Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte

Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
MENTORING BETRIEBE & ÄLTERE ARBEITSKRÄFTE:
Möglichkeiten und Potenziale für die regionale Wirtschaft im Schneebergland
erstellt im Rahmen des EU-Projektes:
„Active Ageing – Interregionale Zusammenarbeit zur Förderung von Active Ageing in
Pilotregionen in Österreich und Ungarn“
Auftraggeber:
Regionalverband Industrieviertel-Projektmanagement
Mag. Dr. Ingeborg Derkits
2801 Katzelsdorf, Schlossstraße 1
T: +43 2622 27156
E: [email protected]
www.industrieviertel.at
Auftragnehmer:
Mag. Doris Palz
Palz & Partner
Mautner Markhofstraße 24/5
2500 Baden
© 2014 active ageing
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
Inhalt
Active Ageing - Mentoring ....................................................................................................................... 4
Demografischer Hintergrund .............................................................................................................. 4
Alterszusammensetzung im Schneebergland ................................................................................. 6
Mentoring................................................................................................................................................ 7
Recherche und Analyse von aktuell praktizierten Mentoring Modellen ............................................ 7
Was ist allgemein unter Mentoring zu verstehen? ......................................................................... 7
Der Rahmen ..................................................................................................................................... 8
Die Mentoring Modelle ....................................................................................................................... 8
Traditionelles Mentoring - Eins zu eins Mentoring ......................................................................... 8
Team und Gruppen Mentoring ....................................................................................................... 9
Cross Mentoring .............................................................................................................................. 9
Reverse Mentoring ........................................................................................................................ 10
Erfolgsfaktoren .................................................................................................................................. 11
Nutzenaspekte von Mentoring-Programmen für Unternehmen ...................................................... 12
Generationen Mentoring ...................................................................................................................... 12
Generationen in Unternehmen ......................................................................................................... 13
Generationen Mentoring .................................................................................................................. 14
Unternehmensbefragung im Schneebergland ...................................................................................... 20
Demografischer Wandel aus Sicht kleiner und mittlerer Unternehmen .......................................... 20
ANHANG ............................................................................................................................................ 24
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
Active Ageing - Mentoring
Demografischer Hintergrund
Die Kombination aus demografischer Alterung der Bevölkerung und raschen wirtschaftlichen und
technologischen Veränderungen stellen Wirtschaft und Unternehmen vor ernste Herausforderungen.
Erstmals in der Geschichte der Menschheit gilt es eine alternde Bevölkerung arbeitsfähig,
arbeitswillig, produktiv und interessiert zu erhalten.
Derzeit sind rund 23% der Bevölkerung über 60 Jahre alt. 2050 werden bereits über 30%, das
bedeutet jeder Dritte, älter als 60 Jahre sein. Und diese Entwicklung birgt notwendige
Veränderungen in sich.
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Durch den demografischen Wandel wird die Altersstruktur vieler Unternehmen verschoben. Stellen
Sie sich Unternehmen vor, in denen bis zu vier Generationen zusammen arbeiten und mindestens ein
Drittel der Belegschaft über 60 Jahre alt ist. Ein Gedanke, der für Viele noch wenig vertraut ist und
die Pflege der Beziehungen zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitenden als Aufgabe sichtbar
macht. Dies nicht zuletzt, weil die Werthaltungen und Arbeitsweisen der zusammen arbeitenden
Generationen mitunter stark unterschiedlich sind:
Grafik: Palz & Partner KG
Für Unternehmen stellen sich daher zunehmend personalpolitische Fragen, die für den
wirtschaftlichen Erfolg und für den Bestand von Wirtschaftsstandorten von Relevanz sind.
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Wie setzt sich die aktuelle Belegschaft zusammen?
Wie setzt sich die Kundenstruktur – auch bezogen auf demografische Aspekte – zusammen?
Passt die Zusammensetzung meiner Belegschaft zu der meiner Kunden?
Welche Perspektiven können wir älteren Arbeitnehmern bieten?
Wie können wir auch ältere Arbeitnehmer noch weiter entwickeln, damit sie mit den
Anforderungen der Arbeitswelt fertig werden?
Wie stellen wir sicher, dass unsere Mitarbeiter die technologischen Veränderungen mitmachen?
Wie schaffen wir es für die jüngere Generation attraktiv zu sein um ausreichend Personal zur
Verfügung zu haben?
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Zeit, sich mit betrieblichen Generationen Management zu beschäftigen. Schlagworte, die in diesem
Zusammenhang in einschlägiger Literatur zu finden sind lassen die Breite der Handlungsalternativen
erahnen:
Altersgerechte Personalentwicklung, Talent Programme, Nachwuchsführungskräfte-Programme,
Karrieremodelle, Alters- und alternsgerechtes Gesundheitsmanagement, Diversity, Lebenslanges
Lernen Programme, Wissensmanagement, generationengerechte Arbeitsplätze, altersgemischte
Teams, Lebensphasenorientierte Personalpolitik, Mentoring,…
Alterszusammensetzung im Schneebergland
Die für Österreich festzustellende Veränderung der Bevölkerungszusammensetzung und damit
einhergehende Alterung der Gesellschaft trifft auch auf die Region Schneebergland zu. Dabei
zeichnet sich ein für diese Entwicklung verbreitetes Bild ab: Gemeinden, die entlang von
Hauptverkehrsadern liegen oder in deren Nähe verzeichnen einen geringeren Anstieg der
Bevölkerungsgruppe 60+ als dies in Gemeinden der Fall ist, die abgelegen zu zentralen
Verkehrsverbindungen sind.
Diese strukturelle Zusammensetzung und damit absehbare Veränderung in der Altersstruktur sowohl
der Kunden als auch der Mitarbeitenden stellt die Wirtschaftstreibenden in der Region
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Schneebergland – insbesondere jene in entlegeneren Teilen – vor ernste Herausforderungen. Als eine
Möglichkeit bereits heute auf die wachsenden Herausforderungen des demografischen Wandels in
Betrieben zu reagieren, wurde im Rahmen des Projekts Active Ageing die Methode des Mentoring
ausgewählt. Mentoring bietet sich als methodischer Ansatz deshalb an, weil durch das
Zusammenwirken unterschiedlicher Generationen mögliche (Werte)Unterschiede sichtbar und
verständlich werden, wodurch ein größerer Zusammenhalt im Unternehmen und ein Zugewinn an
sozialen Fähigkeiten erfolgen.
Mentoring
In der folgenden Ausführung wird das Instrument des Mentoring dargestellt um daraus ein
Mentoring Programm zu entwickeln, das die junge und die ältere Generation in gleichem Maße
anspricht und zum Handeln einlädt.
