Alternsgerecht durchs Arbeitsleben im Öffentlichen Dienst

Alternsgerecht durchs Arbeitsleben im Öffentlichen Dienst
Dokumentation
Workshop des
Ministeriums für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie Rheinland-Pfalz
am 03.11.2015
in der Aula der Landesschule für Blinde und Sehbehinderte Neuwied
1
Impressum
V.i.S.d.P: Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie Rheinland-Pfalz (MSAGD)
Texte und Redaktion:
Alexander Frevel, Beratung zur Arbeitsfähigkeit im demografischen Wandel, Hamburg
Erhard Maier, Nadine Pepe (MSAGD)
Fotos (soweit nicht gesondert angegeben):
Erhard Maier und Nadine Pepe
Mainz, November 2015
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Inhalt
Seite
Vorbemerkung
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Eröffnung
Grußwort der Landesschule für Blinde und Sehbehinderte Neuwied
Martina Henrich-Kleyer, Schulleiterin
5
Grußwort aus dem MSAGD
Dr. Rainer Frank
6
Präsentation „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben im öffentlichen Dienst“
Arbeit, Altern und Arbeitsbewältigungsfähigkeit
Alexander Frevel
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Konzept „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben“ des MSAGD
Nadine Pepe, Erhard Maier
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Einstieg in den Erfahrungsaustausch der Teilnehmenden in Gruppenarbeit
24
Ergebnisse der Arbeitsgruppen „Inseln des Glücks“:
Was tun wir schon … / Was haben wir schon getan für eine alternsgerechte
Arbeit in unserer Verwaltung?
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Ergebnisse der Arbeitsgruppen „Inseln der Sehnsucht“:
Was wünschen wir uns … / Was brauchen wir noch, um alternsgerechte Arbeit
in unserer Verwaltung zu gestalten?
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Vorbemerkung
Der Workshop „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben im Öffentlichen Dienst“ war ausgeschrieben im
Rahmen der 2. Demografie-Woche in Rheinland-Pfalz. Sein Thema gründet sich auf den Entwicklungsprozess im MSAGD, das 2013 bis 2015 das Projekt „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben“ bearbeitet hat.
Zur Unterstützung der Umsetzung des überarbeiteten und im Herbst 2015 neu vorgelegten Rahmenkonzepts „Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in der Landesverwaltung“ richtete sich der
Workshop an

Personalverantwortliche des öffentlichen Dienstes in Rheinland-Pfalz

Personen aus Arbeitskreisen zum demografischen Wandel oder des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Personalräte
Die Ziele der Veranstaltung lauteten:

Sensibilisierung für den Bedarf an Gestaltung alternsgerechter Arbeit

Wissensvermittlung zum Zusammenhang von Arbeit, Altern und Gesundheit / Arbeitsbewältigungsfähigkeit

Vermittlung von Hinweisen auf Gestaltungsmöglichkeiten und eigene Handlungsmöglichkeiten

Informations-/Erfahrungsaustausch über bisherige Ansätze und Lösungen
Die Unfallkasse Rheinland-Pfalz bietet GERT, den Gerontologischen Testanzug, zum Ausprobieren an, um „die
typischen Einschränkungen älterer Menschen auch für Jüngere erlebbar zu machen“.
4
Grußwort
der Schulleiterin der Landesschule für Blinde
und Sehbehinderte NeuwiedDie Landesschule für Blinde und Sehbehinderte
ist die einzige Einrichtung für Kinder und Jugendliche
im Schulalter mit Beeinträchtigungen des Sehens
in Rheinland-Pfalz.Die beiden eigenständigen Förderschulformen
 Schule für Blinde und
 Schule für Sehbehinderte
sind organisatorisch zu einer Schule zusammengefasst.
