Gehaltsübersicht 2016

2016
GEHALTSÜBERSICHT
INHALTSVERZEICHNIS
4
5
6
7
Über die Gehaltsübersicht
Top-Kräfte sind begehrt – und offen für attraktive Angebotspakete
Zeitarbeitskräfte werden immer wichtiger
Unternehmen sind offen für Gehaltsverhandlungen
FINANZ- UND RECHNUNGSWESEN
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10
12
14
Finanzexperten unterstützen Geschäftswachstum
16
18
19
Home-Office auf dem Vormarsch: 5 Tipps für Unternehmen
roberthalf.at
Vorausschauende Personalpolitik unterstützt Mitarbeiterbindung
Attraktive Angebotspakete ein Muss
Gehaltsübersicht für das Finanz- und Rechnungswesen
Den perfekten Mitarbeiter finden
Warum es sich lohnt, mit uns zusammenzuarbeiten
Robert Half | Gehaltsübersicht 2016
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VORWORT
Sehr geehrte Damen und Herren,
trotz der aktuell eher niedrigen Wachstumserwartungen für die
Gesamtwirtschaft blicken die österreichischen Unternehmen
optimistisch in die Zukunft. Sie erwarten 2016 eine Entspannung.
Um das eigene Unternehmenswachstum voranzutreiben und ihre
Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern, investieren sie gezielt in neue
Projekte und in die dafür notwendigen personellen Ressourcen.
Gleichzeitig schreitet gerade im Finanz- und Rechnungswesen
der Fachkräftemangel voran. Experten sind hoch
gefragt – denn angesichts der digitalen Transformation
müssen sich Unternehmen grundlegend verändern und
benötigen dafür Mitarbeiter, die die notwendigen neuen
Technologien und Prozesse beherrschen. Entsprechend
können sich heute qualifizierte Arbeitnehmer ihre Jobs
oft aussuchen und die Unternehmen müssen um die
besten Köpfe ringen. Um in diesem Wettbewerb bestehen
und leistungsfähige Mitarbeiter auch langfristig halten zu können, sind attraktive
Gehälter ein Muss. Eine Übersicht über marktübliche Gehälter hilft Unternehmen bei
der Orientierung. Dabei leistet unsere Gehaltsübersicht wertvolle Unterstützung.
Neben einem attraktiven Gehalt sind aber auch nichtfinanzielle Anreize wie flexible
Arbeitszeiten, mehr Urlaubstage und Teleworking-Angebote für Mitarbeiter und
Bewerber interessant. Zusatzleistungen wie ein Gesundheitsförderungsprogramm
oder Unterstützung bei der kurzfristigen Unterbringung von Kindern können
entscheidend dafür sein, dass sich ein Kandidat für Sie entscheidet. Unsere
Arbeitsmarktstudie hat ergeben, dass neben dem Gehalt eine bessere Work-LifeBalance und Karrieremöglichkeiten primäre Motivation für einen Wechsel sind.
Robert Half besitzt langjährige Erfahrungen im Personaldienstleistungsmarkt.
Dadurch können wir Ihnen detailliertes Know-how für das Schnüren attraktiver
Angebotspakete bieten. Vieles davon finden Sie in dieser Broschüre. Sollten Sie
darüber hinaus besondere Personalanforderungen haben, freuen wir uns, wenn Sie
uns ansprechen – wir unterstützen Sie gerne individuell bei Ihren Bewerbungsprozessen
und Gehaltsverhandlungen. Wir freuen uns auf das Gespräch mit Ihnen.
Mit freundlichen Grüßen
Sven Hennige
Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands
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ÜBER DIE GEHALTSÜBERSICHT
Zielsetzung
Die Gehaltsübersicht 2016 von Robert Half bietet exklusive Einblicke in den aktuellen Stellenmarkt für das Finanzund Rechnungswesen in Österreich. Wir haben die aktuellen Durchschnittsgehälter von 16 Positionen¹ für Sie
zusammengestellt. Damit sind Sie über den sich rasch verändernden Arbeitsmarkt in diesem Bereich auf dem
Laufenden. Der Bericht bietet Ihnen eine aktuelle Orientierungshilfe für Gehaltsverhandlungen, für die Planung von
Budgets und die Entwicklung einer Personalstrategie.
Methodik
Die Gehaltsübersicht2 stellt österreichische Durchschnittswerte von Gehältern im Finanz- und Rechnungswesen
dar. Die Angaben basieren auf den Erfahrungen unserer Personalberater, aus einer Vielzahl an Gesprächen
mit Kunden und Bewerbern, der jahrzehntelangen Erfahrung unseres Senior-Managements und Auswertungen
unserer Datenbank.
