Vorstellung Institut HR|Impulsgeber

Vorstellung Institut HR|Impulsgeber
Prof. Dr. Benedikt Hackl,
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Agenda
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Das Institut HR | Impulsgeber
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Der Impuls | Check: Mitarbeiterbefragung neu gedacht
www.hr-impulsgeber.de
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Forschung auf höchsten Niveau, Positionen zur Unternehmensentwicklung, Anwendung durch operative Expertise
HR | Impulsgeber
Wissenschaftliche Projekte
und Studien
• Strategieumsetzung
• Agilität in der Unternehmensführung
• Individualisierung der
Personalarbeit
Generationenmanagement
Karrierewege
Work-Life-Balance
• Personalgewinnung und -auswahl
• Marketing, Arbeitgebermarke
• Personalplanung und -einsatz
• Mitarbeiterbindung/-engagement
Mitarbeiterbefragung
Ziel- und Anreizsysteme
• Personalführung und -beurteilung
Beurteilungssysteme
Führungssysteme und -instrumente
Forschung
www.hr-impulsgeber.de
Management Analytics und
Organisationsentwicklung
Trainingskoordination und
Auslagerung HR-Aufgaben
• DNA des Unternehmenserfolgs
Aufdeckung der wichtigsten Treiber
Ihres Unternehmenserfolgs
Analyse auf Ebene des Gesamtunternehmens, Teilbereichen oder
einzelnen Teams
Ableitung Performance-Improvement Landschaft
• Trainingskoordination
Bedarfsgerechte Trainerwahl
Fundierte Trainingsmethoden
Beratung Qualifizierungskonzepte
Trainingsdurchführung
Transferförderliche Gestaltung von
Rahmenbedingungen
• Management
Analytics/Mitarbeiterbefragungen
Quick Checks zur Analyse zentraler
Themenstelllungen Ihres Unternehmens
Wissenschaftlich fundierte und
individualisierbare Methode für einen
schnellen Überblick zu erfolgsversprechenden Handlungsfeldern
• Organisationsentwicklung
Positionen
• Training/Coaching
Führungskräfte-Coaching
(auf allen Ebenen)
Train the Trainer/Coach
Team- und Einzelcoaching
Zertifizierungen
• Auslagerung HR-Aufgaben
Abdeckung der gesamten
Bandbreite von der Auslagerung
einzelner HR-Aufgaben bis zur
Fremdsteuerung HR-Bereiche
Begleitung Veränderungsprozess
Anwendung
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Die Herausforderung: Wissenschaft und Praxis werden von beiden Seiten
als zwei separate Spielfelder angesehen
Wissenschaft
/ Top-Forschungsjournale werden so gut
wie nie von HR Managern gelesen
(Ryner, Colbert & Brown, 2002)
/ Praxis wird als Forschungsfeld statt als
Lerngemeinschaft betrachtet:
„Eifelturm der Wissenschaft“ (van de
Ven et al., 2006)
Praxis
/ Praktiker schreiben für Praktiker:
Top-Forscher betrachten Beiträge in
praxisorientierten Zeitschriften als
reine Zeitverschwendung (Agunis et
al., 2010)
/ Forschungsergebnisse werden in der
Praxis kaum beachtet und kaum
umgesetzt (Beer, 2001)
Wissenschaftler und Praktiker optimieren Spieltaktiken auf zwei verschiedenen
Spielfelder – enormer Wissens- und Zeitverlust auf beiden Seiten!
www.hr-impulsgeber.de
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Unser Ziel: Wissenschaft und Praxis auf ein Spielfeld bringen, um durch
kurze Analysen Entscheidungswissen zu generieren
Forschung
Praxis
• Methodische
• Relevante
Fundierung
• Gesicherte
Zusammenhänge
• Objektive
Auswertungen
Problemstellungen
• Sparring-Partner
• Umsetzung & Anwenwendung wissenschaftlicher Ergebnisse
Wissenschaft und Praxis als gemeinsame Impulsgeber!