Beide Schulformen gliedern sich – je nach Lernvoraussetzungen –
in verschiedene Schulstufen/ Bildungsgänge mit diesbezüglichen
Martina Henrich-Kleyer, SchulleiSchulabschlüssen:
terin LBS
 Primarstufe/Grundschule: Abschluss Grundschule
 Sekundarstufe 1 – Bildungsgang Berufsreife: Abschluss Berufsreife (früher Hauptschulabschluss)
 Förderschwerpunkt Lernen – Abschluss: Besondere Form der Berufsreife
 Förderschwerpunkt ganzheitliche Entwicklung: Abschluss der Schule mit dem Förderschwerpunkt ganzheitliche Entwicklung
Das Kollegium der Landesschule für Blinde und Sehbehinderte Neuwied (Quelle: internet)
… Ich freue mich, Sie bei uns begrüßen zu dürfen und wünsche ihrer Veranstaltung guten Erfolg.
5
Grußwort des MSAGD
[Es gilt das gesprochene Wort]
Dr. Rainer Frank
Sehr geehrte Damen und Herren,
mein Name ist Rainer Frank; ich bin Leiter der Abteilung Zentrale Aufgaben – Zentralabteilungsleiter
– im MSAGD und darf Sie ganz herzlich zu diesem Workshop „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben im
öffentlichen Dienst“ im Rahmen der Demografie Woche des MSAGD herzlich begrüßen.
In der Demografie Woche finden weit über 300 Veranstaltungen rund um dieses Thema in RheinlandPfalz statt. Sie wird zum zweiten Mal durchgeführt.
Ich darf herzliche Grüße von Frau Ministerin Sabine Bätzing-Lichtenthäler überbringen.
Alternsgerecht durchs Arbeitsleben bedeutet, dass – kurz gesagt – auf die verschiedenen Lebenslagen der Beschäftigten im öffentlichen Dienst Rücksicht genommen wird. Es soll gute und gesunde
Arbeit über die Zeitspanne eines gesamten Arbeitslebens möglich sein.
Ist es in jüngeren Jahren die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Hinblick auf die Betreuung und
Erziehung von Kindern, später möglicherweise die Pflege von Angehörigen, kommt auch die eigene
Person stärker in den Mittelpunkt, um eine in allen Belangen attraktiven Arbeitsplatz zu erhalten und
angeboten zu bekommen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im öffentlichen Dienst werden
älter, Tarifbeschäftigte und Beamte müssen in RLP im öffentlichen Dienst bis 67 Jahre arbeiten, wollen sie keine Abschläge auf ihre Renten bzw. Pension erhalten.
Dies bedeutet aber auch für den Arbeitgeber Öffentlicher Dienst, attraktive Arbeitsplätze für alle
Lebenslagen zu schaffen. Denn angesichts der demografischen Entwicklung wird die Konkurrenz auf
dem Arbeitsmarkt größer, vor allem, wenn es auch mit der Konjunktur gut läuft, Flüchtlinge hin oder
her.
Und die demografische Entwicklung hat nun auch voll den öffentlichen Dienst, die RLP Landesverwaltung erfasst. In den nächsten zehn Jahren scheiden 30% der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des
MSAGD altersbedingt aus. Dies stellt nun auch neue Fragen an den Arbeitgeber, u.a.: wie erhalte ich
das Erfahrungswissen der altersbedingt ausscheidenden Mitarbeiter in der Verwaltung, das nicht in
Akten fixiert ist? – Stichwort Wissensmanagement.
Ich will aber nicht weiter in das Thema einsteigen und den Verlauf des Workshops vorweg nehmen,
zumal es dafür hier anwesende berufene Fachleute und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt:
Z.B. Herr Alexander Frevel, der mit seinem Impulsreferat in das Thema einführt und mit seiner Moderation durch den Nachmittag führt. Er ist von Hause aus Dipl. Sozialökonom und beschäftigt sich
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schwerpunktmäßig mit dem demografischen Wandel im beruflichen Alltag und betrieblichen Gesundheitsmanagement. Und für das MSAGD ist er ein inzwischen lieb gewonnener und nicht mehr
weg zu denkender Fachmann, der u.a. maßgeblich an dem Konzept des MSAGD „Alternsgerecht
durchs Arbeitsleben“ mitgewirkt hat, wobei dies fast schon untertrieben ist. Denn ohne sei Zutun
wäre dieses Konzept nie fertig geworden.
