DAZ Deutsche Angestellten Zeitung Die Berufsgewerkschaft N r. 1 • 2 015 • 2 0 . F e b r u a r 2 015 DAK-Gesundheit: Tarifkonflikt beigelegt Mindestlohn: Regelungen noch nicht optimal Gesetz zur Frauenquote: Fragwürdige Regelungen DAZ Editorial IS, Charlie Hebdo, Pegida … Es sind keine schönen Themen, die zu Beginn des neuen Jahres die Schlagzeilen der Nachrichten beherrschen und die uns bewegen. Bange stellen wir uns die Frage: Wohin driftet unsere Gesellschaft, wie sicher sind unsere Werte von Freiheit und Demokratie in einer zunehmend unsicherer werdenden Welt? Das Attentat auf die Mitarbeiter der Satirezeitschrift Charlie Hebdo hat uns alle erschüttert. Sicherlich, man kann über die Karikaturen dieser Zeitschrift geteilter Meinung sein. Die Zeitschrift provoziert, manche Karikaturen sind geschmacklos und verletzen sicherlich die Gefühle von religiösen Menschen. Aber rechtfertigt ein solches Austesten und manchmal Überschreiten von Grenzen das Töten von Menschen? Ein klares NEIN! Die Auseinandersetzung muss mit Argumenten und nicht mit dem Gewehr erfolgen. In der Betroffenheit über das Attentat von Charlie Hebdo ging ein anderes abscheuliches Attentat fast unter. Es ist unfassbar, dass in Paris Juden in einem Supermarkt angegriffen und getötet wurden. Was treibt die Mörder um? Fremdenhass? Antisemitismus? Der Wille, im Namen des Islam Ungläubige zu töten? In Deutschland kochen seit Wochen die Gemüter hoch. Die Pegida- und pegidaähnlichen Kundgebungen sowie die Gegenkundgebungen finden im Wochenrhythmus in vielen deutschen Städten statt. In manchen von ihnen strömen zehntausende Menschen auf die Straße. Die Stimmung schaukelt sich gegenseitig hoch. Der Bundesjustizminister Heiko Maaß nennt Teile der Pegida-Bewegung „widerwärtig und abscheulich“ und spricht von einer Schande für Deutschland. Diese Haltung klingt auch bei manchen Gegendemonstranten durch. Pegida dagegen fühlt sich unverstanden, 2 Zum Geleit verweigert sich einem Dialog mit den Kritikern und bezeichnet die Medien pauschal als „Lügenpresse“. Ich möchte an dieser Stelle ausdrücklich keine Stellung für oder gegen Pegida beziehen. DHV-Mitglieder von uns finden sich sicherlich auf beiden Seiten der Bewegungen. Grundsätzlich ist es legitim, dass die Demonstrationen wöchentlich stattfinden. Die Demonstrationsfreiheit ist ein hohes Gut, und es ist besser, dass die Menschen für oder gegen eine Sache auf die Straße gehen als dass sie ihren Politikverdruss in sich hineinfressen und sich innerlich von der Demokratie abwenden. Die Demokratie lebt vom Mitmachen, und da gehören Demonstrationen zu. Alle Beteiligten müssen sich jedoch der hohen Verantwortung bewusst sein, die sie mit den wöchentlichen Demonstrationen haben. Die montäglichen Pegida-Demonstrationen wecken Assoziationen zu den Montagsdemonstrationen der zu Ende gehenden DDR-Zeit. Pegida sollte sich aber bewusst sein, dass sie mit ihrem Anliegen nicht an diese Tradition anknüpfen kann. Denn deren Demonstrationen finden nicht in einer Diktatur statt und haben mit der Sorge um eine vermeintliche Islamisierung und Überfremdung des christlich-jüdischen Abendlandes ein ganz anderes Demonstrationsziel. Ein anderer Demonstrationstag und vielleicht ein anderer Demonstrationsrhythmus wäre durchaus angebracht gewesen. Mit dem pauschalen Vorwurf „Lügenpresse“ an die Medien bedient sich die Bewegung zudem eines historisch vorbelasteten, da von der NS-Propaganda im Dritten Reich verwendeten häufig benutzten Begriffs. Die Führungsfigur der Bewegung hat sich mit seinen Hitler-Posts im Internet selber desavouriert. Und immer offenkundiger wird die Unterwanderung der Bewegung von NPD-Anhängern. Nicht die durchaus kritisch diskussionswürdigen Thesen der Bewegung bestimmen das Bild, sondern Ausgrenzung Fremder, Beschimpfung von Medien und Politikern sowie fehlende Abgrenzung zur NPD. Pegida hat ihre Glaubwürdigkeit verloren und beschert Deutschland einen nicht unerheblichen Schaden im Ausland. Die Kritiker der Bewegung dagegen sollten sich davor hüten, Pegida als Schande und Abschaum zu beschimpfen. Auch sich über die Thesen der Pegida-Bewegung lustig zu machen, wie es die taz in einem Artikel „Pegidisch für Anfänger“ tat, ist nicht hilfreich. Vor allem die Politiker sollten es sich nicht zu einfach machen, sondern kritisch hinterfragen, wie es zu dieser Bewegung kommen konnte. Eine gehörige Portion Politikverdrossenheit ist einer der Auslöser der Bewegung. Wer Entscheidungen als „alternativlos“ darstellt, bindet die Kritiker nicht genügend ein und darf sich nicht wundern, wenn die Kritiker der Alternativlosigkeit ihren Protest auf der Straße artikulieren. Bei diesen gewichtigen Themen nimmt unser Kampf für unsere gewerkschaftliche Freiheit geradezu klein aus. Er ist aber für die DHVMitglieder und für die christliche Gewerkschaftsbewegung trotzdem von großer Bedeutung. verdi, IG Metall, NGG, das Land Nordrhein-Westfalen und das Land Berlin dürfen sich nicht mit dem Tariffähigkeitsverfahren gegen uns durchsetzen, denn dann würde es für breit aufgestellte Gewerkschaften außerhalb des DGB, wie dies die DHV darstellt, keine Chance mehr auf eine Existenz geben. Dann gibt es nur noch das DGBKartell. Derzeit gibt es aber noch nichts neues vom Gerichtsverfahren zu berichten. Der Gerichtstermin ist immer wieder verschoben worden. Jetzt soll er am 21.04.2015 stattfinden. Ihr Hennig Röders DHV-Bundesvorsitzender DAZ 1/2015 Tarifarbeit DAK-Gesundheit: Tarifkonflikt beigelegt Bedauerlicherweise konnten nicht Im November 2014 waren die Gehaltsalle DHV-Mitglieder an den Warntarifverhandlungen zwischen DHV streikaktionen teilnehmen. Es gab und DAK-Gesundheit an der VerweiFührungskräfte, die mit massiven gerungshaltung der Arbeitgeberseite Drohungen Kolleginnen und Kolgescheitert. (Ein ausführlicher Bericht legen von der Teilnahme am Warndazu erschien in der DAZ 4/2014.) Die streik abhielten. Derartiges FehlMitglieder sprachen sich daraufhin in verhalten von Führungskräften lag einer Befragung für Maßnahmen aus, sicher auch nicht im Interesse des um den Druck auf die Arbeitgeber zu Arbeitgebers. Die Arbeitsaufträge erhöhen. an die Führungskräfte waren einDie DHV rief Anfang Januar ihre wandfrei und korrekt geschrieben. Mitglieder zu einem bundesweiDie Führungskräfte sollten sachlich ten zweistündigen Warnstreik am und in geeigneter Form handeln. 12.01.2015 auf. Dabei übte die DHV Der monatelange Streit eskalierte den Schulterschluss mit der ebenzu einer Zeit, wo die DAK-Gesundfalls bei der DAK-Gesundheit verheit mehr tretenen Gewerkschaft als die volle der Sozialversicherung Arbeitskraft (GdS). Das Ergebnis war aller Beeindrucksvoll: schäftigten Mehr als 2500 Migliebenötigt. der folgten dem Warnstreikaufruf von DHV und GdS. Mit ihrer Beteiligung sendeten die Streikenden dem Arbeitgeber ein starkes Zeichen und zeigten damit DHV-Mitglieder beteiligten sich am 12. Januar unter anderem in Berlin, Hamburg, Leipzig, ihren Unmut über das bisSaarbrücken und Stuttgart am Streik herige Tarifangebot. Die Warnstreikaktion fand auch große Unterstützung bei Nichtmitgliedern und Mitgliedern von verdi. Auch sie konnten nicht verstehen, warum die DAK-Gesundheit den Gewerkschaften DHV und GdS einen Tarifabschluss zu den Konditionen des verdi-Abschlusses verweigerte und Tarifverträge unterschiedlicher Niveaus durchsetzen wollte. Die Beschäftigten der DAK-Gesundheit leisten klasse Arbeit und verdienen einen Tarifvertrag ohne unterschiedliche je nach Gewerkschaftszugehörigkeit! DAZ 1/2015 In einem ersten Spitzengespräch nach dem Warnstreik weigerte sich der Vorstand der DAK-Gesundheit noch, Bewegung in der strittigen Frage der Einmalzahlung für DHVMitglieder zu zeigen. Vielmehr bekräftigte er noch einmal das in der DHV-Mitgliederbefragung abgelehnte Angebot einer Einmalzahlung in Höhe von 80 € für DHV-Mitglieder und 50 € für Auszubildende, die DHV-Mitglied sind. Erst als die DHV mit einer weiteren Ausweitung der Warnstreikaktion drohte, erklärte sich der Vorstand der DAK-Gesundheit in einer Verhandlung am 04.02.2015 zu einer verbesserten Einmalzahlung von 95 € für Beschäftigte und von 60 € für Auszubildende bereit. Die DHV ließ die Mitglieder in einer 3 DAZ M itgliederbefragung über das Gesamtpaket abstimmen: • Lineare Gehaltserhöhung von 2,0 % zum 01.10.2014, von 3,5 % zum 01.10.2015 • Erhöhung der Auszubildendenvergütungen; 35 € zum 01.10.2014; 40 € zum 01.10.2015 • 3 freie Tage zum Lernen für Auszubildende vor ihrer Prüfung • Tarifierung duales Studium/Aus- Tarifarbeit bildung 4. Ausbildungsjahr in Höhe von 1.500 € • für DHV Mitglieder eine zusätzliche Einmalzahlung in Höhe von 95,00 € (Azubis 60,00 €) • Laufzeit des Tarifabschlusses bis zum 31.07.2016 Das Ergebnis war eindeutig: 64 % stimmten für die Annahme des Gesamtpakets. Damit ist ein langer, harter Tarifkonflikt beigelegt. Unter dem Strich bleibt eine Warnstreikaktion in Erinnerung, die von einer großen Sympathie- und So- lidaritätswelle der Beschäftigten getragen wurde und die die Arbeitgeberseite immerhin dazu veranlasst hatte, ihr Angebot zur Einmalzahlung um rund 20 % aufzustocken. Was bleibt, ist aber auch, dass die Arbeitgeberseite nach wie vor eine Erklärung dafür schuldig bleibt, warum sie vom jahrzehntelang praktizierten Grundsatz der Tarifeinheit abgerückt ist und offenkundig eine Gewerkschaft bevorzugt behandelt hat. Durch dieses Vorgehen der Arbeitgeberseite ist viel Vertrauen verlorengegangen, das erst mühsam wieder aufgebaut werden muss. Die DHV hofft, dass die Warnstreikaktion und der Schulterschluss der Beschäftigten über Gewerkschaftsgrenzen hinaus dazu beitragen, dass solch ein unbegreifliches Vorgehen der Arbeitgeberseite in Zukunft nicht mehr vorkommen wird. rö BARMER GEK: Tarifverhandlungen zur Eingruppierungn in der entscheidenden Phase Seit Ende 2012 führen DHV und BARMER GEK Tarifverhandlungen zur Neugestaltung der Eingruppierungen. Sie bilden den Abschluss des seit Anfang 2010 laufenden intensiven Verhandlungsprozesses zum Abschluss eines Haustarifvertrages der BARMER GEK. Die bereits weit gediehenen Verhandlungen wurden im Sommer 2014 aufgrund des Umstrukturierungsprozesses nahezu wieder auf Anfang gesetzt. Denn die BARMER GEK vollzieht bis 2017 einen radikalen Strukturwandel, der für die Beschäftigten neue Arbeitsprozesse und neue Stellenprofile bedeutet. Der Eingruppierungstarifvertrag muss dieser neuen BARMER GEK-Welt in ausreichendem Maße Rechnung tragen. 4 Eingehend verhandelten DHV und BARMER GEK über den Besitzstand. Dieser ist vor allem für die Beschäftigten ein wichtiger Punkt, die in der neuen BARMER GEK-Struktur auf einem niedriger bewerteten Arbeitsplatz weiterarbeiten müssen. Bereits in der Verhandlung am 23.09.2014 hatte die DHV-Verhandlungskommission klar Position zugunsten eines vollumfänglichen Besitzstandes zugunsten der Bestandsbeschäftigten bezogen: Kein/e Beschäftigte/r darf durch den Abschluss des neuen Eingruppierungstarifvertrages schlechter stehen. Es dürfe kein allmähliches Abschmelzen von tariflichen Standards nach Inkrafttreten des neuen Tarifvertrages stattfinden. Und die Beschäftigten mit Besitzstand müssen auch zukünftig an Gehaltssteigerungen teilhaben. Erfreulicherweise konnte in der Verhandlung am 04.12.2014 ein Durchbruch erzielt werden: Unter dem Vorbehalt des Gesamtpakets ist die Arbeitgeberseite bereit, vollumfänglichen und dynamischen Besitzstand für die Bestandsbeschäftigten zu gewähren! Der Besitzstand gilt auch für den Verbleib in der Vergütungsgruppe! Die Arbeitgeberseite macht ihr Zugeständnis von der Bedingung abhängig, dass die DHV-Tarifkommission die vorgeschlagene Systematik für zukünftige Eingruppierungen akzeptiert. Zu diesem Punkt laufen die Tarifverhandlungen noch. rö DAZ 1/2015 Tarifarbeit VION Hilden: Tarifabschluss nach schwierigen Verhandlungen Nach schwierigen Verhandlungen konnten sich die DHV und das Fleischverarbeitungsunternehmen VION Hilden am 15.01.2015 auf einen Tarifabschluss einigen: 1.Erhöhung der Tarifgehälter um einen Festbetrag von brutto 40 € je Monat auf alle Entgeltgruppen ab 01.04.2015. Keine Anrechnung der Gehaltserhöhung auf übertarifliche Zulagen 2.Zahlung einer Erholungsbeihilfe von 150 € im Juli 2015 3.Erhöhung der Auszubildendenvergütung um 10 € ab 01.04.2015 4.Laufzeit des Tarifvertrages bis zum 31.12.2015 Der Tarifabschluss hat ein Gesamtvolumen von bis zu 3,0 % für