〒261-8558 千葉県千葉市美浜区若葉3-1-2 平成２８年４月１５日 第 １８６ 号 企業における障害者雇用の職場改善事例を募集 （テーマは「中小企業等において障害者の雇用促進、職場定着に取り組んだ職場改善事例」） 企業の障害者雇用と職場定着を進めるため、雇用管理や職場環境の整備などを改善・ 工夫し、働きやすい職場にするためにさまざまな取組みを行った事例を、全国の事業主 のみなさまから募集し、優秀事例を表彰します。また、入賞事例については、改善内容 を事例集としてまとめ、広く周知する予定です。 ◆募集テーマ：中小企業等において障害者（特に精神障害者、発達障害者）の雇用促進、 職場定着に取り組んだ職場改善事例 ◆募 集 期 間：平成 2８年５月２５日（水）まで（必着）。 ◆応 募 方 法：指定の応募用紙にご記入いただき、郵送または電子メールにてご応募く ださい。応募用紙などは、当機構ホームページからダウンロードできます。 詳細は、別紙１「平成２８年度障害者雇用職場改善好事例応募要項」の とおりです。 ◆表 彰：最優秀賞（厚生労働大臣賞）、優秀賞（独立行政法人高齢・障害・求職 者雇用支援機構理事長賞）、奨励賞（同理事長賞）をお贈りします。 最優秀賞、優秀賞については、9 月の障害者雇用支援月間に東京で開催 する表彰式において、表彰を行う予定です。 ◆好 事 例 集：入賞事例については、改善内容を事例集としてまとめる予定です。 平成１６年度以降の事例集は、当機構ホームページでご覧いただけます。 〔http://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/ca_ls/ca_ls.html〕 別紙１「平成２８年度障害者雇用職場改善好事例応募要項」 別紙２「平成２７年度の好事例集（見本）」 お問 合せ ：雇用開発推進部雇用開発課 （担当：稲田・関口） TEL：043-297-9515 FAX：043-297-9547 Mail：[email protected] 発 行：企画部情報公開広報課 TEL：043-213-620７ Mail：[email protected] URL：http://www.jeed.or.jp 別紙１ 平成２８年度障害者雇用職場改善好事例 応募要項 応募先・お問い合わせ先 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 雇用開発推進部 雇用開発課 〒261-0014 千葉県千葉市美浜区若葉３-1-３ 障害者職業総合センター TEL 043-297-9515 FAX 043-297-9547 メールアドレス [email protected] ホームページ http://www.jeed.or.jp/ 平成２８年度障害者雇用職場改善好事例応募要項 １ 趣旨 障害者雇用において雇用管理、雇用環境等を改善・工夫し、様々な取組を行っている事業所の 中から、他の事業所のモデルとなる好事例を募集し、これを広く一般に周知することにより、事 業所における障害者の雇用促進と職域の拡大及び職場定着の促進を図るとともに、障害者雇用に 関する理解の向上に資することを目的とします。 ２ 募集テーマ 平成２７年度障害者雇用状況の集計結果によると、民間企業における雇用障害者数、実雇用率 ともに過去最高を更新し、法定雇用率達成企業の割合もすべての企業規模の区分で前年より増加 しており、障害者雇用は着実に進んでいます。 その一方、法定雇用率未達成企業のうち障害者を一人も雇用していない企業の割合は、100～ 300 人未満が全企業数の４割弱となっているところです。 また、平成２７年４月から障害者雇用納付金制度の申告対象事業主の範囲が拡大され、100 人を 超え 200 人以下のすべての企業が納付金の申告対象となったことにより、100 人～300 人未満の企 業における障害者雇用の一層の促進が求められています。 そこで、平成２８年度においては、３００人以下の中小規模の事業所における障害者の雇用促 進及び職場定着に取り組んだ、以下に掲げる職場改善好事例を募集します。 （１）作業内容の改善や職務内容の再構築、新たな職域の拡大、または職務創出が難しく、既存の業 務に適応できるよう様々な対応をする等により職場定着を図った事例 ① 配置された業務で能力を発揮できるよう、作業内容や作業方法の変更、作業工程などマニュ アルの整備、指示の出し方の見直しなど工夫して取り組んだ事例 ② 各人の障害特性や適性を把握し、それに応じた職務を創出したり、職務の再構築、配置転換 などに取り組んだ事例 ③ 各人の得意分野を生かして担当作業を決める、勤務時間の設定を工夫するなど働きやすい職 場環境を整えて職場定着を図った事例 （２）各人の特性に配慮した雇用管理または社内体制整備に取り組んだ事例 ① 相談窓口を整備するなど本人のストレスの軽減を図り、安心して仕事に取り組めるようにし た事例 ② 障害への理解を深めるために社内研修を設定する、社内規定の見直しを図るなど、受入体制 の整備に向け取り組んだ事例 ③ 社員として自立して職務に従事できるように、スキルアップやキャリアアップのための取 組、研修の実施などに取り組んだ事例 ④ 疾病管理と職務遂行の両立に向けた取組をした事例 1 （３）支援機関との連携により新規雇用や継続雇用に取り組んだ事例 ① ジョブコーチ支援を活用し、新規雇用または継続雇用が実現した事例 ② 職場外におけるサポートの充実を図るなど支援機関と連携し、役割分担をして新規雇用また は継続雇用が実現した事例 ３ 主催 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 ４ 後援 厚生労働省 ５ 応募締切日 平成２８年５月２５日（水）（必着） ６ 応募資格 （１）障害者を雇用している、常時雇用している労働者数が３００人以下の中小企業（事業所単位で の応募も可。また、特例子会社の応募も可。）。なお、特例子会社の応募においては、精神障 害者、発達障害者、高次脳機能障害者及び難治性疾患患者（以下「難病患者」）の事例とし、企 業規模は問わない。 （２）応募時点において、労働関係法令に関し重大な違反がないこと及びその他の法令上または社会 通念上、表彰するにふさわしくないと判断される問題を起こしていないこと。 （３）応募事業所において障害者雇用に関する支援・コンサルティングを主たる営業品目としていな いこと、かつ自企業グループ内に障害者雇用に関する支援・コンサルティングを主たる営業品目 とする企業がないこと。 ※ 本募集の対象となるのは、障害者手帳（身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉 手帳）を所持する者のほか、以下のとおりです。 精神障害者：統合失調症、そううつ病（そう病及びうつ病を含む。）又はてんかんにか かっている者 発達障害者：発達障害者支援法第２条に規定する者(自閉症、アスペルガー症候群その他 の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害、その他これに類する脳機 能の障害) 高次脳機能障害：医療機関において高次脳機能障害と診断された者(脳の器質的病変の 原因となる事故による受傷や疾病の発症の事実が確認されており、主たる 原因が記憶障害、注意障害、遂行機能障害､社会的行動障害などの認知障 害が主要症状の者) 難 病 患 者 ：原因が不明であって、治療方法が確立していない、希少な難治性疾患のた め、長期にわたり職業生活に制限を受ける者 ７ 応募方法 （１）指定の応募用紙を使用し、応募用紙のみで改善の内容が簡潔にわかるようにご記入ください。 また、応募用紙の各項目は変更しないでください。なお、参考資料として、図、イラスト、写 2 真等をつけても構いません（添付資料はＡ４サイズにおさめてください）。ただし、学会や研 究発表会等で使用した論文、著作本、大量の基礎データを参考資料として用いることはご遠慮 ください。 （２）応募する事例については、上記２の募集テーマ（１）～（３）の全部又は一部に該当するもの とします。 （３）応募用紙は、表紙に記載している「応募先・お問い合わせ先」のほか、厚生労働省、都道府県 労働局、ハローワーク、当機構都道府県支部高齢・障害者業務課及び地域障害者職業センター、 障害者就業・生活支援センター等で配布します。 また、当機構のホームページ(http://www.jeed.or.jp/)からダウンロードした用紙も使用で きます。 （４）応募用紙は、表紙に記載している「応募先・お問い合わせ先」に郵送または電子メールにてお 送りください。 （５）前年度に入賞した事業所の応募につきましては、前年度と同様の改善事例又は改善内容の一部 を変更した事例による応募は原則認めないこととし、新たな改善事例のみ受け付けることとし ます。 ８ 賞 優秀な事例には、最優秀賞（厚生労働大臣賞）、優秀賞（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用 支援機構理事長賞）、奨励賞（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長賞）を贈り ます。なお、優秀賞と奨励賞については、部門（一般部門、特例子会社部門）を設け、部門ごと に賞を贈ります。 ９ 審査 当機構に審査員会を設置し、審査します。なお、審査において同程度の評価を受けた応募事例 があった場合は、過去に受賞歴のない事業所を優先的に選定します。 １０ 表彰 上記の最優秀賞、優秀賞の入賞事業所の表彰式は、平成２８年９月に東京で開催する予定です。 １１ その他 （１）応募の際、事例の対象となる障害者の承諾を得てください。また、障害者の名前の表記につい ては、イニシャルを用いるなど匿名にしてください。 （２）応募書類は、返却しません。 （３）応募した文書の著作権及びこれに付随する一切の権利は、当機構に帰属するものとします。 （４）応募に際して得られた個人情報は、当機構が管理し、本募集の実施運営にかかわる作業と障害 者雇用の普及・啓発に関する資料送付のみを目的として使用します。 （５）応募事例については応募状況、事業所名等を好事例集に掲載いたします。また、入賞事例につ いては取材を行い、事業所名、担当者名、具体的な取組内容を好事例集として取りまとめ、事業 所、関係機関、関係団体等に配布するとともに当機構ホームページに掲載いたします。障害者の 個人名、写真の掲載については、本人の了解が得られた場合のみとします。 3 平成２７年度の好事例集（見本） 平成27年度 障害者雇用 職場改善好事例 株式会社ニッセイ・ニュークリエーション（大阪府大阪市） 最優秀賞 キーワード 別紙２ 社員同士が障害を理解し支えあう仕組み作りや ヒューマンケア集の作成による情報の共有化など社 内外ネットワークを構築して働きやすい職場を実現 1 配置転換 2 不安の軽減 3 社内サポート体制 4 職務遂行の工夫 5 スキルアップ 6 支援機関との連携 7 社内の理解 8 コミュニケーションの改善・工夫 事業所の概要 業種及び主な事業内容 日本生命保険相互会社が平成５年に設立した保険業界で 初めての特例子会社。当初は、障害者25名（聴覚障害者、肢 体不自由者が中心）で事業を開始し、現在は182名の障害 者が勤務している。 従業員数 213名（平成27年7月1日） 印刷・製本業務、日本生命の事務代行業務（コ ンピュータ端末を使用した保険関係事務処 理、保険関係書類の整理区分等） 紹介内容 精神障害・発達障害・高次脳機能障害 精神障害者等雇用の経緯 平成20年度より精神障害者、発達障害者の採用を開始 し、平成24年度以降は積極的に採用（27年度は12名採用）、 現在では37名が働いている。 これまで精神障害者、発達障害者の退職者は０名である。 従事作業 ・日本生命の事務代行業務（コンピュータ端 末を使用した保険関係事務処理、保険関係 書類の整理区分等） （平成27年7月1日） 障害者の雇用形態・勤続年数 パート ・ アルバイト 週の労働時間に変動なし 週の労働時間短縮等の変動あり 週の労働時間が30時間以上 週の労働時間が20 ～ 30時間未満 週の労働時間が20時間未満 182名 勤続年数 雇用形態 10 正社員 〜 2年未満 2年〜 3年未満 3年〜 4年未満 4年〜 5年未満 5年以上 42名 21名 18名 13名 88名 最優秀賞 取組の概要 精神障害者、発達障害者などの職場定着に向けて、お互いの障害を理解し支えあう社内外のネットワークを構築（p53） 。 「先輩社員によるマンツーマンのアドバイスとアドバイスする先輩社員への研修会・連絡会の開催（p13） 」 「就労支援機 関、医療機関や家族との連携強化（p53） 」 「 『ヒューマンケア集』の作成による対応ノウハウの蓄積（p15、54） 」などに取 り組むことで、体制の強化を図る。他者とのつながりを大切にし、障害の個別性に対応したきめ細かな取組をしている。 