Auch Frau Simon von der Unfallkasse RLP gehört zu den Fachfrauen, die dem MSAGD immer wieder
mit Rat und Tat beistehen. Ihre Kollegin Frau Sabine Leistikow wird uns heute ebenfalls unterstützen.
Mit der Unfallkasse RLP führt das MSAGD zum zweiten Mal einen Workshop zum betrieblichen Gesundheitsmanagement für Führungskräfte in der Landesverwaltung am 24. November 2015 durch.
Näheres können Sie gerne bei mir oder den anwesenden Kolleginnen und Kollegen aus dem MSAGD
erfahren.
Das Konzept des MSAGD „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben“ ist das erste derartige Konzept innerhalb der Landesverwaltung von RLP und wurde von der damaligen Ministerin Malu Dreyer kurz vor
ihrem Wechsel in das Amt der Ministerpräsidentin in Auftrag gegeben. Wer Näheres über dieses
(70seitige) Konzept wissen will, kann dies auf der Homepage des MASGD finden:
http://msagd.rlp.de/ministerium/alternsgerecht-durchs-arbeitsleben/
Zu den Mitarbeiterinnen im MSAGD, ohne die das Konzept nicht fertig gestellt worden wäre, gehört
Frau Nadine Pepe, unsere Justiziarin im Personalreferat und ausgebildete Personalentwicklerin.
Herr Erhard Maier war der unermüdlicher Antreiber dieser Arbeitsgruppe und Herr Michael Wagner
sorgte dafür, dass Teile diese Konzeptes ihren Niederschlag in dem überarbeiten Rahmenkonzept
Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement der Landesregierung fanden, welches vor kurzem
vom Ministerrat verabschiedet wurde. Diese Kolleginnen und Kollegen werden Sie im weiteren Verlauf des Nachmittags begegnen.
Ich wünsche uns allen nun einen interessanten und angenehmen Nachmittag und übergebe das Wort
an Herrn Frevel.
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Arbeit, Altern und Arbeitsbewältigungsfähigkeit
Alexander Frevel
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Konzept „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben“ des MSAGD
Nadine Pepe
Erhard Maier
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Einstieg in den Erfahrungsaustausch der Teilnehmenden in Gruppenarbeit
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Für die Gruppenarbeit wurde als Strukturierungsmuster das Haus der Arbeitsfähigkeit mit den wesentlichen Handlungsfeldern
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K
W
A
V
Gesundheit
Kompetenz / Berufliche Entwicklung
Werte / Unternehmenskultur; Führung
Arbeit (Arbeitsmenge, -zeit, -umgebung, -organisation, -mittel, …)
Vereinbarkeit Beruf und Privatleben
verwendet.
Das Haus der Arbeitsfähigkeit als HolzModell der Unfallkasse Rheinland-Pfalz
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Ergebnisse der Arbeitsgruppen „Inseln des Glücks“:
Was tun wir schon … / Was haben wir schon getan für eine alternsgerechte Arbeit in unserer
Verwaltung?
Die erste Runde des Erfahrungsaustausches beschäftigte sich mit dem, was schon an guten Lösungen
in den Verwaltungen vorhanden ist:


Was tun wir schon / Was haben wir schon getan für eine alternsgerechte Arbeit in unserer Verwaltung?
Wie haben wir das geschafft?
Abschriften und Fotos der Wandtafeln der ersten Gruppenarbeit „Inseln des Glücks“
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V
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Teilzeit
Flexdienst / Alternativdienst
Telearbeit
freiwillige Teilzeit
Ergonomie
MA-Gespräche
Wöchentliche Teamsitzungen
Inhouse-Schulungen (hauptsächlich technisch, aber auch work-life-balance
Vorsorgeuntersuchungen
voller Flexdienst
Sportangebot Mittagspause (Arbeitszeit)
Vorträge (ext. Dienstleister, Ärzte, Psychologen etc.)
