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不適応定着従業員の研究
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I はじめに
人類は支配者・被支配者の歴史的拘束から初まり，資
J
かし，己れをも変えてゆくことから，これは相
環境をlJi!
対的である.自己の欲求の獲得度に満足し，自己 l
乙課せ
本主義的社会機構の成立に至って，使用者・労働者の契
られる身体的・心理的・社会的状態に満足している状態
約的関係を導入した.
を意味する.つまり，適応は自己の環境において，対象
長い年月，被支配者・働く者は，従属的・一方的決定
を強いられ，したがって自己防衛上，特有の性格的ひず
みをもっとみられてきた.
・場面を利用しつつ，環境と人間に変化を与え，変化を
及ぼしながら，加工的な!順応をすることである.
J
買応と違って，人間として環境との緊張
適応は単なる I
しかしながら，ホーソン実験以降， l
'元3なる人間も，
関係や，受取る姿勢を変化させ，人間成長が営まれてい
生身の有機体として，それはそれとして自己充実の欲望
ると ζ ろに大きな意味がある . ζ れらを果たし，社会的
を強くもつ社会的存在であることがはっきりと強調され
調和を得るためには，人間として社会的スキル，すなわ
たのである.人聞は，いかなる社会においても，その社
ち知的技術的習得能力・判断力・説得力・実行戸力が問わ
会的生活のフ。ロセスにおいて，担金的適応を必要として
れることとなる
きたのである.資本主義祉会であれ，社会主義社会であ
と呼んでよいであろう.
れ，人間として，働く者として，経営社会においてミ適
応、が要求されるのは涯の当然である.
この適応の解明から経営社会における定着問題につい
て論じてみたい.
E 人聞と適応
これらの能力を指して人間の適応能力
この欠陥または成長の停滞こそ，従業員としての企業
内不適応を発生させる原因となろう.もちろん，従業員
に対して企業の横暴は許されるべきではない.
E 不適応と定着
企業において，人間の環境@対象に対する欲求が不健
順応あるいは適応という言葉が広く f
限定見に使われて
全であったり，企業の欲求対応の仕方に問題がある場合
いる.これらの言葉については，正確な定義づけが必要
には，適応と云う言葉を使用し得ないのは当然である.
であると思われる.人間が暗室に入ると，最初は日が見
人聞が職場で，非行・規律違反・喧嘩・事故・欠勤を
えないが，順次見えるようになってゆくのが分る園これ
多く示すようになると，人間グループとの不適応状態が
は人間の生理的なI
J
頁応といってよい.同様に心理的な順
発生しているとみてよいであろう.
応もある.つまり，順応とは有機体が環境に己れを合わ
せることを云うのである.
一方適応とは，有機体と環境との調和状態を指すが，
一方(企業〕組織的不適応は，指示命令系統への陰
の反発状態となってあらわれる.陰での材料浪費，材料
・製品破損，機械破壊を行う.乙れは表面的には，非行
圭
1
9
6
て
オ
足
蔵
違反という形では現れない.これらの不適応現象は，個
がちである.本人はもちろん，社会的にも大きな損失で
人的に把握しうるものもあれば，仲々解明し得ない場合
ある.とのことから，労働力の適材化ー移動の流動化(
も多い.
適性配置と低生産性部門より高生産部門への移動)を図
C，従業員の適応定着ということが，より真剣に
ると共 !
不適応は，企業，個人のいずれにとっても，何らプラ
スになるものではない.人聞が内的に不満を感じつつ，
考えられなければならない
企業内において(表-2
参照) 働くと云うことは真に愚
かである.それは個人ノ fーソナリティ(人格)の萎縮で
N 定着と不定着
あり，企業生産性の低下以外の何物でもない.
労働省・都道府県は，定着指導の増強・産業カウンセ
l変化した.労働力過剰
我国は近年，先進国型労働事情ζ
ラーの養成など，強力に定着指導を，労働力の有効利用
時代の企業社会にみられたように，働く者が自己のパー
の見地から展開している.しかしながら，企業の実情は
ソナリティを傷め続けて，企業組織に止ることは少く
千差万別であって，従業員の不定着の原因もまた複雑で
なってきた.これが，労働条件の好転から，若年層を初め
ある.
とする転退職の自由化である.生産性労使会議調査(昭
ここで離職者の離職実態をみる ζ ととする.