Recherche und Analyse von aktuell praktizierten Mentoring Modellen
Der Grundgedanke des Mentoring geht auf die griechische Mythologie zurück. Es ist überliefert, dass
Odysseus in den Trojanischen Krieg zog und die Erziehung seines Sohnes Telemachos an Mentor,
seinen Vertrauten übertrug. Mentor sind dabei unterschiedliche Rollen zugekommen: die
Orientierung gebende Vaterfigur, die Vertrauensperson, der Lehrer und Berater.
Das Konzept hat sich erhalten und findet heute in vielen unterschiedlichen Bereichen des
gesellschaftlichen Lebens, so auch in der Wirtschaft Anwendung, wo es sich in den letzten Jahren als
bewährtes Instrument der Personalentwicklung etabliert hat. Als vielfach erprobte Einsatzbereiche
sind Nachwuchskräfte-Mentoring, Förderung von Frauen in Führungsposition und Anwendung zur
rascheren Einarbeitung neuer Mitarbeiter/innen. Meist wir Mentoring zu Zwecken des Wissens- und
Verhaltenstransfers in persönlicher 1:1 Beziehung umgesetzt. Es werden aber auch Gruppen
Mentoring Prozesse zur Anwendung gebracht, insbesondere wenn es um eine größere Anzahl an
Mitarbeiterinnen geht, denen auf diese Weise Orientierung und raschere Integration ins
Unternehmen geboten werden soll.
Besonders in größeren Unternehmen und Konzernen zählen Mentoring-Programme zum Bestandteil
des Personalmanagements. Klein- und Mittelbetriebe wenden das Instrument aus unterschiedlichen
Gründen, wie etwa der Ressourcenfrage, noch weniger an.
Was ist allgemein unter Mentoring zu verstehen?
Mentoring kann durch informelle Förderbeziehungen entstehen, die in allen Lebensbereichen
vorzufinden sind. In der Regel nimmt eine erfahrene Person eine unterstützende, begleitende Rolle
für eine noch unerfahrene Person ein. Dies ist ein freiwilliger Zusammenschluss, der nicht auf
spezifische Gegenleistungen aufbaut. Der Mehrwert für die Beteiligten liegt in der persönlichen
Beziehung und dem voneinander lernen.
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Mentoring in Unternehmen basiert in der Regel auf Programmen, die den Prozess, die Ziele und die
Umsetzung beschreiben. Wesentlicher Bestandteil des Mentoring ist die Beziehung zwischen
Mentor/in und Mentee.
Das zentrale Grundprinzip des Mentoring beruht darauf, dass die Förderung junger
Mitarbeiter/innen durch ältere Personen aufbaut. In der Regel sind Mentor/innen erfahrene
Personen, die (jüngeren) Kolleg/innen zur Seite stehen, sie in informelle Gepflogenheiten einweihen,
bei Entscheidungen unterstützen – es geht darum einen Stück des Weges des Mentees zu begleiten.
Mentoring kann daher als klassische Form der Gestaltung von betrieblichen
Generationenbeziehungen bezeichnet werden.
Mentoring kann daher als soziales und emotionales Lernen aus und durch Erfahrungen
zusammengefasst werden.
Der Rahmen
Grundsätze der Beziehung zwischen den Partnern sind die freiwillige Teilnahme, der vertrauliche
Umgang mit Informationen und gegenseitiger Respekt. Geprägt ist das Mentoring Verhältnis von
gegenseitiger Achtung, Ehrlichkeit, Zuneigung und hohem Verantwortungsbewusstsein.
Im Mentoring ist Weisungsbefugnis nicht vorgesehen. Darüber hinaus zeigen Erfahrungen, dass es
sich bewährt wenn Mentoring jenseits von Hierarchien, jedenfalls aber mit zwei Ebenen Abstand,
stattfindet. Mentoring bietet einen „geschützten Rahmen“ innerhalb dessen experimentieren,
ausprobieren, lernen und auch Fehler machen möglich und erwünscht ist. Mentor/innen sollen
ausreichend Zeit für die Betreuung mitbringen.
Es gibt einen formellen Start bei dem Mentor/in und Mentee sich kennenlernen, sie treffen eine
Vereinbarung in der Erwartungen, Ziele und Möglichkeiten aufeinander abgestimmt werden, es folgt
die Begleitungsphase und endet zu einem vereinbarten Zeitpunkt. Die Mentoring Phase kann durch
Treffen, Gespräche, Begleitung aber auch in der gemeinsamen Teilnahme an Workshops, Seminaren,
Veranstaltungen zu Netzwerkzwecken ausgestaltet sein. Das Ende soll durch ein Abschlussgespräch
erfolgen, dessen Basis die ursprüngliche Vereinbarung ist.
Die Mentoring Modelle
Traditionelles Mentoring - Eins zu eins Mentoring
Das Mentoring-Programm richtet sich an eine spezielle Zielgruppe wie z.B. Nachwuchspotenziale.
Hauptelement ist die Unterstützung einer Person als Mentee durch eine Mentorin/einem Mentor.
Die Mentorinnen und Mentoren sind berufserfahrene Frauen und Männer aus dem Unternehmen.
Die Tandems treffen sich in regelmäßigen Abständen und arbeiten an der Erreichung der Ziele, die
Mentee und Mentor/in vereinbart haben.
Traditionelles Mentoring Praxis
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Traditionelles Mentoring wird in zahlreichen Konzernen, Groß- und Mittelbetrieben als Instrument
der Personalentwicklung eingesetzt. Schwerpunkte sind Nachwuchsförderung, Erleichterung der
Integration neuer Mitarbeiter/innen, Frauenförderung.
Mentoring wird aber auch im Zuge von Diversity-Maßnahmen erfolgreich eingesetzt. Beispielsweise
wird Mentoring für MigrantInnen österreichweit angeboten. Hierbei arbeiten die
Wirtschaftskammer, das AMS und der Integrationsfonds zusammen um Zuwanderern bessere
Chancen am Arbeitsmarkt zu verschaffen. Das Programm wird erfolgreich umgesetzt.
Link:
https://www.wko.at/Content.Node/Mentoring/Mentoring_fuer_MigrantInnen_wird_erstmals_oeste
rreichweit_.html
Team und Gruppen Mentoring
In diesem Programm werden mehrere Mitarbeiter/innen zu einem Mentee-Team
zusammengeschlossen. Im Rahmen dieser Mentoring Variante arbeiten die Mentees in der Regel
gemeinsam an festgelegten Themen und unterstützen sich dabei gegenseitig. Begleitet werden sie
von einem erfahrenen Mentor/in.
Begonnen wird das Programm mit einem Start-Workshop wo die allgemeinen Grundlagen des
Mentoring sowie die Ziele und der Ablauf vermittelt und erarbeitet werden. Gesondert wird die
Arbeit im Team besprochen und reflektiert, weil dies ein wesentlicher Aspekt der Zielerreichung ist.
