Information für Vorgesetzte ()

Leitfaden für Vorgesetzte
Wie führe ich ein lösungsorientiertes Gespräch bei Verdacht auf eine
Suchterkrankung oder bei einer Suchterkrankung?
1. Schaffen Sie ein gutes Gesprächsklima
Hierzu gehören Zeit und Rahmenbedingungen, die ein ungestörtes Gespräch
ermöglichen. Bei mehreren Teilnehmern: (z. B. mit weiterem Vorgesetzten o.
dem Präventionsbeauftragten) „Vorstellung der Anwesenden.“ Wichtig: Das
Gespräch ist kein Tribunal, sondern dient der Absprache, was Sie zukünftig von
dem/der Mitarbeiter/in erwarten. Sie als Vorgesetzter führen das Gespräch.
Reden Sie nicht um den heißen Brei herum, sagen Sie deutlich um was es geht.
2. Zeigen Sie auf, dass es sich um ein Stufengespräch handelt
Benennen Sie deutlich, dass es sich bei dem Gespräch um ein „Erstgespräch“
gemäß dem Stufenplan „Verfahren bei Verdacht auf Suchterkrankung und bei
Suchterkrankung“ handelt, und händigen Sie dem/der Beschäftigten ein
Exemplar der Vereinbarung aus.
3. Zeigen Sie dem/der Mitarbeiter/in dass Sie sich sorgen
Teilen Sie mit, welche Gefühle das auffällige Verhalten des Beschäftigten in
Ihnen auslöst. Lehnen Sie ihn oder sie nicht persönlich ab. Bedenken Sie, wenn
Sie wütend oder aggressiv sind, verstärken Sie damit die Abwehr des/der
Betroffenen und Sie haben es schwer Ihre Strategie durchzuhalten.
4. Benennen Sie Fakten
Die betroffene Person wird detailliert und sachlich mit den Tatsachen anhand
Ihrer Aufzeichnungen konfrontiert.
5. Fordern Sie die betroffene Person zur Stellungnahme auf
Überprüfen Sie die Stellungnahme auf ihren Realitätsgehalt. Lassen Sie sich
nicht in Diskussionen um Fakten oder Konsummengen verwickeln. Bleiben Sie
bei Ihren Wahrnehmungen und bei Ihrer Funktion und Aufgabe als
Vorgesetzter. Lassen Sie sich nicht von Mitleid oder Versprechungen einlullen.
Es geht um eine dauerhafte Veränderung und für die Betroffenen vielleicht um
eine einschneidende Lebensumstellung. Lassen Sie sich nicht durch
Aggressionen oder Verleugnen des Suchtmittelkonsums verunsichern und von
den Konsequenzen abbringen. Nur durch Konsequenzen wird dem/der
Betroffenen klar, dass er/sie nicht um eine Entscheidung herumkommt.
LösungsorientierteGesprächsführung,LeitfadenfürVorgesetzte
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6. Sprechen Sie ihre Erwartungen an das zukünftige Arbeitsverhalten
möglichst konkret und präzise in positiver Form aus
Sagen Sie nicht einfach: „Erscheinen Sie zukünftig pünktlich, sondern: „Ich
erwarte von Ihnen, dass Sie künftig um (08:00Uhr) morgens an Ihrem
Arbeitsplatz sind“. (z.B.)
7. Benennen Sie die aktuellen Folgen, die sich für sie/ihn ab sofort ergeben
z.B. verstärkte Kontrolle der Arbeitsleistung. Teilen Sie mit, dass dieses
Gespräch vertraulich gehandhabt wird und in welcher Form Sie es
dokumentieren. Wichtig: Sprechen Sie notwendige Fristen ab.
8. Machen Sie ein konkretes Hilfsangebot
Vermitteln Sie den Kontakt zu einer Suchtberatungsstelle oder zu dem
Suchtbeauftragten im Betrieb. Ihr Wunsch zu helfen, muss glaubhaft und
deutlich sein. Tragen Sie dazu bei, die Angst und Scham der betroffenen Person
vor der Annahme von Hilfe zu verringern. Machen Sie bewusst, dass Sie keine
Kontrolle über den Suchtmittelkonsum der betroffenen Person besitzen. Nur er
oder sie selbst kann entscheiden, suchtmittelfrei zu leben und sich dabei helfen
zu lassen.
9. Kündigen sie
Auffälligkeiten an
Konsequenzen
bei
weiterem
Fehlverhalten
oder
Stellen Sie überzeugend dar, welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen auf ihn oder
sie zukommen werden, wenn weitere Auffälligkeiten auftreten sollten. Kündigen
Sie den schriftlichen Vermerk über dieses Gespräch an. Erläutern Sie die
nächste Stufe im Stufenplan.
10. Beenden Sie das Gespräch mit klaren Vereinbarungen
Treffen Sie eindeutige Absprachen, welche Verhaltensweisen im Einzelnen, in
welchem Zeitraum von der bereffenden Person verändert werden müssen.
Fassen Sie die wichtigsten Ergebnisse noch einmal zusammen und
protokollieren Sie das Gespräch.
11. Terminieren Sie ein Bilanzgespräch
mit dem gleichen Teilnehmerkreis und mit dem Ziel, die getroffenen
Vereinbarungen zu überprüfen und positive oder negative Veränderungen
festzustellen.
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Wichtig!
Die Interventionsintervalle müssen der oder dem Betroffenen hinreichend Zeit
geben, die Konsequenzen ihres/seines Handelns zu erkennen und um sich auf
die geforderte Verhaltensänderung einzustellen. Drücken Sie aus, dass Sie z. B.
erwarten, dass Sie (in 4 Wochen z. B.) mit einer deutlichen Verhaltensänderung
des Betroffenen rechnen. Zur Unterstützung bei diesen Bemühungen sind
angebotene Hilfen (Kontakt zu Beratungsstellen, Fachärzte o.ä.) und
angekündigte Sanktionen (z. B. Abmahnung) durch die Vorgesetzten
konsequent zu vollziehen.
Bernhard Blank
LösungsorientierteGesprächsführung,LeitfadenfürVorgesetzte
Seite3
(Bernhard Blank, Information –Vorgesetzte, lösungsorientiertes Gespräch.doc)
LösungsorientierteGesprächsführung,LeitfadenfürVorgesetzte
Seite4

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