmittel und unter Sicherstellung der Kundinnenund Kundenorientierung an.
Um das Verfahren zur Genehmigung und Einrichtung insbesondere von Telearbeitsplätzen
zu vereinheitlichen und möglichst transparent zu gestalten, wurde ein „Laufzettel zur Einrichtung eines Telearbeitsplatzes" entwickelt und als Bestandteil in die Regelungen aufgenommen. Diese frühzeitige Einbindung vieler Beteiligter hat sich bewährt.
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 16
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Verantwortlich für die Genehmigung dieser Arbeitsplätze ist die Leitung des Personalamtes
im Einvernehmen mit der Abteilung Informationstechnik des Hauptamtes, alle übrigen Beteiligten geben ihre Stellungnahmen dazu ab. Die Antragsbearbeitung haben wir Anfang 2015
der Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung übertragen, wo beispielsweise auch
die Themen Arbeitsschutz und Betriebliches Eingliederungsmanagement angesiedelt sind.
Durch diese Aufgabenbündelung erhoffen wir uns wertvolle Synergien.
Zum 31.12.2014 waren bei der Stadtverwaltung 26 (Tele-) Heimarbeitsplätze eingerichtet.
Davon waren 20 Frauen und 6 Männer; je 13 in Vollzeit und 13 in Teilzeit sowie 17 Beamtinnen und Beamte und 9 Tarifbeschäftige.
Alle Genehmigungen wurden im Einvernehmen mit den Antragstellenden zeitlich befristet
(zwischen 5 und 36 Monaten) erteilt, im Bedarfsfall ist auf Antrag eine Verlängerung möglich.
Grund für die gewünschte Heimarbeit war überwiegend die bessere Vereinbarkeit von Beruf
und Familie, aber auch gesundheitliche und organisatorische Aspekte waren zum Teil ausschlaggebend.
Martin Jäger
1.4
Gesundheitsmanagement
1.41 Ziele und Grundlagen
Die Dienstvereinbarung (DV) Nr. 42/GPR „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ ist zum
05.02.2014 in Kraft getreten. Damit bündeln wir unsere bisherigen Aktivitäten im Arbeitsschutz und in der betrieblichen Gesundheitsförderung unter dem neuen Dach des „Gesundheitsmanagements“. Als weitere Module unseres Gesundheitsmanagements begreifen wir
eine gesundheitsförderliche Unternehmenssteuerung und -kultur, ein gesundheitsgerechtes
Personalmanagement sowie unsere interne Kommunikation (siehe Schaubild auf der Folgeseite) Die bisherige DV Nr. 27/GPR „Gesundheitsprävention“ und die DV 34/GPR „Schutz
vor den Gefahren des Passivrauchens und über Angebote zur Entwöhnung vom Rauchen“
sind damit außer Kraft getreten.
Die neue DV gilt für die Personalratsbereiche Stadtverwaltung, Feuerwehr und Eigenbetrieb
MainArbeit. Kommunales Jobcenter Offenbach. Eine Einbeziehung des Eigenbetriebes Kindertagesstätten Offenbach (EKO) wurde geprüft, seitens der Betriebsleitung jedoch entschieden, sich nicht daran zu beteiligen.
Die Zuständigkeiten für die Betriebliche Gesundheitsförderung, das BEM, die Betriebsmedizinische Betreuung, die Erfassung der krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten, die Funktion des Arbeitgeberbeauftragten für Schwerbehinderte sowie den Arbeits- und Gesundheitsschutz haben wir in der Vergangenheit Schritt für Schritt in der früheren Abteilung „Sicherheitstechnischer Dienst“ zusammengeführt und diese Abteilung in „Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement“ umbenannt. Im Jahr 2014 vorbereitet und Anfang 2015 umgesetzt
Herausgegeben am 20.05.2015
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Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Herausgegeben am 20.05.2015
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Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
wurde die Integration dieser Abteilung in die Abteilung „Personal- und Organisationsentwicklung“ (siehe Ziffer 2) sowie die Verlagerung der Zuständigkeit für die Verwaltung der Teleund Heimarbeitsplätze (siehe Ziffer 1.3).
Unser Gesundheitsmanagement enthält die folgenden Leitlinien, welche alle Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter in ihren jeweiligen Funktionen sowie die Verantwortlichen im hauptamtlichen
Magistrat in allen Handlungen und Entscheidungen zu berücksichtigen haben:
•
Der Arbeitgeber Stadt Offenbach bekennt sich zu seiner Verantwortung für die Gesundheit der Bediensteten.
•
Wir respektieren und achten die Selbstverantwortung und Sorge für die eigene Gesundheit sowie geschlechterbezogene Unterschiede im Bereich der Gesundheit. Die
individuelle gesundheitliche Kompetenz und Verantwortung aller Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter gilt es zu fördern und einzufordern.
•
Ein gutes Betriebsklima und Miteinander sind wesentliche Elemente für gesunde Arbeitsbedingungen.
•
Wir berücksichtigen beim Personaleinsatz die unterschiedlichen Lebens- und Berufsphasen, die Menschen während ihres Arbeitslebens durchlaufen.
•
Gesundheitsgerechtes Führungsverhalten wird von den Führungskräften auf allen
Ebenen in ihrer Funktion ausgeführt und bringt durch Schaffung von entsprechenden
Rahmenbedingungen die Umsetzung des betrieblichen Gesundheitsmanagements
optimal voran.
•
Wir erhalten die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch geeignete Angebote und Maßnahmen bis zum Eintritt in
den Ruhestand bzw. in die Rente.
•
Unser Gesundheitsmanagement ist ein Baustein, als öffentlicher Arbeitgeber attraktiv
zu bleiben, die Motivation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern, und
die Identifikation mit ihrem Arbeitgeber zu erhöhen.
Neben der neuen DV „Gesundheitsmanagement“ enthalten eine Reihe von DVen und Systemverfahrensanweisungen weitere Angebote und Maßnahmen des Gesundheitsmanagements:
•
die Dienstvereinbarung Nr. 31/GPR als Integrationsvereinbarung gemäß § 83 SGB IX
zur Eingliederung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen (vgl. Ziffer 1.45);
•
die Dienstvereinbarung Nr. 33/GPR über ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 64 (2) SGB IX (vgl. Ziffer 1.44);
•
die Dienstvereinbarung Nr. 37/GPR „Fair geht vor – Umgang mit Konflikten und Mobbing am Arbeitsplatz“;
•
die Rahmendienstvereinbarung Nr. 39/GPR „Suchtprobleme am Arbeitsplatz“;
•
die Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit;
Herausgegeben am 20.05.2015
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Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
•
die Systemverfahrensanweisung über das Führen von MA-Jahresgesprächen mit
dem Ziel einer Verbesserung der vertrauensvollen Zusammenarbeit und der Kommunikation zwischen Mitarbeiter/-in und Führungskraft;
•
die Systemverfahrensanweisung zur Durchführung der Arbeits- und Gesundheitsschutz-Unterweisungen;
•
die Möglichkeit einer Hospitation im Rahmen der Systemverfahrensanweisung „Koordination des Stellenbesetzungsverfahrens“ für Bedienstete, die aus gesundheitlichen
Gründen Änderungswünsche geäußert haben.