Die angegebenen Zahlen beziehen sich auf Bruttojahresgehälter ohne Benefits, Boni oder andere Zusatzleistungen.
Bitte beachten Sie, dass die Einkommenshöhe auch von Faktoren wie der Region, der Branche und der
Unternehmensgröße beeinflusst wird.
In die Analyse der Karriere- und Einstellungstrends flossen die Erfahrungen unserer Personalberater ein. Darüber
hinaus haben wir in einer exklusiven und repräsentativen Umfrage Chief Financial Officers (CFOs) und HR-Manager
in Österreich und weltweit zu ihren aktuellen Einschätzungen befragt. Alle genannten Studienergebnisse basieren
auf der Arbeitsmarktstudie „Workplace Survey“, die von einem unabhängigen Marktforschungsinstitut in unserem
Auftrag durchgeführt wurde.
¹Alle Angaben in dieser Übersicht beziehen sich auf männliche und weibliche Mitarbeiter.
²Die vorliegende Übersicht ist kein verbindlicher Ratgeber für die Zusammenstellung attraktiver Gehaltspakete oder Zusatzleistungen. Robert Half Austria GmbH
übernimmt keine Verantwortung für etwaige Fehler, Unstimmigkeiten oder direkte und indirekte Konsequenzen, die aus den in dieser Übersicht enthaltenen
Informationen resultieren oder hierauf zurückzuführen sind. Es besteht kein Rechtsanspruch auf die dargestellten Ergebnisse.
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TOP-KRÄFTE SIND BEGEHRT – UND OFFEN
FÜR ATTRAKTIVE ANGEBOTSPAKETE
Die große Mehrheit der österreichischen Unternehmen hat die Absicht, ihr Finanz- und Rechnungswesen durch die
Einstellung neuer Mitarbeiter weiter auszubauen. Allerdings wird es immer schwieriger, qualifizierte Experten zu finden.
Die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften im Finanz- und Rechnungswesen ist insgesamt höher als das
Angebot. Vor allem Fachkräfte mit Spezialwissen oder für Nischenbereiche sind Mangelware. Die Unternehmen
beklagen außerdem fehlende kaufmännische und betriebswirtschaftliche Kenntnisse bei den Jobkandidaten.
Dazu kommt, dass die Weiterqualifikation der eigenen Mitarbeiter in der Vergangenheit häufig vernachlässigt
wurde. Und nicht zuletzt geht die Babyboomer-Generation jetzt in Pension und hinterlässt eine große Lücke im
Arbeitsmarkt. All das trägt auch weiterhin dazu bei, dass die österreichischen Unternehmen sich schwer tun bei der
Suche nach Finanzfachpersonal.
Besonders groß ist der Engpass derzeit bei Finanzmanagement und -analyse sowie im Bereich Steuern und
Treasury. In diesen Branchen gibt es inzwischen einen Kandidatenmarkt – Top-Kräfte erhalten mehrere Angebote,
können ihren Arbeitgeber auswählen und sind deshalb nie lange auf dem Markt. Das wirkt sich auch auf die
Gehaltsvorstellungen der Experten aus: Sie zeigen nach oben.
92 %
der Unternehmen sehen das Finden qualifizierter
Fachkräfte als große bis sehr große Herausforderung
Mit der steigenden Knappheit an Fachpersonal wächst auch die Sorge von HR-Verantwortlichen, dass TopMitarbeiter kündigen und bessere Angebote des Wettbewerbs annehmen. Unternehmen, die die Zeichen der Zeit
erkannt haben, investieren deshalb jetzt verstärkt: nicht nur in das Recruiting neuer Mitarbeiter, sondern auch in
die Qualifizierung des vorhandenen Personals. Sie bieten ihren Mitarbeitern Fortbildungen, persönliches Coaching
und Entwicklungsperspektiven. Engagierte Mitarbeiter werden Beförderungen und neue Karriereperspektiven mit
Loyalität danken.
Ein hohes Gehalt alleine ist heute kein Garant mehr für die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Vielmehr muss das
Gesamtpaket stimmen. Unternehmen sind deshalb gut beraten, jetzt ihre Strategie zu überdenken, um sich bezüglich
attraktiver Angebote mit den Mitbewerbern messen zu können.
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ZEITARBEITSKRÄFTE WERDEN
IMMER WICHTIGER
Bewerber werden übrigens immer flexibler und ziehen auch Zeitarbeit oder Interim Management –
also Arbeiten auf Zeit oder auf Projektbasis – in Betracht. Das liegt nicht zuletzt an der sich ändernden Haltung in
den HR-Abteilungen: Knapp die Hälfte der österreichischen HR-Manager beurteilt Bewerber mit Zeitarbeitserfahrung
heute als gleichwertig zu Kandidaten, die nur Festanstellungserfahrungen besitzen. Das gilt erst recht, wenn sie eine
geforderte Branchenerfahrung mitbringen.