企 業 の声 インタビュー ▼ 柳原 誠さん（代表取締役社長） 当社では、精神障害者を初めて採用した平成20年以降、37名の精神障害者を雇用しましたが、現在 元気に働いており退職者はおりません。これは、自分の障害を自ら周りに伝えることで周囲の仲間 が自分の障害を理解してくれているという安心感の醸成や、様々な障害を持つ社員同士が互いに支 えあいながら業務を進めていくという企業文化を創業以来培ってきたことが大きな要因であると思 います。また、最近では精神障害者一人ひとりについての対応事例を集めた「ヒューマンケア集」を 作成して管理者に配布したり、社内外の支援ネットワークを活用することで、より一層障害者本人 をケアする体制を強化してきました。それらが相互に機能することで、精神障害者の職場定着に繋がってきたと考えて います。 今後は、平成30年の法定雇用率算定基礎の見直しを見据え、当社の障害者雇用を拡大していく必要があると考えてい ます。具体的な課題として、①優秀人材の確保と管理者の育成、②社員数に見合った業務ボリュームの確保、③良き企業 文化・風土を維持しつつ社員数に相応しい組織運営や経営への転換、があります。これらの諸課題に対処する中で、将 来は、障害者自身が運営に参画する会社に成長することを願っています。 社 員 の声 インタビュー ▽ Ａさん【勤続4年】 現在の業務は発送業務と電話応対が中心 です。部署替えをした最初は緊張をしてい て、他の人が自分のことについて話してい ると思い込んだり、心の中を読まれている と思ってしまいました。上司に相談し、自分がどのような心 持ちで業務を行えばよいかアドバイスをいただくうちに安 心して業務を行えるようになり、今では担当する業務も着 実に広がってきました。今後は、皆さんが行っている業務改 善の提案をやっていきたいですし、業務のことをさらに理 解し、できればアドバイザーになりたいと思っています。 ▽ Ｃさん【勤続2年】 所属する部署は、わからないことがあれば いつでも聞けますので、安心して業務に取り 組んでいます。障害の特性上、抜けなどが生 じやすいため、仕事を再開するときは一呼吸 おき、確認しながら進めるようにしています。コミュニケー ションの障害もあるので、障害者就業･生活支援センターで の月１回の相談では、ため込んで思い詰める、精神的に不安 定になる点を助けていただいています。今後は、数年以内に アドバイザーを経験し、その後時間がかかっても副主任を目 指し、できれば主任になれるよう頑張りたいと思っています。 ▽ Ｂさん【勤続3年】 物の置き場を忘れることが多々ありま すので、持ち物に目印を付けたり、目立つ 大きさにしてわかりやすくしています。 また、仕事も所々抜けてしまうことがあ るので、周りから意見をいただきながら自分でチェック 表を作りました。ヒヤリハットカード（p55参照）は、自 分のミスを振り返り、同じミスをしないための重要な資 料です。これらにより仕事は順風満帆です。今後は定年ま での勤務に向けて、仕事のペースもさることながら、精度 も磨いていきたいと思います。 ▽ Ｄさん【勤続3年】 コミュニケーションが苦手ですが、障 害を理解してくれて、居心地の良いこの 会社に入社するため、学校で知らない人 に挨拶したり、生徒会に立候補したり努 力しました。自分の課題は引き続きコミュニケーション 面で、会話を自分なりに捉えてしまったり、難しい話が出 てくるとついていけなくなるのでもっと理解できるよう にしていきたいです。社内で手話通訳を担当するとき、難 しい単語を聞き返すこともあるので、もっとスムーズに 手話通訳ができたらいいなと感じています。 11 株式会社ニッセイ・ニュークリエーション（大阪府大阪市） 改善策紹介 改善前の状況 【社員について：入社４年目のAさん（30歳代） 】 統合失調症。ひとつのきっかけから、周囲の人が自分のことを話しているのではないか、自分の行動で周囲の 人に心まで読まれているのではないかなど強迫観念を抱きがちになる。 【生じていた課題】 被害妄想の症状により職場の人間関係がうまくいかなくなり、次第に仕事の能率や品質にも影響が出て、自信を 失ってしまった。それ以前から業務で使う書類の様式が多岐にわたるため、見落としなどミスが発生していた。 このような状況を踏まえて配置転換したが、慣れない環境からか当初は不安定で、ミスもなかなか減少しなかっ た。 