managerSeminare | Heft 213 | Dezember 2015 Foto: Thies Rätzke Speakers Corner Henrik Meyer-Hoeven über Weiterbildungsinvestitionen „Viele Unternehmen geben Geld an der falschen Stelle aus.“ M an kennt das aus dem Spitzensport, vor allem dem Fußball: Das Team bleibt hinter den Erwartungen zurück, und schon geht die hektische Suche nach dem geeigneten Trainer los. Schlechte Ergebnisse, neuer Trainer – das ist das Mantra vieler Clubmanager. Nur wenige Vereine pflegen eine langfristige Zusammenarbeit in guten wie in schlechten Zeiten. Und dass, obwohl die Analyse von mehr als 150 Trainerentlassungen in der Fußball-Bundesliga zwischen 1963 bis 2009 gezeigt hat, dass ein Wechsel des Coachs nur selten einen Effekt hatte. Im Gegenteil: Die betroffene Mannschaft spielte den Rest der Saison mit dem neuen Trainer genauso gut oder schlecht wie mit dem alten Trainer. Immerhin haben manche Vereine mittlerweile dazugelernt. Ihnen geht es bei der Suche nach dem passenden Trainer weniger um die Person als vielmehr um einen umfassenden „Spielsystem“-Ansatz. So gibt es ein 18 „System Löw“, ein „System Tuchel“ und ein „System Guardiola“. Das bedeutet: Alle an der Performanceentwicklung Beteiligten handeln systematisch und koordiniert nach einem umfassenden Konzept. Das strategische Ziel dahinter: den Erfolg vom Zufall – und der Person des Trainers – befreien. Unternehmen sind häufig noch lange nicht so weit. Sie stecken eher auf dem Niveau der Fußballclubs fest, die meinen, ein einzelner Trainer wird es schon richten. „Wir müssen unsere Leute wohl mal wieder trainieren“ – Das ist ein typischer, auch heute noch häufig gehörter Satz von Führungskräften, wenn es gilt, die Leistungen oder die Motivation ihres Teams zu steigern. In etlichen Konzernen gibt es einen üppigen Seminarkatalog, aus dem sich Führungskräfte in so einem Fall fröhlich bedienen dürfen. Oft wählen auch die Mitarbeiter Trainings nach ihrem Gusto aus – und die Chefs nicken managerSeminare | Heft 213 | Dezember 2015 freundlich ab. Denn Weiterbildung ist ja politisch korrekt. Die Chefetage betrachtet sie mit Wohlwollen, denn ein reichhaltiges Weiterbildungsangebot ist ein fetter Pluspunkt im Employer Branding. Resultat: In der Regel geht der Mitarbeiter zum Seminar, bekommt dort viele neue Wissensimpulse – und vergisst sie gleich wieder, weil der Arbeitsalltag nach dem Kurs kein praktisches oder nachhaltiges Umsetzen ermöglicht. Chefs, die gezielt nachfragen, was denn das Seminar für den Job gebracht hat und wie der Mitarbeiter das dort Gelernte für die tägliche Arbeit nutzen will? Kann man mit der Lupe suchen. So kommt auch durch eine an sich gut aufgestellte und üppig budgetierte Personalentwicklung im Unternehmen kaum etwas zustande, außer: sinnlose Kosten. Bei genauerem Hinsehen könnten sich Unternehmen einen Großteil der Gelder, die sie für Weiterbildung ausgeben, sparen. Denn viele Weiterbildungsprogramme funktionieren immer noch nach dem GießkannenPrinzip – willkürlich, ohne nachhaltigen Lerneffekt und damit ohne Wertschöpfung oder Kapitalbildung für das Unternehmen. Leider verfolgen nur wenige Unternehmen einen systematischen Ansatz, wenn es um die Verbesserung von entscheidenden persönlichen Kompetenzen der Mitarbeiter geht. Woran liegt das? Ein wichtiger Grund ist, dass vielen Firmen gar nicht bewusst ist, wie wichtig als Grundlage aller Weiterbildung ein gemeinsames Verständnis davon wäre, was eigentlich wünschenswerte, zu fördernde Kompetenzen sind. Sie präzisieren Kompe- Henrik Meyer-Hoeven Prof. Dr. Henrik Meyer-Hoeven hat an der HSBA Hamburg School of Business Administration den Lehrstuhl für Organisation und Personal inne und ist zudem Geschäftsführer des Hamburger Personalentwicklers PAWLIK Consultants GmbH. Kontakt: hmeyer-hoeven@ pawlik.de tenzen nicht. Sie sind weit von einer akzeptierten Kompetenzdiagnostik