80 % der HR-Manager erwarten, dass Unternehmen in den nächsten fünf Jahren verstärkt auf Zeitkräfte setzen
werden, denn durch eine flexible Beschäftigung können Unternehmen ihr Personal schneller anpassen und so auf
veränderte Marktbedingungen reagieren.
Darum werden temporäre und Interim-Beschäftigte neben
Festangestellten eine größere Rolle im Unternehmen spielen
28 % Gestiegener Bedarf für mehr Ressourcenflexibilität
28 %
Kosteneffizienz aufgrund variabler
Personalausgaben
24 %
Nutzen von Kompetenzen, die im Unternehmen
nicht vorhanden sind
11 % Zunahme an Projektarbeit
6 %
Möglichkeit, konjunkturelle Schwankungen
einzuplanen
3 %
Unterstützung bei erhöhter Arbeitsbelastung
Quelle: Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half, Befragte: HR-Manager, die glauben, dass temporäre und Interim-Beschäftigte eine größere Rolle im Unternehmen
spielen werden
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UNTERNEHMEN SIND OFFEN FÜR
GEHALTSVERHANDLUNGEN
Der hohe Einstellungsbedarf und der gleichzeitige Mangel an verfügbaren Spezialisten führen dazu, dass
Bewerber aktuell höhere Gehälter fordern können. Entsprechend ist mehr als die Hälfte (51 %) der befragten
100 HR-Manager in Österreich bei Gehaltsverhandlungen mit Top-Kandidaten auch etwas oder sogar sehr viel
entgegenkommender als noch vor einem Jahr.
Beim Timing der Gehaltsverhandlung ist allerdings Fingerspitzengefühl gefragt. Beinahe die Hälfte der Unternehmen
ist der Meinung, dass Jobbewerber erst im zweiten oder einem nachfolgenden Gespräch die Höhe des Gehalts
ansprechen sollten.
Der perfekte Zeitpunkt, um über das Gehalt zu sprechen
33 % Während des Bewerbungsprozesses oder im ersten Bewerbungsgespräch
46 % Im zweiten oder in nachfolgenden Bewerbungsgesprächen
12 % Im letzten Bewerbungsgespräch oder in der Angebotsphase
9 %
Niemals, eine Gehaltsdiskussion sollte immer vom Unternehmen ausgehen
Quelle: Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half, Befragte: 100 HR-Manager
Doch nicht nur marktübliche Gehälter, sondern auch attraktive Zusatzleistungen stehen bei Bewerbern hoch im Kurs.
Insbesondere erfolgsabhängige Boni, Firmenwagen, Fahrtkostenerstattungen, Essenszuschüsse sowie die Unterstützung
sportlicher Aktivitäten werden von Unternehmen mehr und mehr gewährt.
Jeder zweite HR-Manager geht aktuell auf die Gehaltsforderungen von Top-Mitarbeitern ein. Allerdings müssen die
Mitarbeiter im Gegenzug einen Mehrwert für das Unternehmen bieten.
Wichtigste Faktoren, um einem Mitarbeiter eine
Gehaltserhöhung anzubieten
43 %
Professionalität/Zusammenarbeit/Teamarbeit
33 %
Zeitraum seit der letzten Lohnerhöhung
37 %
Übernahme zusätzlicher Aufgaben außerhalb
des Verantwortungsbereiches
28 %
Fachliche Kompetenz/messbare Ergebnisse
34 %
Lernbereitschaft/Fortschritt
28 %
Beschäftigungsdauer/Unternehmenstreue
Quelle: Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half, Befragte: 100 HR-Manager; max. drei Antwortmöglichkeiten
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FINANZ- UND RECHNUNGSWESEN
Finanzexperten unterstützen Geschäftswachstum
Die österreichischen Unternehmen rüsten sich mit neuen Projekten und Initiativen für das erwartete Geschäftswachstum
und investieren zudem in die Erschließung neuer Märkte. Dafür brauchen sie Fachkräfte im Finanz- und
Rechnungswesen.
Diese Experten sind aber auch aus einem weiteren Grund aktuell sehr gefragt: Auf EU-Ebene gibt es derzeit mehrere
Gesetzesvorhaben, die Auswirkungen auf das Steuer- und Rechnungswesen insbesondere für kleine und mittlere
Unternehmen haben, wie die Richtlinie zur Schaffung Europäischer Rechnungsführungsgrundsätze (EPSAS) oder das so
genannte „Mini-One-Stop-Shop“-Verfahren. Unternehmen benötigen Finanzprofis, um bei diesen Entwicklungen auf
dem neuesten Stand zu bleiben und die immer komplexer werdenden Anforderungen intern umzusetzen. Entsprechend
plant ein Großteil der österreichischen CFOs, neue Mitarbeiter im Finanz- und Rechnungswesen einzustellen.