和4
2
年6
月)にみられるように，離職者の 47.5%は一週
離職者の解析
間以内に再就職していることからも分る. し か し な が
統計として多少古いが，労働省職業安定局(調査期
ら，働く者も自己の欲求を本能的にぶつけていっては，
どこの企業においても生活してゆくことはおぼつかな
間昭和3
1年3
月より昭和3
2
年9
月)
I
学校卒業者離職状
6.9%は再転職
い.同調査によれば，離職した者のうち 4
況調査」の統計には教えられるところが多い. それ
の意志を表明している.乙の調査で分るように，一度離
は，離職理由を雇用主，離職者の別々に把握し，それ
職した若年層の人々は，次々と職場を変えることとなり
参照〕
らを比較して示しているのが興味深い. (
表-1
表
職
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間作職者側よりみると，家庭の都合で離職する人はごく
少なく，仕事・賃金・設備・作業条件で離職する人々
の割合が多い.人間関係 e 将来の不安を原因とする離
職もかなりあることが解る.
7
一方，鹿児民県労働部の中卒離職追跡調査(昭和3
年卒業者)によると，就職一年半後に全体の 3
7.1%が
年後には全体の 49.8%
が離職している.現
離職し， 3
在の比率は一層高いことであろう固また，労働省大臣
3年 1
0
月
〕
官房労働統計調査部の雇用動向調査(昭和4
によれば，規模別の離職率は， 5
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人以上15%，100~
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人は 2
0.2%，30~99人は 23.4% ， 5~29人 25.6% と
なっている.年令別にみると， 1
9
才以下2
7.7%，20~
2
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才3
1
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5
ふ 2
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2
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9
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6，30才~34才 15.7% ， 3
5
才
3
9
才1
3.6%，40才~49才 12.7% ， 5
0
才以上 17%となっ
ている.企業において，特に若年層離職の脅威はきわ
めて大きいことが解る.
2
. 定着・離職プロセス
図-1 は筆者の大胆な定着・離職図表(仮称〕であ
る.今まで，定着・離職の関連を，プロセス的に解釈
時
環
場
職
賃
働
境
間
力
青
色
管理厳督者
一般従業員
従従
業
業
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労
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1
9
8
足 木 圭 蔵
しなかったところに定着解析の問題があったと考え
部下@一般従業員に味あわせることが，上司として最
る.
も大切なととである.
職務適応度は，職務満足感としてよく，人間として
図を簡単に説明してみよう.人間が雇用されると，
の職務成功と企業適応は，深い関係を有することは明
そこに職務(身体的特性・知的精神的特性@責任)が
存在し，個人特性(身体的・精神的@社会的な資格要
らかである.その職務成功とは，社会的にみると、事
件)を有する入職者が決められ，所定の賃金・労働時
実、によってのみ証明されることとなるのである.そ
れはおのおの，各人が持つ主観的基準によって，地域
間・職場環境をもっ労働条件により働くこととなる園
三人の
定着のための企業雇用の最初のポイントは，ヱi
適性発見とそれによる配置である
そして，
社会，企業内の人々と，金銭的報酬・地位 a 名誉とが
比較考量されて，その正否が判定される.
ミ人間と
この考量の結果，従業員の満足・不満足の感情は，
適応、で述べたように，仕事。企業荘:会への個人適応
企業諸制度@諸施策に向けられ，獲得した事実(果実
能力向上の諸教育と企業援助が必要である.
〕によって，乙れらを批判する
人間関係においては，企業外にあっては，地域社
獲得されたものによ
会，従業員家庭の好意度獲得とその向上に対する企業
って，妥当と判断する人々は，それらに， Sympathy
努力を必要とする.企業内にあっては，直属上司が部
を感じ，逆の場合は，情緒不安定となり，ついで不適
下を人間として尊重し，部下の人間育成と形成(自己
応症状を起こす.
充実〕に対し，精神的な援助姿勢を強くもつことであ
不適応が離職 l
と直結する者と，不適応であっても企
る.これらを碁底 l
として，企業内において本来的人間
こ実証され
業に定着する者とに分れることは心理学上 l
的に仕事が遂行されるのである.
ている.
そして，仕事から生まれる満足(職務満足感〕を，
表
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学卒者の職務満足度
i
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他へ
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2)
~理ztp移
表
学卒者の他企業へ移れない理由
I
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l
3)
腰高警山 l宅2
2川(更訴訟tl
五とゑ:警告(今の仕事問た1
学卒者の職務満足度(表 2)にみるように，不満足
だが他へ移らないという者の比率は男で45%であり，
不満で他へ移っても良いという者は17%，早く他へ移
りたいという者は 6%を占めている.離職者はもちろ
ん，この不適応定着者が企業において困る存在である
ことは，前述した通りである園
V 不適応定着層の意識解析
労働省意識調査のデーターを利用して，適応@不適応
の性格把握と解析を試みた一例をここで示したい.それ
に先立ち意識調査について簡単に述べてみよう.
