進化する人事情報システム実務解説② ２解説● 人事情報システムの活用をめぐる最新動向と具体例藤井薫 (ふじいかおる) ㈱サイエンティアコンサルティング代表取締役社長㈱サイエンティア取締役HCMソリューション事業部長 1982年､上智大学卒｡電機メーカーの人事部・経営企画部を経て､ 1990年に㈱日本総合研究所に入社｡以降20年間､人材マネジメント分野のコンサルティングに従事｡さまざまな業種業界において100超のプロジェクトを指導｡労政時報等への寄稿も多数｡ 2010年から現職｡率化のためのシステムではなく､評価､配置､育はじめに成などにおける｢人事のアナログ判断を支援するシステム｣といってよいだろう｡今日､給与計算一つ取り上げてみても､人事部 TMSの登場によって､人事情報システムの世の業務はITシステムなしでは成り立たない｡一界も景色が変わってきている｡本稿では､新たな方で､採用､異動配置､昇進昇格､評価､人材育潮流であるTMSを中心に､人事部の目線､エン成など､いわゆる｢人事｣は｢アナログ｣判断にドユーザの目線で昨今の人事情報システム事情を大きく依存する｡解説する｡しばしば混同されがちであるが､｢定例｣業務と｢定型｣業務は同じではない｡例えば､新卒採用にせよ人事考課にせよ､毎年周期的に発生する定例業務ではあるが､必ずしもマニュアルどおりに処理できる定型業務ではない｡人事部の業務の多くは､定例ではあるが定型とは言い難く､今も一般にアナログへの依存度が高い｡これからも人事の業務がすべてITでデジタル処理できるようになることはあり得ないだろうし､ 1 人事情報システムのカテゴリーと特徴 ■人事情報システムのカテゴリーマップ一口に人事情報システムといっても､さまざまなパッケージソフトが存在しており､それぞれのパッケージがカバーしている機能範囲は同じではない｡そうなるべきでもないと思うが､ ITの目覚まし実際には､人事に関する業務を網羅的にカバーい進化に伴い､人事のコア領域においても徐々にするパッケージはないに等しく､給与管理を中心 ITが支援できる範囲が広がってきている｡としたもの､就業管理を中心としたもの昨今､タレントマネジメントシステム (以下､｢TMS｣と略) が注目されている｡ TMSとは､というように､幾つかのカテゴリーに分かれている｡｢人事に関する業務｣という表現をしたが､こタレントすなわち人材のキャリアやスキルを見えこが今どきの人事情報システムを考えるポイントる化し､人材育成､人材活用につなげていくためになる｡人事に関する業務は人事部だけが行うものシステムである｡給与計算などの定型業務の効のではない｡もちろん､人事部のための業務とい労政時報第3854号/13.10.11 93 特集２｢人事情報システム｣カテゴリーマップ図表１フロントシステム就業管理システム従業員制度運用系TMS 人事給与システム TMS 人事部門主管業務システム ERP・HRモジュール管理職経営層分析系人事システム活用者給会機能与基本情報計人事給与システムうわけでもなく､各部門のマネジャーや経営層､評価・目標管理人材育成・活用コミュニケーションSNS タレントマネジメントシステム (TMS) ％といってよいだろう｡そして､一人ひとりの従業員がそれぞれの立場で､また､給与システムには人事情報の管理機能がそれぞれのニーズに応じて人事に関する業務を実装されており､従業員の基本情報､履歴情報が行っている｡管理できる｡給与システムは給与計算機能と何らそこで､ここでは縦軸に利用者 (ユーザ)､横かの人事基本情報管理機能がセットになっている軸にシステムが提供する機能の範囲を示して､多ため､｢人事給与システム｣ (以下､｢人給システ種にわたる今日の人事情報システムを分類し､ム｣と略) と呼ばれる｡一般に人事情報システム｢カテゴリーマップ｣として整理した[図表１]｡といったときには､ほぼこの人給システム､ない以下､それぞれのカテゴリーの特徴を見ていこし､人給システムの人事管理機能部分のことを指う｡なお､以下の見出し等で [カテゴリー○] としているといってよい｡従業員の基本情報管理と表記している部分は､そのシステムのマップ上の給与計算は､あらゆる企業で行われている定型業位置を示している｡