Martin Jäger
1.42 Krankheitsbedingte Abwesenheitsquote
Die krankheitsbedingte Abwesenheitsquote 1 bei der Stadtverwaltung Offenbach am Main
betrug im Jahr 2014 6,8 % gegenüber 7,1 % im Jahr 2013. Den höchsten Stand hatte diese
Quote im Februar mit 8,8 %, den niedrigsten im August mit 4,9 %. Alle Organisationseinheiten erhalten halbjährlich eine Auswertung ihrer krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten im
Vergleich zum Gesamtdurchschnitt der Stadtverwaltung. Zum Überblick sind nachstehend
die einzelnen Quoten der letzten fünf Jahre aufgeführt. Zu beachten hierbei ist jedoch, dass
ab 2012 die seitherige gemeinsame Einrichtung MainArbeit GmbH als Eigenbetrieb geführt
wird und deren Krankheitszahlen hier für 2012 nicht berücksichtigt sind. Bis einschließlich
2011 sind die Krankheitszahlen der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der gemeinsamen Einrichtung MainArbeit hier mit enthalten.
8
7,8
7,6
7,4
7,2
krankheits7
bedingte
6,8
Abwesenheits6,6
qoute (%)
6,4
6,2
6
7,4
7,1
6,8
6,8
6,7
2010
2011
2012
2013
2014
1
Wir errechnen unsere krankheitsbedingte Abwesenheitsquote aus dem Anteil aller krankheitsbedingten Fehltage an den summierten Sollarbeitstagen.
Herausgegeben am 20.05.2015
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Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Durchschnittliche monatliche krankheitsbedingte
Abwesenheitszeiten
12,00%
10,00%
8,00%
6,00%
2013
2014
4,00%
2,00%
0,00%
Jan
Feb
März
April
Mai
Juni
Juli
Aug
Sept
Okt
Nov
Dez
Zur vorstehenden Aufstellung ist zu beachten, dass die aufgeführten Zahlen nicht ohne weiteres mit denen anderer Kommunen, der Industrie oder den alljährlich von den Krankenkassen veröffentlichten Quoten vergleichbar sind. Die Ursache hierfür liegt in den unterschiedlichen Erfassungskriterien und der teilweise unvollständigen Datenlage. Unsere Zahlen beinhalten sowohl die Kurzzeiterkrankungen ohne Krankmeldung, als auch längere Erkrankungen mit Krankmeldung sowie Kuraufenthalte. Zur besseren Vergleichbarkeit unserer Zahlen,
haben wir uns entschieden, ab 2015 auf Berechnungsmethoden umzustellen, wie sie auch
von Krankenkassen und dem Deutschen Städtetag angewendet werden.
Zum 31.12.2014 hatte die Stadtverwaltung 1.060 2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nimmt
man diese Zahl zur Grundlage und teilt diese durch die Gesamtzahl der im Jahr 2014 angefallenen Krankentage, hat jede Person im Durchschnitt 16,3 Tage krankheitsbedingt gefehlt.
Diese Zahl ist unverändert zu der im Vorjahr.
Martin Jäger
2
Stammbelegschaft 1.031 zzgl. 29 Personen im Rahmen von geförderten Sonderprojekten
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Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
1.43 Arbeitsschutz und Betriebsmedizin
Folgende Maßnahmen wurden im Bereich des Arbeitsschutzes bzw. der Betriebsärztlichen
Betreuung in Zusammenarbeit mit dem Arbeitsschutzausschuss veranlasst:
• Durch unseren Betriebsärztlichen Dienst Firma PIMA Arbeits- und Umweltmedizin
GmbH wurde Betriebsmedizinische Vorsorge im Personalratsbereich Stadtverwaltung
in folgender Anzahl durchgeführt: 3x G20 (Lärm); 5x G25 (Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten); 89x G37 (Bildschirmtauglichkeit); 2x G41 (Absturzgefährdung);
42x G42 (Infektionsgefährdung) und 3x G46 (Belastungen des Muskel- und Skelettsystems). Diese Zahlen beinhalten auch Einstellungsuntersuchungen.
• Durch unseren Betriebsärztlichen Dienst Firma APUS Gesellschaft für Arbeitsmedizin, Prävention und Sicherheit mbH wurde Betriebsmedizinische Vorsorge im Personalratsbereich Feuerwehr in folgender Anzahl durchgeführt: 58x G25 (Fahr-, Steuerund Überwachungstätigkeiten); 63x G26 (Atemschutz); 55x G37 (Bildschirmtauglichkeit); 59x G42 (Infektionsgefährdung) und 11 Untersuchungen nach Fahrerlaubnisverordnung.
• In 44 Fällen haben wir Zuschüsse für Bildschirmarbeitsplatzbrillen entsprechend § 6
Bildschirmarbeitsverordnung ausgezahlt (2012: 50 Brillen, 2013: 55 Brillen).
• Aufgrund Unfallverhütungsvorschrift GUV-V A3 haben wir im Jahr 2014 die turnusmäßige Überprüfung ortsveränderlicher elektrischer Betriebsmittel durch externe
Fachleute in sämtlichen Dienstgebäuden veranlasst und überwacht. Im Jahr 2014 betraf dies insgesamt 16.525 Geräte (inkl. Kitas und Schulen).
• Sechs Sitzungen des AK Gesundheitsmanagement (Arbeitsschutzausschuss nach §
11 ASiG) wurden vorbereitet, durchgeführt und nachbereitet.
•
Betreuung der 20 Sicherheitsbeauftragten und der Ersthelferinnen sowie Ersthelfer
bzw. Organisation der Erste-Hilfe-Ausbildung bzw. -Auffrischung (50 Personen).
Die Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit im Jahr 2014 bezogen sich im Wesentlichen auf folgende Punkte:
•
Aktualisierung der bestehenden Präsentationshilfen für Unterweisungen nach § 12
Arbeitsschutzgesetz;
•
Begehungen in 43 Organisationseinheiten oder deren Teilbereichen bzw. Außenstellen;
•
Überprüfung arbeitsschutzrelevanter Belange bei fünf Bauplanungen zu städtischen
Liegenschaften.
Die Anzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle der letzten Jahre können Sie der nachstehenden Tabelle entnehmen. Auffällig ist die im Vergleich zu den Vorjahren stark gesunkene Zahl
der Wegeunfälle. Damit liegen wir im bundesweiten Trend: allgemein sind im Jahr 2014 die
Wegeunfallzahlen merklich zurück gegangen 3.
Meldepflichtig sind Arbeitsunfälle ab einer unfallbedingten Abwesenheit von mehr als drei
Tagen (Zahlen beinhalten Tarifbeschäftigte und Beamtinnen bzw. Beamte).
3
Pressemitteilung der DGUV vom 16.03.2015
Herausgegeben am 20.05.2015
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Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Meldepflichtige Arbeitsunfälle
(Stadtverwaltung und Feuerwehr)
25
20
15
10
5
0
Arbeitsunfälle
Wegeunfälle
Sportunfälle
gesamt
2010
7
11
0
18
2011
12
6
3
21
2012
8
6
3
17
2013
8
9
0
17
2014
10
2
1
13
Martin Jäger
1.44 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Nach § 84 Abs. 2 SGB IX sind Arbeitgeber zu einem BEM verpflichtet, wenn Beschäftigte
innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder insgesamt mindestens 30
Tage arbeitsunfähig waren. Diese Regelung gilt nicht nur für schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern für alle Bediensteten.
In diesen Fällen hat der Arbeitgeber mit Personal- und ggf. Schwerbehindertenvertretung mit
Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeit zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden bzw. mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Die einzelnen Beteiligten, deren Verantwortlichkeit und der Verfahrensablauf sind bei uns
seit 2006 in der Dienstvereinbarung Nr. 33/GPR zum BEM festgelegt.
