Symposium 10: Umgang mit psychosozialen Risiken im Spital

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Symposium 10:
Umgang mit psychosozialen Risiken im
Spital – Ansatz und Praxiserfahrungen
Andreas Martens Eur. Erg.
AEH Zentrum für Arbeitsmedizin,
Ergonomie und Hygiene
[email protected]
Inhalt
Inhalt
• Ausgangslage / aktueller Stand Schweiz
•
Ansatz
•
Praxiserfahrungen
•
Diskussion
•
•
•
•
Konzept
Sensibilisierung
Bedarfsanalyse
Externe Vertrauensstelle
Psychosoziale Risiken
Stress
Burnout
Monotonie
Psychische Sättigung,....
Beleidigungen
Gewalt
Mobbing
Sexuelle Belästigung
3
Psychosoziale Risiken kommen häufig vor
Verletzungen der persönlichen Integrität (Quelle: Strub und Schär Moser)
• 15 % unfaire Behandlung
• 12 % Beleidigungen am Arbeitsplatz
• 10 % der Frauen beklagten eine sexuell belästigende Verhaltensweise
• 8 % Mobbing / Schikanierung
• 8 % Drohungen und erniedrigendes Verhalten
Problematische Arbeitsanforderungen (Quelle: Grebner (2011))
• 48 % berichten über häufige oder sehr häufige Arbeitsunterbrechungen
• 40% arbeiten mindestens 3/4 der Zeit unter hohem Zeit- oder Termindruck
• 17 % arbeiten mindestens 1-2 Mal pro Woche in der Freizeit
• 16 % stehen die benötigten Informationen regelmässig nicht zur Verfügung
• 13 % erhalten häufig / sehr häufig unklare Anweisungen von VG
• 12 % arbeiten mindestens 6 Mal im Monat mehr als 10 Stunden
Psychosoziale Risiken
4
IV-Neuberentungen nach Ursache (2012)
15
Kosten
Milliarden CHF
10
5
22%
0
2000
49%
2005
2010
2015
Quelle: seco
16%
13%
Psychische Erkrankungen
Nervensystem
Knochen und Bewegungsorgane
Andere
Quelle: IV-Statistik 2012
5
Was sieht der Arbeitgeber?
Arbeitszeit
• Fehlzeiten nehmen zu
• Atypische Arbeitszeiten
Personalwechsel
• Turn-over
• Schwierigkeit bei Neubesetzung
Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten
• Zunahme Häufigkeit, Schweregrad
Soziale Beziehungen im Betrieb
• Information / interne Kommunikation
• Dienst nach Vorschrift
Ernste Situationen / Missstände
• Anerkannte Belästigung
• Körperliche / Verbale Gewalt
Diagnostizierte und betreute
Pathologien
• Bluthochdruck, Symptome des
Bewegungsapparates, Diabetes, …
Chronischer Stress
• Symptome auf körperlicher Ebene
• Symptome auf emotionaler Ebene
Betriebliche Indikatoren (nach INRS, 2010)
6
Gesetzliche Grundlagen
Obligationenrecht, Artikel 328 (Auszug)
Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher
Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen,
die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar
und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind.
Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Artikel 2
Der Arbeitgeber muss alle Massnahmen treffen, um den Gesundheitsschutz zu
wahren und die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu
gewährleisten. Insbesondere muss er dafür sorgen, dass:
•
•
•
ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen herrschen;
eine übermässig starke oder allzu einseitige Beanspruchung vermieden wird;
die Arbeit geeignet organisiert wird.
Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Artikel 3
Liegen Hinweise vor, dass die Gesundheit eines Arbeitnehmers durch die von
ihm ausgeübte Tätigkeit geschädigt wird, so ist eine arbeitsmedizinische
Abklärung durchzuführen.
7
Psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz
Im Vordergrund stehen die
Arbeitsbedingungen nicht die Person.
Psychosoziale Risiken
8
Wie viel ist zu viel?