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HR | Impulsgeber verwendet ausschließlich wissenschaftlich fundierte
Instrumente zur Aufdeckung der Stellhebel des Unternehmenserfolgs
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Aktuelle Forschungs- und Beratungsprojekte
Aktivitäten in 2015
• Agilitätsstudie Robert Bosch GmbH
• New Work Performance, gemeinsam mit dem Personalmagazin und
dem Human Capital Club, München
• Organisationsanalyse und Stellhebel Performance Improvement, Diana Klinik
• Studie Fachkräftemangel im Mittelstand 2013-2015
• Stellhebel einer erfolgreichen Strategieumsetzung 2014-2015
• Teamperformance-Studie in 58 Unternehmen aus den Branchen Industrie und
Dienstleistung
Medienrepräsentanz in 2015
Über 50 Vortragsanfragen in 2015 und zahlreiche anwendungsbezogene
Veröffentlichungen, zum Beispiel Personalführung, Harvard Business
Manager, Personalmagazin usw.
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Medienarbeit 2015: Impulse für die Praxis
55 ManagementExperten erklären
worauf es ankommt:
Ästhetik im
Führungshandeln
Prof. Hackl
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Das Institut HR | Impulsgeber
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Der Impuls | Check: Mitarbeiterbefragung neu gedacht
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MITARBEITERBEFRAGUNG
Impulse für die Zukunft Ihres Unternehmens
AUSGANGSSITUATION
Die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen ist ein beliebtes Instrument zur Ermittlung von
Ursachezusammenhängen innerhalb eines Unternehmens. Mit der Auswertung der
erhobenen Daten erhoffen sich Führungskräfte die Aufdeckung und Behebung von
Schwachstellen, um das eigene Unternehmen besser aufzustellen. Jedoch mangelt es in der
Praxis oftmals an Qualität und damit Aussagekraft von Befragungen.
Klassische Probleme bei den meisten Mitarbeiterbefragungen sind:

Bestehende Befragungen werden mit minimalen Anpassungen auf andere Unternehmen
übertragen, ohne spezifische Wirkungszusammenhänge zu berücksichtigen ("One-sizefits-all").

Gestellte Fragen sind selten auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse entwickelt. Damit
fehlt
die
Einbettung
in
ein
umfassendes
Modell,
welches
unterschiedliche
Zusammenhänge und Erfolgswirkungen aufdecken kann.

Erhobene Daten werden oftmals nur ausgewertet und verschwinden danach ohne
Praxistransfer, d.h. ohne Ableitung konkreter Maßnahmen, in den Schubladen der
Geschäftsführung oder Personalabteilung.

Viele Befragungen sind problem- statt lösungsorientiert und damit retrospektiv gestaltet.

Neue Entwicklungen der Arbeitsumwelt werden kaum berücksichtigt: Z.B. die
zunehmende Individualisierung durch unterschiedliche Generationen in der Arbeitswelt
oder die Konsequenzen der steigenden Komplexität und Vernetzung für die eigenen
Mitarbeiter.
Prof. Benedikt Hackl & M.A. Fabiola Gerpott | Forschungscluster HR | Impulsgeber
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DIE HR | I - MITARBEITERBEFRAGUNG
Mit der Mitarbeiterbefragung von HR | Impulsgeber erhalten Unternehmen ein innovatives
Instrument, das wissenschaftlich fundiert und zugleich praxiserprobt ist. Es vereint zahlreiche
Vorteile und kann in wenigen Schritten durchgeführt werden. So können sich Unternehmen
auf einfache und schnelle Weise in die eigene Zukunft bewegen.
Vorteile der HR | I – Mitarbeiterbefragung:
.
Prof. Benedikt Hackl & M.A. Fabiola Gerpott | Forschungscluster HR | Impulsgeber
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KONTAKT
Christian Baumann
Projektkoordinator HR | Impulsgebenar...
+49 (0) 17672143163
[email protected]
ÜBER HR | IMPULSGEBER
HR | Impulsgeber ist ein hochschulnahes Forschungsinstitut unter der Leitung von Prof. Dr.
Benedikt Hackl. Ziel der Einrichtung ist die Erforschung aktueller und künftiger
wirtschaftlicher Trends, insbesondere im Human-Resources-Bereich, und die Übertragung
der Erkenntnisse in die wirtschaftliche Praxis.
