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HR Analytics
Mit
Datenanalysen ...
... zu guten
Personalstrategien
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Detecon Management Report dmr • 1 / 2016
HR Analytics bietet Unternehmen einen Mehrwert in der
Entscheidungsfindung. Dies wirkt sich v orteilhaft auf die
Implementierung von HR-Maßnahmen aus.
ig Data, Cloud Computing und Workforce Analytics sind
B
Schlagworte, die auch in den Personalabteilungen immer öfter
zu hören sind. Personalentscheidungen mit großer Tragweite für
das Unternehmen wie auch für die Mitarbeiter werden aktuell
häufiger auf Basis von definierten Algorithmen und alternativen
Trendanalysen (Predictive Analyses) getroffen.
Statistische Methoden zeigen Interdependenzen von HRKennzahlen auf
HR Analytics bezieht sich auf die Synthese von qualitativen und
quantitativen Daten, welche Trendanalysen sowie Vorhersagen
erstellt, um Organisationen bei einer effektiveren Steuerung
und Verbesserung ihrer Performance zu unterstützen. Anders
formuliert: HR Analytics kann als Anwendung von statistischen
Methoden bezeichnet werden, die aussagekräftige Einblicke in
die jeweiligen Komponenten einer HR-Kennzahl gibt und die
Beziehung zwischen diesen betrachtet. Ein Beispiel: Die Mitarbeiterbindung in Abteilung X wird durch die Faktoren Y und
Z beeinflusst. Somit stellt HR Analytics die Korrelationen zwischen Daten transparent dar, um schlussendlich festzustellen,
welche Faktoren auf eine HR-Kennzahl Einfluss haben. Es findet kein Vergangenheitsvergleich in Form eines Reportings oder
Monitorings statt. Durch diese Betrachtung und Offenlegung
der Interdependenzen einer HR-Kennzahl wird das Unternehmen befähigt, bessere strategische Entscheidungen zu treffen
und wiederum entsprechende HR-Maßnahmen im Unternehmen zu implementieren. Denn auf der Basis von empirisch
identifizierten Zusammenhängen können Unternehmen entsprechende Personalstrategien entwickeln, deren Wirkung auf
den Gesamterfolg prognostizierbar ist.
Vielfältige Anwendungsgebiete von HR Analytics
Die Anwendungsgebiete von HR Analytics in einer Organisation können vielfältig sein. Erste Unternehmensbeispiele
kommen oft aus den Bereichen der Personalauswahl und der
Personalgewinnung. Doch je nach Unternehmensstruktur und
strategischer Ausrichtung ist HR Analytics auch in anderen
Bereichen einzusetzen (siehe Abbildung nächste Seite). Je nach
Reifegrad eines Unternehmens können diese variieren oder
auch zusammengefasst dargestellt und implementiert werden.
Eine Reihenfolge, welche Themenbereiche zu welchem Zeitpunkt betrachtet werden sollen, gibt es nicht – dies ist dem Unternehmen überlassen.
HR Analytics mit Vorteilen UND
Herausforderungen
Die Implementierung von HR Analytics birgt neben den Chancen auch gewisse Herausforderungen, welche vorab betrachtet
und evaluiert werden sollten. Die „Digitalisierung der Mitarbeiter“ bringt das Thema Datensicherheit und Datenschutz
bei der Implementierung neuer Software immer wieder in die
Diskussion. Desweiteren sollte auf eine enge Zusammenarbeit
mit dem Betriebsrat Wert gelegt werden, da HR Analytics personenbezogene Daten betrachtet, analysiert und gegebenenfalls
transparent darstellt. Auch eine korrekte und zugängliche HRDatenbasis ist von größter Wichtigkeit, denn nur mit dieser
können zukünftige Entscheidungen zum Wohle des Unternehmens getroffen werden. Hier sollte sich das Unternehmen
kritisch mit den bereits vorhandenen HR-Kennzahlen auseinandersetzen und sich die Frage stellen, ob diese hilfreich
und notwendig sind. Denn nur weil eine HR-Kennzahl leicht
messbar ist, bedeutet dies nicht, dass sie einen Steuerimpuls
oder essenzielle Informationen beinhaltet und somit für eine
Betrachtung brauchbar ist. Wenn ein Unternehmen über eine
einheitliche und konsistente Datenbasis verfügt, dann ist dies
der erste Schritt zu einem erfolgreichen HR-Analytics-Ansatz.