den Zeitraum von 12 Monaten. Er ist das Ergebnis eines schwierigen Verhandlungsprozesses mit mehreren Verhandlungsrunden und einem in einer Belegschaftsbefragung abgelehnten Kompromiss. Die Verhandlungen begannen im Herbst 2014 und waren gekennzeichnet von einer nur gering ausgeprägten Kompromissbereitschaft der Arbeitgeber. Sie waren lediglich zu einer Gehaltserhöhung von 1,2 % bei einer zwölfmonatigen Laufzeit bereit, und dann sollte diese mickrige Gehaltserhöhung auch noch auf die übertariflichen Zulagen angerechnet werden. Dies lehnte die DHV-Tarifkommission entschieden ab. Am 02.12.2014 fand dann eine mehrstündige Tarifverhandlung statt. Dabei kam es unter dem Vorbehalt einer Erklärungsfrist zu einem vorläufigen Ergebnis. Dieses sah bei einer Laufzeit von 12 Monaten u.a. eine Erhöhung der Tarifgehälter um einen Festbetrag von 30 €, die Erhöhung der Auszubildendenvergütungen um 10 € und die Zahlung einer Erholungsbeihilfe von 150 € vor. Dieses Verhandlungsergebnis wurde aber bei einer Befragung der Beleg- Moksel Buchloe: Neuer Entgelttarifvertrag abgeschlossen Am 26. November 2014 einigten sich DHV und die Alexander Moksel GmbH Buchloe auf einen neuen Entgelttarifvertrag. Die Verhandlungen gestalteten sich vor allem wegen der unsicheren wirtschaftlichen Situation des Standortes schwierig: 2015 verkaufte der Hauptkunde Tengelmann seine Filialen an die EDEKA. Dieser Verkauf könnte sich negativ auf die Entwicklung der Schlachtzahlen auswirken. Der dem Tarifabschluss vorhergehende Verhandlungstermin wurde nach mehreren Stunden der intensiven Verhandlungen von der DHVVerhandlungskommission abgebrochen. Das letzte Angebot des Arbeitgebers lag bei 1,7 % ab dem 01.01.2015 und eine Einmalzahlung in Höhe von 100 € im Dezember. Die DHV-Verhandlungskommission führte am Standort Buchloe eine Mitgliederbefragung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots durch. Die Befragung hatte eine erfreulich hohe Resonanz. Die Mitglieder spra- DAZ 1/2015 chen sich gegen die Annahme des An gebots aus, stimmten allerdings dafür, dass die Verhandlungskommission ein Gegenangebot einer Entgeltsteigerung in Höhe von 2,0% und eine Einmalzahlung von 100 € im Dezember unterbreiten sollte. Diesem Votum der Mitglieder folgte die DHV-Verhandlungskommission und brachte dieses Angebot in die Verhandlung am 26.11.2014 ein. Schließlich einigten sich DHV und Arbeitgeber auf eine lineare Gehaltserhöhung von 1,85% ab dem 01.01.2015, sowie auf eine Einmalzahlung im Dezember 2014 in Höhe von 100,00€. Für die Auszubildenden wurde eine Steigerung der Ausbildungs vergütung im Durchschnitt von 3 % vereinbart. Zudem erhalten auch die Auszubildenden eine Einmalzahlung in Höhe von 100 € im Dezember 2014. Der neue Entgelttarifvertrag hat eine Laufzeit von nur 12 Monaten und ist zum 31. Dezember 2015 kündbar. Marc Endlich schaft am 5. Dezember 2014 abgelehnt. Daher lehnte auch die DHV-Tarifkommission in einer Sitzung am 08.12.2014 das erzielte Ergebnis einstimmig ab und zog es mit Datum vom 12.12.2014 zurück. Die Kommission forderte die Geschäftsleitung zu einer Neuverhandlung auf. Zu dieser kam es dann am 15.01.2015 mit dem verbesserten und von der Belegschaft akzeptierten Kompromiss. Hans-Joachim Bondzio DHVTarifabschlüsse Branchen-/Flächentarifverträge AHD Unternehmervereinigung für Arbeitsbedingungen im Handel und Dienstleistungsgewerbe e.V. Köln, handelnd im Namen und im Auftrag ihrer Mitgliedsunternehmen, der METRO PROPERTIES Entgelttarifvertrag Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes TV zur Änderung der Rahmen regelung zu Langzeitkonten, der Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung und des Altersteilzeit-Tarifvertrages Haustarifverträge Arbeitgeberverband Wohlfahrts-und Gesundheitsdienste e.V. Dresden Änderungstarifvertrag zum Entgelttarifvertrag und Ausbildungsvergütung DRK-Kreisverbände Naumburg / Nebra e.V., Rettungsdienst Burgenland, Pflegezentrum Naumburg, Pflegezentrum Laucha GmbH Entgelttarifvertrag DRK Kreisverband Schönebeck e.V. Haustarifvertrag DRK Freital Soziale Dienste gGmbH Entgelttarifvertrag DRK-Kreisverband Lutherstadt Wittenberg gemeinnützige Pflege GmbH Entgelttarifvertrag 5 DAZ Tarifarbeit Tarifverhandlungen 2015: DHV-Hauptvorstand empfiehlt Forderungskorridor von 4-5 % © Fr@nk - Fotolia.com Der DHV-Hauptvorstand hat auf seiner Sitzung am 04.02.2015 folgende Forderungsempfehlung an die DHV-Tarifkommissionen für die in 2015 anstehenden Tarifverhandlungen beschlossen: • Forderungskorridor von 4 -5 % lineare Gehaltserhöhung p.a. Mit diesem Forderungskorridor trägt der DHV-Hauptvorstand den unterschiedlichen Branchensituationen angemessen Rechnung. Insgesamt beurteilt die deutsche Wirtschaft die Aussichten für 2015 positiv. Diese positive Einschätzung muss sich auch in den Tarifabschlüssen widerspiegeln. Die Mitarbeiter sind der Schlüssel des Unternehmenserfolgs. Ohne motivierte Mitarbeiter kann kein Unternehmen den positiven Erwartungen für 2015 gerecht werden! • Deutliche Anhebung der Auszubildendenvergütungen Deutschland befindet sich am Anfang eines Beschäftigtenmangels, der mit dem Eintritt der Babyboomer in den Ruhestand dramatische Ausmaße annehmen wird. Die Unternehmen müssen den jungen Menschen attraktive Ausbildungsbedingungen bieten, wenn sie sich im Kampf um die Fachkräfte von morgen behaupten wollen. Attraktive Ausbildungsvergü- 6 tungen sind dabei ein wichtiger Baustein. Hier besteht in manchen Branchen und vielen Unternehmen noch ein erheblicher Handlungsbedarf! • Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die „Work-Life-Balance“ nimmt unter den Arbeitnehmern eine immer größere Bedeutung ein. Die Arbeitnehmer von heute wollen weiterhin im Beruf ihre volle Einsatzbereitschaft zeigen, andererseits wollen sie auch mehr Zeit für die Familie haben. Auf diesem Gebiet gibt es viele Ideen und gute Beispiele, die die Tarifkommissionen in weitestgehend eigener Verantwortung umsetzen sollen. Beispiele wären Homeworking, Zuschüsse für Kindergartenplätze oder tarifliche Elternteilzeitmodelle. • Förderung von altersgerechten Arbeitsplätzen Die demographische Entwicklung stellt die Unternehmen vor der Herausforderung der Schaffung altersgerechter Arbeitsplätze für die immer älter werdenden Belegschaften. Angesichts des steigenden Renteneintrittsalters auf 67 Jahre liegt dabei ein besonderes Augenmerk auf den Jahren unmittelbar vor dem Ruhestand. Hier gilt es insbesondere, passgenaue Arbeitszeitmodelle zu vereinbaren, die gleichermaßen den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer als auch der Unternehmenssituation Rechnung tragen. In 2014 hatte die DHV mit den Volks- und Raiffeisenbanken eine innovative Regelung vereinbart: Danach können Arbeitnehmer ihre wöchentliche Arbeitszeit um bis zu 4 Stunden reduzieren, der Arbeitgeber stockt das reduzierte Gehalt um bis zur Hälfte der Differenz des vorherigen Gehalts auf. Aber auch die Altersteilzeit oder tarifliche Vorruhestandsregelungen haben weiterhin eine große aktuelle Bedeutung. AWO Vorpommern: Tarifabschluss erreicht: 5,32 % Entgelterhöhung Arbeitgeber und Tarifkommission der DHV schlossen die Tarifverhandlungen im Dezember 2014 mit einem guten Ergebnis ab: • 5,32% lineare Entgeltsteigerung im Durchschnitt • Erhöhung der Sonderzahlung in Höhe von 80% eines Monatseinkommens • Erhöhung der Wechselschichtzulage auf 205 Euro • Anhebung der Zeitzuschläge ab 2016 um bis zu 3,50 € pro Stunde • Laufzeit bis 31.12.2015 Die DHV konnte ihre Forderung nach einer überdurchschnittlichen Lohnerhöhung von 6% weitgehend durchsetzen. Kompromisse musste die Tarifkommission bei der Erhöhung der Zeitzuschläge machen. Nicht durchsetzen konnte die DHV ihre Forderung für Zusatzleistungen für DHV-Mitglieder. Insgesamt überwiegen aber die positiven Aspekte, weshalb die Tarifkommission dem Verhandlungsergebnis zugestimmt hat. Klaas Kuhlmann DAZ 1/2015 Tarifarbeit Privates Versicherungsgewerbe: DHV-Tarifkommission beschließt Forderungspaket für Tarifrunde 2015 Ergebnisse der letzten Tarifrunden haben diese Verhandlungslinie bestätigt: Die Abschlüsse lagen alle nahe an den DHV-Forderungen. Die langanhaltende Niedrigzinsphase und weitere wirtschaftliche Probleme, die teilweise durch den Gesetzgeber bedingt sind, stehen den Forderungen der DHV-Tarifkommission nicht entgegen. Entscheidend ist vielmehr, dass die Arbeitsbelastung der Beschäftigten auch zukünftig zunehmen wird. Wie sich die Wirtschaft bis Dezember 2017 entwickeln wird, weiß niemand. In dieser Situation bietet der DHV-Vorschlag eines längerfristigen Tarifabschlusses den Unternehmen Planungssicherheit. Das ist „reines Gold“ wert und hieran sind alle Beschäftigten zu beteiligen. Die Altersteilzeit ist ein wichtiger Bestandteil für einen sozialverträglichen Übergang in den Ruhestand. Deshalb muss das Altersteilzeitabkommen verlängert werden. Das Rationalisierungsschutzabkommen wird in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen. Danach erhalten unter anderem Beschäftigte, die einen Anspruch auf eine Rente mit Abschlägen haben, keine Abfindung, wenn sie aus dem Unternehmen wegrationalisiert werden. Das darf nicht sein und ist altersdiskriminierend! Die tarifliche Sonderzahlung (Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld) honoriert vor allem die geleistete Arbeit der vergangenen Monate. Somit darf Beschäftigten im gekündigten Arbeitsverhältnis die Sonderzahlung nicht gestrichen werden. Peter Abend DHV-Verhandlungsführer © Felix Pergande - Fotolia.com Die DHV-Tarifkommission Privates Versicherungsgewerbe hat die DHV-Forderungen für die am 20.03.2015 beginnenden Gehaltstarifverhandlungen beschlossen: • Laufzeit des Tarifvertrages: 33 Monate (bis Ende 2017) • Zweistufige Erhöhung der Gehälter und Auszubildendenvergütungen: • 3,9 % für die Dauer von 16 Monaten • 3,6 % für die Dauer von 17 Monaten • Verlängerung des Altersteilzeit abkommens über den 1.12.2015 hinaus • Änderung des § 14 Rationalisierungsschutzabkommen: Im Falle von Rationalisierungsmaßnahmen sollen auch Beschäftigte, die einen Anspruch auf eine Rente mit Abschlägen haben, eine Abfindung erhalten • Anspruch auf Sonderzahlung auch für Beschäftigte im gekündigten Arbeitsverhältnis In zahlreichen Unternehmen und Konzernen löst ein Sparprogramm das andere ab mit dem Ergebnis, dass immer mehr Arbeit für weniger Personal verbleibt. Die erhöhte Arbeitsbelastung führt zu psychischen Belastungen und damit einhergehend zu erhöhten Gesundheitsbeeinträchtigungen. Die Gewinne der Unternehmen und Konzerne sinken aber nicht etwa, sondern steigen von Jahr zu Jahr. Deshalb müssen die Beschäftigten angemessen an den guten Unternehmensergebnissen der vergangenen zwei Jahre beteiligt werden! Die DHV-Tarifkommission lässt sich nicht von unrealistischen Gehaltsforderungen verleiten. Die DAZ 1/2015 7 DAZ Fachgruppen Gesundheitswesen: Tagung der Bundesfachgruppe Gesundheitswesen und Soziale Dienste Am 20. und 21. November 2014 trafen sich Mitglieder der Bundesfachgruppe Gesundheitswesen und Soziale Dienste zu einer Tagung in Hamburg. Im Rahmen des Fachtreffens ging es um mehrere spezifische Themenbereiche. Einen breiten Raum nahmen dabei zukünftige tarifpolitische Fragestellungen und mögliche Lösungsansätze ein. Besonders die sehr unterschiedlichen Refinanzierungsformen der verschiedenen Tätigkeitsbereiche in der Sozialwirtschaft machen die Verhandlungen von Flächentarifverträ- gen immer komplizierter. Trotz der schwierigen Rahmenbedingungen sprach sich die Fachgruppe für einen Beibehalt der bisherigen Strukturen aus. Eine Differenzierung in Spartentarifverträge würde zwangsläufig eine Entsolidarisierung und Ungleichbehandlung nach sich ziehen. Intensiv wurde auch die Problematik der Teilzeitverträge besprochen. Dem Trend zu immer mehr und, auf Kosten der Beschäftigten, immer flexibleren Teilzeitarbeitsverträgen muss entschieden entgegengewirkt werden. Zu diesem Problemfeld Handel: Verzicht als Weg aus der Krise, vielmehr sehen sie eine „grundlegende Überarbeitung des Warenhauskonzepts“ als unumgänglichen Schritt an. Die Vision, die bestehenden Karstadtfilialen in Erlebniskaufhäuser und Nahversorgungskaufhäuser umzuwandeln, ist hierbei nicht neu. Neu ist es jedoch, dass diese notwendige Umstrukturierung nunmehr seit dem Jahr 2009 andauert und ein Ende der Planung nicht in Sicht ist. In Anbetracht des überaus