Anschließend organisieren sich die Mentees selbst und treffen sich in selbst gewählten
Zeitabständen, um sich gegenseitig bei den jeweiligen Aufgaben und Themen zu unterstützen.
Cross Mentoring
Zusammenschluss von KMU zur Gewinnung und Qualifizierung von Mitarbeitern (Biotec- und
Lifescience-Unternehmen, Hamburg);
Unternehmensübergreifendes Mentoring – Mentee und Mentor/in kommen aus unter-schiedlichen
Betrieben. Betriebe, die sich an diesem Modell beteiligen, handeln aus unterschiedlichsten Gründen.
Als sinnvoll und bereichernd hat sich Cross Mentoring erwiesen wenn:

das Unternehmen für ein betriebseigenes Mentoring-Programm zu klein ist, Mentoring aber
dennoch für die Personalentwicklung genutzt werden soll.

Mitarbeiter/innen oder Führungskräfte sich gezielt außerhalb des Betriebes (weiter)entwickeln
und reflektieren sollen.

es Interesse an Erfahrungsaustausch über Unternehmensgrenzen hinweg gibt. Auf diese Weise
können Wissenstransfer aber auch Kooperationsbereitschaft gefördert werden.

Unternehmen von anderen Branchen lernen möchten. Das Erkennen, wie andere etwas
machen, gibt neue Impulse für den eigenen Betrieb.
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
Mitarbeitern und/oder Führungskräfte einen "anderen“ Austausch zu ermöglichen. Neue
Perspektiven – auch für aktuelle Herausforderungen - können durch den Austausch mit Kollegen
aus anderen Unternehmen eingenommen werden.
Wichtig: ein gemeinsamer Mentoring Programmschwerpunkt muss gegeben sein. Darauf
aufbauend wird Cross Mentoring in der Praxis unternehmens-, branchen-, generationsund/oder geschlechtsübergreifend eingesetzt.
Cross-Mentoring Praxis
Oberösterreichische Plattform Cross-Mentoring für weibliche Nachwuchsführungskräfte feiert heuter
10 Jahre und kann auf gute Erfolge verweisen. Beim aktuellen Durchgang haben die Unternehmen
Energie AG Oberösterreich, DSM Fine Chemicals, LIWEST, VKB-Bank, HYPO Oberösterreich, OÖ.
Gesundheits- und Spitals-AG, Johannes Kepler Universität, Industriellenvereinigung Oberösterreich,
WKO Oberösterreich, Amt der OÖ, Landesregierung und die Clusterland Oberösterreich GmbH
teilgenommen.
Link: http://www.netzwerk-hr.at/files/WEB_Einladung.pdf
Cross Mentoring im Bundesdienst: http://sektioniii.bka.gv.at/crossmentoring/cm_start.php
Cross Mentoring für Businessfrauen: http://www.crossmentoring.at/?page_id=2
Reverse Mentoring
Die Zeiten sind im Wandel. Mentoring ist bekannt für das Zusammenwirken einer älteren, erfahrenen
Person und einer Jungen. Im Zentrum dabei steht die Wissens- und Erfahrungsweitergabe von der
älteren an die jüngere Generation. Heute hat sich durch den technischen Fortschritt und
Globalisierung einiges geändert. Im „Reverse Mentoring“ werden jüngere Mitarbeiter/innen zu
Mentoren der älteren Kollegen. Oft geht es um neue Technologien und deren Auswirkung auf den
Berufsalltag. Digital Natives geben so ihre Erfahrungen und ihr Wissen z.B. an Baby Boomer weiter.
Damit Reverse Mentoring klappt, müssen beide Seiten offen und ohne Hierarchiedenken
zusammenwirken. Diese Offenheit ist mitunter auf Seiten der älteren Mentees eine
Herausforderung. Die Generation Y ist mit einem neuen Selbstverständnis ausgestattet und hat
Freude an offener, hierarchieloser Kommunikation.
Reverse Mentoring ist ein Instrument zur Förderung des Dialogs der Generationen, wobei die
Richtung einseitig ausgestaltet ist.
Reverse Mentoring – Praxis
DELL, Nokia, General Electric, die Lufthansa und die Deutsche Telekom gehören zu den
Unternehmen, die Reverse Mentoring einsetzen. Konkrete Erfahrungen der Telekom sind:
Bei der Deutschen Telekom werden die Mentoren-Mentee-Teams als Tandems bezeichnet. Ständig
sind zwischen 20 und 30 dieser Tandems aktiv. Dabei werden Themen wie Facebook, Twitter, Wikis
und Blogs aber auch die Thematik Enterprise 2.0 behandelt. Die Deutsche Telekom handhabt das
Konzept so, dass sie einen Pool führt, bei welchem sich interessierte Mitarbeiter registrieren können.
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Die Häufigkeit und Regelmäßigkeit der Treffen sowie die Themen-Schwerpunkte können von den
intergenerationalen Tandems selbst festgelegt werden. Als Orientierung dafür wird ihnen ein
Leitfaden zur Verfügung gestellt. Bei der Deutschen Telekom hat das Reverse Mentoring
Projektcharakter. Als Hindernisse werden die Hierarchiestufen betrachtet, welche sich unter
Umständen als Kommunikationsbarrieren herausstellen können.
Quelle: http://www.scil-blog.ch/blog/2012/11/08/reverse-mentoring-erfahrungswerte/
Erfolgsfaktoren
Die Ziele
Für die erfolgreiche Implementierung von Mentoring im Unternehmen empfiehlt es sich die
Zielsetzung des Programms klar zu definieren und allen Beteiligten zu kommunizieren. Je klarer die
Ziele des Unternehmens und aller beteiligten Personen definiert uns dargelegt werden, desto
erfolgversprechender ist Mentoring bei der Umsetzung.
Die Beteiligten
Mentoring soll im Unternehmen durch die oberste Führungsebene gewünscht und unterstützt
werden. Das gewährleistet, dass die notwendigen Ressourcen beigestellt und die Motivation bei den
Teilnehmenden geweckt werden können. Beste Verankerung des Mentoring-Programms erfolgt
durch Integration in Personal- und Organisationsentwicklung. Organisatorisch erweist sich die
Bestellung einer Projektleitung als erfolgsrelevant.
Finanzielle Mittel für die Programmumsetzung sind vorzusehen.
Ein weiterer wesentlicher Faktor für das Gelingen liegt in der Auswahl der teilnehmenden
Mentor/innen und Mentees – von beiden Seiten soll Begeisterung, Offenheit, gegenseitige
Wertschätzung und Zeit eingebracht werden.