Allerdings ist die Suche nach geeigneten Mitarbeitern nicht leicht, denn die Nachfrage nach Experten ist größer als das
Angebot auf dem Arbeitsmarkt. Speziell der Bedarf an Mitarbeitern, die sich auf einzelne Fragestellungen spezialisiert
haben, ist immens. Gute Kandidaten erhalten oft mehrere Jobangebote und können sich ihren Arbeitgeber aussuchen.
Das wirkt sich auf das Gehaltsgefüge aus. Um einen passend qualifizierten Mitarbeiter zu gewinnen, musste im
vergangenen Jahr laut der Arbeitsmarktstudie über ein Drittel (35 %) der CFOs häufig ein höheres Gehalt anbieten als
geplant. Fast die Hälfte (49 %) musste immerhin gelegentlich ein höheres Angebot unterbreiten.
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Gründe, warum die Anzahl der festangestellten
Finance-Mitarbeiter steigt
68 % Neue Projekte/Initiativen
35 %
35 % Erschließung neuer Märkte
68 %
Geschäftswachstum oder -expansion
32 % (national)
32 %
19 % Ausbau des Produkt- oder Leistungsportfolios
13 % Neue regulatorische Anforderungen
13 %
13 %
19 %
13 % Upgrade von Finanzsystemen
Quelle: Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half, Befragte: CFOs, die planen, neue Mitarbeiter einzustellen; Mehrfachnennungen möglich
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VORAUSSCHAUENDE PERSONALPOLITIK
UNTERSTÜTZT MITARBEITERBINDUNG
87 % der befragten CFOs empfinden es als sehr schwierig oder schwierig, qualifizierte Fachkräfte für das Finanzund Rechnungswesen zu finden. Fast die Hälfte dieser CFOs ist der Meinung, dass der Bedarf nicht gedeckt werden
kann, weil vor allem Experten mit Spezial- oder Nischenwissen fehlen.
Hauptgründe, warum es für CFOs heutzutage schwierig ist,
qualifizierte Fachkräfte im Finanz- und Rechnungswesen zu finden
43 % Zu wenige Fachkräfte mit Spezialwissen oder für Nischenbereiche
29 % Mangelnde kaufmännische und betriebswirtschaftliche Kenntnisse
13 % Die Nachfrage ist insgesamt größer als die Anzahl der Bewerber
11 % Mangelnde Kommunikationsfähigkeiten oder andere Soft Skills
3 %
Weniger Einstellungen von Berufsanfängern und/ oder
keine passenden Kandidaten aufgrund eines langsameren
Einstellungsprozesses während der Rezession
Quelle: Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half, Befragte: 100 CFOs
Der Großteil der befragten CFOs (78 %) ist aufgrund der Expertenknappheit in Sorge, dass ihre Top-Kräfte an
den Wettbewerb, der attraktivere Angebote unterbreitet, abwandern. Die Angst ist offenbar berechtigt: Mehr als
ein Drittel (38 %) der Unternehmen hat im vergangenen Jahr dadurch bereits mindestens einen guten Mitarbeiter
verloren.
Kritisch wird die Abwanderung der besten Mitarbeiter vor allem dann, wenn das Unternehmen keine
vorausschauende Personalpolitik betreibt und eher ad hoc – und somit meistens zu spät – reagiert. Oft gibt es
bei Neueinstellungen keine Überlappung mit dem aktuellen Stelleninhaber. Diese ist aber insbesondere für eine
effiziente Einarbeitung sinnvoll. Auch werden häufig unveränderte Stellenprofile ausgeschrieben, ohne vorher zu
analysieren, ob sich die Anforderungen an den Stelleninhaber möglicherweise zwischenzeitlich geändert haben.
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Gefragte Qualifikationen
• Know-how für IFRS und US-GAAP
• Interkulturelle Kompetenz
• Kenntnisse verschiedener EDV-
• Flexibilität
Systeme, wie SAP, BMD, Hyperion
• Gute Englischkenntnisse
• Hands-on-Mentalität
• Kommunikations- und
Präsentationsstärke
TOP
• Bereitschaft zur Mobilität
• Teamfähigkeit
Finanzanalysten „most wanted“
5
FINANCEJOBS
Besonders hoch ist der Mitarbeiterbedarf derzeit in den Bereichen
Finanzmanagement (33 %), Steuern und Treasury (33 %) sowie in der
Finanzanalyse (28 %).