BEM
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K
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DV [Dienstvereinbarung] Beruf, Familie und Pflege
Telearbeitsplätze nach Einzelfällen / Bewerbung / Bedürfnis nach Einschätzung FK und Gremium; verschiedene Kriterien
Überarbeitung Führungsleitlinien, Leitbild
Telefonfreier Nachmittag
Führungskräfte-Einschätzung
Seminare "Gesundes Führen"
angedachtes stufenweises FK-Qualifizierungskonzept als Verpflichtung
Anstoß durch Personalentwicklung oder ?
BGM-Budget
"Gesundheitsbrief“
Kurse
Betriebssport
betriebsbezogenes BEM-Verfahren nach SGB IX
Bestellung Fachkraft für Arbeitssicherheit
Gesunde Pause
regelmäßige Gesundheitstage
Impfangebote
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V
V
A
A
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W
K
K
G
Angebote für Teilzeitkräfte
Lebensarbeitszeit-Konten
Wissenstransfer als Projekt
Flexible Arbeitszeiten
Fortbildungsangebote für Ü40 u. Ü50
"Absichtserklärung" der Behördenleitung, die Stockwerke des Hauses der Arbeitsfähigkeit
"abzuarbeiten"
Ausbildung zur Nachwuchssicherung
Einarbeitungskonzept
Umsetzung BGM in allen Dienststellen + Erfahrungsaustausch im Intranet
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A
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K
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G
G
G
G
Eltern-Kind-Zimmer
Ferienprogramm
Arbeitszeitmodelle
Telearbeit
soziale Ansprechpartner/Sozialberatung
JMAG [Jahres-Mitarbeiter-Gespräche]
Verabschiedungskultur
Führungsfortbildung
Vorbereitungskurs/-seminar Pensionierung/Rente
Ergonomie, z.B. höhenverstellbare Tische, Bildschirme, Stühle
Gesundheitstage
Sport- und Bewegungsangebote
regelmäßige Betriebsärztliche Untersuchungen
BEM
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A
Mail-Verkehr - Klingelton abstellen
Telearbeit - Trennung von Arbeit und Privatleben
Arbeitsaufgabe "Alternsgerechtes Arbeiten"; Mitarbeiter mit Hintergrundwissen
W
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G
Leitbild; gelebtes Vorbild
Wertschätzung (auch Kritik)
Psychische Belastung
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Verhaltensprävention (Stressbewältigung)
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Flexible Arbeitszeit (Verzicht auf Kernarbeitszeit)
Verzicht auf Kernarbeitszeit auch bei Publikumsverkehr
Telearbeit
Boot-CD (besondere Form der Telearbeit)
Audit / Selbstverpflichtung
Gefährdungsbeurteilung
Problem: Arbeitsbelastung, Arbeitsmenge
Kontakthaltemaßnahmen
Überlastungsanzeige
Problem: Leitungsspanne von 74 Personen
Problem: Stellenwert der Führungsaufgabe gering!
Führungskräfte-Feedback-Instrument in Einführung
Mitarbeiterbefragung mit Unfallkasse zu Gesundheit und Führung
Führungskräfteschulung
Übergabeprotokoll
Einarbeitungsmappe
Mitarbeitergespräche
Problem: fehlende Perspektiven (fehlende Umstiegsarbeitsplätze)
BEM
Problem: zeitliche Dauer
Problem: dezentrale Organisation
Problem: wechselnde Zuständigkeiten beim Betriebsarzt
Einführung eines GM
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Diese „Inseln des Glücks“ sind nach den wesentlichen Handlungsfeldern zusammengefasst.