Um die Ziele des Mentoring Programms erreichen zu können sind qualifizierte Vorbereitung für
Mentor/innen und Mentees vorzusehen. Dabei empfiehlt sich neben der Programmeinweisung und
der Vorstellung der Tools auch einen Schwerpunkt auf die Selbstreflexion zu legen.
Der Prozess
Klarheit ist auch in Bezug auf den Ablauf und die Intensität des Prozesses erforderlich. Der
Zeitrahmen soll ausreichend sein, nicht zu lang aber auch nicht zu kurz – hier gilt es Erfahrung oder
Fingerspitzengefühl walten zu lassen.
Das Finden der Mentoring-Partner/innen sollte in einem gesteuerten Matching erfolgen. Während
des Prozesses ist eine Betreuung durch die Projektleitung sinnvoll. Um die Ziele des Unternehmens
zu erreichen kann auch ein begleitendes oder ergänzendes Rahmenprogramm sinnvoll sein.
Zwischen Mentor/in und Mentee sollen eine Vereinbarung abschließen in der die gegenseitigen
Erwartungen, Rollenverständnis, Vertraulichkeit, allgemeine Rahmen-bedingungen wie Form des
Austausches, persönliche Treffen, Häufigkeit, Dauer, gewünschte Kommunikationsform,…
festgehalten und verbindlich gemacht werden.
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Nutzenaspekte von Mentoring-Programmen für Unternehmen
Mentoring ist für Unternehmen ein ideales Instrument um Mitarbeiter/innen aus den eigenen Reihen
gezielt zu fördern. So werden mit Mentoring z.B. Nachwuchskräfte auf die Übernahme von Fach-,
Führungs- und Managementkompetenzen vorbereitet und neue Mitarbeiter/innen können durch
den Einsatz von Mentoring Programmen schneller ins Unternehmen integriert werden.
Durch den Einsatz oder die Beteiligung an Cross-Mentoring-Programmen profitiert das Unternehmen
von der Möglichkeit, Einblick in andere Unternehmenskulturen zu erhalten.
Durch Mentoring wirken Unternehmen und Institutionen ganz gezielt dem Mangel an qualifizierten
Fach- und Führungskräften entgegen und arbeiten an ihrer Zukunftsfähigkeit.
Das Unternehmen bietet Mentorinnen und Mentoren Gelegenheit, die eigenen Erfahrungen
weiterzugeben. Sie werden durch die Fragen und Sichtweisen der Mentees angeregt, über ihren
eigenen Werdegang zu reflektieren. Darüber hinaus lernen sie neue Menschen in einem anderen
Kontext und mit anderen interessanten Denkansätzen kennen.
Durch eine Qualifizierung als Mentorin oder Mentor wird der berufliche Erfahrungsschatz durch neue
Methoden und Instrumente abgerundet, die das Führungsverhalten bereichern.
Mentees wird durch die Teilnahme am Mentoring die Chance gegeben, von den Erfahrungen einer
erfolgreichen Führungskraft zu lernen und innerhalb einer vertrauensvollen Beziehung wichtige
Hinweise für die eigene Aufgabenerfüllung zu bekommen, die dem Unternehmen zu Gute kommt.
Mentoring zielt letztlich darauf ab, die Bindung von Mitarbeiter/innen ans Unternehmen zu stärken
und Erfahrungswissen für das Unternehmen zu sichern. Betriebswirtschaftliche Effekte sind im
Bereich der Fluktuationskosten anzusiedeln. Als wesentliche innerbetriebliche Auswirkungen wird
allgemein das Erfahrungslernen, die rasche Integration von neuen Mitarbeiter/innen und der
Wissenserhalt für Unternehmen erkannt.
Generationen Mentoring
Auf dem Weg in die Wissensgesellschaft in Verbindung mit dem demografischen Wandel scheint
Mentoring über die ursprüngliche Intention der Begleitung und Entwicklung der Jüngeren durch
ältere, erfahrene Mitarbeiter/innen hinausgehendes Potenzial zu besitzen.
Im Generationenmentoring wird davon ausgegangen, dass junge Menschen speziell in Bezug auf
neue Formen und Methoden der Kommunikation, persönlicher Werte und Erwartungen aber auch
Technik-Affinität wesentliche Kenntnisse für Unternehmen in sich tragen, die auch für ältere
Mitarbeiter/innen wertvoll sind und daher Wert sind, sich damit auseinander zu setzen. Im Gegenzug
verfügen die erfahrenen Mitarbeiter/innen über Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die
Hineinentwicklung der jüngeren Generation wichtig sind. Im gezielten Austausch über ein
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Generationen Mentoring wachsen bei den Beteiligten nicht nur Wissen und Einsichten, es entsteht
auch ein gegenseitiges Verständnis für die Lebenswelt des/der jeweils anderen.
Generationen in Unternehmen
Was wissen wir über Generationen in Unternehmen? Und warum ist es wichtig, über Generationen
nachzudenken?
Das hängt mit spezifischen Entwicklungen und Trends zusammen, die alle zu einer veränderten
Arbeitswelt beitragen.
Demografischer Wandel ist ein bedeutsamer und unumkehrbarer Veränderungsprozess der die
Struktur am Arbeitsmarkt nachhaltig ändert. Zusammengefasst wird diese Entwicklung gerne unter
den Schlagworten „älter – weniger – bunter“. Hinter dieser Trias verbirgt sich, dass der Anteil älterer
Menschen an der Gesamtbevölkerung zunimmt und gleichzeitig der Anteil der Jungen zurückgeht.
Durch Zuwanderung wird Österreich voraussichtlich weiter wachsen – und bunter werden. Das
Thema der Multikulturalität wird in vielen Unternehmen ein aktives Personalpolitisches Thema
werden, wenn es das noch nicht ist. Auch die Kunden entwickeln sich entlang dieser Beschreibung.
Ein Gesellschaftlicher Wandel ist bereits seit rund zwei Jahrzehnten im Gang. Alte
Familienstrukturen befinden sich unter Druck – Neue haben sich entwickelt und etabliert. Neben der
traditionellen Ehe mit Kindern ist die Welt der Familie vielfältig geworden. Alleinerziehende,
Patchwork Familien in unterschiedlichen Zusammensetzungen, Singles, gleichgeschlechtliche
Partnerschaften mit und ohne Kind – jeweils auf Zeit oder Dauer. Daraus resultieren zahlreiche
Anforderungen, die zum Arbeitsplatz mitgenommen werden und erwartet wird, dass auch hier
Unterstützung, Flexibilität und Verständnis entgegengebracht wird.
Einher geht dieser Prozess des gesellschaftlichen Wandels mit einer Veränderung der Werte und
Erwartungen. Es wird das Leben nicht mehr der Arbeit untergeordnet, Freizeit und Wohlbefinden
haben an Stellenwert deutlich zu Ungunsten der Erwerbstätigkeit dazugewonnen.