HR | Impulsgeber unterstützt Unternehmen in Form von Analyse- und Beratungsleistungen
dabei, ihre Erfolgs-DNA zu entschlüsseln, die richtigen Handlungen daraus abzuleiten und
diese auch umzusetzen. Auf diese Weise können sich Unternehmen frühzeitig auf zukünftige
Herausforderungen einstellen und erfolgreich auf dem Markt positionieren.
Der Leiter von HR | Impulsgeber, Prof. Dr. Benedikt Hackl, gilt als einer der Vordenker und
Impulsgeber im New Work-Bereich. In Wirtschaftskreisen wird er vor allem deshalb
geschätzt, weil er wertvolle wissenschaftliche Erkenntnisse in die Praxis überführt und für
Unternehmen nutzbar macht.
Weitere Informationen zu HR | Impulsgeber finden Sie auf www.hr-impulsgeber.de.
Prof. Benedikt Hackl & M.A. Fabiola Gerpott | Forschungscluster HR | Impulsgeber
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In: Personalmagazin, 2015, Heft 2, S. 30-32.
PERSONAL2015 Süd
Süddeutschlands größte Fachmesse für Personalmanagement
Messe Stuttgart, 19. bis 20. Mai 2015
„Vorstände wünschen sich neue,
de-hierarchisierte Formen der Zusammenarbeit“
Im Gespräch mit…
Prof. Dr. Benedikt Hackl
Prof. Dr. Benedikt Hackl ist Professor für
Unternehmensführung und Personal an der DHBW
Ravensburg sowie Gastprofessor in Indien. Zudem leitet er
das Forschungsinstitut HR-Impulsgeber in München. Das
Institut führt unabhängige wissenschaftliche Studien durch
und zeigt Ansatzpunkte für die Unternehmens- und HREntwicklung auf – etwa in Hinblick auf eine Steigerung der
Motivation, der Arbeitsproduktivität, der Teamperformance
oder der Mitarbeiterbeteiligung. Darüber hinaus realisieren
die „HR-Impulsgeber“ für Organisationen Big-Data-Analysen
zu den Themen Strategieumsetzung, Agilität und
Individualität. Zusammen mit Fabiola Gerpott hat Prof. Hackl
kürzlich das Buch „HR 2020 – Die Zukunft des
Personalmanagements“ im Vahlen Verlag veröffentlicht,
dem eine Langzeitstudie zugrunde liegt. Wir sprachen mit
ihm über die Ergebnisse.
Herr Prof. Hackl, was war Ihre Motivation für die Langzeitstudie HR 2020?
Wir haben zehn Jahre Veränderungsmanagement im HR-Bereich hinter uns. Lange Zeit ging es dabei
um das Thema Outsourcing und um die strukturellen Gedanken von Dave Ulrich rund um die
Konzepte Business-Partner und Center of Excellence. Trotz dieser Ansätze zur Steigerung der
Wertschöpfung durch HR ist die Kritikwelle an den Personalabteilungen nicht abgerissen. Vielmehr hat
sie in den letzten Jahren noch zugenommen. Wenn wir uns anschauen, dass DAX30-Unternehmen
auch irgendwann einmal 30 Personalvorstände hatten und es heute nur noch sieben sind, dann ist
das schon bezeichnend. Oftmals ist das Thema auf Vorstandsebene nicht einmal an einen anderen
Bereich angedockt.
Das war für unsere Forschung – vor fünf Jahren haben wir mit dem Thema angefangen – der
Ausgangspunkt: Wir wollten nach den Gründen dieser Kritik fragen und zwar vor allem die
Anspruchsgruppen in Unternehmen, also Führungskräfte, Geschäftsführer und Vorstände sowie die
Mitarbeiter. Daraus haben sich drei Aktionsfelder ergeben: Strategieumsetzung unterstützen,
Individualität fördern und Agilität ermöglichen.
Inwiefern kann das Konzept New Work HR zu mehr Ansehen verhelfen?