Herausgegeben am 20.05.2015
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Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
BEM-Fälle Stadtverwaltung
2013
2014
(inkl. Feuerwehr)
BEM-Angebote:
Personen
190
201
(85m / 116w)
172
181
16 %
17 %
18
19
Langzeiterkrankungen (über 6 Wochen):
51 (27 %)
53 (26 %)
Mehrere Kurzzeiterkrankungen:
139 (73 %)
148 (74 %)
-davon Beratungsgespräche durchgeführt:
42 (22 %)
61 (30 %)
-davon hatten ihre gesundheitliche Beeinträchtigung
überwunden:
81 (43 %)
75 (37 %)
-davon wollten das Gespräch zu einem späteren Zeitpunkt durchführen, haben aber trotz Erinnerung keinen
Termin vereinbart:
18 (10 %)
12 (6 %)
-davon waren an keiner Beratung interessiert:
27 (14 %)
30 (15 %)
-davon keinerlei Rückmeldung:
22 (12 %)
23 (11 %)
BEM-Quote
davon mehrfach Betroffene Personen
4
Mit der Entwicklung unseres BEM in den vergangenen Jahren waren wir unzufrieden. Daher
wurde zum Dezember 2012 die Dienstvereinbarung geändert, sodass seither nicht mehr die
Abteilung Personalbetreuung, sondern die bisherige Abteilung Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement für die BEM-Verfahren zuständig ist. Durch diese Zentralisierung werden
Einladungsschreiben zum BEM seither regelmäßiger und vor allem zeitnäher versendet. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreichen wir nun noch vor der Rückkehr aus einer längeren Krankheit oder kurz nach erfolgter Arbeitsaufnahme. Die Möglichkeiten, welche sich
durch das BEM bieten, können daher viel besser ausgeschöpft werden.
Sämtliche BEM-Beratungsgespräche werden nun durch die Fachkraft für Arbeitssicherheit
als zentraler BEM-Beauftragter geführt. Aus unserer Sicht ist dessen Erfahrung und Kenntnis
über die Arbeitsplätze der Betroffenen von großem Nutzen in den BEM-Gesprächen. Die in
der Abteilung Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement (seit Anfang 2015 in der Abteilung
Personal- und Organisationsentwicklung aufgegangen) gebündelten Zuständigkeiten wie
Arbeitgeberbeauftragter für schwerbehinderte Menschen und Betriebsmedizin erhöhen ebenfalls die Effizienz einiger BEM-Verfahren. Anfang 2015 haben wir zusätzlich die Verwaltung
der Tele- und Heimarbeitsplätze hierher verlagert. Abschließend bleibt festzustellen, dass
häufig Erfahrungen aus vergangenen BEM-Verfahren in anderen, ähnlich gelagerten Fällen
4
181 von BEM betroffene Personen bei 1.060 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Stammbelegschaft
1.031 und 29 Personen im Rahmen von geförderten Sonderprojekten)
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 24
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
nützlich sind. Die Tatsache, dass alle BEM-Gespräche nun von einer Person geführt werden,
stellt daher ein nicht zu unterschätzendes Potential an Erfahrungen dar.
Anfang 2015 haben Gesamtpersonalrat und Personalamt einen Infoflyer über das BEM herausgegeben. Dieser wird seither den Einladungsschreiben beigefügt und soll helfen, besser
über das BEM aufzuklären und Missverständnisse wie die häufige Verwechslung mit der
stufenweisen Wiedereingliederung zu vermeiden.
Martin Jäger
1.45 Förderung schwerbehinderter Bediensteter
Die Stadt Offenbach am Main sieht es als eine besonders wichtige gesellschafts- und sozialpolitische Aufgabe an, Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen, sie zu fördern und ihre
Arbeitsplätze zu sichern. Sie hat daher mit der Gesamtschwerbehindertenvertretung und
dem Gesamtpersonalrat im Jahr 2003 eine Dienstvereinbarung als Integrationsvereinbarung gemäß § 83 SGB IX zur Eingliederung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in das Arbeitsleben bei der Stadtverwaltung abgeschlossen.
Ziele der Integrationsvereinbarung sind die
•
•
•
•
Einhaltung der Pflichtquote nach § 71 SGB IX
Förderung der Neueinstellung und die Ausbildung behinderter Menschen
Arbeitsplatzerhaltung für behinderte Menschen im Sinne von § 2 SGB IX
Erhaltung der Gesundheit und deren Wiederherstellung.
Die Integrationsvereinbarung wird als Zielvereinbarungs- bzw. Steuerungsinstrument genutzt, das die Chance bietet, eng an der betrieblichen Situation orientiert, Menschen mit Behinderung dauerhaft aktiv am Arbeitsleben teilhaben zu lassen. Durch die Vereinbarung wollen wir auch die Zusammenarbeit aller Verantwortlichen und die Planung und Durchführung
des Integrationsprozesses verbessern. Die sehr gute Zusammenarbeit mit dem Integrationsfachdienst und dem Integrationsamt (Landeswohlfahrtsverband Hessen) ermöglicht uns die
behindertengerechte Gestaltung zahlreicher Arbeitsplätze.
Im Jahr 2014 betrug der Schwerbehindertenanteil bei der Stadtverwaltung durchschnittlich
rund 8,7 %. Er hat sich damit gegenüber 2014 (8,9 %) geringfügig verringert. Unsere Pflichtquote von 5 % haben wir wieder deutlich erfüllt.
Martin Jäger
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 25
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
1.5
Job-Ticket
Seit dem 01.09.1999 wird seitens der Stadt Offenbach am Main aufgrund von gesamtverkehrs-, umwelt- sowie personalpolitischen Gesichtspunkten ein Job-Ticket zur Verfügung
gestellt. Dieses finanziert sich aus einem Arbeitgeberzuschuss und den zu zahlenden Eigenanteilen der Job-Ticket-Nutzerinnen und -Nutzer. Es erfreut sich bei den Bediensteten einer
großen Beliebtheit, was nicht zuletzt die seit der Einführung des Job-Tickets stark gestiegenen Abnahmezahlen zeigen. Es stellt somit auch eine wichtige Maßnahme zur Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergewinnung und -erhaltung dar.
Job-Ticket-Periode
1.
von
bis
Teilnahme der Bezugsberechtigten
Anzahl der
Personen
09/99
08/00
32 %
347
10.
01/09
12/09
70 %
737
11.
01/10
12/10
75 %
787
12.
01/11
12/11
75 %
815
13.
01/12
12/12
76 %
759*
14.
01/13
12/13
77 %
779
15.
01/14
12/14
79 %
796
bis
(durchschnittliche Anzahl der Personen, Prozentangaben gerundet)
* Gründung Eigenbetrieb MainArbeit. Kommunales Jobcenter Offenbach zum 01.01.2012. Durch den Wechsel einiger Bediensteten in den Eigenbetrieb, hat sich die durchschnittliche Personenanzahl für das Jahr 2012 geringfügig verringert.
Das derzeit gültige Angebot bietet gegenüber einer vergleichbaren RMV-Jahreskarte (mtl.
Abbuchung) Preisvorteile zwischen
Preisstufe
Preisvorteil Job-Ticket
3
770,00 Euro
7
2.339,00 Euro
Weitere Informationen können der Dienstvereinbarung Nr. 36/GPR über die Bereitstellung
von Job-Tickets entnommen werden. Diese stellen wir auf Anfrage gerne zur Verfügung.
Wir hoffen, dass sich diese positive Resonanz fortsetzen wird, damit auch in Zukunft sowohl
die Stadt Offenbach am Main als auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von den Vorteilen
des Job-Tickets profitieren können.
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 26
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Einführung der Mitnahmeregelung zum 01.07.2015 geplant
Seit relativ kurzer Zeit bietet der RMV an, bereits bestehende Job-Ticket-Kooperationen mit
einer Mitnahmeregelung auszustatten. Das bedeutet, Inhaberinnen / Inhaber des erweiterten
Job-Tickets können innerhalb der freigegeben Tarifgebiete werktags ab 19 Uhr und an
Samstagen, Sonn- und Feiertagen ganztägig einen weiteren Erwachsenen und beliebig viele
Kinder (im Alter von 6 bis 14 Jahren) mit dem Job-Ticket unentgeltlich mitnehmen.