Als rasant können Entwicklungen im Technologiebereich bezeichnet werden. Ob dies im Bereich der
Kommunikation, der mobilen Arbeitswelt, der Auswirkungen auf Produktion ist – in enormer
Geschwindigkeit kommen neue Verfahren und Produkte auf den Markt. Die Kommunikationsformen
haben sich durch diese Entwicklung ebenso verändert wie die traditionelle Form der Arbeit. Hier
stellen sich Unternehmen und den älteren Generationen in ihnen besondere Herausforderungen.
Was für die so genannte Generation Y ganz selbstverständlich ist, bedeutet für ältere Semester ein
mitunter langwieriges Umlernen und Neulernen und kann auch zur Ablehnung führen.
Angekommen in der Wissensgesellschaft zeigt sich dieser Trend für Unternehmen als besondere
Herausforderung. Die Halbwertszeit des Wissens verkürzt sich zusehends, die Anforderungen an
Mitarbeiter/innen steigt. Lernbereitschaft, Lernwille und Fachkompetenz sind unverzichtbar. Daher
investieren Unternehmen viel in die Einschulung und Weiterqualifikation ihrer Belegschaft, in der
Hoffnung dass die Investitionen einen Return ins Unternehmen bringen. Das Gebot der Zeit lautet
daher: Gutes, qualifiziertes Personal finden und dauerhaft ans Unternehmen binden.
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In der Betrachtung dieser Trends ist zu berücksichtigen, dass die Entwicklungen nicht überall, nicht
zur gleichen Zeit und in sehr unterschiedlichen Formen wirken. Als Anstoß zum Reflektieren eignen
sich die Ausführungen für jedes Unternehmen und jede Region.
Mit welchen konkreten Herausforderungen sehen sich Betriebe heute konfrontiert?
Fachkräftemangel: Rund 28 % der heimischen Unternehmen haben bereits Schwierigkeiten, Stellen
adäquat zu besetzen. (Deloitte, Global Generations Study, 2011) Die demografischen und
wirtschaftlichen Entwicklungen führen zu einer Verknappung am Arbeitsmarkt und verändern die
Stellung der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einander.
Steigende Lebenserwartung: 23 % der österreichischen Bevölkerung sind älter als 60 Jahre – die
Generationenvielfalt in den Betrieben wird mit Blick auf die demografischen Entwicklungen immer
größer.
Unter Generation werden Menschen einer Geburtsperiode verstanden, die prägende
gesellschaftliche, wirtschaftliche und historische Ereignisse teilt und von diesen beeinflusst oder
geprägt sind. Sie zeichnet sich durch spezifische Einstellungen und Werte aus, die sich (deutlich) von
anderen Generationen unterscheiden. Beeinflussend und verändernd wirken im Laufe des Lebens
das Alter und die jeweiligen Phasen wie z.B. Familiengründung.
Und diese unterschiedlichen Generationen bilden die Belegschaft von Unternehmen. Das ist nicht
neu, schon immer haben Menschen unterschiedlichen Alters in Betrieben zusammengearbeitet. Neu
ist, dass seit einigen Jahren das Alter mehr Bedeutung für eine differenzierte Personalarbeit erlangt.
„Generationen“ als eigenständiges, strategisches Handlungsfeld der Personalpolitik tritt erst seit
kurzem in den Fokus von Organisationen. Und dieser richtet sich vorwiegend in zwei Richtungen:
Ältere Mitarbeiter/innen lange fit, motiviert und qualifiziert zu halten und Neue qualifizierte junge
Mitarbeiter/innen finden und ans Unternehmen binden.
Aktuell befinden sich am Österreichischen Arbeitsmarkt vier Generationen die unterschiedliche
Einstellungen, Ziele und Erwartungen haben, woraus ein größeres Spannungsfeld erwachsen kann als
dies in Unternehmen bisher der Fall war. Damit stellt sich ein neues personalpolitisches
Handlungsfeld vor: Generationenbalance. Denn Generationenbalance bedeutet, die
unterschiedlichen Bedürfnisse und Einstellungen aller Generationen im Unternehmen aktiv zu
gestalten.
Generationen Mentoring
Generationenvielfalt in Unternehmen ist wichtig und wertvoll. Jede Altersgruppe für sich verfügt
über spezielle Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse, die in ihrer Gesamtheit den
Unternehmenserfolg sicherstellt.
Dennoch entbehrt der Generationenmix mitunter nicht gewisser Spannungen. Sehr unterschiedlich
können die Vorstellungen über Arbeit und die Einstellung zum Leben sein. Die offensichtlichen
Unterschiede können zu Konfliktthemen werden oder als Chance für die Kultur des Miteinander
genutzt werden.
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Das Instrument des Mentoring bietet eine sehr gute Grundlage für die Stärkung der
Generationenbalance und der Sicherung von Wissen in Unternehmen. Aufbauend auf den
Erkenntnissen der generationenspezifischen Einstellungen, Ziele und Erwartungen wird das
traditionelle Mentoring Instrument weiterentwickelt und zu einem Modell des gegenseitigen Lernens
auf Augenhöhe ausgestaltet.
Die Rollen von Mentor/in und Mentee werden im Generationen Mentoring wechselseitig
eingenommen. Die Inhalte werden in einer Vereinbarung festgehalten, womit die gegenseitigen
Erwartungen klar dargelegt sind. Je nach Thema und Erfahrung übernimmt ein/e MentoringPartner/in die Mentorenrolle, um dann bei einem anderen in die Rolle des/der Mentees zu wechseln.
Dieser Zugang ermöglicht den viel zitierten Umgang auf Augenhöhe in strukturierter und mit
einander vereinbarter Form zwischen Generationen und Hierarchien zu proben.
Wesentlich stärker als bei klassischem Mentoring ist in diesem Konzept auf die Befähigung und
Bereitschaft der Teilnehmenden sich auf dieses Wechselspiel des Gebens und Nehmens in
unterschiedlicher Generationen- und Hierarchiebeziehung einzulassen. Hier ist ein Schwerpunkt in
der Vorbereitung zu setzen.
Um diese erfolgsrelevante Grundhaltung zu fördern erfolgt eine Einführung in das Mentoring
Programm mit einem gemeinsamen Workshop in dem Selbst- und Fremdbild aus der jeweiligen
Generationensicht erarbeitet werden. Auf Basis der erkannten und aus theoretischer Analyse
bekannter Generationenunterschiede werden die Stärken und Fähigkeiten der jeweiligen
Generationengruppe erarbeitet. Im Gruppenaustausch wird erkannt, dass jede Generation ihre
spezifischen Erfahrungen, Prägungen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Wertvorstellungen hat, die als
gegenseitig bereichernd erkannt werden können.