Das spiegelt sich auch in der Hitliste der Positionen wider, die aktuell am
häufigsten gesucht werden:
Fachkräfte für
Konsolidierung
Bilanzbuchhalter
Financial
Controller
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Buchhalter
(bis Rohbilanz)
Lohn-/
Gehaltsbuchhalter
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ATTRAKTIVE ANGEBOTSPAKETE EIN MUSS
Angesichts des Fachkräftemangels im Finanz- und Rechnungswesen wissen die Experten in diesem Bereich
um ihre aktuellen Chancen, eine Gehaltserhöhung erhalten zu können. Fast jeder Fünfte der vorhandenen
Mitarbeiter hat im vergangenen Jahr mehr Geld bekommen.
Der Trend zu einer höheren Vergütung setzt sich fort. Aufgrund der starken Wettbewerbssituation ist es für 72 %
der CFOs auch heute sehr viel wahrscheinlicher oder wahrscheinlicher als noch vor drei Jahren, dass sie ihren
Finanzprofis Gehaltserhöhungen offerieren.
Unternehmen bieten Zusatzangebote mit höherer
Wahrscheinlichkeit an als vor drei Jahren
70 %
72 %
72 % Gehaltserhöhung
70 % Mehr Zusatzleistungen
66 %
66 % Höhere Boni
Quelle: Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half, Befragte: 100 CFO
84 %
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der CFOs mussten im vergangenen Jahr Bewerbern
häufig oder gelegentlich ein höheres Gehalt als
geplant anbieten
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12
Für das nächste Jahr ist aber auch ein Trend zu mehr variablen Anteilen in der Vergütung zu erkennen. Der
umkämpfte Kandidatenmarkt führt dazu, dass Unternehmen zudem über flexiblere Arbeitszeiten, mehr Urlaubstage,
Telearbeitsangebote und andere Nebenleistungen, wie etwa Kinderbetreuung, nachdenken müssen. Für 70 % der
Befragten ist es wahrscheinlicher als noch vor drei Jahren, höhere Zusatzleistungen zu gewähren, und 66 % gehen davon
aus, dass auch die Boni steigen werden.
Hoch im Kurs bei Bewerbern stehen auch Mittagessenbeiträge, Firmenautos bzw. Ticketbeiträge für die öffentlichen
Verkehrsmittel und die Unterstützung von sportlichen Aktivitäten.
Die (nichtfinanzielle) Wunschliste der Finance-Mitarbeiter
51 %
17 %
14 %
14 %
4 %
Flexiblere
Arbeitszeiten
Mehr Urlaubstage
Home-Office/
Telearbeit
Andere
Nebenleistungen,
z. B.
Kinderbetreuung,
Fitnesscenter
Mehr Möglichkeiten
für Fort- und
Weiterbildung
Quelle: Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half, Befragte: 100 CFOs.
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GEHALTSÜBERSICHT FÜR DAS FINANZ- UND
RECHNUNGSWESEN
Bei der Einschätzung der Gehaltsentwicklung für bestehende Mitarbeiter im Finanz- und Rechnungswesen teilen
sich die Befragten in eine Zweidrittelmehrheit (62 %) jener CFOs, die gleichbleibende Gehälter erwarten, und in ein
Drittel (38 %), das mit steigenden Gehältern rechnet. Im Durchschnitt erwarten die CFOs einen Anstieg der Gehälter
für Festangestellte im Finanz- und Rechnungswesen von 5 %. Bezogen auf Bonuszahlungen zeigt sich ein ähnliches
Bild. 60 % der CFOs rechnen mit gleichbleibenden Boni für aktuelle Mitarbeiter, 24 % erwarten Steigerungen, nur
5 % glauben, dass die Höhe der Boni sinken wird.