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Gesundheit (23 Nennungen, davon 3 Probleme)
Psychische Belastung
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Verhaltensprävention (Stressbewältigung)
Vorsorgeuntersuchungen
voller Flexdienst
Sportangebot Mittagspause (Arbeitszeit)
Vorträge (ext. Dienstleister, Ärzte, Psychologen etc.)
BEM
Ergonomie, z.B. höhenverstellbare Tische, Bildschirme, Stühle
Gesundheitstage
Sport- und Bewegungsangebote
regelmäßige Betriebsärztliche Untersuchungen
BEM
BGM-Budget
betriebsbezogenes BEM-Verfahren nach SGB IX
Bestellung Fachkraft für Arbeitssicherheit
Gesunde Pause
BEM
Problem: zeitliche Dauer
Problem: dezentrale Organisation
Problem: wechselnde Zuständigkeiten beim Betriebsarzt
Einführung eines GM
Umsetzung BGM in allen Dienststellen + Erfahrungsaustausch im Intranet
K
K
Kompetenz / Berufliche Entwicklung (13 Nennungen)
Inhouse-Schulungen (hauptsächlich technisch, aber auch work-life-balance
Führungsfortbildung
Vorbereitungskurs/-seminar Pensionierung/Rente
Seminare "Gesundes Führen"
angedachtes stufenweises FK-Qualifizierungskonzept als Verpflichtung
Anstoß durch Personalentwicklung oder ?
Führungskräfteschulung
Übergabeprotokoll
Einarbeitungsmappe
Mitarbeitergespräche
Problem: fehlende Perspektiven (fehlende Umstiegsarbeitsplätze)
Ausbildung zur Nachwuchssicherung
Einarbeitungskonzept
K
K
K
K
K
K
K
K
K
K
K
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W
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W
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A
A
A
A
Werte / Unternehmenskultur; Führung (16 Nennungen)
Leitbild; gelebtes Vorbild
Wertschätzung (auch Kritik)
MA-Gespräche
Wöchentliche Teamsitzungen
soziale Ansprechpartner/Sozialberatung
JMAG [Jahres-Mitarbeiter-Gespräche]
Verabschiedungskultur
Überarbeitung Führungsleitlinien, Leitbild
Telefonfreier Nachmittag
Führungskräfte-Einschätzung
Problem: Leitungsspanne von 74 Personen
Problem: Stellenwert der Führungsaufgabe gering!
Führungskräfte-Feedback-Instrument in Einführung
Mitarbeiterbefragung mit Unfallkasse zu Gesundheit und Führung
Fortbildungsangebote für Ü40 u. Ü50
"Absichtserklärung" der Behördenleitung, die Stockwerke des Hauses der Arbeitsfähigkeit "abzuarbeiten"
Arbeit (Arbeitsmenge, -zeit, -umgebung, -organisation, -mittel, …)
(13 Nennungen, davon 1 Problem)
Mail-Verkehr - Klingelton abstellen
Telearbeit - Trennung von Arbeit und Privatleben
Arbeitsaufgabe "Alternsgerechtes Arbeiten"; Mitarbeiter mit Hintergrundwissen
A
Ergonomie
Arbeitszeitmodelle
Telearbeit
Telearbeitsplätze nach Einzelfällen / Bewerbung / Bedürfnis nach Einschätzung FK und
Gremium; verschiedene Kriterien
A
A
A
A
A
A
Gefährdungsbeurteilung
Problem: Arbeitsbelastung, Arbeitsmenge
Kontakthaltemaßnahmen
Überlastungsanzeige
Wissenstransfer als Projekt
Flexible Arbeitszeiten
A
A
A
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V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
Vereinbarkeit Beruf und Privatleben (13 Nennungen)
Teilzeit
Telearbeit
freiwillige Teilzeit
Eltern-Kind-Zimmer
Ferienprogramm
DV [Dienstvereinbarung] Beruf, Familie und Pflege
Flexible Arbeitszeit (Verzicht auf Kernarbeitszeit)
Verzicht auf Kernarbeitszeit auch bei Publikumsverkehr
Telearbeit
Boot-CD (besondere Form der Telearbeit)
Audit / Selbstverpflichtung
Angebote für Teilzeitkräfte
Lebensarbeitszeit-Konten
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Ergebnisse der Arbeitsgruppen „Inseln der Sehnsucht“: Was wünschen wir uns … / Was
brauchen wir noch, um alternsgerechte Arbeit in unserer Verwaltung zu gestalten?
