Poster: Werteorientierung von Führungskräften

„Was ist Ihnen wichtig?“
Übergeordnete Wertorientierungen
von Führungskräften
Theoretischer und methodischer Hintergrund
Wertorientierungen und -ideale stellen eine wesentliche Grundlage der individuellen Selbst- und
Handlungsregulation dar (vgl. Hauke, 1994; Schwartz, 1992). Werte sind kulturell geprägte, bewusst reflektierte
Beurteilungsmaßstäbe eigenen und fremden Verhaltens und dienen uns als „innerer Kompass“. Die
klassische Werteforschung arbeitet vorrangig mit quantitativen Methoden, qualitative Methoden hingegen
werden vergleichsweise selten herangezogen, um allgemeine Wertorientierungen zu ermitteln. Daher war Ziel
der hier vorgestellten Studie, auf qualitativer Grundlage übergeordnete Werte (Metawerte) zu analysieren, die
von Führungskräften vertreten werden. So lässt sich zum einen feststellen, welche Orientierungskriterien von
Führungskräften als bedeutsam erachtet werden, zum anderen können dadurch auch Wertideale identifiziert
werden, die unter Einsatz quantitativer Methoden unberücksichtigt bleiben würden. Qualitativ-inhaltsanalytisch
(Mayring, 2010) wurden 106 Interviewantworten auf die Frage „Was ist Ihnen allgemein wichtig im Bezug auf
Werte und soziale Verantwortung?“ ausgewertet.
Ergebnisse
Insgesamt konnten materialgeleitet 10 Metawerte gefunden werden. Die konkreten
Ergebnisse zeigt Abb. 1, aus der hervorgeht,
dass dem kongruenten Umsetzen von propagierten Werten in tatsächliches Handeln
(Kategorie Werte leben) als Ideal hohe Bedeutung beigemessen wird. Neben übergeordneten Werten wie Integrität, Gerechtigkeit, Nachhaltigkeit und Identifikation mit der eigenen
Arbeit wurde von 16 % der Befragten auch das
Anstreben einer Balance konträrer Wertorientierungen als relevant und persönlich
erstrebenswert ausgewiesen.
Abb. 1: Metawerte, identifizierte Kategorien und jeweilige Anzahl der
Nennungen (Cohen‘s-κ : 0.919)
Fazit
Interview-Beispiel Kategorie Balance
„Also, sicherlich muss man in dem gesamten Arbeitsumfeld auch die
Weichenstellung vornehmen, was die Thematik Sozialverträglichkeit
anlangt oder eine Balance zwischen wirtschaftlichen
Gegebenheiten/Anforderungen im Unternehmen und sozialer
Problematik meinetwegen bei den Mitarbeitern. Das liegt einmal
natürlich ganz einfach gegeben dadurch, dass wenn die auch diese
Work-Life-Balance bei den Mitarbeitern nicht stimmt, dass dann
auch direkt die Ergebnisse des Unternehmen nicht die sind, die es
vielleicht sein sollten, aber da natürlich auch wieder diese ethischsozial-moralischen Aspekte, wo ich sag, soweit und nicht weiter.“
(Pbd. 1.15)
Die befragten Führungskräfte erachten u.a.
eine Orientierung hin zu Wertekongruenz,
Integrität, Wertebalance und Nachhaltigkeit als übergeordnet wichtig. Nur vereinzelt fanden sich materielle oder veränderungsbezogene Wertorientierungen.
Für die wissenschaftliche Werteforschung
sowie für eine praktisch wertorientierte
(Unternehmens-)Führung lässt sich die
Empfehlung ableiten, die identifizierten
Metawerte explizit zu machen und künftig
eingehender zu berücksichtigen.
Quellen: Hauke, G. (2004). Die Herausforderung starker Dauerbelastungen: Navigation durch werteorientiertes strategisches Coaching. In G. Hauke & K.
D. Sulz (Hrsg.), Management vor der Zerreißprobe - oder: Zukunft durch Coaching? (S. 93–120). München: CIP-Medien; ; Mayring, P. (2010). Qualitative
Inhaltsanalyse. In G. Mey & K. Mruck (Hrsg.), Handbuch Qualitative Forschung in der Psychologie (S. 601–613). Wiesbaden: VS Verlag für
Sozialwissenschaften; Schwartz, S. H. (1992). Universals in the structure and content of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In
M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (pp. 1–65). Orlando: FL: Academic.
Dipl.-Psych. Claudia T. Schmitt
E-Mail: [email protected]
Tel.: 0951/863-1868

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