erfolgreichen Weihnachtsgeschäfts, in Anbetracht der erfolgreichen Waren kaufhäuser im europäischen Ausland und in Anbetracht der langen erfolgreichen Tradition der Warenhaus kette Karstadt sollte das Jahr 2015 für die Karstadt Mitarbeiter nicht mit den beschriebenen Einschnitten verbunden werden müssen. Sicherlich sind Fehler des Managements für die jetzige Schieflage verantwortlich. Wenn man unter dem Begriff „Erlebniskaufhaus“ ein Handelshaus versteht, in welchem der Kunde ohne kompetente Beratung in einer „Schlange“ stehen muss, um den einzig verbliebenen Mitarbeiter um eine Auskunft oder Beratung zu bitten, und der Kunde am Ende seine passende Größe selber aus dem Lager holen muss, wird das der Tradition und dem Erfolgsrezepts des Kaufhauses Karstadt nicht gerecht. Michael Vittet Keine gesicherte Zukunft bei Karstadt Das Jahr 2015 bringt für viele Mitarbeiter des Traditionswarenhauses Karstadt erneut keine gesicherte Zukunft. Die Warenhauskette wird in diesem Jahr sechs Filialen schließen. Was das für die ca. 350 Mitarbeiter in den betroffenen Häusern bedeutet, kann sich jeder ohne viel Mühen vorstellen. Bemüht haben sich die Mitarbeiter von Karstadt in den letzten Jahren zu genüge, sei es durch Teilverzicht im Lohnbereich oder durch Mehrarbeit infolge der Reduzierung des Personals und nicht zuletzt durch die Tarifpause bis 2015. Die neue Geschäftsführung um den österreichischen Investor René Benko prüft nach eigenen Angaben die Schließung von weiteren Standorten. Um welche es sich hierbei konkret handelt, ist noch nicht abschließend bekannt. Allerdings ist davon auszugehen, dass acht bis zehn Häuser und damit ca. 2000 Mitarbeiter betroffen sein könnten. Der Weg aus der gemanagten Krise soll weiterhin durch den Verzicht der Mitarbeiter beschritten werden. Hierzu fordert das Unternehmen von ihren Mitarbeitern den Verzicht (wenn auch nur teilweise) auf Weihnachts- und Urlaubsgeld. Einige der so benannten Wirtschafsweisen sehen allerdings nicht nur den 8 wird in den nächsten Wochen ein Informationsblatt als Handreichung herausgegeben. Die im Bereich der Rettungsdienste immer mehr in Anspruch genommene Möglichkeit der Ausweitung der Arbeitszeiten durch die Anwendung von Arbeitsbereitschaften wurde ebenfalls intensiv diskutiert. Am Schluss stellte sich die Frage, ob diese Praktiken noch zeitgemäß sind. Aus Sicht der Bundesfachgruppe muss hier auf politischer Ebene und auf der Ebene der finanzierenden Kassen ein Diskussions- und Umdenkprozess in Gang gesetzt werden. Am Ende des Treffens wurde für das Frühjahr 2015 ein neuer Termin vereinbart. Klaas Kuhlmann DAZ Deutsche Angestellten Zeitung Impressum Herausgeber DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V., Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschlands, Droopweg 31, 20537 Hamburg Schriftleitung und verantwortlich im Sinne des Presserechts Jörg Hebsacker (he) Redaktion Lucas Breuckmann (LBr), Henning Röders (rö) Verlag und Anzeigenverwaltung DHV-Dienstleistungs GmbH Tel.: 040 – 63 28 02 – 0 Fax: 040 – 63 28 02 – 18 E-Mail: [email protected] Web: www.dhv-cgb.de Layout, Herstellung & Vertrieb Hebsacker Verlag, Neue Str. 21, 21073 Hamburg, [email protected] Namensartikel geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion wieder. Druck Nehr & Co. GmbH, Hamburg Gedruckt auf chlorfrei gebleichtem Papier. Bezugspreis Jährlich 12 Euro. Für DHV-Mitglieder durch den Mitgliedsbeitrag abgegolten. Gültige Anzeigenpreisliste Nr. 8 vom 1. Januar 2012 DAZ 1/2015 Mindestlohn Regelungen noch nicht optimal DAZ 1/2015 deutschen Autobahnen anhalten, der Mindestlohn von 8,50 € die Stunde gezahlt werden muss. Die Arbeitsleistung dieser ausländischen Kraftfahrer stellt keine Dumpinglohnkonkurrenz dar, da der Transitverkehr nicht durch deutsche Kraftfahrer geleistet werden kann. Sie fließt auch nicht in das deutsche Bruttosozialprodukt ein. Dafür aber wird den ausländischen Speditionsunternehmen © Stiefi - Fotolia.com Der Mindestlohn ist in Kraft – und das ist gut so! Dem Lohndumping sind nun wirksam Grenzen gesetzt worden. Ob wirklich hunderttausende Arbeitsplätze wegfallen werden, darf man bezweifeln. So erwartet der Chef der Bundesarbeitsagentur Frank-Jürgen Weise für 2015 einen leichten Rückgang der Zahl der Arbeitslosen auf 2,88 Millionen. In dieser Schätzung sind laut seinen Aussagen die Effekte des Mindestlohns enthalten. (Quelle: Interview in der Ausgabe 52/14 des Magazins Focus) Der Mindestlohn führt also in diesem Jahr nicht zu steigenden Arbeitslosenzahlen, wie dies von manchen Gegnern des Mindestlohns an die Wand gemalt wird. Diese sollen die Kirche im Dorf lassen, zumal keiner noch nicht einmal Experten - in 2015 die Auswirkungen des Mindestlohns abschätzen kann. Dies wird erst in ein paar Jahren möglich sein, wie der Bundesagenturchef Weise im selben Focus-Interview ausdrücklich feststellt. Dennoch zeichnet sich wenige Wochen nach Einführung des Mindestlohns Korrekturbedarf in einigen Punkten ab. Besonders die Ausnahme von Langzeitarbeitslosen vom Mindestlohn in den ersten sechs Monaten ihrer Tätigkeit muss korrigiert werden. Es besteht die Gefahr des Drehtüreffekts insofern, dass es für die Arbeitgeber lukrativ sein könnte, einen Langzeitarbeitslosen einzustellen, um ihn am Ende der Probezeit von sechs Monaten zu kündigen und durch einen neuen Langzeitarbeitslosen zu ersetzen. Die Versuchung ist vor allem in den einfachen und standardisierten Tätigkeiten groß, bei denen die Einarbeitung nur wenige Tage dauert (z.B. Postbearbeitung, Kurierfahrten, Hilfsarbeiten etc.). Die Gefahr von Lohndumping ist zumindest bei den Langzeitarbeitslosen nach wie vor gegeben. Es gibt einige Auswüchse als Folgen des gesetzlichen Mindestlohns, deren Korrektur akzeptabel und in gewissem Sinne auch wünschenswert ist. Geradezu widersinnig ist die Folge, dass ausländischen Kraftfahrern, die in Deutschland nur auf Durchreise sind und allenfalls für einen Tank- oder Raststopp auf Mitgliedern betrieben werden, die in der Vergangenheit eine finanzielle Entschädigung von zwei bis vier Euro die Stunde erhielten. Mit der neuen Mindestlohnregelung ist diese Praxis nach Angabe des Pfälzerwaldvereins nicht mehr möglich. Der Verein kann sich die Zahlung des Mindestlohns nicht leisten. Für lau arbeiten wollen die ehrenamtlichen Mitglieder aber auch nicht. Kopfzerbrechen bereitet die Mindestlohnregelung auch dem Musikverein und der Stadt Weißenfels, Heimat des Komponisten Heinrich Schütz. Der Verein ist Träger des Heinrich-Schütz Hauses. Nach Angaben des Musikvereins können 20.000 € Mehrkosten für die Zahlung des Mindestlohns an bisher vier geringfügig Beschäftigte Mitarbeiter nicht erbracht werden. Die Stadt hat die Übernahme der Mehrkosten abgelehnt. Der Mindestlohn darf nicht zur unverhältnismäßigen Behinderung ehrenamtlicher Tätigkeiten und zur Beeinträchtigung der kulturellen Vielfalt in Deutschland führen. Das Gesetz muss gegebenenfalls korrigiert werden. So könnten finanzielle Aufwandsentschädigungen für ehrenamtliche Tätigkeiten weiterhin möglich sein, oder es könnte eine Regelung aufgenommen werden, dass zur Förderung von gemeinnützigen Vereinen ein Teil des gezahlten Mindestlohns rückerstattet wird. Mit der Einführung des Mindestlohns verbunden ist die Pflicht zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit bei geringfügig Beschäftigten und in bestimmten Branchen (z.B. Hotel- und Gaststättengewerbe, Baugewerbe). Der Zweck, Missbrauch zu verhindern, ist löblich. Aber er belastet die Unternehmen mit Bürokratie und stellt sie unter den Generalverdacht des Lohndumpings. Zumindest bei den tarifgebundenen Unternehmen könnte überlegt werden, ob sie nicht von der täglichen Zeiterfassungspflicht entbunden werden sollten. Denn diese zeigen ja mit ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband bzw. mit einem Haustarifvertrag, dass sie gewillt sind, die tarifvertraglichen Regelungen im Unternehmen anzuwenden. Es wäre durchaus überlegenswert, diesen Unternehmen eine Zeiterfassungspflicht erst im Falle von berechtigten Zweifeln an der Einhaltung der tarifvertraglichen Regelungen aufzubürden. Henning Röders unnötige Bürokratie aufgebürdet. Sie müssen dokumentieren, dass während der Transitzeit in Deutschland der Mindestlohn gezahlt wurde. Und der Zoll muss für die Kontrolle der ausländischen Kraftfahrer Personal vorhalten, das für die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns in den deutschen Betrieben fehlt. Man sollte im Falle des Transitverkehrs akzeptieren, dass bei den europäischen Nachbarn andere Einkommensverhältnisse gelten. Deshalb ist es gut und richtig, dass die Bundesregierung den Mindestlohn für ausländischen Kraftfahrer auf Durchreise ausgesetzt hat. Sie sollte diese vorügergehende in eine dauerhafte Lösung überführen. Überprüft werden sollte die Mindestlohnregelung auch hinsichtlich negativer Auswirkungen auf das ehrenamtliche Engagement in den Vereinen. Zu denken gibt ein Bericht in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 10.01.2015. So musste der Pfälzerwaldverein mit Sitz in Neustadt an der Weinstraße eine Wanderhütte schließen, er rechnet in absehbarer Zeit mit der Schließung weiterer 20 bis 30 seiner rund 50 Hütten. Hintergrund ist, dass die Hütten von ehrenamtlich tätigen 9 DAZ Frauenquote Gesetz zur Frauenquote: Fragwürdige Regelungen Der Gesetzentwurf soll dem verfassungsrechtlichen Gebot der Gleichbehandlung von Frauen und Männern gerecht werden und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirken. Er basiert auf drei Säulen: • Vorgabe einer Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für Aufsichtsräte • Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und oberste Management ebenen • Novellierung der gesetzlichen Regelungen für den öffentlichen Dienst des Bundes. Das Ziel, mehr Frauen in Top-Manage mentpositionen zu bringen, ist sicher löblich. In der Tat sind Frauen dort noch unterrepräsentiert. Aber es ist durchaus kritisch zu hinterfragen, ob es dazu einer festen gesetzlichen Geschlechterquote in den Aufsichtsräten von nur wenigen Unternehmen bedarf. Der Gesetzentwurf geht von rund 100 betroffenen Unternehmen aus. Die Zahl der Quotenplätze für Frauen beträgt nur wenige hundert. Berücksichtigt werden sollte noch, dass bereits Frauen auch ohne feste © eyetronic - Fotolia.com Die Bundesregierung hat den Entwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (so die offizielle Bezeichnung des Gesetzes) auf den Weg gebracht. Sie will damit die Repräsentanz der Frauen in den Vorständen, Aufsichtsräten und obersten Managementebenen der Wirtschaft, in der Bundesverwaltung, in den Gerichten des Bundes sowie in Gremien im Einflussbereich des Bundes signifikant erhöhen. Die Bundesregierung beschreibt in dem Gesetzentwurf das Problem, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte in Spitzenpositionen der deutschen Wirtschaft und der Bundesverwaltung nach wie vor gering sei. 2013 waren nur 15,1 Prozent der Aufsichtsratspositionen der Top-200-Unternehmen in Deutschland mit Frauen besetzt. Der Anteil von Frauen an Führungspositionen im Bundesdienst lag 2012 bei 30 Prozent, in den obersten Bundesbehörden nur bei 27 Prozent. Diese Unterrepräsentanz der Frauen entspreche nicht dem verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgebot. Quotenvorgaben in den Aufsichtsräten sitzen. Auch die Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und oberste Managementebenen betrifft bei weitem nicht alle Unternehmen in Deutschland. Der Gesetzentwurf spricht von etwa 3.500 betroffenen Unternehmen Das Gesetz regelt nur einen kleinen Bereich des vielschichtigen Wirtschaftslebens in Deutschland. Es hat aber gravierende Folgen für die betroffenen Unternehmen und für die Beteiligten insbesondere in den Aufsichtsräten. Wenn auf Anteilseignerseite die Frauenquote nicht erreicht wird, soll der Platz unbesetzt sein. Ein nicht vollständig besetzter Aufsichtsrat hat insbesondere Bedeutung in Fällen strittiger Entscheidung, wenn es auf die Stimme des nicht wirksam gewählten oder bestellten Aufsichtsratsmitglieds ankommt. Die Bundesregierung erkennt das Problem in ihrem Gesetzentwurf, um dann lapidar zu schlussfolgern, dass in diesen Fällen die allgemeinen Regeln über die Wirksamkeit von Aufsichtsratsbeschlüssen im Falle der Wahlanfechtung gelten. Damit nimmt die Bundesregierung Rechtsunsicherheit