Leitfaden für Vorgesetzte Wie führe ich ein lösungsorientiertes Gespräch bei Verdacht auf eine Suchterkrankung oder bei einer Suchterkrankung? 1. Schaffen Sie ein gutes Gesprächsklima Hierzu gehören Zeit und Rahmenbedingungen, die ein ungestörtes Gespräch ermöglichen. Bei mehreren Teilnehmern: (z. B. mit weiterem Vorgesetzten o. dem Präventionsbeauftragten) „Vorstellung der Anwesenden.“ Wichtig: Das Gespräch ist kein Tribunal, sondern dient der Absprache, was Sie zukünftig von dem/der Mitarbeiter/in erwarten. Sie als Vorgesetzter führen das Gespräch. Reden Sie nicht um den heißen Brei herum, sagen Sie deutlich um was es geht. 2. Zeigen Sie auf, dass es sich um ein Stufengespräch handelt Benennen Sie deutlich, dass es sich bei dem Gespräch um ein „Erstgespräch“ gemäß dem Stufenplan „Verfahren bei Verdacht auf Suchterkrankung und bei Suchterkrankung“ handelt, und händigen Sie dem/der Beschäftigten ein Exemplar der Vereinbarung aus. 3. Zeigen Sie dem/der Mitarbeiter/in dass Sie sich sorgen Teilen Sie mit, welche Gefühle das auffällige Verhalten des Beschäftigten in Ihnen auslöst. Lehnen Sie ihn oder sie nicht persönlich ab. Bedenken Sie, wenn Sie wütend oder aggressiv sind, verstärken Sie damit die Abwehr des/der Betroffenen und Sie haben es schwer Ihre Strategie durchzuhalten. 4. Benennen Sie Fakten Die betroffene Person wird detailliert und sachlich mit den Tatsachen anhand Ihrer Aufzeichnungen konfrontiert. 5. Fordern Sie die betroffene Person zur Stellungnahme auf Überprüfen Sie die Stellungnahme auf ihren Realitätsgehalt. Lassen Sie sich nicht in Diskussionen um Fakten oder Konsummengen verwickeln. Bleiben Sie bei Ihren Wahrnehmungen und bei Ihrer Funktion und Aufgabe als Vorgesetzter. Lassen Sie sich nicht von Mitleid oder Versprechungen einlullen. Es geht um eine dauerhafte Veränderung und für die Betroffenen vielleicht um eine einschneidende Lebensumstellung. Lassen Sie sich nicht durch Aggressionen oder Verleugnen des Suchtmittelkonsums verunsichern und von den Konsequenzen abbringen. Nur durch Konsequenzen wird dem/der Betroffenen klar, dass er/sie nicht um eine Entscheidung herumkommt. LösungsorientierteGesprächsführung,LeitfadenfürVorgesetzte Seite1 6. Sprechen Sie ihre Erwartungen an das zukünftige Arbeitsverhalten möglichst konkret und präzise in positiver Form aus Sagen Sie nicht einfach: „Erscheinen Sie zukünftig pünktlich, sondern: „Ich erwarte von Ihnen, dass Sie künftig um (08:00Uhr) morgens an Ihrem Arbeitsplatz sind“. (z.B.) 7. Benennen Sie die aktuellen Folgen, die sich für sie/ihn ab sofort ergeben z.B. verstärkte Kontrolle der Arbeitsleistung. Teilen Sie mit, dass dieses Gespräch vertraulich gehandhabt wird und in welcher Form Sie es dokumentieren. Wichtig: Sprechen Sie notwendige Fristen ab. 8. Machen Sie ein konkretes Hilfsangebot Vermitteln Sie den Kontakt zu einer Suchtberatungsstelle oder zu dem Suchtbeauftragten im Betrieb. Ihr Wunsch zu helfen, muss glaubhaft und deutlich sein. Tragen Sie dazu bei, die Angst und Scham der betroffenen Person vor der Annahme von Hilfe zu verringern. Machen Sie bewusst, dass Sie keine Kontrolle über den Suchtmittelkonsum der betroffenen Person besitzen. Nur er oder sie selbst kann entscheiden, suchtmittelfrei zu leben und sich dabei helfen zu lassen. 9. Kündigen sie Auffälligkeiten an Konsequenzen bei weiterem Fehlverhalten oder Stellen Sie überzeugend dar, welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen auf ihn oder sie zukommen werden, wenn weitere Auffälligkeiten auftreten sollten. Kündigen Sie den schriftlichen Vermerk über dieses Gespräch an. Erläutern Sie die nächste Stufe im Stufenplan. 10. Beenden Sie das Gespräch mit klaren Vereinbarungen Treffen Sie eindeutige Absprachen, welche Verhaltensweisen im Einzelnen, in welchem Zeitraum von der bereffenden Person verändert werden müssen. Fassen Sie die wichtigsten Ergebnisse noch einmal zusammen und protokollieren Sie das Gespräch. 11. Terminieren Sie ein Bilanzgespräch mit dem gleichen Teilnehmerkreis und mit dem Ziel, die getroffenen Vereinbarungen zu überprüfen und positive oder negative Veränderungen festzustellen. LösungsorientierteGesprächsführung,LeitfadenfürVorgesetzte Seite2 Wichtig! Die Interventionsintervalle müssen der oder dem Betroffenen hinreichend Zeit geben, die Konsequenzen ihres/seines Handelns zu erkennen und um sich auf die geforderte Verhaltensänderung einzustellen. Drücken Sie aus, dass Sie z. B. erwarten, dass Sie (in 4 Wochen z. B.) mit einer deutlichen Verhaltensänderung des Betroffenen rechnen. Zur Unterstützung bei diesen Bemühungen sind angebotene Hilfen (Kontakt zu Beratungsstellen, Fachärzte o.ä.) und angekündigte Sanktionen (z. B. Abmahnung) durch die Vorgesetzten konsequent zu vollziehen. Bernhard Blank LösungsorientierteGesprächsführung,LeitfadenfürVorgesetzte Seite3 (Bernhard Blank, Information –Vorgesetzte, lösungsorientiertes Gespräch.doc) LösungsorientierteGesprächsführung,LeitfadenfürVorgesetzte Seite4
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