Praxis-Check: Potenzial-Analyse/DNLA Der Praxis-Check Potenzial-Analyse-Verfahren: DNLA m letzten Heft hat unsere Testserie Personalauswahl-Tools begonnen. Wir wollen wissen, welche Verfahren es gibt, was diese messen, wie sie messen, wie die Ergebnisse aussehen und vor allen Dingen, was die Probanden dabei empfinden, wenn sie sich der Beurteilung durch den Computer unterziehen. Im letzten Heft wurden die Tools Insights und Kode getestet. Diesmal wollen wir das Verfahren DNLA unter die Lupe nehmen. Unsere Tester sind dieselben geblieben: Susanna Hofer, Leiterin Human Resources von Johnson & Johnson Österreich, hat unsere zwei Kandidaten nominiert. Martina Raufer ist Executive Assistant und soll demnächst ein Projekt leiten. Sie absolvierte den Teil „Soziale Kompetenz.” Hanspeter Fischer ist Clinical Manager. Es soll überprüft werden, inwieweit seine Stärken auch bei Verkaufstätigkeiten und Mitarbeiterverantwortung zum Tragen kommen. Er absolvierte den Test im Bereich „Management”. Beide Probanden führten ein persönliches Coachinggespräch mit dem Berater. Der Test wurde parallel von einer Redakteurin absolviert. I Der Berater Günther Friedrich DNLA ist europaweit bisher als einziges Verfahren mit der DIN 33430 zertifiziert. (ESK und MM) Empfohlen für: • Betriebsklimaanalyse • Teamanalyse und -besetzung • Potenzialanalyse und Karriereplanung • Ableitung von differenzierten PE-Maßnahmen • Recruiting Angeboten in den Versionen: • Betriebsklimaanalyse • Hochleistungsteams • Führungskräfte (Management) • Soziale Kompetenz • Sprach- und PC-Kenntnisse Test: Es werden ca. 170 Fragen am Computer beantwortet (siehe unten links). Dauer: ca. eine Stunde Ergebnisse: 60-seitiges Dossier. Ergebnisse orientieren sich an den Werten von erfolgreichen Probanden. 280 Profile können miteinander verglichen werden. Kosten: Test, inklusive Auswertungsgespräch von eineinhalb Stunden, 600 Euro Lizenzerwerb: über eintägiges Training. Normierung: GB, E, F, D, CH, A, HU, THAI, I, DK, FIN, RUS, POL, EST, LAT Geschäftsführer Morepartner Lizenznehmer seit 1998 [email protected] Fotos: privat personalpraxis eine Hauptanwendungsgebiete für DNLA sind die interne Personalentwicklung und die Auswahl von Mitarbeitern, die für Führungspositionen vorgesehen sind. Das Instrument ist hervorragend geeignet, einerseits den Status quo zu ermitteln und dann andererseits konkret und zielgerichtet fördern zu können. Ganz wesentlich ist es, dass die Ergebnisse im Rahmen eines Coachinggespräches übermittelt werden. Wir versuchen bei den Nachgesprächen, möglichst die zuständige Führungskraft dabei zu haben, um besser evaluieren und auf konkrete Beispiele verweisen zu können. Unser Anliegen ist die Erzeugung einer Win-Win-Situation, bei der alle Beteiligten und Betroffenen etwas Positives im Sinne von Förderung erfahren. DNLA sollte daher nicht zur Selektion bei drohender Kündigung verwendet werden. M Grafiken: GMP Soziale Kompetenz 34 personal manager 2/2003 Praxis-Check: Potenzial-Analyse/DNLA personalpraxis Die Tester Susanna Hofer Martina Raufer Hanspeter Fischer Leiterin Human Resources Johnson & Johnson Österreich Executice Assistant Clinical Manager [email protected] ein Eindruck: Dieses Verfahren hat Spezifika herausgearbeitet, die bei den beiden anderen Tests nicht dabei waren. Durch die differenzierte Aufteilung in verschiedene Dimensionen und die Gegenüberstellung mit einem Normalwert kann man die Ergebnisse sehr viel spezifischer nutzen. Sehr professionell war vor allen Dingen die Beratung. Der Berater hat alle Bereiche, die von der Norm abgewichen sind, in Frage gestellt hat und nach einer Begründung dafür gesucht. Es sind sehr gut die Stärken und Schwächen beider Kandidaten heraus gekommen, was jetzt ganz konkrete Maßnahmen ermöglicht. Sehr interessant war für mich, dass die Ergebnisse mit ganz unterschiedlichen Tätigkeitsprofilen verglichen werden können. Dadurch