in Kauf. Dies ist für die betroffenen Unternehmen in keinster Weise befriedigend, wenn wichtige Auf- 10 DAZ 1/2015 Frauenquote sichtsratsbeschlüsse wegen einer gesetzlich angeordneten Nichtbesetzung eines Aufsichtsratsmandats angefochten werden können. Gravierend sind die Auswirkungen der Frauenquote für die Wahlen der Arbeitnehmervertreter. Die Kandidaten des falschen Geschlechts, die die niedrigste Stimmenzahl (Mehrheitswahl) oder die niedrigste Höchstzahl (Verhältniswahl) haben, kommen nicht zum Zug. Der nicht besetzte Aufsichtsratssitz muss dann auf dem Wege der gerichtlichen Nachbestellung nach § 104 Aktiengesetz oder im Wege der Nachwahl besetzt werden. Das bedeutet: Die gewählten, aber nicht zum Zug kommenden Kandidaten werden wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Die vorgesehene gerichtliche Ersatz- 257.000 Euro Diese Zahl nennt die Bundesregierung als zusätzlichen jährlichen Erfüllungsaufwand für die Wirtschaft aus dem Gesetz. Bei der von der Bundesregierung genannten Zahl von rund 3.500 betroffenen Unternehmen entstehen pro Unternehmen durchschnittlich 73,43 Euro pro Jahr an Kosten für die Umsetzung des Gesetzes: • Nachwahl oder gerichtliche Bestellung von Aufsichtsräten • Festlegung von Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in den obersten Führungsebenen • Informationspflichten Für 73,43 Euro pro Jahr pro betroffenem Unternehmen ist das Gesamtpaket zu haben… Da kann etwas vorne und hinten nicht stimmen! Es sieht schon auf dem ersten Blick danach aus, dass die Bundesregierung die Kosten viel zu niedrig angesetzt und Folgekosten bewusst oder unbewusst nicht berücksichtigt hat. Ein näherer Blick in das Gesetz bestätigt die Vermutung. Einige Beispiele: Nichterreichen der Quote auf der Arbeitnehmerseite Die Rechtsfolge bei Nichterreichen der Quote auf der Arbeitnehmerseite ist die Nachwahl oder gerichtliche Bestellung eines Aufsichtsratsmitglieds des richtigen DAZ 1/2015 bestellung oder Nachwahl könnte das ursprüngliche Wahlergebnis verfälschen. Für die zur Wahl antretenden Arbeitnehmerlisten oder Gewerkschaften wird die Listenaufstellung zu einem Lotteriespiel. Denn es ist nicht absehbar, welche Liste welches Wahlergebnis bekommt und ob in der Gesamtschau des Wahlergebnisses auch die richtige Geschlechterquote erreicht wird. Im Zweifel werden die Listenzusammenstellungen nicht von der Frage der Eignung der Spitzenvertreter, sondern im vorauseilenden Gehorsam von dem richtigen Geschlecht geprägt. Aufgrund dieser zweifelhaften Regelungen ist der Gesetzentwurf abzulehnen. Henning Röders Geschlechts. Die Bundesregierung geht von 100 betroffenen Unternehmen und von fünf Aufsichtsratswahlen in einem Zeitraum von fünf Jahren aus, in denen jeweils eine Nachwahl stattfindet. Die Bundesregierung errechnet eine Zahl von fünf Betroffenen und einen Zeitaufwand von fünf Minuten bei der Wahl. Bei einem Stundenlohn von 47,30 Euro kommt die Bundesregierung zum Ergebnis, dass jährlich 4 (!) Euro an Mehrkosten für die Nachwahl des Aufsichtsratsmitglieds erforderlich sind. Sachkosten hat die Bundesregierung nicht ermittelt. Der Bundesregierung unterläuft bei dieser Berechnung ein gravierender Fehler: Sie berücksichtigt nicht die Kosten für die Nachwahl oder für die gerichtliche Bestellung. Eine Nachwahl auf Arbeitnehmerseite kann nur in Form einer Urwahl oder einer Delegiertenwahl erfolgen. Die Personal- und Sachkosten für die Vorbereitung und Durchführung einer solchen Wahl tauchen im Gesetzentwurf an keiner Stelle auf. Auch die gerichtliche Bestellung verursacht Personal- und Sachkosten. Denn die Unternehmen müssen Arbeitszeit in diesen Vorgang investieren. Es ist frappierend, dass die Bundesregierung noch nicht einmal einen Cent an Sachkosten für den Verbrauch von Papier und für die Erstellung von Kopien für die Nachwahl bzw. für die Schriftsätze im gerichtlichen Bestellungsverfahren zugrunde legt. Vorstand legt Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands fest Die Bundesregierung geht von Personalkosten in Höhe von 82.775 € aus. Sie legt die Annahme zugrunde, dass alle vier Jahre die Zielgrößen festgelegt werden. Die Bundesregierung unterstellt lapidar, dass das Thema Frauenförderung im Rahmen der anberaumten Vorstandssitzungen sowieso behandelt wird. Sie legt die Annahme zugrunde, dass durchschnittlich vier Vorstände an der das Thema Frauenförderung behandelnden Vorstandssitzung teilnehmen und setzt dafür einen Gesamtaufwand von 30 Minuten an. Das macht 7,5 Minuten Zeitaufwand pro Vorstand für den Zeitraum von vier Jahren. Die Bundesregierung legt einen durchschnittlichen Stundenlohn von 47,30 Euro zugrunde. Was die Frage der Vorbereitung angeht, stellt die Bundesregierung kurzerhand fest, dass Unternehmen Personalabteilungen haben, die Informationen zu Geschlecht und Positionen der Beschäftigten haben und die Aufstellungen damit unproblematisch zur Verfügung stellen können. Sachkosten für den Erfüllungsaufwand setzt die Bundesregierung nicht an. Bei angenommenen 3.500 betroffenen Unternehmen ergibt der Erfüllungsaufwand laut Bundesregierung 23,65 Euro jährliche Mehrkosten pro Unternehmen. Es dürfte ein Geheimnis der Bundesregierung bleiben, wie bei der Annahme von 0 Euro Sachkosten die Zielgrößen vorbereitet, aufgestellt und im Unternehmen verbreitet werden können. Es dürften noch nicht einmal Vorlagen für die Vorstandssitzung kopiert oder Strom für eine Beamerpräsentation verbraucht werden. Vielleicht geht die Bundesregierung davon aus, dass alle Beteiligten die Zahlen im Kopf haben und ein papierloses Büro besitzen. Erstaunlich ist die Annahme eines durchschnittlichen Stundenlohns von 47,30 Euro pro Vorstand. Zumindest bei den DAX-Vorständen gibt es Vorstände mit Einkommen über einer Million Euro pro Jahr. Der Stundensatz dürfte daher viel zu niedrig angesetzt sein. Zum Erfüllungsaufwand gehört nicht nur der Beschluss im Vorstand über die Zielgrößen, sondern auch 11 DAZ Aufsichtsrat legt Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat und Vorstand sowie Fristen zur Erreichung der Zielgrößen fest Hier geht die Bundesregierung wieder von den gleichen Annahmen zu Stundenverdienst und Zahl der betroffenen Unternehmen aus. Interessant ist die Vermutung, dass der Zeitaufwand im Aufsichtsrat 15 Minuten alle vier Jahre beträgt. Der Gesamtaufwand beträgt 165.500 Euro. Bei einem Durchschnitt von 16 Personen, die an einer Sitzung teilnehmen, entstehen so rund 3 Euro pro Jahr. Auch in diesem Punkt berücksichtigt die Bundesregierung weder die Vorbereitungs- noch die Folgekosten. Informationspflichten Der Gesetzentwurf beinhaltet Informationspflichten für die Unternehmen zur Festlegung der Zielgrößen und zu der Frage, ob sie eingehalten worden sind. Dafür setzt die Bundesregierung 3 Minuten pro Jahr und pro Informationsvorgang an. Die Kostenschätzungen sind erstaunlich. Die Bundesregierung begründet ihren Gesetzentwurf mit einem gewaltigen Defizit in dem Gleichstellungsprozess der Frauen, der nur mit den nicht unerheblichen Eingriffen in die unternehmerische Freiheit behoben werden kann. So gewaltig dürfte aber das Problem nicht sein, wenn dieses innerhalb von maximal 15 Minuten pro Vorstands- / Aufsichtsratsmitglied gelöst werden kann. Fassungslos macht einen, dass die Bundesregierung nur den Stundenlohn als Kostenfaktor zugrunde legt. Netto ist nicht gleich brutto, wo finden sich in der Kostenschätzung die Lohnnebenkosten wie Steuern und Sozialabgaben? Der Gesetzentwurf ist in der Frage der Kostenschätzung schrecklich stümperhaft und fern der Realität. Die Kosten der Wirtschaft für den Erfüllungsaufwand dürften 257.000 Euro jährlich bei weitem überschreiten. Henning Röders 12 DHV sieht keinen Bedarf für Pflegekammern In mehreren Bundesländern wird derzeit über die Errichtung von Pflegekammern diskutiert. Angesichts der ungünstigen Arbeitsbedingungen in den Pflegeberufen und gravierenden regionalen Unterschieden bei den Einkünften erhoffen sich die Befürworter von verweist darauf, dass in tarifrechtlichen Dingen eine Pflegekammer ohnehin keine Mitspracherechte hätte. Gerade angesichts knapp kalkulierter Pflegesätze und der Insolvenz namhafter Pflegeheime vor Auge, wäre es nach Auffassung der DHV auch illusorisch, da- © Marco2811 - Fotolia.com die Umsetzung der Zielgrößen in die Praxis: Bekanntgabe der Zielgrößen im Unternehmen, Stellenausschreibungen, interne Schulungen zur Qualifizierung von Frauen etc. Dieser Umsetzungsaufwand findet sich in keiner Passage der Kostenabschätzung. Politik Pflegekammern eine politische Aufwertung der Pflegethematik sowie eine bessere Interessenvertretung der Pflegekräfte. Wie bei anderen berufsständischen Kammern, wäre auch bei einer Pflegekammer die Mitgliedschaft für die Beschäftigten der kammerzugehörigen Berufe verpflichtend. Rheinland-Pfalz hat sich bereits für eine Pflegekammer entschieden. Die Errichtung ist für das Frühjahr 2016 vorgesehen. Zum selben Zeitpunkt strebt auch die rot-grüne niedersächsische Landesregierung die Realisierung einer Landespflegekammer an. Der DHV-Landesverband Niedersachsen-Bremen lehnt die geplante Kammer als überflüssig ab. Er fordert zur Aufwertung der Pflegeberufe bundeseinheitliche Ausbildungsinhalte und Standards, die durch regionale kammerrechtliche Regelungen eher erschwert denn erleichtert würden. Und er rauf zu setzen, durch Kammerappelle Arbeitgeber zur Gewährung von Einkommensverbesserungen veranlassen zu können. Auch in den Pflegeberufen führt kein Weg daran vorbei: höhere Löhne und Gehälter sowie bessere Arbeitsbedingungen müssen von den Gewerkschaften als Interessenvertreter der Beschäftigten selbst erstritten werden. Dies setzt Organisations- und Kampfbereitschaft voraus. Dafür ist eine Mitgliedschaft möglichst vieler Beschäftigter in einer Gewerkschaft erforderlich. Als für den Bereich des Gesundheitswesens und der sozialen Dienste tarifzuständige Gewerkschaft wirbt DHV daher auch um die in Einrichtungen der privaten Alten- und Behindertenpflege sowie bei der AWO oder des DRK beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Peter Rudolph DAZ 1/2015 Rente Flexible Regelungen für einen gleitenden Ruhestand erforderlich DAZ 1/2015 Es gilt, die Wünsche der Arbeitnehmer mit dem steigenden Bedarf der Unternehmen nach älteren Fachkräften zu verknüpfen. Die Teilrente ist eine geeignete Form. Nur ist sie derzeit wenig attraktiv. Die Grenze von 450 € maximaler Hinzuverdienstmöglichkeit ist zu niedrig, zumal ein Teil dieses Hinzuverdienstes auf die Rente angerechnet wird oder bei Beziehern von Witwenrenten mitunter sogar gar nichts im Portemonnaie bleibt. Handlungsbe darf bei der Teilrente besteht, und es ist löblich, dass die große Koalition gesetzliche Regelungen auf den Weg bringen will. Insbesondere die Erwägungen in der CDU/CSU-Bundestagsfraktion zur Teilrente mit einer großzügigeren Regelung der Hinzuverdienstmöglichkeiten gehen in die richtige Richtung. Ein Hinzuverdienst, der maximal zusammen mit der (Teil-)Rente die Höhe des letzten Arbeitseinkommens erreichen könnte, ist ein durchaus attraktives Angebot für die Rentner, ihren Ruhestand mit Teilzeitarbeit zu verbinden. Handlungsbedarf besteht auch hinsichtlich der Tatsache, dass die Arbeitgeber zwar für ihre Beschäftigten im Rentenalter Beiträge zur Rentenversicherung einzahlen, diese aber nicht rentensteigernd wirken. Diese Regelung ist nicht schlüssig. Das Erreichen des Rentenalters ist kein überzeugender Grund dafür, die Arbeitgeber zur Kasse zu bitten, ohne dass den betroffenen Beschäftigten eine Gegenleistung in Form der Steigerung ihrer Renten zufließt. Folgerichtig sind daher Überlegungen der Union, den Arbeitgeberbeiträgen rentensteigernde Wirkung bei den Beschäftigten im Rentenalter zukommen zu lassen. Für die betroffenen Beschäftigten wäre das eine durchaus attraktive Regelung. © Robert Kneschke - Fotolia.com Rente mit 63, mit 67 oder mit 70 – die Diskussionen um starre Altersgrenzen sind nicht zielführend, sie trägt nicht der sich wandelnden Arbeitswelt Rechnung. Denn die Übergänge in den Ruhestand gestalten sich immer fließender. Zum einen scheint sich die Rente mit 63 Jahren immer stärkerer Beliebtheit zu erfreuen. Allein im November 2014 hatten nach Angaben der Rentenversicherung 23.000 Arbeitnehmer die neue Rente ab 63 beantragt. Von der Einführung der Regelung im Juli bis Ende November waren insgesamt 186.000 Anträge gestellt worden. Zum anderen ist aber etwa ein Viertel der Ruheständler bis 70 Jahren noch erwerbstätig. Das ist im Vergleich zu früher ein deutlicher Anstieg. 