Belastbarkeitsgrenze
•
•
•
Genetische Prädisposition
•
•
•
Positive Lebenserfahrungen
•
•
•
Persönlichkeitsmerkmale
Traumatische
Lebenserfahrungen
Gegenwärtige Belastungen
Soziale Unterstützung /
Isolation
Trainingszustand
Erholungskultur
Vernunft
42,195 km
9
Vollzugsschwerpunkt PSR
Ziel
• Arbeitgeber sowie Arbeitnehmende zum Thema sensibilisieren
• Schwachstellen Arbeitsgestaltung und –organisation aufzuzeigen und
Arbeitssituation mit Massnahmen verbessern
Kontrolle Arbeitsinspektoren im Rahmen der ASA-Kontrollen (2016 – 2018)
• Werden die psychischen Belastungen im Rahmen der
Gefährdungsermittlung erfasst?
• Kennen die Vorgesetzten die Bedeutung der Arbeitsgestaltung und
wenden sie die Prinzipien an?
• Ist der Schutz der persönlichen Integrität Teil des Leitbildes?
• Besteht ein Reglement zum Schutz der persönlichen Integrität und ist
dieses den Vorgesetzten und Mitarbeitenden bekannt?
• Bestehen vertrauliche Ansprechstellen und sind diese den
Mitarbeitenden bekannt?
Arbeitsinspektoren können Massnahmen oder Gutachten einfordern.
10
Psychosoziale Risiken sind ein Problem
Kein Problem wird gelöst, wenn wir träge darauf warten,
dass Gott sich darum kümmert.
Martin Luther King
Schritte zu gesunden Arbeitsbedingungen
Problem erkennen – Commitment schaffen
Schritt 4:
Wirksamkeit überprüfen
Schritt 1:
Problem-Analyse
Schritt 3:
Massnahmen planen
und umsetzen
Schritt 2:
Lösungen finden
Ansatz
Problem erkennen – Commitment schaffen
Schritt 4:
Wirksamkeit überprüfen
Schritt 1:
Problem-Analyse
Schritt 3:
Massnahmen planen
und umsetzen
Schritt 2:
Lösungen finden
•
Workshops Branchenlösung
H+ Die Spitäler der Schweiz
•
Anleitung und Unterstützung
der angeschlossenen
Betriebe
Workshops für Führungskräfte
•
Durchführung 30 Workshops mit 4 Schwerpunkten:
•
•
•
•
Schwerpunkt 1: Analyse der Belastungen und Beanspruchungen
Schwerpunkt 2: Prävention und Umgang mit Burnout
Schwerpunkt 3: Umgang mit Belastungen / Förderung Ressourcen
Schwerpunkt 4: Schutz der persönlichen Integrität
•
Erste Serie:
16 WS, 144 Teilnehmende
•
Zweite Serie:
9 Workshops
•
Zusätzlich
5 Workshops für Betriebsgruppen
Commitment der Führung schaffen
•
Kontrolle der Belastungen
•
Früherkennung und Unterstützung
•
Ressourcenförderung
•
•
•
•
•
•
•
•
Regelmässige Analyse Ebene 1 (Checklisten im Rahmen GEM)
Bei Bedarf Beanspruchungsanalyse
Bei Bedarf Interventionen wie z.B. Gesundheitszirkel
Befähigung Führungskräfte Probleme zu erkennen und zu handeln
Professionelle Vertrauensstelle
Unterstützung / Case Management bei Bedarf
Niederschwellige Sensibilisierung Mitarbeitende
Stressmanagement-Training
Kontrolle der Belastung
Belastung
Beanspruchung
Kontrolle der Belastung: 3- Stufen- Modell
3
Detailanalyse durch Spezialisten;
Arbeitspsychologen, Arbeitsmediziner in
Zusammenarbeit mit Sicherheitsingenieuren
Umfassendes Vorgehen
Abbruch
2
Analyse der Fehlbeanspruchungen;
instruierte Fachkräfte: Abteilungsleiter....,
Vertrauenspersonen
Vertiefendes Vorgehen
Abbruch
1
Ermittlung der Risikofaktoren
im Rahmen der Gefährdungsermittlung;
Fachkräfte: Abteilungsleiter,
Sicherheitskoordinator, Sicherheitsbeauftragter
Dr. Harald Gruber
Orientierendes Vorgehen
17
Stufe 1: Checkliste zur Gefährdungsermittlung
Stufe 1: Checkliste zur Gefährdungsermittlung
•
Checklisten prüfen ab, ob
•
•
•
•
Arbeitsaufgabe
Arbeitsorganisation
soziale Bedingungen
Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsbedingungen
richtig gestaltet sind
19
Stufe 2: Analyse Fehlbeanspruchungen
Bei der Arbeit
ist die Verantwortung zu hoch.