Position
Berufserfahrung
2015
2016
Veränderung
MANAGEMENT
Leiter Finanzen und
Administration (KMU)
0-2 Jahre
70.500 € -
3-5 Jahre
79.500 € - 100.000 €
> 6 Jahre
Chief Financial Officer/
Finance-Director (Konzern)
79.000 €
> 102.000 €
71.000 € -
79.500 €
0,5 %
81.000 € - 102.000 €
1,9 %
> 104.000 €
2,0 %
0-2 Jahre
88.500 € - 104.000 €
90.250 € - 106.000 €
2,0 %
3-5 Jahre
103.000 € - 139.500 €
105.000 € - 142.250 €
2,0 %
> 6 Jahre
> 137.500 €
> 140.250 €
2,0 %
CONTROLLING
Financial/Business-Analyst
Controller
Leiter Controlling
0-2 Jahre
36.000 € -
40.000 €
36.750 € -
40.750 €
2,0 %
3-5 Jahre
39.000 € -
67.000 €
39.750 € -
68.250 €
1,9 %
> 6 Jahre
65.000 € -
82.500 €
66.250 € -
84.250 €
2,0 %
0-2 Jahre
36.000 € -
42.000 €
36.750 € -
42.750 €
1,9 %
3-5 Jahre
41.000 € -
67.000 €
41.750 € -
68.250 €
1,8 %
> 6 Jahre
66.000 € -
82.500 €
67.250 € -
84.250 €
2,0 %
0-2 Jahre
66.500 € -
79.500 €
66.750 € -
80.000 €
0,5 %
3-5 Jahre
78.500 € -
97.000 €
80.000 € -
99.000 €
2,0 %
> 6 Jahre
roberthalf.at
> 97.000 €
> 99.000 €
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2,1 %
14
FINANZ- UND RECHNUNGSWESEN
Position
Berufserfahrung
2015
2016
Veränderung
RECHNUNGSWESEN
Sachbearbeiter Buchhaltung
(Debitoren/Kreditoren/
Hauptbuch)
0-2 Jahre
23.500 € -
29.500 €
23.750 € -
29.750 €
0,5 %
3-5 Jahre
28.500 € -
37.500 €
29.000 € -
38.250 €
1,9 %
> 6 Jahre
36.500 € -
43.000 €
37.250 € -
43.750 €
1,9 %
Lohn- und Gehaltsverrechner 0-2 Jahre
25.500 € -
29.500 €
26.000 € -
30.000 €
1,8 %
3-5 Jahre
28.500 € -
42.000 €
29.250 € -
43.250 €
2,8 %
> 6 Jahre
41.000 € -
52.500 €
42.250 € -
54.000 €
3,0 %
0-2 Jahre
26.000 € -
32.000 €
26.500 € -
32.750 €
2,1 %
3-5 Jahre
31.000 € -
45.500 €
31.500 € -
46.500 €
1,9 %
> 6 Jahre
44.500 € -
52.500 €
45.500 € -
53.500 €
2,1 %
0-2 Jahre
36.000 € -
42.000 €
36.750 € -
42.750 €
1,9 %
3-5 Jahre
41.000 € -
52.500 €
42.250 € -
54.000 €
3,0 %
Buchhalter (bis Rohbilanz)
Bilanzbuchhalter
Konsolidierer
Leiter Buchhaltung
> 6 Jahre
51.500 € -
67.000 €
53.000 € -
69.000 €
2,9 %
0-2 Jahre
38.000 € -
49.000 €
38.750 € -
50.000 €
2,0 %
3-5 Jahre
48.000 € -
59.500 €
49.500 € -
61.250 €
3,0 %
> 6 Jahre
58.500 € -
74.000 €
60.250 € -
76.250 €
3,0 %
0-2 Jahre
47.000 € -
59.000 €
48.000 € -
60.250 €
2,1 %
3-5 Jahre
58.000 € -
73.500 €
59.750 € -
75.750 €
3,0 %
> 6 Jahre
73.500 € -
99.000 €
75.750 € - 102.000 €
3,0 %
0-2 Jahre
35.500 € -
38.500 €
36.250 € -
39.250 €
2,0 %
3-5 Jahre
37.500 € -
63.000 €
38.250 € -
64.250 €
2,0 %
> 6 Jahre
62.000 € -
94.500 €
63.250 € -
96.500 €
2,1 %
STEUERN, AUDIT, TREASURY & RISK
Wirtschaftsprüfer
Internal Auditor
Risk-Analyst
Treasury-Analyst
Steuerexperte/Tax-Manager
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0-2 Jahre
40.000 € -
45.000 €
40.250 € -
45.250 €
0,5 %
3-5 Jahre
44.000 € -
66.500 €
44.250 € -
67.000 €
0,5 %
> 6 Jahre
65.500 € -
99.000 €
66.750 € - 101.000 €
2,0 %
0-2 Jahre
44.500 € -
49.500 €
45.500 € -
50.500 €
2,1 %
3-5 Jahre
48.500 € -
67.000 €
49.500 € -
68.250 €
2,0 %
> 6 Jahre
66.000 € -
98.000 €
67.250 € - 100.000 €
2,0 %
0-2 Jahre
44.000 € -
50.000 €
44.250 € -
50.250 €
0,5 %
3-5 Jahre
50.000 € -
68.500 €
50.250 € -
69.000 €
0,5 %
> 6 Jahre
67.500 € - 106.500 €
68.750 € - 108.750 €
2,0 %
0-2 Jahre
51.500 € -
56.500 €
53.000 € -
58.250 €
3,0 %
3-5 Jahre
55.500 € -
70.000 €
57.250 € -
72.000 €
3,0 %
> 6 Jahre
69.000 € - 116.500 €
71.000 € - 120.000 €
3,0 %
Robert Half | Gehaltsübersicht 2016
15
HOME-OFFICE AUF DEM VORMARSCH
Home-Office und andere flexible Arbeitsmodelle sind eine attraktive Möglichkeit, sich als innovatives Unternehmen
zu präsentieren und topqualifizierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen. So schafft Microsoft derzeit die Präsenzpflicht
für Mitarbeiter ab. Innerhalb der vergangenen drei Jahre hat bei 25 % der österreichischen Unternehmen die Anzahl
der Home-Office-Angebote zugenommen. Die Unternehmen haben die Vorteile, die mit dem Arbeiten von zu Hause
verbunden sind, erkannt und nutzen die positiven Effekte des Teleworkings. Die befragten Unternehmen sind von den
Vorteilen flexibler Arbeitsmodelle überzeugt.