Wir haben 170 Vorstände interviewt und mit ihnen gearbeitet. Sie haben gesagt, wenn wir mit HR
zufrieden sein sollen, müssen sie mehr Agilität im Unternehmen schaffen. Sie wünschen sich neue dehierarchisierte Formen der Zusammenarbeit für ihre Organisationen. HR soll Ideen Bottom-up und
Top-down anstoßen, so dass viel schnellere Kommunikations-, Kreativitäts- und Informationsprozesse
entstehen. Das ist für mich auch ein zentraler Bestandteil der Definition von New Work: Dass
Unternehmen nicht mehr in Hierarchien von oben nach unten denken, sondern in alle Richtungen –
von oben nach unten, unten nach oben und horizontal. Sie brauchen heute ständig neue Formationen
von Mitarbeitern, damit sie relativ schnell auf Kunden- und Marktveränderungen reagieren können.
Die Mitarbeiter wollen Sinn in ihrer Arbeit erleben, wünschen neue Arbeitszeit- und Karrieremodelle –
alles Aspekte, bei denen HR wichtige Impulse setzen kann.
Im Gespräch mit Prof. Dr. Benedikt Hackl
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PERSONAL2015 Süd
Süddeutschlands größte Fachmesse für Personalmanagement
Messe Stuttgart, 19. bis 20. Mai 2015
„Demokratisierung von Führung“ ist gerade ein Top-Thema in den Medien. Ist diesbezüglich
tatsächlich ein neuer Trend im Vormarsch oder ist das eher noch Zukunftsmusik für die
nächsten fünf bis zehn Jahre?
Viele Führungskräfte haben bereits verstanden, dass sie ihre Prozesse durch die Beteiligung ihrer
Mitarbeiter einfacher, besser und schneller gestalten können. Der Grad der Demokratisierung hängt
ganz eng mit dem der Digitalisierung zusammen. Um Ideen von unten nach oben zu entwickeln, kann
man nicht immer große Workshops machen, bei denen ausgewählte Fachkräfte und Manager sich an
einem Ort treffen. Es braucht geeignete Tools, damit Mitarbeiter kreative Ideen in den Raum stellen
können und Kollegen, egal welcher Hierarchie-Ebene, diese aufgreifen. Durch die Transparenz von
Ideen werden Hierarchien automatisch geschmälert. Allerdings bedeutet effektive Führung immer
auch Struktur. Die Führungskraft soll Mitarbeitern Entscheidungsfreiraum und Autonomie ermöglichen,
ist aber auch dafür zuständig, die Leitplanken der täglichen Arbeit vorzugeben. Den Begriff der
Demokratie darf man nicht mit Anarchie verwechseln.
Wie kann sich HR da konkret profilieren?
Zum Beispiel haben wir ein Projekt zusammen mit einem Großunternehmen gemacht: Da ging es
genau um die Logik einer neuen Führungskultur und um das Ziel, mehr Beteiligung zu schaffen. Dafür
haben wir die Steuerungssysteme in HR zurückgeholt – zum Beispiel wenn es um Zielvereinbarungen
geht. Hinzu kam eine neue Logik der Vereinbarung, indem sich die Teams ihre Ziele am Anfang des
Jahres selbst geben, die Führungskraft diesen Prozess moderiert und die nächsthöhere Ebene bzw.
die Vorstände darüber entscheiden, welche betriebswirtschaftliche Wertigkeit die Ziele für das
gesamte Unternehmen haben. Das ist Bottom-up und nicht mehr Top-down. Ein solches Vorgehen
macht insbesondere deshalb Sinn, weil die Mitarbeiter eine viel größere Nähe zum Kunden, zum
Markt und zu den Projekten mitbringen als ein Abteilungsleiter oder ein Geschäftsführer.
Wie passt ein solcher Bottom-up-Prozess zur Unternehmensstrategie?
Das ist ein weiterer wichtiger Punkt. Abteilungsleiter und Vorstände sind sich einig, dass sie sich einen
stärkeren Beitrag zur Strategieumsetzung von HR wünschen. Meistens gibt es in den Unternehmen
alle zwei bis drei Jahre aufgrund von Trends und Marktentwicklungen neue Unternehmensstrategien.