In einem weiteren Schritt erfolgt die Vorstellung und Diskussion der unternehmensindividuellen Ziele
und Themen sowie die Reflexion der erforderlichen persönlichen Fähigkeiten (respektvolle,
wertschätzende Haltung, konfliktfreie Kommunikation, Selbstreflexion,…)
Wie in den bekannten Mentoring Modellen ist zu berücksichtigen, dass zwischen den MentoringPartner/innen keine Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung besteht.
Ziele des Generationen Mentoring
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Einführung und Begleitung eines innerbetrieblichen Dialogs der Generationen
Entwicklung und Etablieren einer offenen und wertschätzenden Haltung
Gemeinsamkeiten für die gemeinsame Zukunft im Unternehmen erkennen
Steigerung des gegenseitigen Verständnisses und der gegenseitigen Unterstützung
Stärkung des Miteinander und Entwicklung einer gemeinsamen Kultur
Synergien zwischen Generationen erkennen und nutzen
Verbesserung des Wissens- und Know-how-Transfers zwischen den Generationen
Beitrag zur Positionierung des Unternehmens als offener, mitarbeiterorientierter Arbeitgeber
Stärkung der Bindung der Mitarbeiter/innen ans Unternehmen
Förderung der Motivation in der Belegschaft
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Mentoring kann gerade bei der Herausforderung des demografischen Wandels eine aktive Rolle
übernehmen. Der Schwerpunkt des Generationen Mentoring Programms liegt auf der Stärkung der
Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen im Schneebergland.
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Konzept Generationen Mentoring
Derzeit sind rund 23% der Bevölkerung über 60 Jahre alt. 2050 werden bereits über 34%, das
bedeutet jeder Dritte, älter als 60 Jahre sein. Durch den demografischen Wandel wird die
Altersstruktur vieler Unternehmen verschoben. Stellen Sie sich Unternehmen vor, in denen bis zu
vier Generationen zusammen arbeiten und mindestens ein Drittel der Belegschaft über 60 Jahre alt
ist. Ein Gedanke, der für Viele noch wenig vertraut ist.
Demografischer Wandel und Unternehmen
Demografischer Wandel ist ein bedeutsamer und unumkehrbarer Veränderungsprozess der die
Struktur am Arbeitsmarkt nachhaltig ändert. Zusammengefasst wird diese Entwicklung gerne unter
den Schlagworten „älter – weniger – bunter“ zusammengefasst. Hinter dieser Trias verbirgt sich, dass
der Anteil älterer Menschen an der Gesamtbevölkerung zunimmt und gleichzeitig der Anteil der
Jungen zurückgeht. Durch Zuwanderung wird Österreich voraussichtlich weiter wachsen – und
bunter werden. Das Thema der Multikulturalität wird in vielen Unternehmen ein aktives
personalpolitisches Thema werden, wenn es das noch nicht ist. Auch die Kunden entwickeln sich
entlang dieser Beschreibung.
Zeit, sich mit betrieblichen Generationen Management zu beschäftigen. Schlagworte, die in diesem
Zusammenhang in einschlägiger Literatur zu finden sind lassen die Breite der Handlungsalternativen
erahnen:
Talent
Programme,
Nachwuchsführungskräfte-Programme,
Karrieremodelle,
alters-
und
alternsgerechtes Gesundheitsmanagement, lebenslanges Lernen Programme, Wissens-management,
generationengerechte
Arbeitsplätze,
altersgemischte
Teams,
lebensphasen-orientierte
Personalpolitik und auch Mentoring,…
Auf dem Weg in die Wissens- und Servicegesellschaft in Verbindung mit dem demografischen
Wandel, scheint Mentoring über die ursprüngliche Intention der Begleitung und Entwicklung der
jüngeren durch ältere, erfahrene MitarbeiterInnen hinausgehendes Potenzial zu besitzen.
Generationen Mentoring
Im Rahmen des Projekts „Active Ageing“ wurde das Ziel formuliert, das in der Personalentwicklung
erprobte Instrument Mentoring heranzuziehen um auf dessen Grundsätzen und Erfahrungen ein
„Generationen Mentoring“ zu entwickeln.
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Das Instrument des Mentoring bietet eine sehr gute Grundlage für die Einbindung älterer
ArbeitnehmerInnen in den internen Aus- und Weiterbildungsprozess jüngerer Arbeitnehmer/innen
zur Stärkung der Generationenbalance und der Sicherung von Wissen in Unternehmen.
Aufbauend auf den Erkenntnissen der generationenspezifischen Einstellungen, Ziele und
Erwartungen wurde das klassische Mentoring Instrument weiterentwickelt und zu einem Modell des
gegenseitigen Lernens auf Augenhöhe ausgestaltet.
Generationenvielfalt in Unternehmen ist wichtig und wertvoll. Jede Altersgruppe für sich verfügt
über spezielle Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse, die in ihrer Gesamtheit den
Unternehmenserfolg sicherstellt.
Dennoch entbehrt der Generationenmix mitunter nicht gewisser Spannungen. Sehr unterschiedlich
können die Vorstellungen über Arbeit und die Einstellung zum Leben sein. Die offensichtlichen
Unterschiede können zu Konfliktthemen werden oder als Chance für die Kultur des Miteinander
genutzt werden.
Im Generationen Mentoring wird in mehreren Schritten daran gearbeitet, die jeweils anderen
Sichtweisen der Generationen sichtbar und verstehbar zu machen um auf dieser Basis in einen
Mentoring Austausch einzutreten. Neben dem Austausch und der Weitergabe von spezifischem
Wissen und Erfahrung führt das Generationen Mentoring zu einem gegenseitigen Verständnis für die
Lebenswelt, die Werte und Haltungen des/der jeweils anderen.
Mit diesem neuen Ansatz wird ein Instrument bereitgestellt, das die Gegensätze der Generationen
beim Namen nennt, ihm Raum gibt und damit Konflikte und Spannungen entgegenwirkt.
Nach einem speziell begleiteten Einstieg, der grundsätzlich in die (Werte)Welt der anderen
Generation führt, werden die Rollen von Mentor/in und Mentee im Generationen Mentoring
wechselseitig eingenommen. Je nach Thema und Erfahrung übernimmt ein/e Mentoring-Partner/in
die Mentorenrolle, um dann bei einem anderen Thema in die Rolle des/der Mentees zu schlüpfen.
Wesentlich stärker als bei klassischem Mentoring ist in diesem Konzept auch die Befähigung und
Bereitschaft der Teilnehmenden sich auf dieses Wechselspiel des Gebens und Nehmens in
unterschiedlicher Generationen- und Hierarchiebeziehung einzulassen.