意識調査を筆者は次のように解釈している.それは，
従業員の経営ζ
l対する主観@受容度を示し，集計(直は，
従業員の企業信認の程度を示すものと考えている.その
1
9
9
不適応定着従業員の研究
数値は，労使関係・社会変化を含む歴史的所産であると
社長，管理者は，収集集計値を，同業種
値と比較して
信じている.
従って，数値は，当該企業の欠陥摘出の手段であり，
ンを講じなければならない.そこに従業員意識調査の真
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だ
l
刀
に半
公
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額
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金う
賃思
1i
γ
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賃金額の決定は不公平で
ある。
遂
指導は適切である
百古f$:や仕事の割当などえ
4 こひいきがあって不満に
指導は不適切である。
不満に思う。
且♀与ぷ
日 2 感じる。
自分の仕事にはりあいを
はりあいを感じていな L、
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↓
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時間が充分利用でき
{本恕時間が充分利用でき
ない。
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能率的 I
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毎日の仕事が非営 I
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いと思わない。
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まき一危。一持分い。一が一上身やの
ので一にい実十んる一事一るを。-針。 こ
備が一中な一のにふい一仕一す術る一万る一も
設事一のは買部のて一の。万長あ一のい一と。
の仕一場ろ葉幹ゑ場し一日い一事・が一社て一後い
今に一工こ提社い一職り一毎な合織要一会し一今た
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倣
今後との会社で働きたく
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図一 2 希望調王資ま全国主半
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知っている。
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2 賃金の計算万法が簡単で
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非好意的
肖通的
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金
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の意味がある.
対策のツールとしてみられるべきものである.
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膚」で自社を感じとり真剣にアクシヨ
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調査 8社平均(中小企業懇談会集計値)
昭和4
3年1
1月、中小企業機械 7社、化+l1
j
注 3 好意的・非好意的は、従業員の会社への姿勢をノI
、
す
。
ナンバーは、労働者希望調査の設問ナンパ←である。
足 木 圭 蔵
200
1
.
別の記入欄を設定したととである.
新しい意識競査の実施
(
2
) 整理方法の特徴
中小企業経営の向上を目的とした名古屋の意欲的な
社について，労働省方式に基づき，筆者の
中小企業 8
年令による区分を 4層別とし，性別集計，全体集
025
名〕を
独創を加えた従業員希望調査(調査人員 1，
計，そして適応定着層(働きたい従業員層) ・不
実施した.
適応定着層(働きたくない従業員層)に分けて集
(
1
) 実施方法の特徴
計値を算出した.
労働省方式と異なる点は，回答票 K年令別・男女
図-3-1
年令 4層別の理由は，年令階層による反応が異るこ
適応定着従業員と不適応定着従業員の意識差異
1.会社方針・指示の徹底度
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2. 仕事のはりあい度
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不適応定着
従業員
2
0
1
不適応定着従業員の研究
とを想定したからである.ここに当調査の独自性があ
答・細線を普通的回答・点線を非好意的回答の比率と
る. 20才以下の未成年層， 21才~27才の成年前期層，
し独得な曲線による図表化をした.
28才~34才の成年後期層(労働省は 27才を結婚年令に
(
3
) 分析の問題点
設定していることから)， 3
5
才以上(労働省が3
5
才以上
これら適応定着層@不適応定着層別，年令階層
を壮年と統計区分していることから)を壮年層とした.
別の図表化の欠陥は，統計量が少なく〔全数1， 0
働きたい従業員層(それほどでない層を含む〕を適
応層とし，働きたくない従業員層(全体人員の約 10%
)を不適応層として，質問項目別に黒太線を好意的回
23人，うち不適応定着者 1
0
8
人) ， 統 計 的 処 置
(無作為抽出・標準偏差など)を考慮し得なかっ
た ζ とである.
図 -3-2
4
. 西日間 .11
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2
足 木 圭 蔵
(
4
) 図型の特質と活用
適応定着層と区分して示すととが必要である.
労働省希望調査の質問項目毎に，おのおの特徴
(ii)適応定着層と不適応定着層の図型ノマタ{ン
ある図型パターンが得られた.この一部を図-3
は大きく異なった.
に示した.
不適応定着層の企業に対する意識は，すべて非
(i)適応定着層図型と金従業員図型のパターン
好意的である. (
図-3中央図参照)との ζ とか
は，質問項目 2 ・
1
1・1
6が少々異なるのみで，
ら図型にみるごとく，両層の意識は明らかに異質
殆ど同型となり，全従業員図型内 l
と不適応定着層
のものと断定してよい.
図型が埋没したことを示した. (図型省略)
このととから，統計的な考慮をすれば，業穏毎
よって，定着対策のためには，適応定着層と不
の「基準パターン」が把握できると，思考される .