80 Prozent dieser Strategien werden aber überhaupt nicht umgesetzt, weil die Organisationen nicht
mitziehen. Es fehlt an Change-Kompetenz von HR und der Fähigkeit, die Organisation in Bewegung
zu versetzen. HR muss deswegen neue Wege finden, um Mitarbeiter in den Strategieentwicklungsund Umsetzungsprozess einzubeziehen, um so das Commitment der Belegschaft zu sichern.
Warum gelingt dies HR Ihrer Ansicht nach noch nicht gut genug?
Das Manko ist laut unseren Ergebnissen, dass sich HR nicht bei den Vorständen andockt, also dass
die Beteiligung im Strategieprozess von Anfang an nicht gänzlich gegeben ist. Meist passiert dies in
notwendigen Fachabteilungen und HR kommt erst relativ spät mit ins Boot. Personaler haben oft den
Blick nach innen und möchten den Bestand sichern – so werden sie zumindest von ihren
Anspruchsgruppen beschrieben. Demnach will das Personalmanagement Sicherheit und einfach so
weiterarbeiten, wie es immer gearbeitet hat. Personaler sind froh, wenn sie sich um die
Personalentwicklung kümmern können, aber die Big Company Assets lassen sie gern weg.
Die Arbeitswelt insgesamt wird immer volatiler. Das ist natürlich ein großer Widerspruch zu
einem bewahrenden HR-Bereich. Wie könnte HR mehr Speed aufnehmen?
Indem man sich überlegt, welche inhaltlichen Schwerpunkte wir überhaupt brauchen, um etwas zu
erreichen. Die Personalabteilungen machen ganz viel, von Rekrutierung über Personalentwicklung bis
hin zur Personalverwaltung. Aber bis heute besteht meist keine Klarheit, wo man eigentlich hin will
und wie der wertschöpfende Beitrag aussieht. Gerade über diesen Weg würde man sich aber in eine
Rolle begeben, die einen wieder zum Gesprächspartner statt zum Abarbeiter macht.
Im Gespräch mit Prof. Dr. Benedikt Hackl
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PERSONAL2015 Süd
Süddeutschlands größte Fachmesse für Personalmanagement
Messe Stuttgart, 19. bis 20. Mai 2015
Wenn sich alles schnell ändert, muss man auch die Strategien unter Umständen anpassen.
Welche Rolle spielen in dem Zusammenhang Methoden von Big Data für HR?
Das spielt eine ganz enorme Rolle. Wenn Sie einfach eine Strategie für alle Mitarbeiter vorgeben,
heißt das noch lange nicht, dass die Mitarbeiter auch dahinter stehen. Wer schon vor der
Strategiesetzung damit beginnt, Daten zu analysieren und zu evaluieren, sich etwa anschaut, was die
Mitarbeiter motiviert und committet, kann den Strategieprozess viel größer und demokratischer in der
Organisation verteilen. So sorgen Sie dafür, dass Sie die Mitarbeiter auch wirklich mitnehmen. Wenn
gute Leute keine Lust auf die neue Strategie oder die neuen Geschäftsmodelle haben, dann sinken
die Arbeitsproduktivität und die Gewinn- und Umsatzzahlen im direkten Maß mit. Diese sind nämlich
nur die Summe von individuellen Leistungen.
Unsere Forschungsprojekte zeigen beispielsweise, dass Organisationen Unmengen an Daten aus
Mitarbeiterbefragungen besitzen. Diese riesigen Datensätze werden aber selten systematisch zur
Ableitung von Strategieveränderungen oder HR-Innovationen genutzt. Ein kontinuierliches
Management dieser Daten könnte den Einfluss von HR massiv erhöhen – dafür fehlt aber häufig die
Expertise unter HR-Mitarbeitern.
Lassen sich denn alle Beschäftigten von ihren Wünschen und von ihrer Motivationslage her
über einen Kamm scheren?
Laut unserer Studie haben wir drei Kundengruppen: erstens Vorstände, zweitens Führungskräfte und
drittens Mitarbeiter. Wenn die Mitarbeiter ihr gewünschtes Personalmanagement beschreiben sollen,
dann steht darüber die Überschrift: Individualität. Mitarbeiter möchten keine Nummer sein, sondern
dass die Leistungen ihren Ansprüchen von Flexibilität und Talententwicklung zielgenau entsprechen.