Einfluss von flexiblen Arbeitsmodellen auf die Faktoren
PRODUKTIVITÄT
49 %
Verbesserung
19 %
Verschlechterung
32 %
Keine Veränderung
50 %
Verbesserung
28 %
Verschlechterung
22 %
Keine Veränderung
24 %
Verbesserung
42 %
Verschlechterung
34 %
Keine Veränderung
36 %
Verbesserung
27 %
Verschlechterung
37 %
Keine Veränderung
29 %
Verbesserung
28 %
Verschlechterung
43 %
Keine Veränderung
KREATIVITÄT
KOMMUNIKATION
ZUSAMMENARBEIT
EFFIZIENTE MITARBEITERFÜHRUNG
Quelle: Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half, Befragte: 100 HR-Manager
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16
5
TIPPS
5 Tipps für Unternehmen, die flexible
Arbeitsmodelle einführen wollen
1
Den Mitarbeitern vertrauen
Mitarbeiter im Home-Office sind in der Regel motivierter und leistungsfähiger,
weil sie nach ihrem eigenen Rhythmus arbeiten können.
2
Klare Vereinbarungen treffen
Um Missverständnisse oder gar juristische Probleme zu vermeiden,
sollten Regeln für Arbeitsweisen und -zeiten, die Techniknutzung
und Datenschutzbelange aufgestellt werden.
3
Führung nicht vernachlässigen,
Gemeinschaftskultur etablieren
Mitarbeiter, die man nicht jeden Tag sieht, werden schnell mal vergessen.
Damit die Bindung der Home-Worker zum Unternehmen nicht leidet, sind
neue Ideen für die Mitarbeiterführung und das Gemeinschaftsleben nötig.
4
Neue Meeting- und Informationskultur schaffen
Informationen und Neuerungen im Unternehmen kommen manchmal
nur langsam in Home-Offices an. Auch ist die Teilnahme an kurzfristig
einberufenen Meetings bei Heimarbeitern schlechter möglich. Deshalb
braucht es eine veränderte Kultur, die Home-Worker miteinbezieht.
5
Keine Unterschiede beim Arbeitsplatz machen
Auch Mitarbeiter im Home-Office brauchen eine technische Ausstattung
auf aktuellem Stand. Zudem sollten Unternehmen ihre Mitarbeiter dafür
sensibilisieren, wie wichtig ein ergonomischer Arbeitsplatz auch zu Hause ist.
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DEN PERFEKTEN MITARBEITER FINDEN
Wer einen neuen Mitarbeiter einstellen will, sucht in erster Linie einen Kandidaten, der für die jeweilige Stelle perfekt
qualifiziert ist und gut ins Team passt. Aber auch andere Aspekte spielen bei der Mitarbeitersuche eine bedeutende
Rolle. Wir stellen die fünf wichtigsten Schritte zur Definition Ihres Personalbedarfs und zur Vorbereitung der Suche vor:
Schritt 1: Saisonale Schwankungen bedenken
Viele Unternehmen haben zu bestimmten Zeiten Hochkonjunktur. Im Finanz- und Rechnungswesen etwa steht beim
Jahresabschluss besonders viel Arbeit an. Entsprechend müssen zu diesen Zeiten die Arbeitsplätze voll besetzt sein.
Verlässt ein Mitarbeiter ausgerechnet zur Hochzeit das Unternehmen, müssen Sie gerüstet sein. Dafür sollten Sie schon
präventiv eine Bewerberpipeline aufbauen, um möglichst schnell auf kurzfristigen Personalbedarf reagieren zu können.
Übergangsweise können Sie Zeitarbeitskräfte einsetzen.