Da diese Aufwertung gegen einen moderaten Aufpreis nur für alle und auf Dauer vereinbart
werden kann, wurde Ende Januar 2015 eine Umfrage durchgeführt, bei der die Mehrheit der
Job-Ticket-Inhaberinnen und -Inhaber durch einfache Mehrheit über die Einführung der Mitnahmeregelung entscheiden sollten. Diese haben sich mit großer Mehrheit für die Einführung
dieser zusätzlichen Leistung entschieden.
Es ist daher beabsichtigt – vorausgesetzt die notwendigen Vorarbeiten mit dem RMV (Vertrag, Druck der Job-Tickets) können rechtzeitig abgeschlossen werden – die Mitnahmeregelung zum 01.07.2015 einzuführen und ab diesem Zeitpunkt die neuen Job-Tickets auszugeben.
Mark Krapp
1.6
Altersteilzeit
Auf Grund der noch bestehenden Altersteilzeitverhältnisse und deren Dauer werden in den
nächsten Jahren keine tariflichen Ansprüche auf Altersteilzeit im Sinne des TV FlexAZ entstehen (siehe nachstehende Berechnung – Beschäftigte in Altersteilzeit (Freistellungsphase)
55, Anspruchsberechtigte 13).
Eine Ersatzregelung für den Beamtenbereich ist nicht absehbar.
Altersteilzeitfälle zum 31.12.2014 - Gesamt:
Beamtenbereich
Beschäftigtenbereich
Arbeitsphase
Freistellungsphase
Arbeitsphase
Freistellungsphase
4
20
4
35
Gesamt Beamte:
24
Anspruchsberechnung nach dem TV FlexAZ
Gesamt Beschäftigte:
Gesamtzahl Tarifbeschäftigte
(Stand 31.12.2014):
39
514
Zahl Beschäftigte in Freistellung
55
Quote 2,5 % von 514
13
Kerstin Eck
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 27
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
2.
PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG
Die Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung (11.1) besteht seit 1992 und ist zuständig für die Geschäftsfelder Personal- und Organisationsentwicklung, inkl. Qualitätsmanagement, Ideenmanagement und seit Januar 2015 auch für das Gesundheitsmanagement.
Zu den zentralen Aufgaben der Abteilung gehören neben der Erstellung des jährlichen Fortbildungsprogramms, die Beratung von Führungskräften sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in allen Fragen, die sich auf die berufliche und/oder persönliche Qualifizierung und Weiterentwicklung sowie auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz beziehen.
Organisationseinheiten erhalten u. a. Unterstützung und Beratung bei folgenden Anliegen:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Arbeits- und Gesundheitsschutz
Durchführung von Klausurtagungen und Teamentwicklungsmaßnahmen
Durchführung von Organisationsentwicklungsprozessen
Moderation von Arbeits- und Projektgruppen
Beratung bei der Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen
Unterstützung bei der Planung von Fachfortbildungen
Vermittlung von Trainerinnen und Trainern, Beraterinnen und Beratern sowie
Mediatorinnen und Mediatoren und Coachs
Optimierung von Arbeitsprozessen
Einführung von Projektmanagement.
Durch die Integration des Gesundheitsmanagements und des Arbeitsschutzes in die Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung erhoffen wir uns eine noch stärkere Verzahnung der Beratungsangebote und damit auch ein flexibleres, schnelleres und noch bedarfsorientierteres Reagieren auf Anfragen der Organisationseinheiten.
Im Rahmen eines zentralen Fortbildungsprogramms werden jährlich vielfältige Maßnahmen
aus den Bereichen Kommunikation, Verwaltungsmanagement und Gesundheitsförderung
angeboten, die teilweise von den Ämtern als Bedarf formuliert, teilweise aber auch von der
Abteilung gesetzt werden.
Beate Röschmann
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 28
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
2.1
Maßnahmen für Führungskräfte
Im Oktober 2014 fand die jährlich stattfindende 1,5-tägige Klausurtagung der Führungskräfte
statt. Neben den hauptamtlichen Dezernenten, deren Referentinnen bzw. Referent, den
Amtsleitungen der Stadtverwaltung, dem Gesamtpersonalratsvorsitzenden waren auch alle
Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer der Konzerntöchter und der Gesamtbetriebsratsvorsitzende anwesend.
Auf der Klausur standen die Themen „Strategische Entwicklung“, „Offenbach unter dem
Schutzschirm“, „Finanz- und Ergebnishaushalt“, „Masterplanprozess“, „Organisationsuntersuchung“ und „Rahmendienstleistungsverträge“ im Fokus der Diskussion.
Im Jahr 2014 begannen die Planungen für zwei neue Lehrgänge für Führungskräfte und
Führungsnachwuchskräfte, deren Umsetzung mit Beginn des Jahres 2015 begonnen hat.
Einer der Lehrgänge, der speziell für Führungskräfte der Feuerwehr angeboten wurde, konnte nach 3 Seminarmodulen bereits Ende März 2015 abgeschlossen werden, der andere
Lehrgang dauert bis zum März 2016.
Auf unsere Erfahrungen mit dem überarbeiteten Konzept werden wir im nächsten Personalbericht eingehen können.
Beate Röschmann
2.12 Qualitätsmanagement
Die Themen Qualität und Qualitätssicherung sind für die Stadtverwaltung Offenbach nach
wie vor aktuell, auch wenn es seit 2009 keine externe Zertifizierung nach DIN ISO EN 9001
mehr gibt.
Eine zentrale Institution des Qualitätsmanagementsystems ist die Arbeitsgruppe Qualität,
bestehend aus mehreren Führungskräften, ehemaligen Qualitätsbeauftragten, der Frauenbeauftragten und einem Personalratsmitglied. Die Geschäftsführung liegt bei der Abteilung
11.1.
Neben allen Aufgaben rund um die AG Qualität berät und unterstützt unsere Abteilung die
Volkshochschule Offenbach und das Amt für Arbeitsförderung, Statistik und Integration bei
der externen Zertifizierung nach AZAV (Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung).
Claudia Spiegel
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 29
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
2.2.
Ausbildung
2.21 Ergebnisse und Einstellungen im Jahr 2014
Die Stadt Offenbach hat sich bei den angebotenen Ausbildungsstellen im Bereich der Verwaltung nur an dem tatsächlich feststellbaren Bedarf orientiert. Im Ergebnis kam es zu Einstellungen von zwei Auszubildenden für den Beruf der bzw. des Verwaltungsfachangestellten
und drei Zulassungen von Beamtinnen und Beamten zu einem Studium im gehobenen
Dienst an der Hochschule für Polizei und Verwaltung, darunter eine interne Aufstiegszulassung.
Bei der Festlegung unserer Einstellungsquoten profitieren wir zunehmend von den Erfahrungen der vergangenen Jahre. So können auch den neu eingestellten Nachwuchskräften sichere Übernahmeperspektiven in Aussicht gestellt werden. Übernahmen ohne zugrunde
gelegte Planstellen können wir zum heutigen Stand nahezu ausschließen.
Überhaupt gibt es keine Schwierigkeiten, intern ausgebildete Nachwuchskräfte in den einzelnen Organisationseinheiten auf festen Stellen einzusetzen. Obwohl wir auch in diesen
Fällen auf eine Bewerbung im Rahmen einer internen Ausschreibung bestehen, gelingt uns
bislang die passende Einsatzplanung im Anschluss an die Ausbildung oder das Studium.