Sie wollen ihre individuellen Stärken und Schwächen auch individuell bearbeitet wissen.
Wenn Mitarbeiter keine derartigen Angebote bekommen, führt das relativ schnell zu Unzufriedenheit –
vor allem bei der Generation Y und bei den Babyboomern. Die Generation X ist relativ zufrieden mit
dem aktuellen HR-Bereich. Sie sehen ihre Wünsche für Work-Life-Balance und Mutter-Kind- oder
Vater-Kind-Anforderungen wohl als schon relativ gut adressiert an. Bei der Generation Y bemüht sich
HR sehr, schwimmt aber noch etwas. Bei den Babyboomern leiten Personaler kaum noch bestimmte
Personalentwicklungsmaßnahmen und Trainings in die Wege, weil sie davon ausgehen, dass sich das
Investment nicht mehr lohnt – so nach dem Motto „Die sind ja eh bald weg“. Das widerspricht nicht nur
der Demografie und dem Fachkräftemangel, sondern auch der Tatsache, dass die Babyboomer die
produktivste Generation ausmachen und was ihre Leistungsfähigkeit anbelangt noch von keiner
Generation überholt wurden.
Welche Rolle spielt ein Betriebliches Gesundheitsmanagement für die Agilität eines
Unternehmens?
Damit die Mitarbeiter alle Bewegungen und Veränderungen einer Organisation tatkräftig mitgehen
können, ist eine stärkere Fokussierung auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement notwendig.
Strategie, Agilität und Individualität sind alles nur Träumerei, wenn es nicht einen ausgeglichenen
gesunden Workforce gibt. Wir brauchen nicht über New Work nachdenken, wenn wir in Sachen
gesundes Arbeiten noch Old Work praktizieren.
Interview: Stefanie Hornung
Programmtipp:
Keynote-Vortrag von Prof. Dr. Benedikt Hackl:
HR 2020 – Personalmanagement der Zukunft
Mittwoch, 19. Mai 2015, 14:45 - 15:30 Uhr, Praxisforum 3
Im Gespräch mit Prof. Dr. Benedikt Hackl
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Für Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung
Prof. Dr. Benedikt Hackl
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Leiter Forschungscluster HR als Impulsgeber
Professur für Unternehmensführung und Personal DHBW Baden-Württemberg
Gastprofessor University of Panjim (Indien)
Ausgeprägte Führungs- und Beratungserfahrung
Kontakt: +49 176 80140044 | [email protected]
www.hr-impulsgeber.de
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Vorträge/Paper 2013 - 2015
Vorträge
Hackl, B. (2015): Neue Arbeitsmodelle, Jahrestagung der Personaleiter der Öffentlichen
Einrichtungen in Baden-Württemberg, 12.11.2015.
Hackl, B. (2015): Neues Denken bei Personalmanagern, bitte bald!, Unternehmensverband
Düsseldorf, 5.11.2015,
Hackl, B. (2015): Best-Practices Mitarbeitergewinnung und –bindung, Wirtschaftsrat, Ravensburg,
5.10.2015.
Hackl, B. (2015): Fachkarrieren, Universitätsklinikum Münster, 06.08.2015.
Hackl, B. (2015): Warum nicht einmal nach New Work fahren? Club of Hamburg, 29.05.2015.
Gerpott, F. & Hackl, B. (2015). The relationship of ethical leadership, co-worker support, job
satisfaction and team performance. 75th Annual Meeting of the Academy of Management
(AOM), Vancouver (Kanada), 11.08.2015.
Hackl, B. (2015): Auf geht´s, HR! Keynote Messe Personal Süd, Stuttgart, 19.05.2015.
Hackl, B. (2015): Pressekonferenz Eröffnung Personal Süd, Stuttgart, 19.05.2015.
Hackl, B. (2015): Best-Practices Recruiting, Rotary Ravensburg, 09.04.2015.
Hackl, B. (2015): Erfolgreiches Personalmanagement. Voralberger Managementsymposium,
08.04.2015.