Um HR-Entscheidungen auf Basis der vorhandenen HR Key
Performance Indicators (KPIs) und Analysen treffen zu können,
müssen qualifizierte Mitarbeiter in HR eingesetzt werden, die
sowohl Personal- wie auch analytische Fähigkeiten mitbringen,
um Zusammenhänge zwischen HR KPIs und deren einzelnen
Komponenten zu erkennen. Des Weiteren spielt die Unternehmenskultur bei der Umsetzung von HR Analytics eine tragende
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Rolle. Nur wenn Management und Führungskräfte einer Organisation die Wichtigkeit dieser Thematik erkennen und diese
auch leben, kann die Implementierung von HR Analytics im
gesamten Unternehmen erfolgreich gelingen.
Erkennt ein Unternehmen diese Herausforderungen und steuert sie, steht einer aussichtsreichen Implementierung von HR
Analytics nichts mehr im Wege. Denn durch HR Analytics können vier Hauptthemen angegangen werden, welche den gesamten Unternehmenserfolg beeinflussen:
Effizientes Management von HR-Themen: Neben dem Management des Personals ist hier vor allem auch das Messen, Überwachen der HR-Kennzahlen und Analysen sowie die Prognose von
potenziell eintreffenden Risikofaktoren gemeint.
Performance-Verbesserung: Durch HR Analytics können bestimmte Bereiche des Mitarbeiterlebenszyklus sowie der Führungskräfte-Performance betrachtet und somit verbessert werden. Hier kann es von Vorteil sein, wenn das Unternehmen
die wesentlichen Komponenten einer effektiven Führungskraft
analysiert und beeinflusst. Dies geschieht meistens im Leadership Development oder im Anwendungsbereich Performance
Improvement.
Steigerung des ROI: HR Analytics hilft Unternehmen, Einblicke und Strukturen von HR KPIs zu erhalten, um in vorteilhafte Mitarbeiterinitiativen und -maßnahmen zu investieren.
Bei dieser Ausrichtung an Rendite- und Risikoüberlegungen
kommen Fragestellungen auf, die sich beispielsweise mit der
Steigerung des Mitarbeiter-Committment oder der Förderung
der Toptalente befassen.
Verknüpfung der Geschäfts- und Mitarbeiterstrategie: Eigentlich eine Selbstverständlichkeit – die HR-Strategie sollte eng
mit der Geschäftsstrategie verknüpft sein, um einen gemeinsamen Pfad zu beschreiten. Denn wenn ein Unternehmen für
seine Vertriebsabteilung einen Mitarbeiter sucht und einstellt,
ist ein Involvieren der HR-Abteilung unabdinglich.
Weiche Faktoren bei der Entscheidungsfindung nicht außer
Acht lassen
Entscheidungen, die auf korrekten HR KPIs und Analysen
basieren, sind für ein Unternehmen immer von Vorteil. Dennoch sollten die „weichen Faktoren“ des HR Managements bei
der Entscheidungsfindung nicht außer Acht gelassen werden.
Weiche Faktoren können in diesem Fall der Erfahrungsschatz
oder auch das Vertrauen zu den Mitarbeitern sein. Unternehmen wie Google treffen ihre Entscheidungen zu Mitarbeiter
themen grundsätzlich nur auf der Basis von Daten und Algorithmen, was mitunter zu Kritik führt. Wichtig ist, dass wir
bei der Verwendung von diesen Daten nicht den menschlichen
Sinn verlieren. Denn es handelt sich um Daten von Mitarbeitern – und diese sollten immer eine unerlässliche und wichtige
Rolle bei Geschäftsentscheidungen spielen.
Stephanie Veit ist als Consultant im Beratungsbereich Deutsche Telekom tätig.
Ihr Fokus liegt auf strategischen HR-IT-Fragestellungen, HR-Prozessmanagementthemen sowie HR Analytics.
Abbildung: Themenbereiche HR Analytics
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Quelle: Detecon
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