Zwei Punkte lassen sich in diesem Zusammenhang für das Gelingen anführen. Zum einen
haben wir feste Gespräche mit unseren Nachwuchskräften implementiert, die den Übergang
von der Ausbildung in die Beschäftigung begleiten. Maßgeblich unter Beteiligung der Ausbildungsleitung und der für die Übernahmen verantwortlichen Personalbetreuerinnen wird in
der Mitte der Ausbildung ein „Potentialgespräch“ zur weiteren Entwicklung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten geführt. Ein „Orientierungsgespräch“ vor den letzten beiden Ausbildungsabschnitten bringt Stellenperspektiven und Profile unserer Nachwuchskräfte zusammen. Dabei werden die letzten Ausbildungsabschnitte nötigenfalls angepasst. In der Summe
findet dadurch ein gelenkter Übernahmeprozess statt.
Der zweite Punkt, der grundsätzlich zum Gelingen beitragen kann, sind überzeugende Leistungen, die in Ausbildung und Studium erzielt werden. Das Jahr 2014 war dabei ein besonders gutes Jahr, das auch zu einer Beteiligung an der Landesbestenehrung führte. Die Ergebnisse bestätigen nicht nur, die richtige Auswahl getroffen zu haben, sondern belohnen
dabei auch alle beteiligten Ausbilderinnen und Ausbilder in den städtischen Organisationseinheiten.
Manfred Keller
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 30
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
2.3
Fortbildung
2.31 Fortbildungsprogramm 2014
Die im zentralen Fortbildungsprogramm 2014 angebotenen Veranstaltungen wurden von den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gut angenommen. Besonderen Anklang fanden die Angebote der Gesundheitsförderung und der Kommunikation.
Insgesamt haben sich 601 (2013: 535) Personen, davon 149 Männer und 452 Frauen, zu
den Veranstaltungen angemeldet. Teilgenommen haben 441 (2013: 395) Bedienstete, davon
116 Männer und 325 Frauen, inkl. Externe aus den Eigenbetrieben und Konzerntöchtern.
160 (2013: 140) Personen, 33 Männer und 127 Frauen, die sich angemeldet hatten, konnten
nicht teilnehmen, sei es, weil der Kurs wegen zu geringen Interesses storniert werden musste, bereits belegt war oder sonstige Gründe, (Krankheit, erforderliche betriebsbedingte Anwesenheit etc.) eine Teilnahme unmöglich machten.
In allen Themenbereichen (Kommunikation, Verwaltungsmanagement und Gesundheitsförderung) waren insgesamt 42 (2013: 42) Veranstaltungen geplant, von denen 4 (2013: 8)
Seminare wegen einer zu geringen Anzahl an Anmeldungen nicht durchgeführt werden
konnten.
Silvia Neumann
2.32 Bereichs- und zielgruppenbezogene Personal- und Organisationsentwicklung
Neben den Maßnahmen im Fortbildungsprogramm ist es ein besonderes Anliegen der Abteilung 11.1, auch die Fachfortbildungen und bereichsbezogenen Maßnahmen in den einzelnen
Ämtern zu fördern, um damit sowohl ein hohes und von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewährleistetes Qualitätsniveau sicher zu stellen, als auch die berufliche Handlungssicherheit und damit die persönliche Arbeitszufriedenheit zu verbessern. Deshalb werden die
Ämter sowohl finanziell als auch bei der inhaltlich-konzeptionellen Planung von bereichsbezogenen Maßnahmen unterstützt.
Finanziert wurden im Jahr 2014 sowohl Inhouse-Schulungen mit externen Bildungsträgern
für verschiedene Ämter als auch Fachfortbildungen für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sofern sie einen Nutzen für die jeweilige Organisationseinheit hatten und dadurch
Knowhow aufgebaut werden konnte.
Daneben gab es in 2014 in mehreren Ämtern Entwicklungsprozesse, sei es mit einzelnen
(Führungskräfte-) Teams, Abteilungen oder auch dem ganzen Amt. Das Besondere an dieser Form der Personal- und Organisationsentwicklung ist die Möglichkeit, auf die speziellen
Bedarfe einzelner Organisationseinheiten gezielt eingehen zu können, in unterschiedlichster
Art und Weise und dem jeweiligen Thema und der Zielgruppe angepasst. Dies geschieht in
Seminaren und Workshops in Räumlichkeiten innerhalb und außerhalb der Stadtverwaltung.
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 31
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Solche internen Prozesse stellen hohe Anforderungen sowohl an die Prozessbegleiterinnen
und Prozessbegleiter als auch an die beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, da sie häufig zeitintensiv sind, die Bereitschaft erfordern, das eigene Handeln zu reflektieren und nicht
selten konfliktbehaftet sind.
Die Klärung des Auftrags, der Ziele, ein transparentes, nachvollziehbares Vorgehen, die Einbindung der Beschäftigten sowie die Bereitschaft alte Pfade zu verlassen und neue Wege zu
gehen, sind wichtige Voraussetzungen für das Gelingen eines solchen Entwicklungsprozesses.
Die verstärkte gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Abteilung 11.1 des
Personalamtes und der Abteilung Organisation (10.2) des Hauptamtes hat sich in mehreren
Prozessen als sehr konstruktiv und gewinnbringend für alle Beteiligten erwiesen.
Beate Röschmann
2.33 Interkulturelle Öffnung
Unsere Umfrageaktion bei allen Bediensteten der Stadtverwaltung sowie des Eigenbetriebs
MainArbeit. Kommunales Jobcenter Offenbach konnte nunmehr abschließend ausgewertet
werden.
Hierbei haben sich die nachstehenden grundsätzlichen Erkenntnisse ergeben:
-
-
Bei der Stadtverwaltung und im Eigenbetrieb ist der Anteil an Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern mit Migrationshintergrund höher als bisher angenommen (16,78 % bzw.
22,22 %).
Bei der Einstellung hat der Migrationshintergrund keine Rolle gespielt.
Bei der jetzigen Tätigkeit profitieren die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von ihrem
Migrationshintergrund.
Innerhalb der Stadtverwaltung und dem Eigenbetrieb ist eine große Sprachenvielfalt
vorhanden.
Als weitere Aktion der Arbeitsgruppe (AG) Interkulturelle Öffnung kann festgestellt werden,
dass es auch in diesem Jahr gelungen ist, erfolgreich ein Seminar zur „Interkulturellen Sensibilisierung“ durchzuführen.
Für das Jahr 2015 wird sich die AG mit dem Schwerpunktthema zur Feststellung von Interkultureller Kompetenz in Auswahlverfahren beschäftigen. Hierbei sollen nach Möglichkeit
unter anderem Fragebögen und Checklisten entstehen, die gerade auch innerhalb einer kurzen Sequenz bei einem Vorstellungsgespräch anwendbar sind.
Beate Röschmann und Thomas Heberer
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 32
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
2.4
Ideenmanagement
Im Jahr 2014 sind insgesamt 18 Vorschläge beim Ideenmanagement der Stadtverwaltung
Offenbach eingegangen. Knapp ein Viertel dieser Vorschläge wurde positiv begutachtet und
konnte prämiert werden.
Es fällt auf, dass die Zahl der Vorschläge gegenüber dem Vorjahr (mit 57 eingereichten Vorschlägen) stark zurückgegangen ist. Dies ist sicherlich unter anderem der personellen Situation der Koordinierungsstelle des Ideenmanagements geschuldet. Seit dem Weggang von
Frau Bellabrouj-Hajjout (Ende Mai 2014) mussten die Aufgaben der Koordinierungsstelle
zusätzlich zum normalen Tagesgeschäft von den Kolleginnen und Kollegen der Personalund Organisationsentwicklung mit übernommen werden. Seit Anfang Januar ist Frau Ludwig
wieder aus der Elternzeit zurück, so dass die personelle Situation sich hier entspannt hat.