Hackl, B. (2014): Die DNA eines erfolgreichen Personalmanagements, Human Capital Club,
München, 06.11.2014
Gerpott, F. (2014): The right strategy? The transformation of the HR Business Partner model into
an ideology in German management practice. 2nd Workshop on Paradoxes and Tensions in
HRM, Innsbruck, 12.05.2014.
Gerpott, F. (2014): Führung und Personalmanagement in der Arbeitswelt der Zukunft. IHK
Personalleiterkreis, Osnabrück, 08.05.2014.
Hackl, B. (2014): Erfolgreiche Mitarbeitergewinnung und -bindung. Impulsworkshop Value Detect,
Heidelberg, 15.05.2014.
Hackl, B. (2014): Erfolgreiches Talentmanagement. Haufe Akademie, Berlin, 03.05.2014.
Hackl, B. (2014): Strategien zur Wettbewerbsfähigkeit, Wirtschaftsrat Nürtingen, 13.03.2014.
Hackl, B. (2014): HR als Impulsgeber, Round Table Frankfurt, 07.02.2014
Hackl, B. (2013): Best Practices Mitarbeitergewinnung und -bindung für Münchner Unternehmen,
Human Capital Club, München, 18.04.2013.
Gerpott, F. (2013): Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Generationenspezifische Maßnahmen
zur Gewinnung und Bindung hoch qualifizierter Fachkräfte, HR Management Campus, Kiel,
30.05.2013.
Hackl, B., von Schirach, C., Hasebrook, J.: zeb/ Best-Practice-Workshops, Stuttgart (04.06.2013),
München (06.06.2013), Hamburg (11.06.2013), Frankfurt (03.07.2013).
Hackl, B. (2013): Branchenübergreifende Studie: Best Practices zur Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter, Vereinigung der bayerischen Wirtschaft – Personalleiterkreis in NeuUlm, 05.06.2013.
Gerpott, F. (2013): Branchenübergreifende Studie: Best Practices zur Gewinnung und Bindung
hoch-qualifizierter Mitarbeiter, Vereinigung der bayerischen Wirtschaft – Personalleiterkreis
in Schwarzenfeld, 12.06.2013.
Hackl, B. (2013): Branchenübergreifende Studie: Best Practices zur Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter, Vereinigung der bayerischen Wirtschaft – Personalleiterkreis in
Nürnberg, 11.07.2013.
Hackl, B. (2013): Branchenübergreifende Studie: Best Practices zur Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter, Vereinigung der bayerischen Wirtschaft – Personalleiterkreis in
München, 24.07.2013.
Hackl, B. (2013): Herausforderungen zur Mitarbeiterbindung im Klinikumfeld, Zukunft Personal
Track Gesundheitswirtschaft, Köln, 18.09.2013.
Hackl, B. (2013): Gutes Personalmanagement muss nicht teuer sein, Personalkongress der
deutschen Krankenhäuser, Leipzig, 30.09.2013.
Hackl, B. (2013): Demographische Herausforderungen und Generationenspezifität Implikationen, IHK-Unternehmerforum, Bodensee-Oberschwaben, 14.10.2013.
Hackl, B. (2013): Branchenübergreifende Studie: Best Practices zur Gewinnung und Bindung
hochqualifizierter Mitarbeiter, Vereinigung der bayerischen Wirtschaft – Personalleiterkreis
Bodensee, 15.10.2013.
Hackl, B. (2013): Future HR. Vorstandspräsentation Voith, Stuttgart, 18.11.2013.
Hackl, B. (2013): HR als Impulsgeber. Vorstandspräsentation Vivantes Netzwerk für Gesundheit
GmbH, Berlin, 14.12.2013
Berichte und Interviews
TV Regio, 10/2015: Interview
HR Performance, 5/2015: Interview
Personal Süd, 19.05.2015, in unterschiedlichen Medien
Textilwirtschaft, 17.10.2014: Veränderungen im Personalmanagement.
Lebensmittelzeitung,, 16.10.2014: BabyBoomer werden abgehängt.