39 Prozent der Menschen über 55 Jahre, die noch im Beruf sind, können sich sogar vorstellen, nach ihrem Eintritt in den Ruhestand noch einmal einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. Lediglich vier Prozent derjenigen, die nach dem Eintritt in den Ruhestand arbeiten, geben ausschließlich finanzielle Gründe dafür an. Die starke Nachfrage nach der Rente mit 63 Jahren und die Bereitschaft von immer mehr Ruheständlern, zu arbeiten, sind nur scheinbare Widersprüche. Vielmehr sind sie Ausdruck eines Trends zum flexiblen Übergang in den Ruhestand. Die Zeiten, in denen mit Erreichen einer bestimmten Altersgrenze Schluss mit der Arbeit war, sind längst vorbei. Mit der abnehmenden Bedeutung der körperlichen Arbeit zugunsten einer zunehmenden Digitalisierung der Arbeitsplätze steigen die Chancen älterer Arbeitnehmer, den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt weiterhin gerecht zu werden. Dank einer guten medizinischen Versorgung und eines gesünderen Lebenswandels als noch vor wenigen Jahrzehnten fühlen sich immer weniger „silver agers“ alt und wollen auch im Alter noch berufliche Herausforderungen haben. Zudem bedeutet die große Nachfrage nach der Rente mit 63 nicht, dass diese Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten wollen. Viele von ihnen haben weiterhin Interesse zu arbeiten, nur wollen sie die Arbeit entspannter ausüben und mehr Zeit für Familie und die Pflege von Hobbies haben. Entfallen sollten die Beiträge der Arbeitgeber zur Arbeitslosenversicherung. Die betroffenen Beschäftigten haben nichts von dieser Reglung, denn Teilrentner oder Vollzeitbeschäftigte im Rentenalter können nicht arbeitslos werden. Insofern ist es widersinnig, dass die Arbeitgeber verpflichtet sind, für diese Beschäftigten in die Arbeitslosenversicherung einzuzahlen. Es wartet viel Arbeit für die Große Koalition. Dies gilt aber auch für die Tarifpartner. In vielen Tarifverträgen steht, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters und damit ohne Kündigung endet. Für Beschäftigte im Rentenalter, die weiterarbeiten wollen, bedeutet diese Regelung, dass sie einen neuen Arbeitsvertrag mit ihrem Arbeitgeber abschließen müssen. Das ist in diesen Fällen nicht sachgerecht. Die Tarifverträge sollten daher in diesem Punkt flexibler gestaltet werden und bei Interesse des Arbeitnehmers die Fortführung des Arbeitsverhältnisses über das gesetzliche Rentenalter hinaus ermöglichen. Eine besondere Herausforderung ist dabei die Frage der Geltung der tarifvertraglichen Regelungen. Insbesondere die mit längerer Beschäftigungsdauer zunehmenden Kündigungsfristen, die Zahlung von Unterstützungsleistungen in Krankheitsfällen und die Länge der Arbeitszeit können schwierige Punkte sein. Die DHV sollte sachgerechten Regelungen durchaus aufgeschlossen sein. Auf jeden Fall muss gewährleistet sein, dass auch Beschäftigte im Rentenalter vollumfänglichen Tarifschutz genießen. Henning Röders 13 DAZ Keine Verkürzung der Rechtswege bei Gewerkschaftsverfahren! Mit dem im vergangenen Jahr verabschiedeten Tarifautonomiestärkungsgesetz ist das Arbeitsgericht als Tatsacheninstanz für Tariffähigkeits- und Tarifzuständigkeitsverfahren weggefallen. Erste und einzige Tatsacheninstanz sind nunmehr die Landesarbeitsgerichte. Die DHV lehnt diese gesetzliche Änderung entschieden ab. Sie bedeutet eine in keinster Weise zu rechtfertigende Beschneidung des verfassungsrechtlich garantierten Grundsatzes des rechtlichen Gehörs. In den Gewerkschaftsverfahren geht es nicht um Bagatellverfahren, sondern in ihnen geht es um die Existenz einer grundgesetzlich geschützten Arbeitnehmerorganisation und um die gewerkschaftliche Heimat zehntausender Gewerkschaftsmitglieder. Es ist ein verfassungsrechtliches Gebot, die Entscheidung einer Tatsacheninstanz durch die nächsthöhere Tatsacheninstanz auf Fehler hin zu prüfen. Unterstützung erhält die DHVPosition von der fachlichen Instanz. Die Konferenz der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte lehnten auf ihrer jüngsten Präsidentenkonferenz die Änderung der Rechtswegzuständigkeit ab. Der Beschluss im Wortlaut: Die Konferenz der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte spricht sich mit großer Mehrheit für die Beibehaltung der erstinstanzlichen Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Entscheidungen über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung aus. Die Beschlussfassung der von der Gesetzesänderung betroffenen Fachgerichte muss der Politik zu denken geben. Sie sollte das Tarifautonomiestärkungsgesetz korrigieren und nicht auf die mit Sicherheit kommende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur Verfassungswidrigkeit der Rechtswegeinschränkung warten. DHV-Hauptvorstand 14 DHV kritisiert CSU-Beschluss Die DHV kritisiert den Beschluss „für ein modernes Streikrecht“, den die CSU am 26. Januar 2015 in München gefasst hat und sieht in diesem einen weiteren verfassungsrechtlich fragwürdigen Versuch, das Streikrecht der Gewerkschaften einzuschränken. Mit den Argumenten der Sicherung der Daseinsvorsorge und des Schutzes der Infrastruktur will die CSU das Streikrecht der Gewerkschaften beschneiden. Kernpunkt soll ein zwingend vorgeschriebenes Schlichtungsverfahren sein, da die CSU den Gewerkschaften als Sozialpartnern unterstellt, vor Streikmaßnahmen nicht ausreichend zu verhandeln, um einen Streik abzuwenden. Diese Annahme zeigt unzureichendes Verständnis für die Verantwortung und Praxis des Umgangs der Sozialpartner miteinander, wie sie für die DHV Selbstverständnis ihrer Arbeit ist. Jedem Arbeitskampf gehen mehrere Verhandlungsrunden voraus, die die Möglichkeit einer Einigung bieten. Wenn in diesen Verhandlungen keine Einigung erzielt wird, wird sie in einer erzwungenen Schlichtung auch nicht gefunden werden. Ankündigungsfristen und Vereinbarungen zur Mindestversorgung sind in Deutschland ohnehin üblich und wurden bisher im üblichen Rahmen auch bei der Bahn eingehalten. Da hier weder die Tarifauto- nomie, noch die Daseinsvorsorge gefährdet sind, sondern Streikmaßnahmen für die Bevölkerung zumutbare Unannehmlichkeiten und für die Arbeitgeberseite ein Kostenrisiko darstellen, bedarf es keines weiteren Schutzes. Die CSU-Initiative ist unnötiger Aktionismus, dessen Umsetzung eine weitere Schwächung der Gewerkschaftsbewegung in Deutschland bedeuten würde. „Wir als DHV lehnen jede Einmischung des Gesetzgebers in die Tarifautonomie grundsätzlich ab. Das gilt sowohl für die im Gesetzentwurf vorliegenden Pläne zur Tarifeinheit, als auch für die neuen Vorschläge aus Bayern“, erklärt der DHV-Bundesvorsitzende Henning Röders. „Alle Gewerkschaften haben bisher immer wieder gezeigt, dass sie sich der Verantwortung bei Arbeitskampfmaßnahmen bewusst sind. Das wird auch in Zukunft so sein, so dass es gesetzgeberischer Eingriffe in die Tarifautonomie nicht bedarf.“, erklärt Röders weiter. „Außerdem würden Sonderregelungen in der Daseinsvorsorge zu unterschiedlichen Regularien, also zu einem „Zwei-Klassen-Streikrecht“ führen.“ ergänzt Anne Kiesow, stellvertretende DHV-Bundesvorsitzende, „Dies wäre eine neue Dimension der Grundrechtsverletzung des Art. 9 GG.“ DHV-Hauptvorstand © fotomek - Fotolia.com Landesarbeitsgerichtspräsidenten: Tarifautonomie DAZ 1/2015 Änderungen 2015 2015 - Was ändert sich? Arbeitslosengeld II und Grundsicherung Die Regelbedarfssätze für das Arbeitslosengeld II, die Sozialhilfe und die Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung steigen zum 1. Januar 2015 um gut 2 Prozent. • Alleinstehende/ Alleinerziehende erhalten künftig 399 Euro pro Monat (+ 8 Euro), • Paare/Bedarfsgemeinschaften 360 Euro (+ 7 Euro), • Erwachsene, die im Haushalt anderer leben, 320 € (+ 7 Euro), • Kinder bis 6 Jahre 234 € (+ 5 Euro), von 6 - 14 Jahren 267 € (+ 6 Euro) und von 14 - 18 Jahren 302 € (+ 6 Euro). Berufskrankheiten Seit 1. Januar 2015 werden zusätzliche vier Berufskrankheiten anerkannt, unter anderem der „weiße Hautkrebs“ sowie das „Carpaltunnelsyndrom“. Betroffene haben einen Anspruch auf Finanzierung der Heilbehandlung durch die gesetzliche Unfallversicherung und gegebenenfalls auch Ansprüche auf weitere Geldleistungen. Eingliederungszuschüsse für Arbeit suchende ab 50 Jahren, die Vermittlungshemmnisse haben, können auch künftig durch Eingliederungszuschüsse an die Arbeitgeber bis zu einer Dauer von 3 Jahren gefördert werden. Die ursprünglich bis Ende 2014 befristete Sonderregelung wurde zum 1. Januar 2015 um fünf Jahre bis Ende 2019 verlängert. Elektronische Gesundheitskarte Ab 1. Januar 2015 können gesetzlich krankenversicherte Patienten DAZ 1/2015 nur noch mit der elektronischen Gesundheitskarte (eGK) den Arzt, Psychotherapeuten oder Zahnarzt aufsuchen. Die bisherige Krankenversicherungskarte ohne Lichtbild © Coloures-pic - Fotolia.com Zum Jahresbeginn ist eine Reihe von Gesetzesänderungen wirksam geworden, die für Arbeitnehmer von Interesse sind. In der Ausgabe des DHV Intern Nr. 1/2015 haben wir bereits über den Mindestlohn, die Familienpflegezeit, das ElterngeldPlus und über Änderungen in der Renten- und Krankenversicherung berichtet. Nachfolgend informieren wir über weitere wichtige Änderungen: Pflegeversicherung Mit der ersten Stufe der Pflegereform steigen die Leistungsbeträge für häusliche und stationäre Pflege um durchschnittlich 4 Prozent. Bei Pflegestufe 1 und vollstationärer Pflege macht dies 1.064 Euro, also 41 Euro mehr als bisher aus. ist damit ungültig. Die elektronische Gesundheitskarte soll den Austausch von Patientendaten zwischen Ärzten, Kliniken und Apotheken verbessern. Kurzarbeitergeld Kurzarbeitergeld kann weiterhin für bis zu 12 Monate gewährt werden. Das BMAS hat eine Verordnung erlassen, nach der die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Ansprüche, die bis zum 31. Dezember 2015 entstehen, bis zu 12 Monate betragen kann. Ohne diese Verordnung wäre die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld ab Januar 2015 auf die gesetzlich vorgesehene Dauer von 6 Monaten zurückgefallen. Kurzfristige Minijobs Die bisherigen Grenzen für kurzfristige Beschäftigungen von 2 Monaten bzw. 50 Arbeitstagen werden vom 1. Januar 2015 an für Übergangszeit bis zum 31. Dezember 2018 auf 3 Monate bzw. 70 Arbeitstage erhöht. Kurzfristige Beschäftigungen sind in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungsfrei. Die Leistungen der Verhinderungsund Kurzzeitpflege können in Zukunft besser miteinander kombiniert werden. Menschen mit eingeschränkter Alltagskompetenz in der Pflegestufe 0 (z. B. Demenzkranke) erhalten ab 2015 Zugang zu vielen Leistungen der häuslichen Pflege. Erweiterter Angehörigenbegriff: Der Begriff der "nahen Angehörigen" wird weiter gefasst: Künftig fallen darunter auch lebenspartnerschaftliche Gemeinschaften, Stiefeltern sowie Schwägerinnen und Schwager. Erweiterter Pflegebegriff: Die neuen Regelungen gelten auch für Eltern und Angehörige pflegebedürftiger Kinder, die nicht zu Hause, sondern in einer außerhäuslichen Einrichtung betreut werden. Zudem steht für die Begleitung schwerstkranker Angehöriger in der letzten Lebensphase für maximal 3 Monate die Möglichkeit, die Arbeitszeit ganz oder teilweise zu reduzieren. Ab 1. Januar 2015 steigt gleichzeitig der Beitragssatz von 2,05 Prozent um 0,3 Prozent und damit auf 2,35 Prozent des Bruttolohns und 2017 um weitere 0,2 Punkte. 