entfernt. Das führt zu widersprüchlichen Anforderungen und Aktivitäten rund um das Thema Personalentwicklung. Da hat zum Beispiel eine neue Führungskraft eine Idee, wie sich ihr Mitarbeiter entwickeln sollte. Aber ihr Vorgänger hatte völlig andere Vorstellungen. Die Personalentwicklung sieht es wiederum anders. Und die Trainer, die für die vorigen beiden Seminare beauftragt waren, verfolgten ebenfalls unterschiedliche Ansätze. Wie aber soll sich unter solchen Bedingungen ein Mensch systematisch und zielgerichtet entwickeln? Was vielen Unternehmen fehlt, ist eine schlüssige Lernarchitektur – ein „System XY“ wie im Fußball, in das sämtliche Weiterbildungsmaßnahmen sinnvoll eingebettet sind. Dazu müssten die Kompetenzen des einzelnen Mitarbeiters analysiert werden. Der Status quo müsste mit den Zielen von Abteilung und Unternehmen abgeglichen werden. Und auch die Führung und die Bewertungssysteme müssten damit verknüpft werden. Statt wild Trainings einzukaufen, sollten Betriebe bei der Wahl der Lernmethoden zudem viel stärker als bisher auf modulare Lerninhalten on the Job setzen. Denn, wie sagte schon Aristoteles: „Exzellenz ist keine Handlung, sondern eine Gewohnheit“. Erfolgreiche Gewohnheiten sind eben kein Produkt singulärer Maßnahmen. Sie sind ein Produkt des Alltags, wie auch Forschungsergebnisse der Neuropsychologie bestätigen. Um also wirklich bessere Ergebnisse zu erzielen, gibt es nur einen überzeugenden Weg: üben, üben, üben. Und zwar im beruflichen Alltag. Trainings off the Job können dabei einen wichtigen Impuls bieten, sind sie doch sozusagen eine angeleitete Ersterfahrung in einer Laborsituation. In einem solcherart langfristig angelegten Lernsystem geht es um Lernen in kleinen Schritten – Schritten, die in Tempo, eingesetzten Medien und Inhalten vom Lernenden selbstbestimmt gesteuert werden. Wir nennen diesen dynamischen Systemansatz „Flow Learning“. Das ist nachhaltiger als das übliche Trainingspotpourri – und in der Regel auch preiswerter. Henrik Meyer-Hoeven Betriebliches Gesundheitsmanagement Berufsbegleitende Weiterbildung an der Universität Bielefeld N ur Mitarbeiter, die sich wohlfühlen, leisten gute Arbeit und entwickeln eine enge Bindung an ihre Organisation. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) kann hierfür der zentrale Motor sein. Erwerben Sie in unseren praxisnahen Weiterbildungsprogrammen umfassende Kompetenzen zum Aufbau eines BGM in Ihrem Unternehmen. Unsere Angebote: B kompakter Wochenkurs B 12-monatiges Zertifikatsstudium; Abschluss: „Betriebliche/r Gesundheitsmanager/in“ B 24-monatiger weiterbildender Masterstudiengang; Abschluss: „Master of Arts” (M.A.) B themenspezifische Praxisseminare Wissenschaftliche Leitung: Prof. (em.)Dr. Bernhard Badura/Universität Bielefeld; Prof. Dr. Andreas Blume/ BIT e.V., Bochum Studienbeginn: 29. Februar 2016 Bewerbungsfrist: 01. Dezember 2015 Weitere Infos: Zentrum für Wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e.V. Dr. Uta Walter Telefon: 0521/106-4362 [email protected] www.bgm-bielefeld.de 19 Das Weiterbildungsmagazin Abovorteile nutzen Mehr? Hier klicken. oder anrufen: 0228/97791-23 Weiterbildungsmessen kostenfrei besuchen CD-Trainingskonzepte 50 EUR Rabatt Freier Eintritt für wichtige Weiterbildungsmessen. Beispiel Zukunft Personal, Köln Mehr als 20 fertig vorbereitete Trainingsthemen mit allen Arbeitsmaterialien zur Auswahl. Beispiel: Bewerbungsinterviews professionell durchführen Tageskarte: Für Abonnenten: 75 EUR 0 EUR Ladenpreis: für Abonnenten: 148,- EUR 98,- EUR Themendossiers kostenfrei Flatrate-Onlinezugriff auf über 100 Themenschwerpunkte. Beispiel: Themendossier „Teamentwicklung“ Preis pro Dossier: für Abonnenten: Petersberger Trainertage 50 EUR Rabatt Dabei sein auf Deutschlands größtem Trainerkongress. 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