改善策 1 キーワード 1 配置転換 2 不安の軽減 3 社内サポート体制 4 職務遂行の工夫 特性を把握し適した職務への配置転換を行い、信頼関係を構築し たうえでサポートすることで本人のステップアップを実現 ①本人の障害特性を踏まえた配置転換 Aさんは、配置転換前の業務グループに約１年間所 属していた。被害妄想により人間関係がうまくいって いないこともあったが、Aさんの特性から見ると、定 型業務が多く判断業務が少ない部署への配置転換をし た方が本人の能力をもっと発揮できると考え、配置転 換を行った。 ②上司との信頼関係の醸成 配置転換先の上司は、最初のうちはミスをするAさ んに対して注意を繰り返していたが、Aさんと仕事を するうちに、信頼関係がない中で注意しても、Aさん の中では怒られたという不安だけが大きくなっている ことに気づき、まずは緊張しやすいAさんとの信頼関 改善後の効果 係を築くことから取り組んだ。常に話しかけるなど声 かけし、いつでも相談に乗れる雰囲気を作り、Aさん が安心感を持てるよう心がけた。信頼関係が築けた後 は、本人の悩みも聞きつつ、意欲的に仕事ができるよ う、次のステップを設定するようにしている。 ③作業工程を細分化し、単一業務を付与 業務の工程を「封筒の開封」→「受付処理」→「書類 の整理確認」→「変更などの処理実行」と細分化し、ま ずは1工程を担当することで、業務への自信をつけて もらった。上司は、自信を持って業務を行えているか 日々本人に確認するとともに、Aさんの仕事の状況を 客観的に判断し、次の工程の作業を付与していくよう にした。 自分専用マニュアル これらの取組により、自信を持ち安定して業務を 行えるようになり、ミスも減少した。その後、後輩社 員をサポートする役割を得て、より一層意欲的に業 務に取り組むようになった。加えて、Aさん自ら電話 応対をしたいとの希望も出された。当初は、即座に判 断を求められる電話応対はAさんにとって難しいと 思われたが、本人の希望を尊重し、さらに自信をつけ てもらうため、上司が配慮しながら対応するように した。最初は相手の話していることが分からないま ま返事をするなどの課題が生じたが、電話応対のＱ ＆Ａとなる「自分専用マニュアル」をAさんが作成し、 今では簡単な応対は問題なくこなせるなど業務の広 がりが見られている。 ▲「自分専用マニュアル」を作成し、対応。 12 最優秀賞 改善前の状況 【社員について：入社３年目のBさん（20歳代） 】 交通事故で受障し、高次脳機能障害と診断。記憶障害、遂行機能障害、見当識障害が見られる。 【生じていた課題】 記憶障害により仕事の手順が覚えられない、仕事をどこまで進めたかわからなくなり手順を抜かしてしまう、同 じミスを繰り返す、計画を立てることが難しいなどが見られた。このような状況から仕事が思うようにいかず、Bさ んは自信をなくし、仕事へのモチベーションも低下していた。 改善策 2 キーワード 3 社内サポート体制 4 職務遂行の工夫 5 スキルアップ 高次脳機能障害の特性に応じた対応の検討と実行により職務遂行 の精度の向上を実現 ミスを繰り返さないために「工程チェック表」 （p55参 照）を作り、次は何をするのか、仕事がどこまで進んだか などのチェックを入れ、確認しながら業務を進められる ようにした。物の管理については、大きなキーホルダー をつけて見つけやすくし、管理の徹底が必要な物（USB メモリーなど）は帰宅時に上司に渡すこととした。また、 業務開始前に「ヒヤリハットカード」 （p55参照）で自分の ミスの傾向を確認した。その他、スケジュール表を使っ た予定の確認や会議開始前の声かけにより時間配分を本 人が認識できるようにしたり、今後のステップアップを 自分で把握しておけるよう、本人と上司で段階的に目標 を決めるようにするなど見通しが持てるようにしている。 改善後の効果 継続した取組によりミスの頻度が減少した。また、周囲からの声かけなしで時間管理ができるようになり、格段 に手際よく仕事が行えるようになった。仕事にも慣れ、上司と相談しながら生き生きと業務に取り組むことができ ている。 ポイント 職場定着を支えるアドバイザー制度 精神障害、発達障害のある社員が増えてきた中で、それらの社員の 職場定着を図るため、まず、同社では、役付者を中心として障害者職 ジョブコーチ、障害者職業生 活相談員がアドバイザーとな 業生活相談員講習を受講し、それぞれの職場で精神障害、発達障害の アドバイザー る社員に対し実施。