月刊 HRタイムズ Monthly Human Resource Times 株式会社アヴァンティスタッフ ニュースレター 28号 ／ 2015年5月 （毎月第2水曜日発行） HRタイムズでは、人材活用や人事労務に関する旬な情報を毎月お届けします。 特集－労働契約申込みみなし制度 行政解釈(通達)案 厚生労働省は、４月２４日に開かれた労働政策審議会の部会において、今年の１０月１日から施行されることが決まっている派 遣法の「労働契約申込みみなし制度（以下、みなし制度）」に関する行政解釈の原案を提示しました。労使双方の出席委員から 複数の質問が挙がったため、次回の会合で質問に回答し、同部会での審議が完了次第、速やかに通達として発出される予定です。 みなし制度は、派遣先が違法行為と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、派遣先が派遣労働者に対して直接雇用の申 込みをしたものとみなす制度。民事的効力を有する規定で、その効力が争われた場合には司法判断がなされるわけですが、トラブルの 未然防止を目的に、行政としての解釈を示すこととなったものです。以下、ポイントを抜粋してご紹介します。 なお、【 】内は、部会での質疑を傍聴した際に、厚労省が示した見解を記述したものです。 １．制度の趣旨 違法派遣の是正にあたっては、派遣労働者の雇用が失われないようにして、派遣労働者の保護を図ることが必要。また、善意無過失 の場合を除き、違法派遣を受け入れた者にも責任があり、そのような者に対して一定のペナルティ（民事上の措置）を科すことにより 法規制の実効性を確保することが必要。これらの理由により創設された制度。 ２．論点 ＜申し込みを行ったとみなされる時点＞ ◆善意無過失 善意無過失である旨の派遣先による抗弁が認められた場合には、みなし制度の規定は適用されない。 【法の不知では、善意無過失は認められない】 ◆違法行為の類型 派遣先等による法第４０条の６第１項各号に該当する以下の行為をいう。 ○派遣労働者を禁止業務に従事させること ○無許可又は無届出の者から労働者派遣の役務の提供を受けること ○期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること ○いわゆる偽装請負等 ※偽装請負に固有の論点 「免れる目的」を要件として明記した立法趣旨に鑑み、指揮命令等を行い偽装請負等 の状態となったことのみをもって「偽装請負等の目的」を推定するものではない。 また、請負契約等を締結した時点では「偽装請負等の目的」がなく、その後、偽装請負 等に該当するとの認識が生じた場合は、偽装請負等に該当すると認識した時点（略） 以降初めて指揮命令を行う等により改めて「偽装請負等の状態で役務の提供を受け入 れた」と認定される時点において、「偽装請負等の目的」で契約を締結し役務の提供を受 けたのと同視しうる状態だと考えられ、この時点で申込みが行われたとみなされる。 1 目次 • 特集 – 労働契約申込み みなし制度 行政解釈 （通達）案 • 「平成２６年度能力開発 基本調査」より • 人事労務ニュース • 特集② - 無期転換ルー ルの特例 有期特別措置 法施行 • ワンポイントチェック -ストレスチェック制度、 Q＆A公表- • 編集後記 「平成26年度能力 開発基本調査」より 今月号は、厚生労働省が３月に 公表した平成２６年度の「能力 開発基本調査」のうち、企業の能 力開発の方針などを調べた企業 調査よりお伝えします。 ・調査対象：約7,200企業 ・調査期間： 平成26年10月1日~12月8日 正社員の教育訓練の実施方法 の方針 ・外部委託、アウトソーシングを重 視する 7.6％ ・外部委託、アウトソーシングを重 視するに近い 27.4％ ・社内を重視するに近い 41.7％ ・社内を重視する 22.2％ 正社員の能力開発の責任主体 ・企業主体で決定する 30.7％ ・企業主体で決定に近い 53.5％ ・労働者個人主体で決定に近い 17.0％ ・労働者個人で決定する 4.0％ 重視する教育訓練（正社員） ・OJTを重視する 19.8％ ・OJTを重視するに近い 53.6％ ・OFF-JTを重視するに近い 19.2％ ・OFF-JTを重視する 5.7％ 過去3年間にOFF-JTに支出し た費用実績 ・増加傾向 ・増減なし ・減少傾向 ・実績なし 24.4％ 32.6％ 8.8％ 33.1％ 今後3年間のOFF-JT支出の見 込み ・増加傾向 ・増減なし ・減少傾向 ・実績なし 37.3％ 34.9％ 2.0％ 23.9％ 特集－労働契約申込みみなし制度 行政解釈(通達)案 ＜申し込んだとみなされる労働条件の内容＞ ◆労働契約期間 労働契約の期間に関する事項（始期、終期、期間）は、みなし制度により申し込んだと みなされる労働契約に含まれる内容がそのまま適用される（始期と終期が定められている 場合はその始期と終期となる）。 