Um diese erfolgsrelevante Grundhaltung zu fördern, erfolgt eine Einführung in das Mentoring
Programm, die Auseinandersetzung mit Generationenunterschieden, die unternehmensindividuellen Ziele und Themen sowie die persönlichen Fähigkeiten (respektvolle, wertschätzende
Haltung, konfliktfreie Kommunikation, Selbstreflexion,…). Wie in den bekannten Mentoring Modellen
soll zwischen den Mentoring-Partner/innen keine Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung bestehen.
Ziele des Generationen Mentoring
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Innerbetrieblicher Dialog der Generationen
Beitrag zur wertschätzenden Unternehmenskultur
Wissens- und Know-how-Transfer zwischen den Generationen
Bindung ans Unternehmen
Synergien zwischen Generationen sicht- und nutzbar machen
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
 Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele
Das Generationen Mentoring kann gerade bei der Herausforderung des demografischen Wandels
eine aktive Rolle übernehmen. Der Schwerpunkt des Generationen Mentoring im Projekt „Active
Ageing“ liegt auf der Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen im Schneebergland.
Nutzen für das Unternehmen
 Förderung des Verständnisses zwischen den Generationen und Prävention möglicher
Konflikte
 Stärkung des Miteinander der Belegschaft und Unterstützung, einer gemeinsamen Kultur
 Synergien zwischen Generationen erkennen und nutzen
 Generationen wirken gemeinsam für die Zukunft im Unternehmen
 Verbesserung des Wissens- und Know-how-Transfers zwischen den Generationen
 Beitrag zur Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber
 Förderung der Motivation in der Belegschaft
 Stärkere Bindung ans Unternehmen
Nutzen in der Rolle als Mentee und Mentor/in:
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Selbstreflektion und Generationenreflektion
Erweiterung der sozialen Kompetenzen
Erweiterung von Fachkompetenzen
Reflexion der eigenen Laufbahn und Erfahrungen
Erfahrungsaustausch
Stärkung der Coaching-, Beratungs- und Kommunikationskompetenz
Neue Impulse für die eigene Arbeit
Neue Vernetzungen
Das Generationen Mentoring Programm gliedert sich in folgende Phasen:
Das Mentoring-Programm wird in Abstimmung mit dem Unternehmen besprochen und auf die
Bedürfnisse und Ziele des Betriebes ausgestaltet.
Vorbereitung
 Besprechung von Inhalten und Ablauf mit dem Unternehmen, individuelle Anpassung
 Klärung der Anzahl der am Generationen Mentoring teilnehmenden Mitarbeiter/innen
Einladung und Auswahl der Teilnehmenden
 Information und Kommunikation im Unternehmen
 Einladung der MitarbeiterInnen zur Teilnahme
Workshop und Matching
 Generationen Mentoring Workshop
 Matching
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
Mentoringphase
 1. Teil Mentoring – Einzeltreffen
 Wenn gewünscht: Zwischentreffen in der Gesamtgruppe
 2. Teil Mentoring – Einzeltreffen
Abschluss und Evaluation
 Abschluss in der Gesamtgruppe mit Evaluation
Übersicht Generationen Mentoring
Abschluss
Evaluierung
Generationen
Mentoringphase
Generationen Mentoring
Workshop und Matching
Einladung der
Mitarbeiter/innen
Abstimmung mit
Unternehmen
Gesamtlaufzeit 4 – 6 Monate
Unternehmensbefragung im Schneebergland
Demografischer Wandel aus Sicht kleiner und mittlerer Unternehmen
Die Sicht der Zielgruppe des Projekts Active Ageing, Klein- und Mittelbetriebe im Schneebergland,
wurde in einer Kurzbefragung von Unternehmen aus dieser Gruppe erhoben. Angesprochen wurden
jene Personen im Unternehmen, die für Personalangelegenheiten zuständig sind. Ziele der Befragung
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
waren die bereits gemachten Erfahrungen der Betriebe im Zusammenhang mit dem demografischen
Wandel und Strategien zur Bewältigung der daraus resultierenden Herausforderungen zu erfahren.
Die Zielgruppe der Befragung sind Klein- und Mittelbetriebe mit mehr als 10 Mitarbeitenden.
Insgesamt wurde eine Liste von 47 Unternehmen erstellt, die auch für die Durchführung des
„Generationen
Mentoring“
geeignet
erschienen.
Die
Erreichbarkeit
der
interviewt
Zuständigen war zu mehr als 50 % nicht
möglich. Das resultiert aus der Tatsache,
32%
dass der Großteil der zu befragenden
abgelehnt
Unternehmen Handwerks-betriebe sind,
55%
bei denen Personalwesen „Chefsache“ ist
nicht
13%
und die Chefs ständig selbst außer Haus im
erreichbar
Einsatz sind bzw. „gerade keine Zeit“
haben. Von den 47 Betrieben konnten
schließlich 15 Gespräche nach dem einheitlichen Leitfaden geführt werden. 5 Unternehmen haben
die Teilnahme mit der Begründung daran kein Interesse zu haben aktiv abgelehnt.
Die Unternehmensgröße der befragten Unternehmen liegt zwischen 8 und 42 Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter. Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl liegt bei
23, wobei sich die Struktur der
Mitarbeitenden in 78% Arbeiter/innen und 22 % Angestellte unterteilt.
Die
Alterszusammensetzung der interviewten
120
Betriebe zeigt ein im
100
Vergleich
zur
Alterszusammensetzung
der
70
80
61
Bewohner/innen
des
60
47
Schneeberglands als sehr
40
jung. 123 Mitarbeitende
20
sind unter 30 Jahre (=
40,8%); 70 Mitarbeitende
0
MA jünger 30
MA älter 30
MA älter 40
MA älter 50
über 30 Jahre (= 23,3%),
Jahre
61 Mitarbeitende sind über
40 Jahre
(= 20,3 %)
und 47 Mitarbeitende über 50 Jahre (= 15,6 %) alt. Damit konnte insbesondere mit Betrieben
gesprochen werden, deren Belegschaft durchschnittlich jünger ist als dies im allgemeinen
statistischen Durchschnitt im Schneebergland der Fall ist.
140
123
6 Unternehmen bilden Lehrlinge aus, wobei die Anzahl der Auszubildenden zwischen 1 und 5
Lehrlinge angegeben sind.
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
Fragen zur Altersstruktur
Die Frage, ob sich die Altersstruktur verändert hat, beantworten 6 Unternehmen mit Ja, beziehen
sich aber durchgehend darauf, dass sie langgediente Mitarbeiter haben, die mit dem Unternehmen
älter geworden sind und auch der Nachwuchs im Unternehmen gepflegt wird.
Drei der befragten Unternehmen geben an, bewusst Maßnahmen zu setzen, um auf die
demografische Veränderung zu reagieren. Diese Unternehmen setzen auf Lehrlingsausbildung und
die gezielte Nachbesetzung mit Jungen.