精神障害 新 入 社 員 の や発達障害についての特性、 入社前に1回 研修会 ある社員をサポートできるよう障害者雇用等に対する理解を深めまし 事例を紹介しながら接し方の ポイントや心構えを教える。 た。 アドバイザー同士の情報共 さらに、社内にアドバイザー制度を設け、精神障害、発達障害のある 有、意 見 交 換 の 場。ジ ョ ブ 新 入 社 員 入 アドバイザー コーチ、障害者職業生活相談 社 後 の ３ か 連絡会 社員が入社してから１年間は、同じ部署の先輩社員が「アドバイザー」 員が同席し、アドバイスを受 月間、週1回 けることもできる。 となり必要な支援を行う仕組みを作りました。３か月後に独り立ちし 直属の上司（主任）が新入社員 新入社員入 新入社員と直 と面談し、悩みや体調をヒア ますが、入社後１年たつまでアドバイザーがフォローを続けて、職場 社後の３か 属の上司との リング。悩みによってはアド 月間、週1回 面談 バイザーに伝えて即対応する。 の上司へ引き継ぐようにしました。しかし、実際に運用を開始すると、 ジョブコーチ、 障害者職業生 上 記1 ～ 3の 内 容 に つ い て、 アドバイザーがストレスをため込んだり、経験不足により時には不適 新入社員入 活相談員、新 ジョブコーチ、障害者職業生 社後の３か 入 社 員 の 上 活相談員が中心となり情報共 切な対応を取るケースも出てきました。 月間、適宜 司、アドバイ 有や対応協議する場。 ザーの連絡会 その状況を改善するため、社内のジョブコーチ等が講師となる「アド バイザー研修会」、それぞれ週１回の「アドバイザー連絡会」、 「新入社 ▲社内における研修等の内容 員と職場の上司との面談」、 「ジョブコーチ、上司、アドバイザー等との 連絡会」を開催して、社内における情報共有、情報交換を活発にすることで、アドバイザーの不安の解消を図り、今で は、精神障害、発達障害のある社員自身もアドバイザーとして活躍しています。 名称 内容 時期・頻度 13 株式会社ニッセイ・ニュークリエーション（大阪府大阪市） 改善策紹介 改善前の状況 【社員について：入社２年目のCさん（30歳代） 】 発達障害（ADHD：注意欠陥多動性障害） 。慣れない環境への不安、言葉による指示への理解のしにくさ、状況判 断が苦手で仕事の優先順位がわからないなどの状況が見られる。また、精神面での不安定さに伴い業務遂行に影響 が見られる。 【生じていた課題】 障害の状況を踏まえ、入社後３か月間はアドバイザー（p13参照）がマンツーマン指導を行ったが、アドバイザー 不在時には業務処理に戸惑う様子が見られた。また、書類が多岐にわたることで見落としや見間違いなどのうっか りミスを繰り返すことがあった。 改善策 3 キーワード 1 配置転換 3 社内サポート体制 4 職務遂行の工夫 6 支援機関との連携 7 社内の理解 アドバイザーなど先輩社員や上司のサポートにより、本人の力が 発揮できる体制を構築 ①支援機関との連携 安定した作業遂行に向けて、障害者就業・生活支援 センター担当者による定期面談に加え、職場において もＣさんへの直接的指導をしてもらった。これらの情 報を担当者とアドバイザー間で共有し、社内の業務指 導に役立てた。 ②同僚が障害を理解しサポート 社内ではチームで業務を進めており、一つのミスが チーム全体に波及してしまう。そのため、新人研修時 に行っている、自分の障害を伝え合うというグループ ミーティングをチームで実施し、Ｃさんを含めたメン バーが各々の障害特性や配慮点について意見交換をし た。 その後、先輩社員が中心となり、付箋の活用（離席 時にやり終えた箇所に付箋を貼り、業務再開時に迷わ ないようにする）、メモの取り方（箇条書きで見出しに 番号を振る）を指導するとともに、現場では工程を細 分化してＣさんが一定の工程のみ担当するよう変更し たり、業務指示をホワイトボードやメモに記入するな ど、Ｃさんが仕事をしやすいよう改善を行った。 ③配置転換と上司、先輩社員によるサポート ①②の取組を１年間行ったことでＣさんの職場定着 のめどがついたが、Ｃさんの障害特性を踏まえて業務 上の適性を検討した結果、慣れた職場環境を変えるリ スクはあるものの、書類の様式が統一されており、ミ スの発生リスクが少ない部署に配置換えをすることと した。