15 DAZ CGB Ministerin Monika Bachmann beim Neujahrsempfang des Christlichen Gewerkschaftsbundes Saar Am 10. Januar 2015 fand in Dillingen (Saar) der Neujahrsempfang des CGBLandesverbandes Saarland statt. Organisiert hatte diese Veranstaltung der CGB-Landesvorsitzende Hans-Rudolf Folz, der zugleich Mitglied des DHVHauptvorstandes und Vorsitzender des DHV-Landesverbandes RheinlandPfalz/Saar ist. Er konnte zahlreiche Vertreter aus Politik und Gesellschaft sowie Mitglieder der CGB-Gewerkschaften begrüßen. Ein besonderer Ehrengast war die Ministerin für Soziales, Gesundheit und Familie, Monika Bachmann. Anwesend waren auch die Bundesvorsitzenden von CGM und DHV, Adalbert Ewen und Henning Röders, die beide auch stellvertretende CGB-Bundesvorsitzende sind. Auch Betriebsräte und Personalräte waren zahlreich erschienen. Stellvertretend begrüßte Hans-Rudolf Folz den Peronalratsvorsitzenden des Landkreises Saarlouis, Karl-Josef Freitag. Überschattet war der Neujahrsempfang von den Ereignissen um die Terroranschläge in Paris. Die Ministerin Monika Bachmann nahm in Ihrem Grußwort Bezug auf die aktuellen Ereignisse in Frankreich. Sie rief zur Solidarität aller politisch und gesellschaftlich engagierten Mitstreiter auf. Der großen Familie des CGB sprach die Ministerin höchstes Lob aus für die außerordentlich gute und konstruktive Zusammenarbeit. Neben der Ministerin Bachmann sprach der Dillinger Bürgermeister Franz-Josef Berg ein Grußwort. Henning Röder spricht zu den Teilnehmern 16 Die Ministerin für Soziales, Gesundheit und Familie, Monika Bachmann, spricht zu den Teilnehmern des CGB-Neujahrsempfangs Henning Röders blickte in seinem Vortrag auf die Arbeitsbereiche des CGB und auf die umfangreiche Verbandsund Tarifarbeit im vergangenen Jahr zurück. Insbesondere ging er hierbei auf den errungenen Tarifabschluss mit den Genossenschaftsbanken ein. Für das begonnene neue Jahr sprach er die Probleme an, welche sich durch das Inkrafttreten des neuen Tarifautonomiestärkungsgesetzes in Bezug auf den Wegfall des Arbeitsgerichts als Tatsacheninstanz bei Gewerkschaftsverfahren ergeben. Er erinnerte Frau Bachmann daran, dass durch das Inkrafttreten des Gesetzes das Grundrecht auf rechtliches Gehör eingeschränkt werde. Henning Röders ging auch auf das geplante Tarifeinheitsgesetz der Bundesregierung ein, das aus Sicht des CGB verfassungswidrig ist und daher abgelehnt werden muss. Michael Vittet Neue Mitgliedsgewerkschaft im CGB: ihre große Sachkompetenz, Basisnähe und Engagement hat sie sich schnell etablieren können und ist in den Personalräten inzwischen fest verankert. Die Vorsitzenden Michael Eggers und Sascha Gerecke bilden die Doppelspitze der GdFin. Beide sind schon vor Übernahme der Gewerkschaftsmandate über viele Jahre im Personalrat und im Hauptpersonalrat aktiv. Der CGB Generalsekretär Christian Hertzog freut sich über die Zusammenarbeitet der GdFin: „Die GdFin verfügt über eine Vielzahl von Experten vor allem in finanzrechtlichen Fragen. Damit haben wir eine weitere kompetente Gewerkschaft in unseren Reihen, die uns fachlich wunderbar ergänzt.“ „Die christlichen Gewerkschaften und die GdFin haben viele Gemeinsamkeiten, insbesondere in ihrer gewerkschaftlichen Ausrichtung. Ich erwarte eine gute und fruchtbare Zusammenarbeit“, so die CGB-Bundesgeschäftsführerin Anne Kiesow. Gewerkschaft der Finanz verwaltung (GdFin) Seit Dezember 2014 hat der CGB mit der Gewerkschaft der Finanzverwaltung (GdFin) ein neues Mitglied. Die GdFin wurde im März 2013 im Saarland gegründet. Sie ist eine Fachgewerkschaft in der Finanzverwaltung und sieht ihre Zuständigkeit schwerpunktmäßig bei den Finanzämtern, den Oberund Mittelbehörden, den Landesämtern sowie den Ministerien der Finanzverwaltung. Die GdFin ist seit ihrer Gründung bisher vor allem im Saarland aktiv und arbeitet mit der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen (GÖD) vertrauensvoll zusammen. Die GdFin steht, wie ebenso der Christliche Gewerkschaftsbund, für flache und effiziente Strukturen mit starker ehrenamtlicher Einbindung in der gewerkschaftspolitischen Arbeit. Durch DAZ 1/2015 Droopweg 31 | 20537 Hamburg Postfach 26 13 51 | 20503 Hamburg Tel.: 040 / 63 28 02 27 Berufsverband für das Gesundheitswesen Rechtsprechung Mindestentgelt in der Pflegebranche Das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen. Die 1954 geborene Klägerin war bei der Beklagten, die einen privaten Pflegedienst betreibt, als Pflegehelferin gegen ein Bruttomonatsentgelt von 1.685,85 Euro beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte u.a. die Pflege und Betreuung von zwei Schwestern einer Katholischen Schwesternschaft, die beide an Demenz leiden und an den Rollstuhl gebunden sind. Neben den eigentlichen Pflegeleistungen oblagen der Klägerin auch Tätigkeiten im Bereich der hauswirtschaftlichen Versorgung der Schwestern (wie z.B. Zubereiten von Frühstück und Abendessen, Wechseln und Waschen von Wäsche). Die Klägerin arbeitete in zweiwöchigen Rund-um-die-Uhr-Diensten, während derer sie verpflichtet war, an der Pflegestelle anwesend zu sein. Sie bewohnte in den Arbeitsphasen im Haus der Schwesternschaft ein Zimmer in unmittelbarer Nähe zu den zu betreuenden Schwestern. Diese nahmen täglich von 11:45 bis 12:45 Uhr am gemeinsamen Mittagessen der Schwesternschaft und von 17:50 bis 18:50 Uhr am Gottesdienst teil. Mit ihrer Klage hat sie für die Monate August bis Oktober 2010 die Nachzahlung von insgesamt 2.198,59 Euro brutto begehrt und geltend gemacht, das Mindestentgelt von - damals - 8,50 Euro je Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sei für jede Form der Arbeit zu zahlen. Die Beklagte hat eingewendet, die Klägerin habe nicht 24 Stunden am Tag gearbeitet. Das Mindestentgelt nach der PflegeArbbV sei nicht für Bereitschaftsdienst zu zahlen. Für diesen könne arbeitsvertraglich eine geringere Vergütung vereinbart werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage überwiegend abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landes- DAZ 1/2015 arbeitsgericht der Klage auf der Basis von 22 mit dem Mindestentgelt zu vergütenden Stunden je Arbeitstag im Rund-um-die-Uhr-Dienst stattgegeben. Die Zeiten des Mittagessens und der Teilnahme am Gottesdienst hat das Landesarbeitsgericht als nicht zu vergütende Pausen gewertet. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist „je Stunde“ festgelegt und knüpft damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehören nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar kann dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam. BAG, Urteil vom 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 Seminare 2015 In Zusammenarbeit mit dem gemeinnützigen DHV-Bildungswerk e.V. veranstaltet der Berufsverband medsonet. auch im Jahr 2015 wieder eine Reihe von Seminaren für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderten-, Jugend- und Auszubildendenvertreter in allen Bereichen des Gesundheitswesens. Die Seminare qualifizieren für die Wahrnehmung der verantwortungsvollen Aufgabe in den Arbeitnehmervertretungen. Denn das Wissen und die Fä- E-Mail: [email protected] www.medsonet.de higkeiten des Betriebsrates entscheiden oftmals über die Qualität der Mitbestimmung. Ein gut informierter Betriebsrat ist die Stütze des Unternehmens. Die Seminare vermitteln ein solides Grundlagenwissen sowie einen praxisnahen Überblick über die Änderung und Entwicklungen, die in der Betriebsratsarbeit wichtig sind. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG besteht für Arbeitnehmervertreter ein Rechtsanspruch auf die angebotenen Schulungsmöglichkeiten! Aktuelle Betriebsrats seminare für das Gesundheitswesen Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz Zeit: 19.05. - 22.05.2015 Ort: Stuhr-Brinkum (bei Bremen) Anmeldeschluss: 16.04.2015 Kündigung wegen Diebstahls, Schlechtleistung und anderen Verstößen Zeit: 13.10. - 16.10.2015 Ort: Bremerhaven Anmeldeschluss: 04.09.2015 Betriebsvereinbarungen in der Praxis, gescheiterte Verhandlung, die Einigungsstelle Zeit: 24.11. - 27.11.2015 Ort: Hamburg Anmeldeschluss: 15.10.2015 Die Seminare werden im Auftrag von medsonet. von der Bildungsstätte Bremen des DHV-Bildungswerkes durchgeführt. Die Bildungsstätte Bremen erteilt unter den folgenden Kontaktmöglichkeiten weitere Auskünfte und nimmt Anmeldungen entgegen: DHV-Bildungswerk Nordwest in Bremen Tel: 0421. 32 33 31 Fax 0421. 32 33 21 E-Mail: [email protected] 17 DAZ Arbeitsrecht Vom Arbeitsvertrag che Vereinbarungen nicht eindeutig nachgewiesen werden. Wurde der Arbeitsvertrag mündlich oder klassisch per Handschlag geschlossen, ergibt sich aus dem Nachweisgesetz (NachwG) für den Arbeitgeber die Pflicht, innerhalb von vier Wochen nach Aufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Nieder- © kwarner - Fotolia.com Im deutschen Zivilrecht ist es jedermann gestattet, Verträge zu schließen, sofern sie nicht gegen geltendes Recht oder die guten Sitten verstoßen. Aus der grundrechtlich garantierten allgemeinen Handlungsfreiheit des Art. 2 Abs.1 GG leitete sich im Rahmen der Privatautonomie die Vertragsfreiheit ab, der es den Bürgern gestattet, ohne Mitwirkung und Kenntnis des Staates untereinander Verträge zu schließen. Die Vertragsfreiheit schließt dabei grundsätzlich das Recht ein, überhaupt einen Vertrag zu schließen, den Vertragspartner frei zu wählen, den Inhalt des Vertrages frei zu bestimmen, einen Vertrag formlos einzugehen und einen geschlossenen Vertrag auch wieder aufzulösen. Der grundsätzliche Vertragsfreihit findet ihre Beschränkung in gesetzlichen Bestimmungen, die etwa eine bestimmte Form vorschreiben. Der Arbeitsvertrag gehört zu den Vertragstypen, die keiner besonderen Form bedürfen. Das heißt, ein Arbeitsvertrag kann durchaus durch eine mündliche Absprache geschlossen werden. Da ein Arbeitsvertrag aber ein gegenseitiger Vertrag ist, bei dem den vertragschließenden Parteien jeweils Rechte und Pflichten erwachsen, hat ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag gewisse Tücken. Die Vertragsgrundlage, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nach Weisung des Arbeitgebers erbringt und dafür vom Arbeitgeber ein Entgelt erhält, ist unproblematisch. Schwierig wird es jedoch, wenn sich nach Jahren des Arbeitsverhältnisses Differenzen, etwa über Zahlung von Zulagen oder über die Leistung von Überstunden ergeben. Im Falle eines Arbeitsgerichtsprozesses können bei gegensätzlichen Aussagen vertragli- 18 schrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Unterbleibt dieses, ist die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages als solches hiervon nicht berührt. Der Vertrag ist weiterhin in der mündlich abgeschlossenen Form gültig. In einem Rechtsstreit, beispielsweise über Zulagen, können sich hieraus Vorteile für den Arbeitnehmer ergeben. So hat die Rechtsprechung in diesem besonderen Fall mehrfach zugunsten der Arbeitnehmer entschieden. Auch wenn der Arbeitnehmer die erhobene Behauptung nicht bewisen konnte, traf ihn aufgrund des Nachweisgesetzes nicht mehr die volle Beweislast, da der Arbeitgeber eine ihm obliegende gesetzliche Pflicht zur schriftlichen Fixierung des Vertragsinhaltes versäumt hatte. Ein Arbeitgeber könnte sich auch schadenersatzpflichtig machen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des fehlenden Hinweises auf einen geltenden Tarifvertrag eine Ausschlussfrist aus die- sem Tarifvertrag versäumt hat und sein Anspruch dadurch verfallen ist. Daher ist es grundsätzlich ratsam, einen Arbeitsvertrag schriftlich niederzulegen. Dabei sollten auf jeden Fall die Regelungen aufgenommen werden, die im § 2 Abs. 1 NachwG aufgenommen sind. Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich eine Ausnahme für die grundsätzliche Formfreiheit. So schreibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwingend die Schriftform vor. Unterlässt der Arbeitgeber dieses Formerfordernis, ist das Arbeitsverhältnis unbefristet. Dies kann der Arbeitnehmer durch eine Klage geltend machen. Die Klage muss allerdings drei Wochen nach Ablauf der ursprünglich angenommenen Befristung eingereicht werden, sonst bleibt es bei der Befristung. Es kommt in der Praxis immer wieder vor, dass Arbeitgeber einen befristet eingestellten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis antreten lassen, ohne dass zuvor ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde. So findet sich dann eine Vertretung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis wieder. Wesentliche Regelungspunkte des Arbeitsvertrages nach § 2 Abs. 1 NachweisG: • Namen und Anschrift der Vertragsparteien • Zeitpunkt des Beschäftigungsbeginns • geplante Beschäftigungsdauer bei befristetem Vertrag • Arbeitsort, bei wechselnden Orten einen Hinweis dazu • Tätigkeitsbeschreibung • Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich von Zuschlägen • Arbeitszeit • Erholungsurlaub • Kündigungsfristen • Hinweis auf für dieses Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen DAZ 1/2015 Arbeitsrecht Wen interessieren Urteile des Bundesarbeitsgerichts? Im Rahmen einer Veranstaltung zum Arbeitsrecht am 27. Januar 2014 in Frankfurt am Main hielt Malte Creutzfeld, Richter und stellvertretender Vorsitzender des 4. Senats am Bundesarbeitsgericht, einen aufschlussreichen Vortrag zu den juristischen Hintergründen wichtiger Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes der letzten Zeit. Einen Schwerpunkt seines Vortrages bildete dabei angesichts der aktuellen politischen Diskussion um das Tarifeinheitsgesetz die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu diesem Thema. Er machte dabei deutlich, dass auch das neue Gesetz den Kriterien der veränderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes genügen muss. Dazu skizzierte Herr Creutzfeld zunächst die grundsätzlichen Veränderungen am Bundesarbeitsgericht. Aufgrund eines Verjüngungsprozesses unter den Bundesarbeitsrichtern werden neue Sichtweisen in die Rechtsprechung eingebracht und verändern diese. Die Auswirkungen dieser Veränderungen zeigten sich bereits im umstrittenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Tarifeinheit vom 7. Juli 2010 (4 AZR 549/08). Aufgrund der aktuellen politischen Diskussion führte er in aller offenbar immer noch notwendigen Ausführlichkeit aus, wie es dazu kam. Zunächst beleuchtete Herr Creutzfeld den Zustand vor dem Urteil. Das Bundesarbeitsgericht wandte seit einem Urteil aus dem Jahr 1955 den sogenannten Grundsatz der Tarifeinheit an, oft auf die griffige Formel gebracht: ein Betrieb – ein Tarifvertrag. Dieser Grundsatz sei auf zwei Situationen angewandt worden, die laut Creutzfeld deutlich zu unterscheiden sind, nämlich die Tarifkonkurrenz und die Tarifpluralität. Die Tarifkonkurrenz beschreibt die Situation, in der zwei Tarifverträge auf ein einzelnes Arbeitsver- DAZ 1/2015 hältnis Anwendung finden, z.B. Flächen- und Haustarifvertrag. Diese Konkurrenz wurde bisher nach dem sogenannten Spezialitätsprinzip gelöst. Demnach hat der Tarif Vorrang, der spezieller auf das Arbeitsverhältnis zugeschnitten ist. Herr Creutzfeld bezweifelte, dass dieses Prinzip weiter auf alle Arbeitsverhältnisse angewandt werden kann und verwies auf Urteile seines Senates. Nicht verwechselt werden darf diese Situation mit der Tarifpluralität. Diese liege vor, wenn mehrere Tarifverträge im Unternehmen vorliegen, das einzelne Arbeitsverhältnis aber nur einem Tarifvertrag unterworfen ist. Als Beispiel führte Herr Creutzfeld Ärzte in kommunalen Kliniken an, die sowohl bei verdi als auch beim Marburger Bund organisiert sind und dem jeweiligen Tarifvertrag unterliegen. Bis Juli 2010 hatte die Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts auf beide Situationen, Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität, den Grundsatz der Tarifeinheit angewandt und mit dem Spezialitätsgrundsatz den Konflikt zweier Tarifverträge gelöst. Diese Vorgehensweise hatte das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf die Tarifpluralität aufgegeben. Im Urteil sollte der Grundsatz deutlich werden, dass die Inhaltsnormen eines Tarifvertrages nicht auf den Betrieb, sondern auf das individuelle Arbeitsverhältnis bezogen gelten sollen. Die Tarifautonomie wird als kollektiv ausgeübte Privatautonomie aufgefasst. Eine Aufrechterhaltung der bis dahin verbreiteten Vorstellung vom Tarifvertrag als Träger einer Ordnungsfunktion im Betrieb wäre bereits ein Verstoß gegen das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewesen, da dieses Grundrecht ein Freiheitsrecht und auf den Wettbewerb zwischen verschiedenen Koalitionen angelegt sei, wie bereits aus den Leitsätzen des Urteils hervorgehe – eine Sichtweise, die die DHV seit Jahrzehnten vertritt. In juristischer Hinsicht sei dieses Urteil Herrn Creutzfeld zufolge unbestritten geblieben. Im politischen Raum hingegen habe insbesondere die heutige Bundesarbeitsministerin die Entscheidung scharf kritisiert. Herr Creutzfeld wies daraufhin, dass bereits in den Jahren vor dem Urteil kleine Gewerkschaftsverbände und Spartengewerkschaften entstanden waren. Das Urteil sei insofern keine Ursache einer angeblichen Zersplitterung der Tariflandschaft, sondern spiegle diese eher wieder. Zum Abschluss beschäftigte sich Herr Creutzfeld mit dem geplanten Tarifeinheitsgesetz. Bemerkenswerterweise sei in der Öffentlichkeit der Eindruck entstanden, dass der Streik der GDL mit einem Tarifeinheitsgesetz so nicht möglich gewesen wäre. Dabei finde sich zu diesem Aspekt weder etwas im Gesetzesentwurf noch in der Gesetzesbegründung. Zwar soll laut Gesetzentwurf statt des überholten Spezialitätsprinzips das Mehrheitsprinzip angewandt werden, um den einzig ´richtigen´ Tarifvertrag zu ermitteln. Die Umsetzung dürfte aber schwierig werden. Ein Argument der Gesetzesbegründung sei zudem, die Tarifeinheit diene der Schaffung innerbetrieblicher Ordnung – ein Argument, dass seit dem Jahr 2010 eigentlich für jeden erkennbar keine Anwendung mehr finden kann. Fazit: Für jeden erkennbar äußerte Bundesarbeitsrichter Creutzfeld aufgrund guter juristischer Argumente große Zweifel am geplanten Tarifeinheitsgesetz – Frau Nahles wird sich aber auch jetzt nicht von juristischer Logik stoppen lassen. Für uns als DHV bedeutet dies, weiter mit guten Argumenten gegen den Gesetzesentwurf anzugehen! Alexander Henf 19 DAZ Arbeitsrecht / Gewerkschaftsarbeit Rechtsprechung: Urlaub - Ausschluss von Doppelansprüchen Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im Alfred Burk verstorben Am 22.12.2014 verstarb im Alter von 99 Jahren der langjährige Vorsitzende unserer ehemaligen Ortsgruppe Waldfischbach-Burgalben (Rheinland-Pfalz), Alfred Burk. Er gehörte zu den treuesten und aktivsten DHV-Kollegen, denen der Autor dieser Zeilen im Laufe seiner jahrzehntelangen Tätigkeit für die DHV begegnet war. Alfred Burk trat zu Beginn seiner Lehre am 1.10.1932 in den damaligen Deutschnationalen Handlungsgehilfen- Alfred Burk 1915 - 2014 20 laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Der Kläger war ab dem 12. April 2010 im Lebensmittelmarkt des Beklagten beschäftigt. Der Beklagte lehnte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vom Kläger verlangte Abgeltung seines Urlaubs u.a. mit der Begründung ab, dem Kläger sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers legte der Kläger dem Beklagten nicht vor. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger die beanspruchte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hielt den Urlaubsabgeltungs- verband ein. Er erlebte als junger Mann, wie die Nationalsozialisten den alten DHV gleichschalteten und als Gewerkschaft vernichteten. Schon am 1.6.1951 trat er dem gerade neu gegründeten DHV wieder bei und war ihm seither treu geblieben. Er war ein Zeitzeuge dieser bewegten Vergangenheit. In seiner pfälzischen Heimat engagierte Alfred Burk sich neben seiner Ortsgruppe Waldfischbach-Burgalben im damaligen Gauvorstand Baden-Pfalz und späteren Landesvorstand Rheinland-Pfalz/Saar. Er führte unermüdlich die DHV-Berufswettkämpfe durch und unterstützte die Jugendarbeit der DHV. Auf regionaler Ebene organisierte er bis ins hohe Alter Ausflüge für seine Kollegen. Erst im Jahr 2013 verabschiedete er sich im Alter von 98 Jahren und mit einem bewegenden Brief aus seiner aktiven DHV- anspruch des Klägers aufgrund einer vertraglichen Ausschlussfrist für verfallen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger die im Formulararbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von „mindestens drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs“ gewahrt. Allerdings ist der Rechtsstreit nicht zur Endentscheidung reif. Das Landesarbeitsgericht hat nach der Zurückverweisung der Sache u.a. dem Kläger Gelegenheit zu geben nachzuweisen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2010 nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt oder abgegolten hat. Führt der Kläger diesen Nachweis, hat der Beklagte den Urlaub des Klägers abzugelten, soweit er den Urlaubsanspruch des Klägers nicht selbst erfüllt hat. BAG, Urteil vom 16. Dezember 2014 - 9 AZR 295/13 - Zeit. Über 60 Jahre hatte er aktiv in der DHV gewirkt. Die DHV war ihm Dank schuldig für seinen Einsatz und vor allem auch für seine Treue. Alfred Burks Tod ist für die DHV eine Zäsur. Denn nach ihm gibt es kein DHVMitglied mehr, das noch vor Hitlers Machtergreifung zum alten VorkriegsDHV kam. Er war der letzte, der noch aus eigenem Erleben aus dieser Zeit berichten konnte. Jörg Hebsacker DHV-Ehrenvorsitzender Landesgeschäftsführer Hessen besucht SB Union in Kassel Am 16. Dezember 2014 besuchte der DHV-Landesgeschäftsführer Alexander Henf den Betriebsratsvorsitzenden der SB Union Herbert Achenbach in Kassel. Neben dem gegenseitigen Kennenlernen diente das Treffen der Gestaltung der Zusammenarbeit. Herr Achenbach stellte dazu die Strukturen des Unternehmens vor. Weiter erläuterte er die Pläne des neu gewählten Betriebsrates. Dabei stehen insbesondere DAZ 1/2015 Gewerkschaftsarbeit JAV- Grundlagen schulungen 2014 Herbert Achenbach und Alexander Henf (re.) Im Frühjahr 2014 wurden in Baden-Württemberg nicht nur die Personalräte neu gewählt, sondern auch die Jugend- und Auszubildendenvertretungen. Das DHV-Bildungswerk Süd west hat auch dieses Jahr wieder fast 40 JAV-Vertreter die Optimierung der Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung sowie die Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Kolleginnen und Kollegen mittels Betriebsvereinbarungen im Vordergrund. Alexander Henf sagte ihm bei der Umsetzung dieser Pläne Unterstützung zu. Novellierung des Landespersonalvertretungsgesetzes – Endlich Rechtsgrundlage für Arbeitsgemeinschaften! Freie Fahrt für die neue Arge der Handwerkskammern Baden-Württemberg JAV-Grundlagenseminar in Oberprechtal im herbstlichen Schwarz wald mit dem Geschäftsführer und Referenten Martin Steiner Betriebsratsseminar in Hamburg Vom 18. bis 21. November 2014 fand im „Best Western“ Hotel Hamburg International das Aufbauseminar „Betriebsverfassungsrecht II“ statt. Nach der Grundlagenschulung zu den Aufgaben, Rechte und Pflichten als Betriebsrat vertieften die Seminarteilnehmer nun ihr Wissen zu den Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates. Insgesamt besuchten zwölf Teilnehmer die Fortbildung, die unter der bewährten Leitung von Horst Liebendahl stand. Eine Abordnung nutze am 20. November die Gelegenheit, unter Führung der Seminarleiterin Martina Hofmann die benachbarte Hauptgeschäftsstelle der DHV zu besuchen. Die Semiarteilnehmer besuchten die DHVHauptgeschäftsstelle DAZ 1/2015 Sparkassen früher oder später auftreten. Seit Beginn dieser Arbeitsgemeinschaft, kurz Arge, sind auch immer DHV-Kollegen in deren Vorstand gewählt worden. Auch dieses Jahr wurde die Personalratsvorsitzende der Sparkasse Schwarzwald-Baar, Silvia Weißer, als DHV-Kollegin wieder einstimmig in den Vorstand gewählt. Der ebenfalls anwesende DHV-Geschäftsführer Martin. Steiner beglückwünschte die Kollegin im Namen der DHV. geschult. Die JAV ist eine Fachabteilung des Personalrates, die sich im Besonderen um die Angelegenheiten der Jugendlichen und Auszubildenden kümmert. Neben den speziellen Vorschriften aus dem Landespersonalvertretungsgesetz waren auch Fragestellungen aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Berufsbildungsgesetz Themen der Grundlagenseminare. DHV wieder im Vorstand der Arge Personalräte der Sparkassen in BadenWürttemberg vertreten Am 20. November hat die Herbsttagung der Arbeitsgemeinschaft der Personalräte der Sparkassen und deren Verbundpartner in Öhringen stattgefunden. Die Personalräte der Sparkassen in Baden-Württemberg treffen sich zweimal im Jahr, um gemeinsame Themen und Erfahrungen auszutauschen. Es werden Vorträge gehalten und Themen diskutiert, die häufig nicht nur wenige Sparkassen betreffen, sondern in allen Vor ziemlich genau einem Jahr hat die Landesregierung das Personalvertretungsgesetz novelliert und im § 55a endlich eine Rechtsgrundlage für Arbeitsgemeinschaften, kurz Arge, geschaffen. Damit entsprach die Landesregierung einer DHV-Forderung bezüglich dieser Thematik. Diese Arbeitsgemeinschaften sollen ein Forum sein, auf dem sich Personalräte aus einer Branche treffen und austauschen können. Als Vorreiter in Baden-Württemberg gibt es schon seit Jahren die Arge der Personalräte der Sparkassen. Jedoch war diese Arge immer vom Wohlwollen der Arbeitgeber bzw. Dienststellenleitung abhängig. Nun können sich die Personalräte zusammenschließen und selber, ohne auf die Gunst der Dienststellen angewiesen zu sein, tagen