Schritt 2: Anforderungen an Stellenprofil aktualisieren
Wenn ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen hat, sollten Sie nicht automatisch nach einem exakten Ersatz für ihn
suchen. Gerade wenn es die neu zu besetzende Stelle schon länger gibt, haben sich der Aufgabenbereich und die
Unternehmenskultur über die Jahre möglicherweise verändert. Entsprechend könnte sich auch das Anforderungsprofil an
den neuen Mitarbeiter geändert haben. Um dies festzustellen, sollten Sie Ihr Team fragen, ob wichtige Aufgaben liegen
bleiben und welche neuen Ideen nicht umgesetzt werden können, weil das Know-how fehlt.
Schritt 3: Vorhandenen Mitarbeitern Aufstieg ermöglichen
Top-Mitarbeiter wechseln hauptsächlich wegen besserer Karriereperspektiven ihren Job. Entsprechend sollten
Sie überlegen, ob Sie eine freie Stelle mit einem Mitarbeiter aus Ihrem Team besetzen und diesem damit
Weiterentwicklungsmöglichkeit anbieten können. Analysieren Sie sämtliche Mitarbeiter danach, ob diese in ihrem
Job möglicherweise unterfordert sind oder ob einer von ihnen eine Weiterbildung absolviert hat, die ihn für mehr
Verantwortung qualifiziert. Wenn die neue, ideale Teamstruktur steht, können Sie abschätzen, wie viele neue Mitarbeiter
mit welchem Profil Sie tatsächlich benötigen.
Schritt 4: Lücken schließen
Ein guter Mitarbeiter, der kündigt, hinterlässt eine Lücke. Damit die Arbeit nicht liegen bleibt, bis der neue, ideale
Mitarbeiter gefunden ist, brauchen Sie eine kurzfristige Lösung. Überlegen Sie, ob sich der aktuelle Workload mit
Zeitarbeitskräften auffangen lässt. Das verschafft Ihnen für das Recruiting mehr Zeit. Vielleicht stellen Sie dann ja auch
fest, dass der temporäre Mitarbeiter der richtige für den Job ist.
Schritt 5: In die Zukunft schauen
Beachten Sie bei der Definition der neuen Mitarbeiterprofile auch langfristige Anforderungen. Werden sich
Marktbedingungen für Ihr Unternehmen verändern oder stehen umfangreiche Projekte an? Welche Qualifikationen
brauchen Sie in Ihrem Team, um diese meistern zu können? Vermeiden Sie hastige Entscheidungen und analysieren Sie
Ihren Bedarf mit Blick auf die Zukunft.
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WARUM ES SICH LOHNT, MIT UNS
ZUSAMMENZUARBEITEN
Robert Half ist der führende spezialisierte Personalberater und -vermittler. Wir suchen und vermitteln qualifizierte Fachund Führungskräfte im Finanz- und Rechnungswesen in Festanstellung und auf Zeit. Die folgenden Punkte sprechen für
eine Zusammenarbeit mit uns:
Unverzügliche Unterstützung: Sie brauchen die Verstärkung für Ihr Team schnell – bei
uns wird Ihr Anliegen mit höchster Priorität behandelt. Unsere kompetenten und erfahrenen
Berater betreuen Sie persönlich und auf Basis Ihrer individuellen Anforderungen, um in möglichst
kurzer Zeit den besten Mitarbeiter für Sie zu finden. Wir verfügen über ausgezeichnete Kontakte
und haben über unsere Datenbank Zugriff auf eine Vielzahl von Kandidaten, die wir alle
persönlich kennen.
Ausgezeichnete Vernetzung: Unsere Berater sind auch innerhalb von Robert Half bestens
national und international vernetzt. Das erleichtert und beschleunigt das Finden der für Sie am
besten geeigneten Bewerber.
Rundum-Betreuung: Speziell Unternehmen mit eingeschränkten Ressourcen fehlen die
Möglichkeit und die personelle Ausstattung, viel Zeit und Aufwand in das Recruiting zu investieren.
Wir kümmern uns daher um alle Aspekte der Personalsuche – von der Kandidatensuche über die
Überprüfung der Referenzen und die Vorauswahl der besten Kandidaten bis hin zu den ersten
Bewerbungsgesprächen. So unterstützen wir Sie dabei, Ihren Aufwand gering zu halten.
Persönliche Beratung: Natürlich kann man auch einfach online seine Stelle ausschreiben und
versuchen, aus den vielen eingehenden Bewerbungen die richtigen Kandidaten herauszufiltern.
Kein Online-Tool, keine Software kann aber bieten, was unsere persönliche Beratung Ihnen
bringt. Wir legen großen Wert auf den persönlichen Kontakt zu unseren Kunden und Bewerbern.
So können wir individuell auf Ihre Wünsche eingehen und Sie effizient und erfolgreich bei der
Personalsuche unterstützen.
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© 2016 Robert Half. RH-0915-AUT-GER

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