Interview mit Bettina Sabath – Speakerin – zum Thema

Miriam Naglers Blog: Interview mit
Bettina Sabath – Speakerin – zum
Thema „Lebensphasenorientiertes
Personalmanagement“
Gepostet von Miriam Nagler 27.07.2015
Bei meiner Ausbildung zur Yogalehrerin habe ich Bettina Sabath kennengelernt. Eine herausragende
Persönlichkeit, die es frei nach dem Motto „Lebe dein Leben jetzt“ schafft, Menschen, Teams und
Unternehmen auf das nächste Level zu heben.
Bettina, Du bist Business Coach, hast eine eigene Werbeagentur bist
Aufsichtsratsmitglied der VR-Bank Südpfalz, Yogalehrerin und machst noch viele
viele weitere Dinge… Momentan schreibst Du an einer Doktorarbeit zum Thema
„Gestaltung von Aufgabenverteilung in Arbeitsgruppen unter Berücksichtigung
der Lebensphasen“. Wie kamst Du zu diesem Thema bzw. was fasziniert dich daran
besonders?
(Bettina lächelt, als ich ihr das vorlese...)
Die Fachhochschule Ludwigshafen hatte 2011 ein Modellprojekt „Lebensphasenorientierte
Personalpolitik“ ins Leben gerufen. Dieses Projekt wurde vom Wirtschaftsministerium RheinlandPfalz sowie von Frau Prof. Dr. Rump unterstützt. Ziel war es, die „Lebensphasenorientierte
Personalpolitik“ innerhalb eines Jahres im Unternehmen einzuführen. Wir mit Sabath Media
wurden als kleinster Betrieb und einziger Betrieb, bei dem die Unternehmensspitze eine Frau ist,
ausgewählt. Insgesamt nahmen 11 Unternehmen am Projekt teil.
Diese „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ist mehr als nur Vereinbarkeit von Familie und
Beruf, wie es in vielen Unternehmen genannt/gelebt wird. Dieses Modell leuchtete mir sehr
schnell ein: Es geht darum, den Mensch in seiner jeweiligen Lebensphase sowie gleichzeitig
seine Berufsphase zu betrachten und diese beiden Phasen zu matchen. Die Herausforderung ist,
diese beiden Phasen so miteinander zu verknüpfen, dass sich der Mitarbeiter wohlfühlt – dass er
zufrieden ist und dass es für ihn eine Motivation darstellt.
Genau das hat mich so fasziniert: Den Menschen als Ganzes sehen, weil das im Grunde meine Philosophie
widerspiegelt.
Welche Lebensphasen kristallisieren sich für dich heraus? Kannst Du mir ein konkretes Beispiel einer
Lebensphase und dazu passenden Personalpolitik/-strategie schildern?
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Miriam Naglers Blog: Interview mit Bettina Sabath – Speakerin – zum Thema „Lebensphasenorientiertes
Personalmanagement“
Die Lebensphasen wurden erstmals bereits in den 60er/70er Jahren im Modell nach Schein
abgebildet. Wir starten mit der Berufseinstiegsphase (1). Darauf folgt die Reifephase (2), in
der man sich etabliert. In der Karrierephase (3) streben wir nach oben – wir treiben Dinge
voran. Ab ca. 40 Jahren startet bei vielen eine Phase (4), in der man sich wieder mehr um sein
eigenes Wohlbefinden kümmert, sein Privatleben mehr in den Fokus rückt und oftmals anfängt
sich nach dem Sinn zu fragen. Diese Phase ist häufig durch Umentscheidungen geprägt und
davon, nochmal einen neuen Weg einzuschlagen. Diese Phase zwischen 40 und 50 Jahren
ist meiner Meinung nach auch die letzte Phase in der die Menschen sich entschließen noch
ein Unternehmen zu gründen oder das Unternehmen zu wechseln. Die letzte Phase ist die
sogenannte Ausstiegsphase (5) – ich möchte Sie jedoch lieber Abnabelungsphase nennen. Hier
verfügen Menschen oftmals über sehr großes Potenzial und KnowHow, das es weiterzugeben gilt.
Nun zu einem konkreten Beispiel. Besonders wichtig für mich ist es, die
Lebensphasenorientierung in meine Mitarbeitergespräche einfließen zu lassen, da ich
dann erkenne, in welcher Phase sich der Mitarbeiter befindet und was er gerade braucht.
Beispielsweise ist bei mir eine alleinerziehende Frau (Mitte 40) angestellt. Sie ist aufgrund ihrer
30-Stunden-Woche im Team Katalogproduktion, das kein Höchstmaß an Kreativität erfordert,
eingesetzt. Aus Gesprächen heraus wusste ich aber, dass sie als Grafikerin sehr kreativ ist,
„schreiben“ kann und zudem vor allem gerne kocht und backt. Wir hatten gemeinsam überlegt,
wie wir ihre Stärken bewusst einsetzen könnten und der Zufall hat sein Nötigstes getan J.
Ein neuer Kunde bei dem es um das Thema Foodfotografie ging kam auf uns zu. Nach einer
Weiterbildung ist sie nun Foodstylistin und durch meinen Tipp „Schreib doch einen Blog!“
erscheinen ihre Artikel, Rezepte und Bilder aus ihrem Blog „In Katie’s Kitchen“ mittlerweile
in „Bild der Frau“ und zahlreichen Social Media-Kanälen. Sie arbeitet zwar weiter in der
Katalogproduktion, aber wenn dieser Kunde anfrägt, kann sie ihre Kreativität voll zum Einsatz
bringen, was eine WIN-WIN-Situation für sie und den Betrieb ist.