【派遣元との労働契約が4/1～9/30、労働契約の申込みがあったものとみなされ、 例えば4/24に承諾した場合、労働契約を申し込んだとみなされる労働契約の期間は 4/1～9/30とされる。また、派遣元との契約が終了した後、例えば上記4/1～9/30の 契約の例で、１０月になってから承諾した場合も、申し込んだとみなされる労働契約の 期間は一般論として4/1～9/30となる。派遣元との雇用契約が無期の場合には、無 期の雇用契約を申し込んだものとみなされる。】 ◆労働契約法第１８条（無期転換ルール）との関係 労働契約法第 18 条に規定する通算契約期間は、同一の使用者について算定するも のであるため、派遣先等で就業していた派遣労働者が違法行為に該当する派遣によりみ なし制度の対象になった場合、原則として、承諾時点までの派遣元事業主等と派遣労 働者との労働契約期間と、当該派遣労働者が承諾して派遣先等で直接雇用となった場 合の派遣先等での労働契約期間は通算されない。 ◆労働契約法第１９条（雇止め法理の法定化）との関係 みなし制度の適用により成立した労働契約の雇止めに関し、その効力が争われた場合、 当該効力の有無については、労働契約法第 19 条に基づき個別具体的に司法判断さ れるべきものである。 人事労務ニュース ◆派遣法改正案、５月１２日の衆院本会議で審議入り 与野党代表質問 厚労相の趣旨説明後、 今国会で重要広範議案となっている労働者派遣法改正案について、政府は５月 １２日の衆院本会議で審議入りする方針を固めた。９月１日施行（予定）を目指し ６月中旬までの衆院通過と参院での可決、成立を念頭に衆参の本会議と厚生労働 委員会で審議を展開する。（2015/4/28 アドバンスニュース） 記事によると、今後予定される審議日程等は次のとおり。 ・5/12 衆議院本会議 塩崎厚労相による改正法案提案理由と趣旨説明、質疑 ・5/13以降 衆議院厚生労働委員会での質疑（1回は安倍首相の出席が必要） ・衆議院厚生労働委員会での採決、衆議院本会議を経て6月までに参議院へ送付 ・参議院で可決成立後、政省令を定める労働政策審議会の部会が5回前後開催 労働政策審議会の部会では、日雇派遣の原則禁止規定が定める例外の年収要件の見 直し（500万円の引下げ等）や、改正法施行に伴う政令26業務の経過措置（猶予期 間）等について審議が予定されています。 改正法が9月1日に施行されるか否かによって、「労働契約申込みみなし制度」における「派 遣受入期間制限違反」の取扱いは大きく異なることが考えられます。 国会ならびに労働政策審議会での審議状況は、随時お伝えいたします。 ◆中小企業の育休支援 代替要員確保で30万円助成 中小企業で働く人の両立支援策として、厚生労働省は４月から、育児休業を取得す る従業員の代替要員を確保した企業への助成金制度を拡充した。これまで育休取得 者１人につき１５万円だった助成金を３０万円に倍増。パートや契約社員が取得す る場合はさらに１人当たり１０万円を加算し、計４０万円を支給する。 （2015/4/27 共同通信） 代替要員の確保は、自社雇用だけでなく派遣の受入であっても助成金の対象となります。 2 特集②－無期転換ルールの特例 有期特別措置法施行 労働契約法の無期転換ルールに関する特例を定める「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が4月 1日に施行されました。特別措置法は、①５年を超えるプロジェクトに従事する有期雇用労働者 ②定年に達した後、引き続いてそ の事業主等に雇用される有期雇用労働者－について、無期転換ルールの通算契約期間に特例を設けるものです。以下、ポイント 抜粋して内容をご説明します。 １．特別措置法の対象となる労働者 （１）５年を超えるプロジェクトに従事する専門的知識等を有する有期雇用労働者（以下、高度専門職） ◆公認会計士、医師、薬剤師、弁護士、税理士等 ◆実務経験５年以上を有するシステムコンサルタント 等 ◆年収1,075万円以上であること （２）定年（６０歳以上のものに限る）に達した後引き続いてその事業主又は特殊関係事業主に雇用される有期雇用労働者 ※特殊関係事業主は、高年齢者雇用安定法９条２項に規定する定義と同じ。子会社やグループ企業等が含まれる。 ２．特例の内容 通常の無期転換ルールでは、「同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合」に無期転換申込権が 発生するが、特例対象者は、それぞれ以下の特例が適用される。 （１）高度専門職 通常の無期転換ルールにおける「５年」が、「プロジェクトの期間（上限１０年）」に置き換わる。