Der zahlenmäßige Rückgang der eingereichten Vorschläge zeigt aber auch, dass das
Ideenmanagement kein „Selbstläufer“ ist. Durch regelmäßige Veröffentlichungen und kontinuierliche Informationen will die Koordinierungsstelle gemeinsam mit den Mitgliedern der
Kommission des Ideenmanagements in den kommenden Monaten dazu beitragen, dass das
Ideenmanagement wieder stärker in das Bewusstsein der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
rückt.
Neben der rein quantitativen Betrachtung soll nicht unerwähnt bleiben, dass einige gute Verbesserungsvorschläge prämiert werden konnten, deren Umsetzung eine positive Auswirkung
auf die Stadtverwaltung Offenbach haben wird.
Margarete Ludwig
2.5
Beratung und Coaching
2014 wurde das Angebot der Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung, Beratung
und Coaching in Anspruch zu nehmen, von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wieder
häufig genutzt.
Neben dem internen Beratungsangebot durch die Abteilung 11.1 wurden auch externes
Coaching und Supervision vermittelt und finanziert. Die Rückmeldungen hierzu sind in der
Regel sehr positiv und bestärken diejenigen, die es in Anspruch nehmen.
Es geht sowohl bei der internen als auch bei der externen Beratung um die persönliche Unterstützung, damit komplexe, schwierige und belastende Arbeitssituationen besser bewältigt
werden können. Im Fokus stehen dabei immer die nachfragende Person und deren Arbeitsumfeld sowie die ziel- und lösungsorientierte Bearbeitung der belastenden Situation.
Interne Beratung kann von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Anspruch genommen
werden, externes Coaching hingegen i. d. R. nur von Führungskräften, Projektleiterinnen und
Projektleitern sowie Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern in herausgehobener Funktion, jeweils nach vorheriger individueller Beratung durch 11.1.
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 33
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Ein entsprechender Pool an qualifizierten externen Beraterinnen und Beratern, Coachs sowie Mediatorinnen und Mediatoren steht für diese Aufgabe zur Verfügung.
Durch die individuelle Beratung Einzelner wird diesen in vielen Fällen deutlich, dass es in
ihrem Team, ihrer Abteilung oder ihrem Amt Schieflagen oder Anliegen gibt, die es zu bearbeiten gilt, damit ein vertrauensvolles und wertschätzendes Miteinander sowie eine effektive
Aufgabenerledigung wieder möglich werden.
Hier schließen sich dann des Öfteren Entwicklungsprozesse in den Ämtern an, bei denen es
u. a. um die Auseinandersetzung mit den Themen Aufgabenkritik und Aufgabenverteilung,
Strukturen und Prozesse sowie Kompetenzen und Fähigkeiten geht. An diesem Punkt wird
die Verbindung zwischen Personal- und Organisationsentwicklung sehr deutlich.
Beate Röschmann
3.
PERSONALKOSTENBEWIRTSCHAFTUNG UND STELLENPLAN
3.1
Personalkosten
3.1.1 Personalkostenberichtswesen und Kennzahlen
Es werden monatliche Personalkostenhochrechnungen für die Stadtverwaltung erstellt, um
weiterhin von Seiten des Personalamtes eine zentrale Personalkostensteuerung zu gewährleisten.
Die Ämter können auf Anfrage Berichte und Zusammenstellungen, angepasst auf die individuellen Belange, erhalten. Des Weiteren können Berichte direkt aus H&H proDoppik generiert werden.
Diese Form der Berichte und die vom Personalamt bei Bedarf zur Verfügung gestellten Aufstellungen haben sich bewährt und werden beibehalten.
Kerstin Eck
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 34
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
3.1.2 Entwicklung der Personalaufwendungen im Städtevergleich
Um die Personalaufwendungen überörtlich einwerten zu können, greifen wir auf Angaben
des Hessischen Statistischen Landesamtes zurück.
Auf solcher Zahlengrundlage wurden im September 2004 im Rahmen der 91. Vergleichenden Prüfung (Konsolidierung der Großstädte) die Personalausgaben der kreisfreien Städte
gegenüber gestellt und zu den Einwohnerinnen- bzw. Einwohnerzahlen ins Verhältnis gesetzt. Seitens der prüfenden Mummert Consulting AG wurde seinerzeit konstatiert, dass in
Offenbach am Main die Personalaufwendungen pro Einwohnerin / Einwohner „im Jahr 2002
deutlich unter dem Niveau der anderen Städte" lagen. Diese Aussage kann weiterhin bestätigt werden.
Die Personalaufwendungen und Bevölkerungszahlen in der nachfolgenden Tabelle wurden
nach den vom Hess. Statistischen Landesamt aktuell gelieferten Daten bis 2014 fortgeschrieben:
Aufgrund des Umstiegs auf das Bruttoprinzip in 2010 erhöhen sich die Personalaufwendungen um ca. 4,7 Mio. Euro. Diesen Mehraufwendungen stehen Einnahmen in gleicher Höhe
gegenüber, die ab 2010 separat und nicht mehr als Ausgabeabzug gebucht werden.
Die Personalaufwendungen pro Einwohner sinken aufgrund der gestiegenen Einwohnerzahl,
die Aufwendungen insgesamt bleiben annähernd auf dem Stand des Vorjahres.
Die Personalaufwendungen 2015 für Offenbach beruhen auf einer Hochrechnung, Angaben
des Hess. Stat. Landesamtes liegen noch nicht vor. Die Bevölkerungszahlen sind zum Stand
31.12. des jeweiligen Jahres angegeben.
Kerstin Eck
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 35
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
3.1.3 Entgelt- und Besoldungszuwachs
Am 01.04.2014 wurde der neue Tarifvertrag geschlossen, wonach die Tarifbeschäftigen ab
dem 01.03.2014 eine Erhöhung von 3,0 % erhalten und ab dem 01.03.2015 weitere 2,4 %.
Eine Besoldungserhöhung gab es zum 01.04.2014 um 2,6 %.
Am 28.03.2015 wurde in der Tarifrunde der Länder eine lineare Entgelterhöhung in 2 Stufen
festgelegt. Demnach erhalten die Tarifbeschäftigten der Länder (mit Ausnahme von Hessen)
ab 01.03.2015 eine Erhöhung von 2,1 % und ab 01.03.2016 noch mal 2,3 %, mindestens
aber 75 €.
Am 15.04.2015 kam es dann zu einem Tarifabschluss für Hessen: 2 % ab 01.03.2015 (zusätzlich zu der bereits mit dem Tarifvertrag 2014 vereinbarten Erhöhung um 2,4 %) und weitere 2,4 % 01.04.2015. In den Haushalten 2014 und 2015 wurde jeweils eine Erhöhung von
1,5 % bei den Tarifbeschäftigten eingeplant.
Bei den Beamtinnen / Beamten wurde ebenfalls eine Erhöhung von 1,5 % für 2014 und 2015
eingeplant. Derzeit lässt sich keine Aussage darüber treffen, ob die angestrebte Nullrunde
durchgesetzt werden wird oder ob es doch noch zu einer Erhöhung der Beamtenbesoldung
kommen wird.
Kerstin Eck
3.2
Stellenplan/ -verfahren / Änderung der Dienstverteilungspläne
Nach Abschluss der Neubewertung aller Stellen, bilden Stellenbeschreibungen zusammen
mit den jeweiligen Organigrammen die Dienstverteilungspläne der Ämter. Änderungen der
Dienstverteilungspläne sind beim Hauptamt einzureichen und sind dort aus organisatorischer
Sicht zu prüfen, bevor Stellenbeschreibungen in der Bewertungskommission (BK) behandelt
werden können.