kommen Termin- oder Zeitdruck häufig vor.
gibt es häufig Störungen oder Unterbrechungen.
gelten enge Vorgaben für die Ausführung der Arbeit.
müssen Entscheidungen ohne ausreichende
Informationen und mit unzureichenden
Entscheidungshilfen getroffen werden.
gibt es widersprüchliche Anforderungen (z.B. Konflikte
zwischen Termineinhaltung und Qualität).
fehlt die Unterstützung der Kollegen und
Vorgesetzten.
übersehe oder übergehe ich überdurchschnittlich
häufig Informationen.
habe ich das Gefühl, dass ich die Übersicht verliere.
mache ich häufiger Fehler.
bin ich mir unsicher, ob ich alles richtig mache.
bin ich unruhig und nervös.
habe ich Angst, dass ich die Arbeit nicht schaffe.
Trifft zu




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
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
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


20
Stufe 3: Detailanalyse
•
Durchführung durch Fachspezialisten
• Arbeitspsychologen, Arbeitsmediziner, Ergonomen
•
Ziel:
• Identifizieren detaillierter Arbeitsbelastungen
• Stärken ungenutzter Gesundheitsressourcen
• Erarbeiten von möglichen Massnahmen auf Ebene
Organisation, Team, Person
•
Möglichkeiten
• Befragung: AEH – Tool, STool,
• Gruppeninterview: halbstandisiertes Interview
• Gesundheitszirkel / -werkstatt
•
Moderierte Arbeitsgruppe, während 1 bis max. 7 Zirkelsitzungen
Tätigkeitsbeobachtungen: ISTA (Instrument zur stressbezogenen
Tätigkeitsanalyse), SALSA (Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse),
...
21
Commitment der Führung schaffen
•
Kontrolle der Belastungen
•
•
•
•
Früherkennung und Unterstützung
•
•
•
•
Regelmässige Analyse Ebene 1 (Checklisten im
Rahmen GEM)
Bei Bedarf Beanspruchungsanalyse
Bei Bedarf Interventionen wie z.B.