kann man konkret überprüfen, wie sich die betreffende Person für die derzeitige und andere Positionen eignet. Im Fall von Frau Raufer hat sich beispielsweise gezeigt, dass sie erheblich mehr Kompetenzen hat, als sie in ihrer momentanen Position nutzen kann. Wir überlegen deshalb, ob es nicht sinnvoll wäre, ihr den Abschluss ihres Studium zu ermöglichen. Durch die Kombination von sehr detaillierten Ergebnissen und ausführlichem Gespräch kann die Wurzel des Problems erkannt werden. Für Einstellungen würde ich das Instrument als zu aufwendig betrachten. Da in dem Fall auch noch kein Vertrauensverhältnis gegeben ist, würde ich hier vielleicht die anderen Tests vorziehen. DNLA eignet sich aber meiner Meinung nach hervorragend, wenn ein Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem besteht und man seine Mitarbeiter gezielt entwickeln möchte. M ie Beantwortung der Fragen ist mir trotz des im Vergleich zu den anderen Tests erheblich größeren Umfangs sehr leicht gefallen. Das ging relativ flott, ich war in circa 30 Minuten fertig. Für mich war das insgesamt der positivste Test, der mich am besten ausgelotet hat und mich im Nachhinein am meisten zum Nachdenken angeregt hat. Da sind sehr viel Dinge - auch Schwachpunkte rausgekommen, die stimmen. Insgesamt war das sicher eine Überlappung von mindestens 90 Prozent. Sehr positiv habe ich die seriöse, einfühlsame Beratung empfunden. Ich hatte dadurch auch keine Probleme, mir mit unserer Personalleiterin und meinem unmittelbaren Vorgesetzten gemeinsam die Ergebnisse zu betrachten. Da dieser Test auch sehr stark in die persönliche Ebene geht, ist das allerdings schon haarscharf an der Grenze. Wenn ein solches Testergebnis in falsche Hände kommt, ist das sicherlich eine Katastrophe. Das Gespräch sollte deshalb meiner Meinung nach auf keinen Fall von jemandem aus dem Unternehmen selber geführt werden, sondern immer von einem neutralen, fundiert ausgebildeten Berater – das nimmt Spannung raus. D er gesamte Test von der Vorbereitung, Aufarbeitung, dem schriftlichen Feedback bis zum Coaching macht auf mich einen sehr professionelen Eindruck. Ich glaube nicht, dass dieser Test bei der Fülle von Fragen manipulierbar ist. Das bewirkt nebenbei auch, dass man die Fragen sehr zügig ausfüllt. Für mich war dieser Test erheblich seriöser und aussagekräftiger als die bisher getesteten. Ich konnte mich in der Auswertung zu 100 Prozent wiederfinden. Das Ergebnis war in diesem Fall eben mehr als ein oberflächlich gehaltenes Persönlichkeitsprofil – in dem man sich wiederfindet oder nicht –, es zeigte anforderungsspezifische Faktoren auf. Sehr gut hat mir gefallen, dass die Fähigkeiten, die man als Führungsperson benötigt, so detailliert aufgeschlüsselt wurden. Ich bin dadurch auf Fähigkeiten aufmerksam geworden, an die ich sonst nicht gedacht hätte. Das gibt mir jetzt die Möglichkeit, mich gezielt weiter zu entwickeln. Ich hatte nicht das Gefühl, durchleuchtet, sondern aufgeklärt zu werden. Nicht sehr aussagekräftig empfand ich hingegen den integrierten Test für Computer- und Sprachkenntnisse. D testergebnis auf einen Blick Verfahren: Beratung: einfache und bequeme Handhabung; die Testfragen sind aus dem Alltag bekannt und erlauben eine rasche, intuitive Entscheidung von allen Testern als sehr wichtig und in diesem Fall als sehr einfühlsam, kompetent und erfahren eingeschätzt Unsere Empfehlung: Ergebnis: sehr detailliert und spezifisch; schon die Aufteilung der Kriterien ermöglicht eine kritische Auseinandersetzung mit den eigenen Fähigkeiten; die Trefferquote ist sehr hoch personal manager 2/2003 DNLA eignet sich sehr gut zur gezielten internen Personalauswahl und -entwicklung. Durch die hohe Trefferquote ist auch eine große Gefahr mit dem Test verbunden. Das Ergebnis sollte nur mit externem professionellen Berater besprochen werden. 35
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