プロジェクト期間中は、無期転 換申込権が発生しないわけではないことに注意が必要。例えばプロジェクトの期間が７年とした場合、通算の契約期間が７年を 超えると無期転換権が発生することとなる。 （２）継続雇用の高齢者 定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しない。 ３．特例の内容及び特例を受けるための要件 特別措置法による無期転換ルールの特例を受けるためには、雇用管理措置の計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受ける ことが必要（下図①～③）。高度専門職と継続雇用の高齢者は、それぞれ別の計画認定が必要となる。 厚労省HPより 3 ワンポイントチェック -ストレスチェック制度、Q&A公表厚生労働省は、ストレスチェック制度に関するＱ＆Ａと制度実施マニュアルを公表しま した。今月号は、全６２問からなるＱ＆Ａのうち、何問かを抜粋してご紹介します。 Ｑ１ 法に基づく第一回のストレスチェックは、法施行後いつまでに何を実施すればいいの でしょうか。 Ａ 平成 27 年 12 月 1 日の施行後、1 年以内（平成 28 年 11 月 30 日ま で）に、ストレスチェックを実施する必要があります。（結果通知や面接指導の実 施までは含みません。） Ｑ３ 当社は本社と事業所から成りますが、本社で一括して「事業者」として実施するこ とは可能ですか。その場合、実施方法などについて事業所ごとに衛生委員会での 調査審議が必要でしょうか。 Ａ 労働安全衛生法の他の規定と同様に、ストレスチェック制度の規定も、事業場ご との適用となりますが、全社共通のルールを、全社の会議体で審議するなどして定 め、それを各事業場に展開するというやり方も可能です。 Ｑ５ ストレスチェックや面接指導の費用は、事業者が負担すべきものでしょうか、それと も労働者にも負担させて良いのでしょうか。 Ａ ストレスチェック及び面接指導の費用については、法で事業者にストレスチェック及 び面接指導の実施の義務を課している以上、当然事業者が負担すべきものです。 Ｑ10 指針とマニュアルの法的な位置づけはそれぞれ何でしょうか。 Ａ 指針は法 66 条の 10 第７項に基づいて公表するものであり、事業者は、指針 に基づいてストレスチェック制度を実施する必要があります。また、マニュアルは法的 な位置付けのあるものではなく、事業場でストレスチェック制度を実施する際の参 考として公表するものです。 Ｑ18 労働者が、事業者の指定した実施者でない「かかりつけ医」等で受検したいという 場合、ストレスチェックとみなしてよいのでしょうか。 Ａ 健康診断と異なり、事業者が指定した実施者以外で受けた場合、ストレスチェック を受けたこととはなりません。 Ｑ24 受検率が低い場合、これを理由として労働基準監督署から指導されるといったこ とがあるのでしょうか。 Ａ 労基署への報告は、ストレスチェック制度の実施状況を把握するためのものであり、 ストレスチェックの受検率が低いことをもって指導することは考えていません。 株式会社アヴァンティスタッフ 本社 東京都中央区日本橋兜町6-7 ヒューリック兜町ビル 編集後記 今月もお読みいただきありがとうございます。 ５月１２日、３度目の提出となる派遣法改正案の国会審議が開始されました。 （２ページのニュース参照。）今国会の会期は、安保法制の「今夏の成立」 を目指し ８月上旬までの延長が予定されているようですが、こと派遣法については、９月１日の 施行を考えると、遅くとも６月中の可決成立が不可欠であるように思います。 「法案」の成立は、あくまでも骨格が定まっただけとも言える状況です。骨格（法）に 対して、肉付け（政令・省令・業務取扱要領）をしない限り、実務上の混乱は避けら れません。厚労省内では、水面下で肉付けの準備作業は進めているはずですが、派遣 法の政省令を正式に定めるためには、労働政策審議会の部会審議を経るというプロセ スが欠かせません。 派遣法について、本質的な審議がなされたうえで、できる限りスムーズに成立・施行さ れることを望みます。（N） 本社代表 03-6703-8337 横浜支店 045-325-0211 大宮支店 048-645-6464 名古屋支店 052-229-1521 大阪営業部 06-6131-0602 九州支店 092-711-2181 Web サイト www.avantistaff.com HRタイムズに関するご意見、 ご要望はこちらまでお願いします hrtimes＠avantistaff.com 4
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