Damit sämtliche Informationen und Angaben strukturiert und vollständig sind, haben das
Hauptamt und Personalamt ein neues Verfahren entwickelt und im September 2014 veröffentlicht. Die BK hat ihre Arbeitsweise an das neue Verfahren angepasst und nimmt nur noch
Stellenbeschreibungen entgegen, die zuvor vom Hauptamt, Abt. Organisation begutachtet
wurden.
Durch die im Rahmen des Schutzschirmvertrages festgesetzten Personalkosten ist insbesondere darauf zu achten, dass benötigte oder höher bewertete Stellen refinanziert werden
können. Die finanziellen und / oder personalwirtschaftlichen Auswirkungen werden wie seither von der für den Stellenplan zuständigen Abteilung geprüft und mit den jeweiligen Ämtern
und der Personalbetreuung besprochen. Erst danach kann eine Aufnahme in den Stellenplan
erfolgen.
Kerstin Schütz
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 36
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
3.3
Versorgung und Beihilfen
3.3.1 Versorgungsstatus
Altersstruktur der aktiven Beamtinnen und Beamten
mit späteren Versorgungsansprüchen 1)
(einschl. Eigenbetriebe)
zum 31.12.2013
Altersgruppe
w
m
40
54
94
35 bis 54
161
165
326
55 bis 59
43
42
85
über 60
18
26
44
262
287
549
bis 34
1
) also mit Beurlaubten u. Beamtinnen / Beamten
während der
Freistellungsphase in der Altersteilzeit, ohne
Anwärterinnen /
Anwärter
insgesamt
Aktive mit späterem Versorgungsanspruch
31.12.2013: 549
12 Zugänge
in 2014
0 Zugang in
2014
Versorgungsempfängerinnen /
-empfänger (Hinterbliebene)
Versorgungsempfängerinnen /
-empfänger (ehemalige Aktive)
31.12.2013:
Zwischenstand:
31.12.2013:
243
Zwischenstand: 255
7 Abgänge in
2014
31.12.2014:
8 Abgänge in
2014
4 Zugänge Hinterbliebene
Versorgungsempfängerinnen /
-empfänger (ehemalige Aktive)
120
124
Versorgungsempfängerinnen /
-empfänger (Hinterbliebene)
248
31.12.2014:
116
Versorgungsempfängerinnen /
-empfänger (Gesamtbestand)
31.12.2014: 364
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 37
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Fortschreibung des Versorgungsbestandes
Ehemalige Aktive
Jahr
Hinterbliebene
Bestand
am 31.12.
Zugänge Abgänge
Zugänge Abgänge
Gesamt
Bestand
am 31.12.
Bestand
am 31.12.
2014
12
7
248
4
8
116
364
2013
15
6
243
0
8
120
363
2012
13
14
234
1
5
122
356
Versorgungsbezüge aus
Alter
Besoldungsgruppe
B
A
16
A
15
A
14
A
13
A
12
bis 34
35 bis 54
A
11
A A 9 A 8 A 7 A 6 A 5 TB
10
0
1
1
3
3
5
3
3
2
4
55 bis 74
9
4
14
5
20
26
16
19
26
17
13
75 bis 89
8
4
13
6
21
14
5
5
31
10
11
über 90
4
2
3
2
2
1
6
2
8
am 31.12.14 insg.: 364
21
10
30
13
46
44
32
30
69
29
30
2
6
2
am 31.12.13 insg.: 363
21
10
30
15
46
41
30
29
73
28
30
2
6
2
am 31.12.12 insg.: 356
21
9
28
15
43
39
29
29
74
26
33
2
6
2
2
5
2
1
2
TB=Tarifbereich
Aufteilung des Versorgungsaufwandes
Rechnungsergebnisse (RE) in EUR
Beamtinnen- / Beamtenbereich
Tarifbereich
Beihilfen
Insgesamt
2012
9.814.200,00
2013
11.279.069,00
2014
11.090.852,00
13.075,00
15.023,00
0,00
1.137.168,00
1.340.595,00
1.364.085,00
10.964.443,00
12.634.687,00
12.454.937,00
Martina Dingeldein
Kerstin Eck
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 38
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
3.3.2 Absicherung zukünftiger Versorgungsleistungen
Neben der jährlichen Zuführungen zum Pensionsfonds (wurde gemäß Beschluss der Stadtverordnetenversammlung I (A) 464 vom 18.03.1999 zur Sicherung der Versorgungsverpflichtungen aus der „Verbeamtungsaktion" eingerichtet) müssen seit Einführung der doppischen
Haushaltsführung im Rahmen der Bilanzierung außerdem Rückstellungen für alle zukünftig
zu leistenden Zahlungen gebildet werden.
Die Pflicht zur Rückstellungsbildung ergibt sich aus § 39 GemHVO. Die Berechnung der
Rückstellungshöhe erfolgt für die Pensionen, Beihilfen und Altersteilzeitfälle durch ein wirtschaftsmathematisches Institut, die Berechnung des nicht angetretenen Urlaubes und der
Überstunden sowie die Berechnung für Zeiten, das Lebensarbeitszeitkonto betreffend, übernimmt das Personalamt.
Bei Rückstellungen handelt es sich um in der Vergangenheit erwirtschaftete Ansprüche
(maßgeblich ist der jeweilige Bilanzstichtag) der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters gegenüber
dem Dienstherrn. Dieser Anspruch führt in der Zukunft zu einem Mehraufwand. Werden
Rückstellungen (möglichst genau) geplant, führt dies dazu, dass künftige Haushalte auf der
Aufwandsseite nicht mehr belastet werden.
Mittel- und langfristig könnte man die Bildung von Rückstellungen als Steuerungsinstrument
nutzen, zum Beispiel eine Prüfung bei Neueinstellungen, ob eine Beamtenstelle durch eine(n) Tarifbeschäftigte ersetzt werden kann, führt langfristig zu niedrigeren Pensionen. Auch
könnten Rückstellungen für nicht angetretenen Urlaub und Überstunden durch entsprechende Maßnahmen reduziert werden.
Kerstin Eck
3.3.3 Beihilfen nach der HBeihVO
Die Beihilfeleistungen entsprechen dem Grunde nach dem Leistungskatalog der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. Anspruchsberechtigt sind Beamtinnen / Beamte und
Versorgungsempfängerinnen / Versorgungsempfänger. Abhängig vom jeweiligen Krankenversicherungsschutz gilt dies mit Einschränkungen auch für das Tarifpersonal, sofern das
Beschäftigungsverhältnis vor dem 01.05.2001 begründet worden ist.
Die Zahl der Anträge ist im Vergleich zum Vorjahr um 13 Prozent gestiegen und liegt mit
1848 Anträgen auf ähnlichem Niveau wie 2012.
Die Beihilfeausgaben stagnieren seit 2012 und betrugen 2014 2.446.148 Euro.
Hiervon entfielen auf Versorgungsempfänger 1.364.085 Euro, auf Beamte 1.082.063 Euro.
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 39
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
26,88 Prozent der Beihilfezahlungen für Versorgungsempfänger entfallen auf Leistungen für
Pflege. Bei den Beamten wurden 2,25 Prozent für Pflegeleistungen gezahlt.
1.400.000
1.200.000
1.000.000
Beihilfe
800.000
Pflegeanteil
600.000
400.000
200.000
0
Versorger
Beamte
Angelika Haberstock, Mark Krapp und Heike Rosenberger
3.3.4 Personalkostenbegrenzung
Durch den mit dem Land Hessen geschlossenen Schutzschirmvertrag dürfen die Personalkosten die dort bis 2022 festgeschriebenen Ansätze nicht überschreiten. In 2015 und 2016
müssen zusätzlich je 350.000,- € bei den Personalkosten eingespart werden.