Denkst Du, dass die Sinnfrage tatsächlich vor allem mit der Lebensphase (Alter 40-50)
zusammenhängt oder treten diese Umorientierungen und „die Frage nach dem Sinn“
nicht auch in anderen Lebensabschnitten auf?
Hierzu kann man etwas sehr interessantes beobachten. Die Generation denke ich spielt eine große Rolle. Vor
allem bei den in den 66-70er Jahren geborenen Menschen kann man die Phase 4 sehr gut erkennen. Bei uns
war die Arbeit sehr wichtig und dass etwas geleistet wird. Wenn man die Generation Y nimmt, stelle ich immer
mehr fest, dass für sie Individualität und Freizeit genauso wichtig sind. Ich habe in meinem Unternehmen
auch viele junge Mitarbeiter, die nur 80% arbeiten, um einen Tag die Woche anderen Tätigkeiten nachgehen
zu können. Beispielsweise schneidert eine meiner jungen Mitarbeiterinnen an diesem Tag Kostüme. Die
Generation Y beschäftigt sich also schon früher mit diesen Fragen.
Welche Potenziale gibt es Deiner Meinung nach in kleinen, mittleren und großen Unternehmen dieses
Konzept zu integrieren? Welche Unterschiede gibt es hier?
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Personalmanagement“
Unterschiede bestehen allein aufgrund der Tatsache, dass kleine Unternehmen eine viel
schnellere Entscheidungskraft haben, als große Unternehmen. In meiner Doktorarbeit bzw.
meinem Buch (Lebensphasenorientiertes Personalmanagement) arbeite ich ein Konzept aus,
das es ermöglicht, die Lebensphasenorientierung zielgruppengerecht einzuführen. Durch
meine Schulung bzw. mein Coaching befähige ich Unternehmen dieses große Potential der
Lebensphasenorientierung auszuschöpfen. Denn erst mit gezieltem Einsatz der Mitarbeiter wird
ein Unternehmen dynamisch. In großen Unternehmen ist es enorm wichtig, das Prinzip in der
Unternehmensstrategie zu verankern – Vorstand und Geschäftsleitung müssen dahinterstehen
und dies unterstützen.
Greifst du in Deiner Doktorarbeit auch das Thema Arbeitszeitmodell auf? Dieses
ist in vielen Unternehmen überholt und nicht mehr mit der neuen digitalen Welt
vereinbar. Das Informationszeitalter hat unseren Arbeitsalltag vollkommen verändert
und beschleunigt – die Zukunft gehört dem Netzwerk. Es gibt mittlerweile andere
Möglichkeiten als direkt am Arbeitsplatz zu arbeiten. Wird Dein Buch Vorschläge
zu alternativen Arbeits(zeit-)modellen bringen, die sich an die Lebensphase des
Mitarbeiters anpasst?
Ja, dies ist genau der springende Punkt. Wir kennen und nutzen viele Arbeitszeitmodelle.
Die Herausforderung ist es, das Arbeitszeitmodell an die jeweilige Lebensphase anzupassen
– ein Mitarbeiter mit Familie benötigt ein anderes Modell als ein junger Berufseinsteiger.
Betriebswirtschaftlich gesehen ist mir jedoch bewusst, dass nicht jedes Unternehmen dies
umsetzen kann – Stichwort Termine, Öffnungszeiten oder Schichtarbeit. Was meiner Ansicht
nach in unserer Gesellschaft, die durch einen Wertewandel und wie Du bereits sagtest durch
eine immer schnellere digitale Welt geprägt ist, eine nicht zu unterschätzende Rolle spielt, ist
das Thema Wissenstransfer und Mitarbeiterbindung. Dies wird von vielen Unternehmen zu wenig
bedacht. Hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle gibt es jedoch keine klare Regel, da die Individualität
des Mitarbeiters großen Einfluss hat.
Aus dem Gespräch heraus denke ich gerade an Google und das Modell, die Mitarbeiter 20% der
Arbeitszeit, d.h. ein Tag die Woche bzw. eine Woche im Monat, frei bestimmen zu können, woran sie
arbeiten bzw. wie sie sich weiterbilden. Wie stehst du zu solchen Modellen?
Hierauf gibt es nur eine Antwort: Die Zahlen sprechen für sich!
Wie sieht Deine Vorgehensweise aus? Workshops/Tage etc.?
Zunächst findet ein Vorgespräch über Ziele und Wünsche statt, worauf eine 1-tägige
Situationsanalyse folgt. Hier führen wir eine Erwartungsanalyse durch, kümmern uns je nach
Teambedürfnissen z.B. um „Rollen im Team“, Team-Mission und Vision etc. Der anschließende
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Personalmanagement“
Workshop heißt bei mir „Mit Feuer und Flamme zum erfolgreichen Team“. Ein halbes Jahr später
findet ein Follow Up statt. Insgesamt setzen wir v.a. kreative Coaching-Tools.
Wer dieses Thema bzw. einen Team-Workshop zu diesem Thema interessant fände, kann sich gerne bei
mir melden . Ich denke der richtige Einsatz des Personals wird in der beschleunigten Zukunft eine immer
bedeutendere Rolle spielen.
p.s.: Dieses Interview wurde privat geführt und in meiner Freizeit verfasst.
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RednerprofilBettina_Sabath.pdf 2.1 MB
99 Ansichten Tags: personal, aufgabenverteilung, rollen im team, personalmanagement, teamworkshop,
lebensphasen, miriamnagler
Andreas Schorn
28.07.2015 14:38
Passion@Work
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