Gesundheitszirkel
Befähigung Führungskräfte Probleme zu
erkennen und zu handeln
Professionelle Vertrauensstelle
Unterstützung / Case Management bei Bedarf
Ressourcenförderung
•
•
Niederschwellige Sensibilisierung
Mitarbeitende
Stressmanagement-Training
Früherkennung
Psychische Gesundheit von Schweizer Ärztinnen und Ärzten
•
N=80 AssistentInnen und ChefärztInnen Spital
•
Arbeitsintensität als hoch/zu hoch empfunden bei
• 72% der AssistentInnen, 67% der ChefärztInnen
•
Emotionale Erschöpfung bei
• 41% der AssitentInnen, 43% der ChefärztInnen
•
Risikofaktoren: Arbeitsüberlastung, subjektive Arbeitsintensität,
zu wenig Freizeit, mangelhafte gegenseitige Abstimmung in
wichtigen Bereichen
Quelle: Biaggi 2003
23
Unternehmen: Prävention
•
Schulung Vorgesetzte
•
Handlungsmöglichkeiten kennen
•
•
Z.B. im Rahmen Fehlzeitenmanagement, BGM, PSR
Zusammenhänge Arbeit + Gesundheit
•
Früherkennung (Symptome)
•
Ansprechen Probleme
•
Handeln / Handlung fordern
24
Verantwortung der Vorgesetzten
•
Team
•
Einzelfall
•
Umgang mit Burnout
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Neue Projekte nur, wenn genug Ressourcen
In Teammeetings Arbeitsbelastungen und Beanspruchung
thematisieren und angehen
Vertretung der Anliegen nach oben
Überzeit kontrollieren
Atmosphäre der Unterstützung schaffen
Anerkennung & Lob motivieren
Früherkennung: Wahrnehmung und Ansprechen von Leistungs- und
Verhaltensveränderungen
Im Gespräch Ursachen für Belastung und Beanspruchung
herausfinden
Gemeinsam Lösungen erarbeiten
Fachliche Unterstützung nahelegen
• Hausarzt, Psychiater, Psychotherapeut
Team informieren
25
Externe Vertrauensstelle
•
Situation
•
Kontakt mit ext Vertrauensstelle, Termin in arbeitsmedizinischer
Sprechstunde
• Muss ungeliebte Arbeiten übernehmen
• Erfährt ständige Kritik an der Arbeit
• Sachlich nicht gerechtfertigte Vorwürfe
⇒Nach drei Wochen reicht es ihr, sie fühlt sich gemobbt
•
•
•
•
•
Festhalten Art der Problematik
Festhalten zeitlicher Verlauf
Festhalten bisherige Schritte (wurde andere Stelle involviert?)
Festhalten des eigenen Verhaltens
• Protokollierung
• Konfliktlösung
Angestrebte Verbesserung
26
Beispiel Herr XY
•
Aufzeigen Möglichkeiten
•
•
•
•
Kontaktaufnahme Vorgesetzte zur Konfliktlösung (nur mit
Einwilligung)
Aufnahme formelles / juristisches Verfahren (Aufzeigen
Grundlagen, mögl. Konsequenzen und Hilfsstellen)
Weitere Unterstützung
Absprache weitere Schritte (mögliche Schritte)
•
•
•
•
•
•
•
Abschluss der Beratung ohne Kontaktaufnahme Betrieb
Kontaktaufnahme betrieblich
Aufnahme formelles Verfahren innerbetrieblich
Aufnahme juristische Schritte
Kurzcoaching (in Absprache Betrieb)
Überweisung Psychiater
Case Management (in Absprache Betrieb)
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Commitment der Führung schaffen
•
Kontrolle der Belastungen
•
Früherkennung und Unterstützung
•
Ressourcenförderung
•
•
•
•
•
•
•
•
Regelmässige Analyse Ebene 1 (Checklisten im Rahmen GEM)
Bei Bedarf Beanspruchungsanalyse
Bei Bedarf Interventionen wie z.B. Gesundheitszirkel
Befähigung Führungskräfte Probleme zu erkennen und zu handeln
Professionelle Vertrauensstelle
Unterstützung / Case Management bei Bedarf
Niederschwellige Sensibilisierung Mitarbeitende
Stressmanagement-Training
Resilienz – Widerstandsfähigkeit trainieren
•
•
Systematischer Aufbau von Bewältigungsstrategien
•
Sieben Faktoren, um die eigene Stärke zu finden und
Veränderungen besser bewältigen zu können:
Verwundbarkeit in Stresssituationen und Krisen reduzieren
•
•
•
•
•
•
•
Optimismus
Akzeptanz
Lösungsorientierung
Verlassen der Opferrolle
Übernehmen von Verantwortung
Netzwerkorientierung
Zukunftsplanung
Literatur: Andrew Shatté „The Resilience Factor“
Praxiserfahrungen
•
Auswertung 16 Workshops
•
144 Teilnehmer:
•
•
•
Human Ressources
Pflegdienstleitung
Geschäftsführung
Auswertung Stressoren WS, n=76
20%
13%
10%
8%
8%
8%
5%
4%
Termindruck / Arbeitsintensität
Personalmangel
Soziale Spannungen (Mitarbeitende)
unklare Prozesse
Unterbrechungen
Widersprüchliche Anforderungen
Führungsarbeit
Schichtplangestaltung
Umgang mit schwierigen Patienten
Lärm, Raumsituation, Technologiewandel
Verantwortung, reagieren statt agieren, fehlende
Unterstützung
Auswertung CHEF
CHEF (Checklisten zur Erfassung
von Fehlbeanspruchungen):
Validiertes Verfahren des BAUA.
