Vergütungssystem für Vorstand / Geschäftsleiter (Senior Executive

Vergütungssystem
für Vorstand / Geschäftsleiter
(Senior Executive Vice President /
Executive Vice President)
der UniCredit Bank AG
Stand: 2015
Compensation&Benefits
Inhalt
1.
2.
3.
4.
ZUSAMMENSETZUNG
FIXGEHALT
VARIABLE VERGÜTUNG
SONSTIGES
3
1 ZUSAMMENSETZUNG
Das Vergütungssystem für den Vorstand (Senior Executive Vice President, "SEVP" und Executive Vice President, "EVP") setzt sich
zusammen aus einem Fixgehalt und einer variablen Vergütung.
2 FIXGEHALT
Das Fixgehalt beträgt 12 Bruttomonatsgehälter pro Jahr.
3 VARIABLE VERGÜTUNG
Erläuterungen zur variablen Vergütung:
Alle Vorstände sind berechtigt einen Bonus für das Geschäftsjahr 2015 zu erhalten, der im Jahr 2016 zugesagt wird. Die
Bonusauszahlung kann maximal das Zweifache der Jahresfestgehaltsvergütung betragen. Bei Vorstandsmitgliedern der Bereiche CFO,
CRO und GBS darf der jährliche variable Anteil 100% der Jahresfestgehaltsvergütung nicht übersteigen.
Der jährlich festgelegte Bonusbetrag richtet sich nach den relevanten Vergleichsmaßstäben des Marktes im jeweiligen Arbeitsumfeld
und ist abhängig von den Ergebnissen der HVB Group, der UniCredit Gruppe, des individuellen Referenzwertes des jeweiligen
Vorstandsmitglieds/ Geschäftsleiters sowie der individuell erbrachten Leistung im Betrachtungszeitraum. Die Festlegung der variablen
Vergütung erfolgt durch den Aufsichtsrat der UniCredit Bank AG.
Die individuelle Leistung wird jährlich in einem formalen Beurteilungsprozess gemessen und bewertet. Der individuelle Bonus wird
ebenfalls jährlich auf Basis dieser Beurteilung neu ermittelt und kann daher von Jahr zu Jahr schwanken. Die Zielerreichung wird anhand
von mindestens 4 Zielen (empfohlen, nicht mehr als 6 Ziele) (Performance Screen) gemessen, von denen mindestens die Hälfte
nachhaltige Ziele sind.
Für die Gewährung eines Bonus sowie für die Gewährung von aufgeschobenen Bonusteilen, die in der Vergangenheit zugesagt wurden
gelten die nachfolgenden Eingangsvoraussetzungen:
UniCredit Gruppe
HVB Group
Net operating Profit (NOP)
adjusted ≥ 0, und
Net operating Profit (NOP)
adjusted ≥ 0, und
Net Profit ≥ 0, und
Net Profit ≥ 0
Common Equity Tier 1 Ratio
Transitional ≥7%, und
Common Equity Tier 1 Ratio
Transitional ≥7%, und
Cash Horizon ≥ 90 Tage
Cash Horizon ≥ 90 Tage
Darüber hinaus wird der Gesamtbetrag der variablen Vergütung von weiteren wesentlichen Performance- und Risikoindikatoren
bestimmt, die u. a. auch die Kapitalausstattung des Instituts betreffen.
Bonuszusage



Der Bonus ist zahlbar in "Cash" (bar) und in "Shares" (UniCredit Aktien) in sechs Tranchen über sechs Jahre verteilt.
Die Anzahl der Aktien, die im Jahr 1, 3, 4 und 5 zugeteilt werden, werden auf der Basis des Aktienkurses zum Zeitpunkt der
Zusage berechnet.
Die gesetzlich vorgegeben Zurückbehaltungs- und Sperrfirsten sind nach unserer Einschätzung dabei berücksichtigt.
4
Bonusbeträge werden wie in der nachfolgenden Übersicht dargestellt über sechs Jahre zeitlich gestreckt, beginnend im Jahr 2016.
2015 Bonus Allocation Structure
Upfront
2016
2017
CASH
20%
10%
SHARES
20%
2018
2019
2020
2021
20%
10%
10%
10%
2 years retention
1 year retention
Alle Zusagen der Folgejahre unterliegen dabei sogenannten Malus Regelungen. Hierzu werden jährlich zunächst die oben genannten
Eingangsvoraussetzungen betrachtet. Sofern diese sowohl auf Ebene der UniCredit Gruppe als auch auf Ebene der HVB Group nicht
erreicht werden, kommt der sogenannte "Zero Factor" zur Anwendung. Demzufolge werden bei der Anwendung des Zero Factors die
aufgeschobenen Bonusteile um mind. 50% reduziert oder entfallen vollständig. Die Anzahl der Aktien, die im Jahr 1, 3, 4 und 5 zugeteilt
werden und jeweils mit einer Haltefrist belegt sind, werden berechnet, indem der rechnerische Mittelwert des amtlichen Kurses von
UniCredit-Stammaktien im Monat vor dem Beschluss des Board of Directors der UniCredit Gruppe zur Genehmigung der Boni für das
Jahr 2015 herangezogen wird. Zudem unterliegen jegliche Tranchen einer möglichen Rückforderung seitens der UniCredit Bank AG,
sofern sie rechtlich dazu berechtigt ist (bspw. im Falle strafbarer Handlungen des Mitarbeiters).
Compliance Verhalten
Jegliche Auszahlung im Rahmen der oben beschriebenen Vergütungssystematik setzt die Überprüfung auf Compliance-konformes
Verhalten voraus. Im Rahmen der Überprüfung kann der mögliche Bonus, den ein Vorstandsmitglied / Geschäftsleiter in Abhängigkeit
von der individuellen Zielerreichung erhalten kann, bestätigt, gekürzt oder vollständig gestrichen werden.
Verstöße gegen die Einhaltung von Gesetzen und regulatorischen Anforderungen, Group Compliance Regeln, Firmen Policies oder ein
Verstoß gegen die Werte, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses begangen wurden, beeinflussen die Teilnahme an dem oben
beschriebenen System.
Die Auszahlung der variablen Vergütungsbestandteile kann von den zuständigen Behörden in gesetzlich oder regulatorisch
vorgesehenen Fällen beschränkt oder gar ganz untersagt werden.
4 SONSTIGES
Diese Erläuterungen sind nicht Bestandteil der Arbeitsverträge und dienen nur zur Information. Ansprüche ergeben sich ausschließlich
aus den einzelvertraglichen Regelungen.

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