図-3-3
7
. 仕事の疲れ
・
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不適応定着従業員の研究
今後，データの収集と累積によって，社会的基準
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として，個々の企業と比較しうる年令別パターン
を感じるととができる.
仕事にはりあいを感じていなし、 J，第
第 1位は， I
の設定を試みたい.
2位は，
I
従業員の気持・意志が幹部に理解されてい
ない Jである.第 3位 l
と「賃金額の決定不公平J，第
不適応定着層の意識差異と対策一定着寄与内容の
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l 「職場のふんいきがしっくりしていなし、 J，第
考察
5位ζ
i 「休憩時間の利用不十分」がきている.その後
適応、定着層と非適応定着層の意識差異をみると，図
1
1位まで，寄与が平均化していることは興味深い.
4から図 5をつくりうる.離職への項目寄与は総花的で
企業側の取るべき対策としては，
あり，項目設定の不備はおくとしても，離職の複雑性
凶従業員のたずさわっている、仕事、重要性の認
図-3-4
1
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. 賃金決定の公平
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. 賃金計算方法の面倒
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識と，意志ある人間としての尊重.
倒，人間の生理的要求がいかに問題になっているかが
わかる.企業が，人間能力の完全発揮のためには，い
(
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) 賃金決定基準の理論性確立と従業員の納得度獲
かにすべきかを示している.
得であり，その具体的な取組みであろう.
不適応定着の意識差整理における区分原理に幾分問
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題を残すが，不適応定着層の意識から，定着性の向上
技術革新の進展につれて，産業構造・企業環境は益々
対策を考察しうる.
変化するであろう.それに企業が有効に対処するために
なお，図 6の適応定着層の意識像より，企業従業員
は，従業員意識調査の活用がより考えられるべきである
の人聞の姿を汲みとるととができる.
と思う.
入閣の不理解，賃金の不公平，賃金計算方法の面
図-3-5
1
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. 危険有害場所
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. 職場の雰囲気
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不適応定着従業員の研究
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ーを身につける必要はない。
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部下について直接仁司の指導は不
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-会社の万針や指示が徹低していない。
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では能不的に仕事
きがあって不備に思う。
ど配置や仕事の割当などにえこひい
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8 休憩時聞が充分利用できない。
口職場の雰囲気がしっくりしない。
日賃金額の決定が不公平である。
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戸希望調理会社への非好意的質問問答
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を身につける必要はない。
仕事をする上にもっと知織・技術
日自分の賃金内訳を全く知らない。
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適切である
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部下について出接上司の指導は不
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仕事を指図する人が何人もいてど
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口職場の雰同気がしっくりしない。
配置や仕事の割当などにえ
i4 きがあるので不満に思う。
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7 待日の仕事が非常に疲れる。
ロ賃金計算万法が両倒である。
8 休恕時間が充分利用できない。
日賃金傾の決定が不公平である。
3 がある。
1
工場の中に危険有害と忠われる所
-従業員の気持や語忘が会社幹﹃叩仰に
6 十分理解されてい泣い。
一安問回特]
﹁希望調宜、会社への非好広州川
適応定着層の意識(調査 8社
〕
図-6
不適応定着層の意識差異(調査 B社)一転職への寄与順位←
図 -5
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7
不適応定着従業員の研究
従業員を企業に適応定着させる乙とはもちろんのこ
て師三話)職場集団の理論
4南
体系社会心理学
るととが必要である.
5 内田勇三郎新適性検査法
筆者は，人聞のもつ好嫌の感情は，人間の、やる気、の
基本，人間行動の動機と信じている. ‘生身の有機体、
にとって，
、やる気の動く、企業経営環境とすること乙
博
6(
耳石三夫監訳〕創意を生かす経営
ム
職場
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3 藤本喜八
口M
着に高めうるように，積極的具体的に諸施策(当意識調
査では人間尊重，賃金制度，適応能力向上教育〕を講ず
ダイヤモンド
7 パジー Jレ
(グロータース・織田稔共訳〕
そ，定着問題の本質であると結言したい.
人間回復の経営学
三省堂
8 トレッドゴー Jレド
注解
1
) 学校卒業者離職伏況調査労働省職業安定局
1年 3月より昭和 3
2年 9月まで)
(昭和 3
2)中卒者追跡調査
藤本喜八
(昭和 3
4
年 4月より昭和 3
8年 3月まで)
3
)同
J
二
(森しげる・岡田至雄共訳)
人間関係
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職場の組織と管理
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そのためには，企業は，従業員を企業定着から企業愛
1 大内経雄
ン聞
，
ー
モ房新
ヤ室聞社社業
イ信文文工
わなければならない.
参照文献
ダ誠光光刊
と，人間能力を完全発揮させるような努力を企業が行な
雄j
軍社
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