und beraten. Nach diesem Vorbild haben sich in diesem Jahr das erste Mal die Personalräte der Handwerkskammern im Südwesten getroffen und einen Vorstand gewählt. Auch hier ist die DHV im Vorstand gut vertreten. Die DHV wünscht ihren Kollegen in den Argen gute und konstruktive Zusammenarbeit und ruft die Personalräte auf, sich in solchen Arbeitsgemeinschaften einzubringen. Denn nur, wer sich selbst bewegt, kann auch andere bewegen! Martin Steiner 21 DAZ Gewerkschaftsarbeit DHV-Landesvorsitzender Peter Rudolph Alterspräsident der Arbeitnehmerkammer Bremen Praktikant in der Saarbrücker Geschäftsstelle Am 29. Januar hat die im vergangenen November neu gewählte Vollversammlung der Arbeitnehmerkammer Bremen ihre Arbeit aufgenommen. Die ehrenvolle Aufgabe der Sitzungseröffnung oblag als Alterspräsidenten dem Vorsitzenden des DHV-Landesverbandes Niedersachsen-Bremen, Peter Rudolph (64). Kollege Rudolph, der zusammen mit zwei Stellvertretern die DHV in der 35-köpfigen Vollversammlung vertritt, betonte in seiner kurzen Eröffnungsansprache die Verpflichtung der Kammer auf das Gemeinwohl und die Gesamtinteressen der Kammerzugehörigen. Er verwies auf den Status der Kammer als Körperschaft des öffentlichen Rechts mit Pflichtmitgliedschaft, dem Rechnung getragen werden müsse. Wenn man den Kammergedanken nicht diskreditieren sondern auch in anderen Bundesländern zum Durchbruch verhelfen wolle, gelte es, deutlich zwischen Kammer- und Gewerkschaftsaufgaben zu unterscheiden. Der Alterspräsident warnte deshalb davor, die Kammer als verlängerten Arm der Gewerkschaften zu betrachten. Er verwies darauf, dass die Mehrheit der Arbeitnehmer gewerkschaftlich nicht organisiert ist und Gewerkschaftsinteressen somit nicht pauschal mit Arbeitnehmerinteressen gleichgesetzt werden dürften. Vor dem Hintergrund der am 10. Mai in Bremen und Bremerhaven anstehenden Bürgerschafts- und Stadtverordnetenwahlen mahnte Rudolph zugleich die Wahrung der gebotenen parteipolitischen Neutralität und Zurückhaltung Guten Tag, mein Name ist Geraldo Langner, ich bin 19 Jahre alt und wohne in Saarlouis. Zurzeit besuche ich die Fachoberschule Valentin Metzinger in Saint-Avold, an der ich nächstes Jahr mein Fachabitur machen werde. Als Bestandteil des Abiturs und zu dessen Vorbereitung absolviere ich im Mo- der Kammergremien an. Aufgabe der Kammer sei die Politikberatung, die sich an den Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu orientieren habe und nicht an parteipolitischen Überzeugungen von Kammerbeschäftigten oder Organmitgliedern. Schwerpunkte für die Kammerarbeit der nächsten sechs Jahre sieht der Alterspräsident insbesondere im Bereich der Armutsbekämpfung – Bremen bildet mit einer Armutsquote von 24,6 Prozent das Schlusslicht in Deutschland – sowie bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Die Kammer müsse dafür kämpfen, dass Themen wie sachgrundlose Befristung, Langzeitarbeitslosigkeit, Missbrauch von Werkverträgen oder prekäre Beschäftigung angesichts der Meldungen über Höchstwerte bei der Beschäftigung von der Politik nicht als nebensächlich abgetan werden. Bezugnehmend auf die aktuelle Diskussion um die Umsetzung des zum 1. Januar in Kraft getretenen Mindestlohngesetzes erteilte Rudolph Forderungen der Wirtschaft nach Änderungen oder Einschränkungen der Dokumentationspflicht eine eindeutige Absage. Gerade bei Minijobs seien genaue Dokumentationen von Arbeits- und Fehlzeiten sowie Pausen zwingend erforderlich, um sicherzustellen, dass die Berechnungsgrundlagen für den Mindestlohn durch die Arbeitgeber auch eingehalten würden und die Beschäftigten tatsächlich den ihnen zustehenden Mindestlohn erhielten. Alterspräsident Peter Rudolph (rechts) gratuliert dem wiedergewählten Kammerpräsidenten Peter Kruse mit einem Blumenstrauß - Foto: Michael Bahlo 22 Geraldo Langner ment ein vierwöchiges Praktikum bei den Christlichen Gewerkschaften in Saarbrücken. Dort werde ich in die allgemeinen Büroabläufe und gewerkschaftliche Strukturen eingewiesen. Zu meinen Aufgaben zählen unter anderem der tägliche Posteingang und Postausgang, sowie die Entgegennahme und weitere Veranlassung von telefonischen Anfragen. Den täglichen Umgang mit den Mitgliedern, sei es telefonisch oder im persönlichen Kontakt, gehört zu meinen abwechslungsreichen Erfahrungen im Rahmen meines bisherigen Praktikums. Aufgrund meiner französischen Schulbildung war ich bei der Teilnahme am DAK-Streik verwundert, wie sehr geordnet dieser durch die gute Organisation der DHV und meines Mitwirkens ablief. Die bis dato gemachten Erfahrungen haben mir sehr geholfen, die tägliche Gewerkschaftsarbeit kennenzulernen. Sie werden mir für mein zukünftiges Berufsleben bestimmt äußerst hilfreich sein. In freudiger Erwartung einer guten Bewertung Viele Grüße von Geraldo DAZ 1/2015 Bund der Kaufmannsjugend im DHV Blätter für junge Kaufleute Berufsausbildungsbeihilfe Staatliche Förderung, wenn das Geld nicht reicht Wer mit der Ausbildungsvergütung nicht hinkommt und nicht bei den Eltern wohnen kann, hat die Möglichkeit, eine staatliche Förderung in Anspruch zu nehmen: Die Berufsausbildungsbeihilfe (BAB). Dabei handelt es sich um eine staatliche Leistung, die nicht als Darlehen, sondern als voller Zuschuss gewährt wird. Die BAB kann für die Berufsausbildung sowohl betrieblich, als auch außerbetrieblich gezahlt werden. Es muss sich jedoch um einen anerkannten Ausbildungsberuf oder unter bestimmten Bedingungen um eine berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme handeln. Es wird nur die erste Ausbildung gefördert. Aber es gibt Sonderfälle, wenn zum Beispiel die erste Ausbildung nicht bis zum Ende durchlaufen wurde. Zu den persönlichen Voraussetzungen für den Erhalt von Berufsausbildungsbeihilfe gehören in erster Linie die finanziellen Bedürftigkeit und eine entsprechend weite Entfernung zwischen der Ausbildungsstätte und dem Elternhaus. Eine finanzielle Bedürftigkeit liegt vor, wenn man seinen Lebensunterhalt, die Fahrtkosten und auch weitere Aufwendungen nicht aus einer anderen Quelle beziehen kann. Zur Berechnung der Höhe der Berufsausbildungsbeihilfe werden verschiedene Faktoren berücksichtigt. Hierzu wird der gesetzlich festgeschriebene Gesamtbedarf dem Einkommen des Antragstellers, dem Einkommen seiner Eltern und auch dem seines Partners gegenübergestellt. Dabei gelten für die Einkommen der Eltern und des Partners Freibeträge, um finanzielle Überlastungen zu vermeiden. Zudem dürfen keine weiteren Leistungen bezogen werden, die mit der Berufsausbildungsbeihilfe vergleichbar sind. Dazu zählen unter anderem Leistungen nach dem Bundesversorgungsgesetz. Eine angemessene Entfernung zur Arbeitsstätte bedeutet, dass eine tägliche Heimfahrt zwischen der Ausbildungsstätte und dem Elternhaus nicht zuzumuten ist, also wenn die Fahrtzeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln über zwei Stunden liegt. Volljährige, verheiratete oder Auszubildende mit Kindern können auch dann Leistungen der BAB erhalten, wenn sie in der Nähe der Eltern wohnen. Minderjährige können ebenfalls in der Nähe der Eltern woh- nen, wenn sie aus schwerwiegenden sozialen oder psychischen Gründen nicht mehr zu Hause leben können. Auch Auslandsausbildung ist möglich Der besondere Reiz der BAB liegt aber darin dass grundsätzlich auch eine Ausbildung im Ausland gefördert werden kann. Hierzu müssen zusätzliche Voraussetzungen erfüllt werden. Bei einer teilweisen Ausbildung im Ausland darf der Ausbildungsteil im Ausland nicht länger als ein Jahr dauern und er muss im Hinblick auf die Gesamtdauer der Ausbildung bzw. der berufsvorbereitenden Maßnahme als angemessen erscheinen. Bei einer vollständigen Ausbildung im Ausland muss die Ausbildung dem Berufsziel des Antragstellers besonders dienlich sein und amtlich bestätigt werden, dass die Auslandsausbildung einer betrieblichen Ausbildung in Deutschland gleichgestellt ist. Die Berufsausbildungsbeihilfe wird nur auf Antrag und nicht rückwirkend bezahlt. Daher ist es wichtig, die BAB zu Beginn der Ausbildung zu beantragen. Zu allen Fragen rund um die Berufsausbildungshilfe berät die Bundesagentur für Arbeit, die auch die Antragsformulare bereithält. Neuer Aufbaukurs in Bremen gestartet Am 8. Januar 2015 begann der neue Aufbaukurs für angehende Kaufmannsgehilfen in Bremen. Über fünf Wochen unterrichtete der Handelsfachlehrer Bernd Ehlers an jeweils einem Abend Auszubildende in der ersten Ausbildungsstufe. Inhaltlich wurde in diesem Kurs der Stoff aus den Fächern Buchführung, Kostenund Leistungsrechnung sowie Wirtschaftsrechnen systematisch wiederholt. Die Bildungsstätte Nordwest unterstützt mit ihren Aufbaukursen schon viele Jahre junge Auszubildende dabei, ihre Wissenslücken zu schließen. DAZ 3/2014 Die Teilnehmer des Aufbaukurses in Bremen 23 Ausgewählte Betriebs- und Personalrats-Seminare Deutsche Angestellten Zeitung Verlag: DHV-Dienstleistungs GmbH Postvertriebsstück C 2223, Deutsche Post AG Betriebsratsseminare Grundlagenseminare Betriebsverfassungsrecht I Aufgaben, Rechte und Pflichten als Betriebsrat Zeit: 10. - 12.06.2015 Ort: Elzach-Oberprechtal Bildungsstätte Südwest Zeit: 07. - 09.10.2015 Ort: Fürstenberg Bildungsstätte Südwest Arbeitsrecht I Individualrecht/Begründung und Ausfüllung des Arbeitsverhältnisses Zeit: 15. - 17.04.2015 Ort: Elzach-Oberprechtal Bildungsstätte Südwest Zeit: 18. - 20.05.2015 Ort: Walting / Altmühltal Bildungsstätte Bayern Jugend- und Auszubildendenvertretung I Aufgaben, Rechte und Pflichten der JAV Zeit: 15. - 17.06.2015 Ort: München Bildungsstätte Bayern Aufbauseminare Betriebsverfassungsrecht II Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates Zeit: 22. - 24.04.2015 Ort: Boppard Bildungsstätte Rheinland-Pfalz/Saar Zeit: 06. - 08.05.2015 Ort: Schömberg-Langenbrand Bildungsstätte Südwest Zeit: 19. - 22.05.2015 Ort: Stuhr-Brinkum Bildungsstätte Nordwest (Bremen) Zeit: 27. - 29.05.2015 Ort: Leipzig-Wiederitzsch Bildungsstätte Mitteldeutschland Zeit: 09. - 11.09.2015 Ort: Elzach-Oberprechtal Bildungsstätte Südwest Arbeitsrecht II Kollektivrecht / Die wichtigsten Arbeitsgesetze im Überblick Zeit: 03. - 05.06.2015 Ort: Leipzig-Wiederitzsch Bildungsstätte Mitteldeutschland Zeit: 08. - 10.07.2015 Ort: Elzach-Oberprechtal Bildungsstätte Südwest Zeit: 12. - 14.10.2015 Ort: Beilngries-Paulushofen Bildungsstätte Bayern Zeit: 14. - 16.10.2015 Ort: Leipzig Bildungsstätte Mitteldeutschland Zeit: 16. - 18.11.2015 Ort: München Bildungsstätte Bayern Zeit: 18. - 20.11.2015 Ort: Niederstetten Bildungsstätte Südwest Betriebsverfassungsrecht III Durch- und Umsetzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrates Zeit: 20. - 24.04.2015 Ort: Willingen Bildungsstätte Nordrhein-Westfalen Zeit: 04. - 06.11.2015 Ort: Leipzig Bildungsstätte Mitteldeutschland Fach- und Spezialseminare Rechte der Arbeitnehmer vom AGG bis zum (Arbeits-)Zeugnis Zeit: 16. - 20.03.2015 Ort: Willingen Bildungsstätte Nordrhein-Westfalen Betriebsvereinbarungen Zeit: 16. - 20.03.2015 Ort: Willingen Bildungsstätte Nordrhein-Westfalen Geschäfts- und Schriftführung des Betriebsrats Zeit: 15.- 17.04.2015 Ort: Leipzig-Wiederitzsch Bildungsstätte Mitteldeutschland Zeit: 24. - 26.06.2015 Ort: Elzach-Oberprechtal Bildungsstätte Südwest Der Betriebsrat und seine Ausschüsse Zeit: 20. - 24.04.2015 Ort: Willingen Bildungsstätte Nordrhein-Westfalen Betriebsversammlung, Rhetorik, Kommunikation Zeit: 01. - 03.07.2015 Ort: Elzach-Oberprechtal Bildungsstätte Südwest Arbeitsrecht aktuell Neue Arbeitsgesetze und aktuelle Rechtsprechung Zeit: 16.- 18.09.2015 Ort: Leipzig-Wiederitzsch Bildungsstätte Mitteldeutschland Dienstplangestaltung Zeit: 07.- 09.10.2015 Ort: Leipzig-Wiederitzsch Bildungsstätte Mitteldeutschland Personalsratsseminare Grundlagenseminare LVPG Baden-Württemberg I Aufgaben, Rechte und Pflichten als Personalrat Zeit: 11. - 13.03.2015 Ort: Hüfingen-Fürstenberg Bildungsstätte Südwest Aufbauseminare LVPG Baden-Württemberg II Die Beteiligungsrechte des Personalrates Zeit: 22. - 24.04.2015 Ort: Hüfingen-Fürstenberg Bildungsstätte Südwest Zeit: 16. - 18.09.2015 Ort: Schömber-Langenbrand Bildungsstätte Südwest Fach- und Spezialseminare Personalversammlung, Kommunikation Zeit: 01. - 03.07.2015 Ort: Elzach-Oberprechtal Bildungsstätte Südwest Rhetorik, Weitere Seminare unter www.dhvcgb.de/weitergildung/seminare
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