Fragen zur Personalsuche und zum Arbeitsmarkt
10 von 13 Unternehmen haben in den letzten Monaten Personal gesucht und dabei Veränderungen
am Arbeitsmarkt festgestellt. Durchgängig beziehen sich die Statements auf den Mangel an
Fachkräften bzw. der Verfügbarkeit von inländischen Mitarbeiternden. Ein Unternehmen verweist
auf die Verschiebung von männlichen auf weibliche Bewerbende.
Fragen zum betrieblichen Generationenmanagement
Probleme zwischen den Generationen werden durchgehend verneint.
Fragen zu Maßnahmen in der Personalpolitik
Von Mentoring in der Personalpolitik haben 5 Unternehmen bereits gehört, können aber keine
direkten Erfahrungen berichten.
Folgende Maßnahmen werden von den Unternehmen angeboten:
Aus- und Weiterbildung
13 Unternehmen
Coaching
6 Unternehmen
Betriebliche Gesundheitsvorsorge
5 Unternehmen
Wissensmanagement
4 Unternehmen
Folgende Statements wurden zu der Frage „Welche Erwartungen haben Sie an den
Bevölkerungswandel?“ abgegeben:










mehr Migranten in der Region, verstärkt in Ballungszentren
Überalterung
Jugendliche, die keinen Job finden
Zu wenige Junge
Katastrophe – wird uns auf den Kopf fallen
gut ausgebildete Facharbeiter werden weniger, schlecht ausgebildete Junge mehr
Fachkräftemangel
immer mehr Ausländer
Abwanderung, besonders die Jungen
Mitarbeiter werden älter, am Bau schwierig, länger im Arbeitsprozess
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
Fragen zum Generationen Mentoring
Nach der Vorstellung des Konzepts des Generationen Mentorings und der Möglichkeit kostenfrei an
der Pilotumsetzung teilzunehmen lehnten alle befragten Unternehmen ab. 3 Unternehmen fanden
die Idee interessant, auf Grund der betrieblichen Auslastung für ein solches Programm aber zu wenig
Zeit zu haben bzw. als Betrieb zu klein zu sein. Weitere Gründe für die Ablehnung waren dass ein
solches Programm ins Unternehmen nicht passt, zu bodenständig, passen besser in große Betriebe,
Alt und Jung kommen ohnehin gut miteinander aus.
Fragen zur Wirtschaftsplattform Schneebergland
11 der 13 Unternehmen kennen die Wirtschaftsplattform Schneebergland. Genannte Erwartungen
beziehen sich in erster Linie auf eine touristische Vermarktung der Region. 3 Unternehmen geben an,
gar keine Erwartungen zu haben.
Zusammenfassung
Die Bereitschaft, an einer Befragung teilzunehmen ist im Arbeitsalltag gering zumal das Thema
„Generationen“ oder „Demografischer Wandel“ momentan für die Verantwortlichen keinen
besonderen Stellenwert hat. Der Großteil der Befragten hat sich über den demographischen Wandel
und dessen Auswirkungen auf die Wirtschaft noch keinerlei Gedanken gemacht. Daraus ist auch
erklärlich, dass eher jene Betriebe, die bereits eine sehr gute Generationenbalance aufweisen, zu
Gesprächen bereit waren.
Zusammenfassend ist festzustellen, dass die unter den Verantwortlichen der kleineren und mittleren
Betrieben im Schneebergland das Thema „Demografischer Wandel“ keinen relevanten Stellenwert in
der personalpolitischen Ausrichtung des Unternehmens hat.
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
ANHANG
Unternehmensbefragung im Schneebergland
Fragebogen Active Ageing - Mentoring
Firma: ___________________________________________Guten Tag, mein Name ist ….
Ich rufe im Auftrag des Regionalverbands Industrieviertel Projektmanagement an und hätte gerne
jemanden gesprochen, der in Ihrem Unternehmen für das Thema Personal zuständig ist
Verbinden lassen
Guten Tag, mein Name ist …. Ich rufe im Auftrag des Regionalverbands Industrieviertel
Projektmanagement an.
Wir haben derzeit einen Schwerpunkt zu den Themen Auswirkungen der Bevölkerungsentwicklung
auf Unternehmen und Aktives Altern gesetzt und ich hätte dazu ein paar Fragen.
Haben Sie 3 Minuten Zeit für mich?
Zuerst ein paar Fragen zu Ihrem Unternehmen
1. Wie viele Mitarbeiter haben Sie?_______________
2. Wie viele davon sind Angestellte__________ wie viele Arbeiter____________?
3. Bilden Sie aktuell Lehrlinge aus?  Ja  Nein
3.1. Wie viele Lehrlinge haben Sie derzeit? ________________________
Jetzt zum Thema Altersstruktur:
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Wie viele davon sind über 30?_________
Wie viele über 40?__________________
Wie viele über 50?__________________
Hat sich diese Altersstruktur in den letzten 20 Jahren maßgeblich verändert?  Ja  Nein
Wenn Ja, wie? __________________________________________
Setzen Sie Maßnahmen, um auf die altersbedingten Veränderungen zu reagieren?
 Ja  Nein
10. Wenn JA, welche? ________________________________________
11. Merken Sie in den letzten Jahren bei der Personalsuche / Personalbesetzung Veränderungen?
 Ja  Nein
12. Wenn ja, welche_________________________________
Wenn bei der Frage nach der Altersstruktur sehr unterschiedliche Altersgruppen genannt wurden
oder Lehrlinge ausgebildet werden:
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte
13. Wie funktioniert in Ihrem Unternehmen die Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung?
Gibt es da gelegentlich Probleme? ____________________________________________
14. Haben Sie schon einmal etwas von Mentoring in der Personalentwicklung gehört?
 Ja  Nein
14.1.
15. Setzen Sie
15.1.
15.2.
15.3.
15.4.
Wenn Ja: Haben Sie bereits Erfahrungen? __________________________________
Maßnahmen in einem oder mehreren der folgenden Bereiche?
Aus- und Weiterbildung
 Ja  Nein
Coachings
 Ja  Nein
Betriebliche Gesundheitsvorsorge
 Ja  Nein
Wissensmanagement
 Ja  Nein
16. Was erwarten Sie in Bezug auf den Bevölkerungswandel in den kommenden Jahren?
______________________________________
17. Abschließend eine Frage zur Region Schneebergland:
Kennen Sie die Wirtschaftsplattform Schneebergland?
 Ja  Nein
Wenn ja: was erwarten Sie von der Wirtschaftsplattform Schneebergland?
Wenn nein: hätten Sie gerne Informationen von der Wirtschaftsplattform?
Vielen Dank für Ihre Teilnahme!
Mentoring Betriebe & ältere Arbeitskräfte

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