Die zweite Runde des Erfahrungsaustausches beschäftigte sich mit der Aufgabe, Hinweise auf Gestaltungsnotwendigkeiten („Wünsche“) zu entwickeln. Diese „Inseln der Sehnsucht“ wurden wiederum
in Kleingruppenarbeit bearbeitet.
Fotos und Abschriften der Wandtafeln der zweiten Gruppenarbeit „Inseln der Sehnsucht“
A
Arbeitszeitmodelle für Ältere,
z.B. keine Kernzeit, Lebensarbeitszeitkonto
A
A
W
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W
K
K
K
G
G
Telearbeit für Ältere
Arbeitsmengenanpassung
gelebtes Wissensmanagement
gelebte Wertschätzung / Achtsamkeit
Fortbildung "alternsgerechte Führung"
Patenschaften "alt - jung" unter anteiliger Freistellung
eigenen Nachwuchs ausbilden und weiterbilden
Fortbildungen altersspezifisch gestalten, z.B. IKT
Wiedereinstiegs-/Auffrischungs-Lehrgänge
altersgerechte Sport- und Bewegungsangebote und Anrechnung auf Dienst
getaktete Ruheräume für z.B. Power Napping
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V
V
V
V
V
A
A
Finanzielle Ausstattung
Rahmenbedingungen für Personalführung schaffen
höchste Flexibilität der Arbeitszeiten
Kultur für gegenseitiges Verständnis
Betreuungszeiten für Kinder, pflegebedürftige Angehörige usw.
Schnittstellenthema gemeinschaftliche Betrachtung der Stellenbemessung durch OE,
PE, BGM
"Partizipative Aufgabenkritik" durch Vorgesetzte, MA plus Interessenvertretung ggf.
K
Zufriedenheit, Motivation durch Handlungsspielraum
gemeinsam geteilte Werte durch FK
"Fehleranerkennungs-Kultur"
"Angstfreie" Kultur und Kommunikation
Angepasste Führungskräfteauswahl PLUS …
Führungskräftequalifizierung
Stärken und Schwächen erkennen und gezielter Personaleinsatz ohne Sanktionen
Bsp. Auszubildende
G
Lehrergesundheit für ALLE!
W
W
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W
K
K
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A
A
A
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W
W
K
K
K
K
G
G
G
G
Evaluation von Einsparmaßnahmen
flexiblere Arbeitszeiten
Aufgabenkritik
Personalstruktur auf "gesundes" Maß zurückführen
mehr Sensibilisierung bei den Führungskräften
Umdenken beim "obersten Management"
Argumente ernst nehmen und weitertragen
Umstiegsarbeitsplätze
mehr altersgerechte Didaktik und Methodik bei Fortbildungen (IT)
mehr finanzielle Anreize für "gute" Mitarbeiter/innen
Rotationsmöglichkeiten + Strukturen / Voraussetzungen dafür schaffen!
