Vergütungssystem für Top Management (Executive Vice President

Vergütungssystem
für Top Management
(Executive Vice President /
Senior Vice President)
der UniCredit Bank AG
Stand: 2015
Compensation&Benefits
Inhalt
1.
2.
3.
4.
5.
ZUSAMMENSETZUNG
FIXGEHALT
VARIABLE VERGÜTUNG
KONTROLLEINHEITEN
SONSTIGES
3
1 ZUSAMMENSETZUNG
Das Vergütungssystem für das Top Management (Executive Vice President, "EVP" / Senior Vice President, "SVP") setzt sich zusammen
aus einem Fixgehalt und einer variablen Vergütung.
2 FIXGEHALT
Das Fixgehalt beträgt 12 Bruttomonatsgehälter pro Jahr.
3 VARIABLE VERGÜTUNG
Die Höhe der variablen Vergütung wird anhand der folgenden Kriterien bestimmt:
Alle Mitarbeiter1 sind berechtigt einen Bonus für das Geschäftsjahr 2015 zu erhalten, der im Jahr 2016 zugesagt wird. Die
Bonusauszahlung kann maximal das Zweifache der Jahresfestgehaltsvergütung betragen. Für Mitarbeiter in Kontrolleinheiten gelten
abweichende Regelungen (siehe Punkt 4).
Der jährlich festgelegte Bonusbetrag richtet sich nach den relevanten Vergleichsmaßstäben des Marktes im jeweiligen Arbeitsumfeld
und ist abhängig von den Ergebnissen der UniCredit Gruppe, dem jeweils relevanten Geschäftsbereich, der HVB Group und der
Performance des Teilbereichs in dem der Mitarbeiter tätig ist, des individuellen Referenzwertes des Mitarbeiters sowie der individuell
erbrachten Leistung im Betrachtungszeitraum. Die Budgetgenehmigung erfolgt durch den Vorstand der UniCredit Bank AG.
Die individuelle Leistung wird jährlich in einem formalen Beurteilungsprozess gemessen und bewertet. Der individuelle Bonus wird
ebenfalls jährlich auf Basis dieser Beurteilung neu ermittelt und kann daher von Jahr zu Jahr schwanken. Die Zielerreichung wird anhand
von mindestens 4 Zielen (empfohlen, nicht mehr als 6 Ziele) (Performance Screen) gemessen, von denen die Hälfte nachhaltige Ziele
sind und werden dem Mitarbeiter zu mitgeteilt.
Für die Gewährung eines Bonus sowie für die Gewährung von aufgeschobenen Bonusteilen, die in der Vergangenheit zugesagt wurden
gelten die folgenden Eingangsvoraussetzungen:
UniCredit Gruppe
HVB Group*
Net Operating Profit (NOP)
adjusted ≥ 0, und
Net Operating Profit (NOP)
adjusted ≥ 0, und
Net Profit ≥ 0, und
Net Profit ≥ 0
Common Equity Tier 1 Ratio
Transitional ≥7%, und
Common Equity Tier 1 Ratio
Transitional ≥7%, und
Cash Horizon ≥ 90 Tage
Cash Horizon ≥ 90 Tage
*)
Für SVP /EVP im Bereich Commercial Banking ist das entsprechende Ergebnis des Segments Commercial Banking ausschlaggebend; für SVP/EVP
der Division CIB das Ergebnis der Division CIB
Bonuszusage:



1)
Der Bonus ist zahlbar in "Cash" (bar) und in "Shares" (UniCredit Aktien) in sechs Tranchen über sechs Jahre verteilt.
Die Anzahl der Aktien, die im Jahr 1, 3, 4 und 5 zugeteilt werden, werden auf der Basis des Aktienkurses zum Zeitpunkt der
Zusage berechnet.
Die gesetzlich vorgegebenen Zurückbehaltungs- und Sperrfristen sind nach unserer Einschätzung dabei berücksichtigt.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf eine geschlechtsspezifische Formulierung verzichtet. Eine Vollständige Gleichbehandlung von
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist gewährleistet.
4
Bonusbeträge werden wie in der nachfolgenden Übersicht dargestellt über sechs Jahre zeitlich gestreckt, beginnend im Jahr 2016.
2015 Bonus Allocation Structure
Upfront
2016
2017
CASH
20%
10%
SHARES
20%
2018
2019
2020
2021
20%
10%
10%
10%
2 years retention
1 year retention
Alle Zusagen der Folgejahre unterliegen dabei sogenannten Malus Regelungen. Hierzu werden jährlich zunächst die oben genannten
Eingangsvoraussetzungen betrachtet. Sofern diese auf sowohl auf Ebene der UniCredit Gruppe als auch auf Ebene der HVB Group (für
SVP/EVP im Bereich Commercial Banking ist das entsprechende Ergebnis des Segments Commercial Banking ausschlaggebend; für
SVP/EVP der Division Corporate & Investment Banking (CIB) das Ergebnis der Division CIB) nicht erreicht werden, kommt der sogenannte
"Zero Factor" zur Anwendung. Demzufolge werden bei der Anwendung des Zero Factors die aufgeschobenen Bonusteile um mind. 50%
reduziert oder entfallen vollständig. Die Anzahl der Aktien, die im Jahr 1, 3, 4 und 5 zugeteilt werden und jeweils mit einer Haltefrist
belegt werden, werden berechnet, indem der rechnerische Mittelwert des amtlichen Kurses von UniCredit-Stammaktien im Monat vor
dem Beschluss des Board of Directors der UniCredit Gruppe zur Genehmigung der Boni für das Jahr 2015 herangezogen wird. Zudem
unterliegen jegliche Tranchen einer möglichen Rückforderung seitens der UniCredit Bank AG, sofern rechtlich geboten (bspw. im Falle
strafbarer Handlungen der Mitarbeiter).
Compliance Verhalten
Jegliche Auszahlung im Rahmen der oben beschriebenen Vergütungssystematik setzt die Überprüfung auf Compliance konformes
Verhalten voraus. Im Rahmen der Überprüfung kann der mögliche Bonus, den ein Mitarbeiter in Abhängigkeit von der individuellen
Zielerreichung erhalten kann, bestätigt, gekürzt oder vollständig gestrichen werden.
Verstöße gegen die Einhaltung von Gesetzen und regulatorischen Anforderungen, Group Compliance Regeln, Firmen Policies oder ein
Verstoß gegen die Werte, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses begangen wurden, beeinflussen die Teilnahme an dem oben
beschriebenen System.
Die Auszahlung der variablen Vergütungsbestandteile kann von den zuständigen Behörden in gesetzlich oder regulatorisch
vorgesehenen Fällen beschränkt oder gar ganz untersagt werden.
4 KONTROLLEINHEITEN
Bei Mitarbeitern in Kontrolleinheiten liegt der Schwerpunkt auf der fixen Vergütung. Bei der variablen Vergütung für Mitarbeiter in den
Kontrollfunktionen – Compliance, Revision, Risiko Management und Human Resources – gilt abweichend zu den oben genannten
Regelungen folgende Besonderheit: Es werden keine mit den zu kontrollierenden Geschäftseinheiten gleichlaufenden
Vergütungsparameter für die Bemessung der Höhe der variablen Vergütung festgelegt.
Während in Vertriebsfunktionen im Normalfall auch quantitative Ziele Grundlage für die variable Vergütung sind, ist dies in
kontrollierenden Organisationseinheiten nicht der Fall. Hier gelten primär qualitative Ziele als Basis für die variable Vergütung. Insofern
werden auch hierdurch keine Anreize gesetzt, die zu einem Interessenskonflikt führen können.
Darüber hinaus wird bei Vorstandsentscheidungen der UniCredit Bank AG der jeweilige Bonus-Pool für diese Mitarbeitergruppe nicht
durch das Ergebnis einer einzelnen Division bestimmt, sondern errechnet sich aus dem Durchschnitt aller Vertriebsdivisionen. Insofern
besteht keine Gefahr für einen möglichen Interessenskonflikt.
5 SONSTIGES
Diese Erläuterungen sind nicht Bestandteil der Arbeitsverträge und dienen nur zur Information. Ansprüche ergeben sich ausschließlich
aus den einzelvertraglichen Regelungen.

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