Auswertung CHEF Skala Stress
Bei der Arbeit
Total
1. ist die Verantwortung zu hoch.
6
2. kommen Termin- oder Zeitdruck häufig vor.
3. gibt es häufig Störungen oder Unterbrechungen.
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4. gelten enge Vorgaben für die Ausführung der Arbeit.
1
5. müssen Entscheidungen ohne ausreichende Informationen und mit
unzureichenden Entscheidungshilfen getroffen werden.
6. gibt es widersprüchliche Anforderungen (z.B. Konflikte zwischen
3
Termineinhaltung und Qualität).
7. fehlt die Unterstützung der Kollegen und Vorgesetzten.
1
8. übersehe oder übergehe ich überdurchschnittlich häufig Informationen.
2
9. habe ich das Gefühl, dass ich die Übersicht verliere.
10. mache ich häufiger Fehler.
11. bin ich mir unsicher, ob ich alles richtig mache.
12. bin ich unruhig und nervös.
13. habe ich Angst, dass ich die Arbeit nicht schaffe.
1
14. soziale Spannungen.
15. ist häufig zu wenig Personal da.
4
16. ist die Zukunft der Abteilung oder des Betriebes unsicher.
Good practice (von Betrieben umgesetzt)
Leitbild
• Schutz der Gesundheit und Wertschätzung in Leitbild festhalten
Führung
• Führungsgrundsätze sind definiert und werden gelebt
• Leadership- und Managementausbildung für alle FK (inklusive Ärzte)
• Führungsschulungen für alle zu Themen Arbeit und Gesundheit;
Burnout, Wertschätzung, Change
Prozesse
• Werden systematisch analysiert und verbessert
(KVP, Kaizen, EFQM)
• FZM wurde einführt
• BGM wird durch Siko geleitet und ist am QM angehängt
Good practice (von Betrieben umgesetzt)
Ressourcen (Personal)
• Mitarbiter-Pool für Engpässe
Arbeitszeiten
• Jahresarbeitszeit für alle
• Geteilte Dienste wurden eliminiert
• Mitarbeitende schreiben sich selber in Dienstplan ein
• Flexiblität mit Pensum
Einstellung und Austritt
• Teamstruktur berücksichtigen (Alter, Geschlecht, Qualifikation,
Pensum)
• (Anonyme) Befragung über Grund des Stellenwechsels und
Arbeitsbedingungen
• Bereits in der Rekrutierung Belastungen etc. ansprechen
Good practice (von Betrieben umgesetzt)
Betriebsklima
• Frühstücksbuffet täglich GL mit MA
• Seitenwechsel (jeder MA ein Tag in eine andere Abteilung)
• Anonymes Feedback-Portal zu Arbeitsbedingungen und Belastungen
(Anregungsmanagement)
Unterstützung MA
• Externe Anlaufstellen (Coach, externes CM, Sozialdienst…)
• CM bereits präventiv eingesetzt
• Gesundheitsförderungsangebote (Sport, Ernährung, Entspannung,
Früchtekorb, Massagen)
• Interne Angebote auch für MA (Fitnessraum, Ergonomieberatung,
ärztliche Beratungen, Schwimmbad)
Diskussion
AEH Zentrum für Arbeitsmedizin, Ergonomie und Hygiene AG
AEH - Wir stellen den Menschen in den Mittelpunkt und gestalten die Arbeit

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