längere Verträge mit Betriebsärzten
Umstiegsarbeitsplätze bereitstellen
bei Gesundheitsmaßnahmen mehr auf Belastungen am Arbeitsplatz achten
konkretes Fehlzeitenmanagement (Wissen über Ursachen, Geschlecht, Zugehörigkeit)
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V
A
A
A
A
A
W
W
W
K
G
G
G
Flexible Arbeitszeiten
höhenverstellbare Büromöbel
Leistungsentgelt
Budgetierung (--> effektive Verwaltung)
zeitgemäße technische Ausstattung
Wissenssicherung durch rechtzeitige Personalnachführung
Wertschätzung durch Vorgesetzte
Konsequenz aus Mitarbeitergesprächen
Frisch bleiben durch Austausch von sozialer Kompetenz von Alt und Jung
Vorgesetztenschulung
- Mitarbeitergespräche
- Demografie
individueller Dienst-Sport
Sportbekleidung
Kurangebot vom Dienstherrn
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V
A
A
A
A
A
W
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K
G
G
Familienphasen; Kontakt zum Arbeitsplatz gewährleisten
Faktorisierung von Arbeitszeit (Nachtarbeit)
Gleiche Arbeitszeit für alle
Arbeitszeitmodelle - 4 Tage bis 70 Jahre
Geblockte freie Zeiten
Wünsche der Politik
Gelebte Wertekultur - Vorbildfunktion (positives Beispiel)
1 x Fortbildung/Jahr verpflichtend
Eigenkompetenzen stärken; Selbstreflexion
Bewusstseinsstärkung eigene Gesundheit / Bonussystem
Bonussystem bei Nicht-Erkrankung?
40
V
A
Arbeitszeitmodelle entwickeln, erproben, z.B. "Auszeit" / Sabbatical
"Ampel-System" Überstunden für Vorgesetzte, um gegenzusteuern --> Fürsorgepflicht
W
W
W
G
G
Werte mit "Leben füllen" statt "nur" Absichtserklärungen
Akzeptanz + Unterstützung durch Vorgesetzte
Werbung für "WIN-WIN-Situationen"
Höheres Budget für Maßnahmen des BGM
mehr Budget für ergonomische Arbeitsplätze als Investition in Prävention
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Die „Inseln der Sehnsucht“ sind nach den wesentlichen Handlungsfeldern zusammengefasst.
G
G
G
G
Gesundheit (14 Nennungen)
G
G
G
G
G
G
G
G
G
G
G
konkretes Fehlzeitenmanagement (Wissen über Ursachen, Geschlecht, Zugehörigkeit)
Lehrergesundheit für ALLE!
altersgerechte Sport- und Bewegungsangebote und Anrechnung auf Dienst
getaktete Ruheräume für z.B. Power Napping
individueller Dienst-Sport
Sportbekleidung
Kurangebot vom Dienstherrn
Bewusstseinsstärkung eigene Gesundheit / Bonussystem
Bonussystem bei Nicht-Erkrankung?
Höheres Budget für Maßnahmen des BGM
mehr Budget für ergonomische Arbeitsplätze als Investition in Prävention
K
K
K
K
K
K
K
Kompetenz / Berufliche Entwicklung (13 Nennungen)
K
K
K
K
K
K
K
längere Verträge mit Betriebsärzten
Umstiegsarbeitsplätze bereitstellen
bei Gesundheitsmaßnahmen mehr auf Belastungen am Arbeitsplatz achten
Umstiegsarbeitsplätze
mehr altersgerechte Didaktik und Methodik bei Fortbildungen (IT)
mehr finanzielle Anreize für "gute" Mitarbeiter/innen
Rotationsmöglichkeiten + Strukturen / Voraussetzungen dafür schaffen!