また、新規業務に適応しやすくするため、Ｃさ んと同様に配置換えの経験がある先輩社員をペアで配 置し、業務への質問や悩みについて相談しやすい環境 を整えた。一方、Ｃさんはその日の体調が業務に影響 を与えやすいため、座席を上司の近くに配置し、上司 がその日の体調を確認し体調に合わせた業務設定を行 うこととした。 改善後の効果 Ｃさんが入社後の業務に慣れずミスが多い時期に、タイミングを逸することなくアドバイザーや支援機関が本人と 一緒に改善策を話し合い、支えることでＣさんのミスが減少し、Ｃさんは安心して業務ができるようになった。また、 グループミーティングによりＣさんの障害の特徴を同僚が理解することで、チームとして円滑に業務が進むように なった。その後、Ｃさんの適性を踏まえて配置換えし、上司や先輩社員が支える体制を整えたことで、処理の精度が 上がり、より一層、安定した業務に繋げることができた。 14 最優秀賞 改善前の状況 【社員について：入社３年目のＤさん（20歳代） 】 発達障害（アスペルガー症候群） 。幼少期から友達との関わりがうまくいかず、コミュニケーションが苦手。 【生じていた課題】 特別支援学校高等部２年時にＤさんの職場実習を受け入れたが、基本的なコミュニケーションが取れず、業務に 支障をきたした。校内では一定のコミュニケーションができていたが会社ではそれが発揮できず、卒業後の就職に 向けて「報告・連絡・相談」を基本とする仕事の進め方を身につけることが必要だった。 改善策 4 キーワード 6 支援機関との連携 8 コミュニケーションの改善・工夫 採用の段階から特別支援学校と連携し、コミュニケーション面の 課題を改善 職場実習を受け入れる際には、独自の評価表を使っ て、特に挨拶、嘘をつかないこと、他者への思いやりと いったコミュニケーション面を重視した評価を行ってい る。Ｄさんについては、職場実習の結果、挨拶、報告など が不十分だったため、その点を学校側に伝えた。本人と 学校はその評価を受け、指摘された課題の改善に向けて 学校行事や部活への参加、手話やパソコンの習得など学 業以外の活動にも意識して取り組んだ。特に、生徒会長 の活動を通じて人間関係が広がり、これまでほとんど参 加しなかった部活動も積極的に参加するようになった。 改善後の効果 一年後の高等部３年時の実習では、Ｄさんは挨拶をはじめとしたコミュニケーション面を格段に向上させてい た。学校側に対して本人の課題を具体的に説明し、会社が求める人材や就労時に求められる点を理解してもらうこ とで、就職に向けて本人が取り組むべき目標を明確にすることができた。 ポイント ヒューマンケア集の作成（p54参照） ヒューマンケア集▶︎ 「ヒューマンケア集」は、数年前に新人アドバイザーに任命された経験 のある副主任の白井さんが、自分の対応が適切かどうかわからず、同じ アドバイザーや先輩社員の対応方法を情報共有できればと考えたのが きっかけで生まれました。 作成に当たり、まずはチームリーダーを中心に、 「精神障害や発達障害 のある社員への対応に当たり困ったこと、悩んだこと」、 「実際どのよう に対応したか」などのアンケートを実施、併せて障害のある社員本人に 対しては「会社にサポートしてほしいこと」などをヒアリングしました。 取りまとめに当たり、本人の言葉はできるだけそのまま残し、本人の個 性が伝わるように工夫しました。 ヒューマンケア集は「個別編」 「統括編」に分かれています。 「個別編」 は障害のある社員全員についてのつまずきやすい点とその対応や配慮の ポイント、ヒアリングの内容等を具体的に記載しているため、課長代理 ▲「ヒューマンケア集」をまとめた白井さん。 『障害で判断するのではなく、一人ひとりをよく 以上の役職者へ限定して配布しています。また、 「統括編」は個別編をコン 見ていくことが大切です。』 パクトにまとめた対応ポイント集で、主任・技術主任に配布しています。 社員の経験を蓄積し、共有する仕組みを作ったことで、初めて後輩や部下をサポートする社員にも一定の対応が可 能になりました。また、自分の障害を他者にうまく伝えることができなかった社員も、自分の障害の特徴や配慮のポ イントなどを事前に周りに理解してもらうことで、より安心して働くことができるようになりました。 15
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