Das vorläufige Rechnungsergebnis 2014 liegt bei 62,1 Mio. € und damit rund 100 T € unter
dem Planansatz (Ergebnisse ohne Rückstellungen und Pensionsfonds).
Um weiterhin die Personalkostenbegrenzung im Blick zu haben werden monatliche Hochrechnungen erstellt und die Einhaltung des Planansatzes überprüft. Dies soll rechtzeitig ein
Gegensteuern bei Abweichungen durch das Ergreifen personalwirtschaftlicher Maßnahmen
ermöglichen.
Kerstin Eck
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 40
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
4.
PERSONALFLUKTUATION 2014
Die Fluktuationsrate in 2014 lag bei 8,42 %. Nachstehend hierzu einige detaillierte Aufstellungen:
4.1
Austritte
Austrittsgrund
weiblich
Ruhestandsversetzung
(Beamtinnen und Beamte)
männlich
Gesamt
3
8
11
14
8
22
2
2
4
Eigenkündigung / Entlassung aus dem
Beamtenverhältnis / Vertragsablauf
41
14
55
Summe:
60
32
92
Rentenbezug
(Tarifbeschäftigte)
Versetzung zu anderen öffentl. Dienstherren
(Beamtinnen und Beamte)
4.2
Dienstjubiläen
An dieser Stelle soll zum Einstieg für weitergehende Analysen erstmals auch die Zahl der
40-jährigen Dienstjubiläen genannt werden. Sie stellen im Kontrast zur Fluktuation einen
Indikator für Betriebstreue dar.
Anzahl Dienstjubiläen 2010 bis 2014
18
15
16
14
14
13
12
9
10
8
6
Anzahl Dienstjubiläen
6
4
2
0
2010
2011
2012
Herausgegeben am 20.05.2015
2013
2014
Seite 41
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
4.3
Stellenausschreibungen
Bereiche
Gesamt
Verwaltung
23
Kultur und Bildung
11
Soziales
19
Gesundheit
1
Umwelt
2
Technik
1
Summe:
57
4.4
Bewerbungen
Die nachstehenden Zahlen geben einen Überblick über die im Jahr 2014 auf Grund von internen bzw. externen Ausschreibungen eingegangenen Bewerbungen.
Bereiche
Alle Bereiche
4.5
weiblich
männlich
Gesamt
704
343
1.047
Neueinstellungen
Bei der nachstehenden Aufstellung ist zu beachten, dass die Summe der Einstellungen nicht
mit der Anzahl der durchgeführten Stellenausschreibungen (siehe oben) kompatibel sein
muss, da den Ausschreibungen mitunter erst zeitverzögert im kommenden Jahr Einstellungen folgen.
Bereiche
weiblich
männlich
Gesamt
Tarifbeschäftigte
31
11
42
Beamtinnen und Beamte
10
10
20
Summe:
41
21
62
4.6
Anträge auf Elternzeit und Beurlaubung
Die nachstehende Aufstellung beinhaltet die Anzahl der nach dem Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetz (BEEG) gestellten Anträge auf Elternzeit sowie die ggf. sich hieran anschließenden Beurlaubungen.
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 42
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Grund
weiblich
Elternzeit
männlich
Gesamt
20
0
20
7
2
9
27
2
29
Beurlaubung
Summe:
Kerstin Eck
5.
DEMOGRAFISCHE ENTWICKLUNG
Dieses Thema wird – oft auch unter dem Begriff demografischer Wandel – inzwischen auch
von zahlreichen Kommunen als eine der wichtigsten Zukunftsaufgaben bezeichnet und in
unterschiedlichster Form bearbeitet.
Ausgehend von den hier bereits in anderen Zusammenhängen ermittelten Daten (Altersentwicklung, Frauenförderung, Führungs- und Nachwuchskräfteentwicklung etc.) haben wir uns
die Frage gestellt, ob und ggf. in welcher Form auch seitens des Personalamtes Handlungsbedarf besteht.
Das Durchschnittsalter der Kernverwaltung der Stadt Offenbach lag in 2014 bei 46,2 Jahren
(Durchschnitt Frauen = 46,1 Jahre und Männer = 46,4 Jahre).
Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zwischen 50 und 54 Jahre alt.
Altersstruktur (31.12.2014)
200
180
160
140
120
Frauen
100
Männer
80
gesamt
60
40
20
0
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-54 65-69
Auch wenn die Verwaltung insgesamt eine leichte „Verjüngung“ bis 2013 erfahren hat, so ist
die Belegschaft im Vergleich zu 2009 – hier lag der Altersdurchschnitt bei 45,8 Jahren
(Durchschnitt Frauen = 44,9 Jahre und Durchschnitt Männer = 46,8 Jahre) um 0,4 Jahre gealtert. Das klingt aktuell nicht dramatisch, doch sollte sich dieser Trend fortsetzen, so würde
das Durchschnittsalter im Jahr 2030 bei 53,3 Jahren liegen:
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 43
Personalbericht 2015 der Stadt Offenbach
Durchschnittsalter
46,5
46,2
46
45,8
45,8
45,7
45,6
45,5
Durchschnittsalter
45,5
45
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Eine sorgfältige Beobachtung der weiteren Entwicklung und ggf. rechtzeitiges Gegensteuern
durch geeignete Maßnahmen ist somit auch für uns sinnvoll bzw. notwendig.
Da bereits umfangreiche Veröffentlichungen zu dem Thema vorliegen (u. a. KGSt-Report,
Erhebungen und Vorgehen anderer Städte), konnten wir nach entsprechender Materialsichtung und Einwertung unserer Ausgangssituation bezogen auf das Personalmanagement
durchaus Parallelen erkennen. Um den Abgleich von Daten und Ergebnissen und bei Bedarf
den Dialog über Verfahren und Maßnahmen zu erleichtern, haben wir uns für ein vergleichbares Vorgehen entschieden und folgenden Ansatz gewählt:
Das Aufgabenfeld wird nur bezogen auf das Personalmanagement bearbeitet, die aufgrund
(kommunal-)politischer Entscheidungen oder bevölkerungsspezifischer Veränderungen für
einzelne Fachbereiche notwendigen Schlussfolgerungen und Handlungsfelder – die durchaus Auswirkungen auf das Personalmanagement entfalten – sind hier derzeitig in großen
Teilen nicht ausreichend bekannt bzw. nicht zu bewerten. Solche Entwicklungen sind zu gegebener Zeit zusätzlich zu berücksichtigen und einzuarbeiten.
Beginnend mit einer detaillierten Alters- und Personalstrukturanalyse – dazu wurde ein Fragebogen zur Auswahl der aussagekräftigsten statistischen Auswertungen zusammengestellt
– werden aktuell auf der Datenbasis 31.12.2014 die notwendigen Informationen und Prognosen für den Zeitraum 2015 bis (wenn möglich) 2030 erhoben und über eine geeignete Darstellungsform entschieden. Ferner werden vorhandene Handlungsfelder (Personal- und Organisationsentwicklung, Fort- und Ausbildung, Gleichstellung, Führungs- und Nachwuchskräfteförderung etc.) auf bestehende Maßnahmen und deren Kompatibilität untersucht.
Auf der Grundlage dieser Ergebnisse werden wir Zielkorridore abstecken und ggf. weitergehende Maßnahmen entwickeln, die zukünftig Arbeitsplätze, Prozesse und Aufgaben in diesem Sinne positiv beeinflussen.
Beate Sabo-Gohr
Herausgegeben am 20.05.2015
Seite 44