Unternehmerzeitung, 05.2015
Schwäbische Zeitung, 03.2013
Vereinigung der Bayrischen Wirtschaft, 5/2014: Best Practices Mitarbeitergewinnung und –
bindung
Messe Zukunft Personal. 5/2015: New Work
Textilwirtschaft, 17.10.2014: Veränderungen im Personalmanagement.
Lebensmittelzeitung,, 16.10.2014: BabyBoomer werden abgehängt.
Unternehmerzeitung, 05.2015
Schwäbische Zeitung, 03.2013: Kreative Ideen für das Personalmanagement
Vereinigung der Bayrischen Wirtschaft, 5/2014: Best Practices Mitarbeitergewinnung und –
bindung
Vereinigung der Bayrischen Wirtschaft, 6/2013: Podiumsdiskussion Zukunft der Arbeitswelt
Messe Zukunft Personal. 5/2015: New Work und Herausforderungen für HR
Randstadt. 5/2015: Zukunft des Personalmanagements
Bücher:
Hackl, B. & Gerpott, F. (2015). HR 2020: Personalmanagement der Zukunft. Strategieumsetzung
treiben, Agilität ermöglichen, Individualität schaffen. München: Vahlen.
Publikationen:
Hackl, B. & Gerpott, F. (2015). Mit Widersprüchen umgehen. Personalmagazin, 16(7), 56-57.
Hackl, B. & Gerpott, F. (2015). Mehr Schein als Sein – Warum es mehr inhaltliche Verantwortung
von HR braucht. Personalführung, 48(11).
Hackl, B. & Gerpott, F. (2015). Entschlüsseln Sie Ihre Erfolgs-DNA: Innovative Mitarbeiterbefragungen nutzen. HR Performance, 23(4), 44-45.Hackl, B., Gerpott, F., Malessa, M. & Jeckel, P.
(2015). Auf dem Weg zur Agilität. Personalmagazin, 16(02), 30-32.
Hackl, B. (1/2015): Inwieweit haben Sie die Ästhetik in Ihr Führungshandeln integriert? Harvard
Business Manager, 38 (01).
Gerpott, F. & Hackl, B. (2015). Die prekäre Position älterer Erwerbstätiger: Eine
empirische Untersuchung der Umsetzung und Bewertung von Personalinstrumenten aus
Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht. In: W. Matiaske (Hrsg.): Zentrum und Peripherie. Band
10. Baden-Baden: Nomos.
Hackl,
B.
&
Gerpott,
F.
(2014).
Entschlüsseln
Sie
Ihre
Erfolgs-DNA:
Innovative
Mitarbeiterbefragungen nutzen. HR Performance, 22(12), ##-##.
Hackl, B., Gerpott, F. & Vacek, E. (2014). Nur gemeinsam stark: Warum agile Führung mit einer
nachhaltigen Lernkultur verknüpft werden muss. Personalführung, 47(6), 34-41.
Hackl, B., Hasebrook, J. & Gerpott, F. (2014). Vom „Nobody“ zum „Know-Body“. Wie Personaler
ältere Mitarbeiter missverstehen. HR Performance, 22(4), 26-28.
Hackl, B. & Hasebrook, J. (2014). Veränderte Führungslandschaft. Sonderbeilage Personalmagazin.
März 2014.
Hackl (2014). Fallstudienbegutachtung – Performance Management Systeme. Harvard Business
Manager, 37(03).
Hackl, B. (2014): Kommentar zu Performance-Management Systemen, Harvard Business Manager,
37(04), 6-9.
Hackl, B. & Gerpott, F. (2014). Exklusivstudie Personal: Was machen eigentlich ihre Personaler?
Harvard Business Manager, 37(02), 6-9.
Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (2014). Argumentation: Best Practices zur Gewinnung
und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter. München: bayme vbm.
Hackl, B. & Gerpott, F. (2013). Exzellentes Personalmanagement. Erfolgreich Mitarbeiter gewinnen.
HR Performance Sonderbeilage „Recruiting“, 21(07), 10-12.
Gerpott, F., Hackl, B. & von Schirach, C. (2013). Attraktiver werden – für alle. Personalmagazin,
14(8), 28-31.

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