Angepasste Führungskräfteauswahl PLUS …
Führungskräftequalifizierung
Stärken und Schwächen erkennen und gezielter Personaleinsatz ohne Sanktionen
Bsp. Auszubildende
eigenen Nachwuchs ausbilden und weiterbilden
Fortbildungen altersspezifisch gestalten, z.B. IKT
Wiedereinstiegs-/Auffrischungs-Lehrgänge
Vorgesetztenschulung
- Mitarbeitergespräche
- Demografie
1 x Fortbildung/Jahr verpflichtend
Eigenkompetenzen stärken; Selbstreflexion
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W
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W
W
W
W
W
W
W
W
W
W
W
W
Werte / Unternehmenskultur; Führung (19 Nennungen)
A
A
A
A
Arbeit (Arbeitsmenge, -zeit, -umgebung, -organisation, -mittel, …) (13 Nennungen)
Evaluation von Einsparmaßnahmen
flexiblere Arbeitszeiten
Aufgabenkritik
Schnittstellenthema gemeinschaftliche Betrachtung der Stellenbemessung durch OE,
PE, BGM
A
A
Personalstruktur auf "gesundes" Maß zurückführen
mehr Sensibilisierung bei den Führungskräften
Umdenken beim "obersten Management"
Argumente ernst nehmen und weitertragen
Zufriedenheit, Motivation durch Handlungsspielraum
gemeinsam geteilte Werte durch FK
"Fehleranerkennungs-Kultur"
"Angstfreie" Kultur und Kommunikation
gelebtes Wissensmanagement
gelebte Wertschätzung / Achtsamkeit
Fortbildung "alternsgerechte Führung"
Patenschaften "alt - jung" unter anteiliger Freistellung
Wertschätzung durch Vorgesetzte
Konsequenz aus Mitarbeitergesprächen
Frisch bleiben durch Austausch von sozialer Kompetenz von Alt und Jung
Gelebte Wertekultur - Vorbildfunktion (positives Beispiel)
Werte mit "Leben füllen" statt "nur" Absichtserklärungen
Akzeptanz + Unterstützung durch Vorgesetzte
Werbung für "WIN-WIN-Situationen"
"Partizipative Aufgabenkritik" durch Vorgesetzte, MA plus Interessenvertretung ggf.
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
Arbeitszeitmodelle für Ältere,
z.B. keine Kernzeit, Lebensarbeitszeitkonto
Telearbeit für Ältere
Arbeitsmengenanpassung
höhenverstellbare Büromöbel
Leistungsentgelt
Budgetierung (--> effektive Verwaltung)
zeitgemäße technische Ausstattung
Wissenssicherung durch rechtzeitige Personalnachführung
Faktorisierung von Arbeitszeit (Nachtarbeit)
Gleiche Arbeitszeit für alle
Arbeitszeitmodelle - 4 Tage bis 70 Jahre
Geblockte freie Zeiten
Wünsche der Politik
A
"Ampel-System" Überstunden für Vorgesetzte, um gegenzusteuern --> Fürsorgepflicht
A
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V
V
V
V
V
V
V
V
V
Vereinbarkeit Beruf und Privatleben (8 Nennungen)
Finanzielle Ausstattung
Rahmenbedingungen für Personalführung schaffen
höchste Flexibilität der Arbeitszeiten
Kultur für gegenseitiges Verständnis
Betreuungszeiten für Kinder, pflegebedürftige Angehörige usw.
Flexible Arbeitszeiten
Familienphasen; Kontakt zum Arbeitsplatz gewährleisten
Arbeitszeitmodelle entwickeln, erproben, z.B. "Auszeit" / Sabbatical
Alle Gruppenergebnisse wurden im
Plenum vorgestellt. Hier zum Beispiel von der Mit-Organisatorin
Wenke Simon, UK-RLP
und von Dr. Rainer Frank, MSAGD
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Die Zusammenfassung zeigt, dass
 in allen Handlungsbereichen gute Lösungen vorhanden sind
 das Thema Gesundheitsförderung/Gesundheitsmanagement einen Schwerpunkt in den aktuellen Gestaltungsansätzen bildet
– aber in der Systematik noch entwicklungsfähig ist
 die Gestaltungsfelder Unternehmenskultur und Arbeit einen deutlichen Entwicklungsbedarf
aufweisen.
G
K
W
A
V
Gesundheit
Kompetenz / Berufliche Entwicklung
Werte / Unternehmenskultur; Führung
Arbeit (Arbeitsmenge, -zeit, -umgebung, organisation, -mittel, …)
Vereinbarkeit Beruf und Privatleben
Läuft schon (gut)
23 ( 3)
13
16
13 ( 1)
13
Wünschen wir uns
14
13
19
19
8
… Und alle danken für den erkenntnisreichen Tag.
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