務であり､最もITを活用しやすい分野である｡人給システムの普及度が極めて高いことから､ ■給与計算と基本情報管理(人給システム) 一応はたいていの企業において基本情報＋αの人 [カテゴリーマップ] 事情報管理ができている､ということになる｡た典型的な人事部のシステム活用状況は､会社の規模や業種業態等による違いはあるものの､おおむね次のように整理できる｡ 94 だ､人給システムで管理できる人事情報の範囲と利用者の範囲は限られている｡一般に､人給システムには従業員規模によるすまず､給与計算はシステム化されている｡アウみ分けがあり､例えば､従業員数100人・1000人・トソーシングを活用している会社も多い｡給与シ１万人の企業で同じパッケージを使うことはほとステムは人事部にとって必需品であり､アウトんどない｡数多くの人給パッケージが販売されてソーシングの活用等も含めると､普及度はほぼ100 おり､大企業向けのものほど管理できる人事情報労政時報第3854号/13.10.11 進化する人事情報システム実務解説② の範囲が広くなるが､いずれにせよ人給システム用途は､給与計算を中心とした定型業務の効率化で扱う情報の範囲は､いわゆる属性情報や履歴情に限られているということになる｡報の範囲にとどまる｡人事分野では､人給システム､就業管理システまた､人給システムの直接の利用者は基本的にムのほかにも内定者管理､目標管理､ 360度評価､人事部門である｡すなわち､人給システムは善くｅラーニング､アセスメント等々､さまざまなシも悪くも､人事部が人事部に必要なデータを取りステム､ ITツールが存在する｡これら人材マネ扱うためのシステムということができる｡ジメント系のツールは､特定機能に絞り込まれたものが多い｡ ■就業管理(就業管理システム) [カテゴリーマップ] 人給システムの次に普及度が高いのは､｢就業管理システム｣だろう｡就業状況に関する情報は給与計算を行う上で不たいていの人事部は､人給システム､就業管理システムでの業務効率化に加え､他のシステムと連携していないスタンドアローンの単機能ツールを使ったり､ ExcelやAccessを駆使して､業務をこなしている｡可欠であるとともに､日々の事務作業が発生する｡その結果､人事情報は人給システム上であったそれらは定型業務ではあるものの､業種業態等にり､その他の単機能ツール上であったり､あるいよっては相当に煩雑な管理が要求され､効率化は紙であったり､幾つかの場所にバラバラに格納ニーズも高い｡このため､就業管理システムも人されることになる｡そのため､多くの場合､それ給システムと同じく､ほぼ必需品といってよい｡らを関連付けて検索したり､特定の従業員の情報また､就業管理は､タイムカードやICカードをまとめて取り出したりといった人材情報の一元等のデバイスとの組み合わせを必要とする場合も化､いわゆる｢人材の見える化｣が難しい状態に多いため､人給システムとは明らかに別のカテゴなっている｡リーを形成している｡最近では､単に時間管理を行うだけではなく､携帯電話やスマートフォンの GPS機能 (位置情報) と組み合わせて､外出先での打刻機能を備えたものなどもある｡ ■効率化と実効性向上タレントマネジメントシステム (TMS) の定義､機能要件は､まだ人給システムや就業管理シ就業管理システムも人給システムも､｢給与計ステムほど明確に定まっていないが､ TMSを人算に直結する｣こと､｢効率化｣を目的にしてい給システムと比較してみると､両者の性格の違いることが共通点である｡がよく分かる｡ TMSは､ある面､伝統的な人給一方で､両者は利用者の範囲が異なる｡人給システムは人事部が利用するものだが､就業管理システムは全従業員が使用 (入力) する｡また､人給システムはある程度広範な人事業務システムとは真逆のシステムだ｡人給システムに限らず､システム化の基本的な目的は｢効率化｣であるが､ TMSの導入目的は必ずしも効率化という単語ではしっくりこない｡に対応するが､就業管理システムは特定機能だけ効率化というより､むしろ｢実効性向上｣というに特化したシステムということもできる｡べきかもしれない｡効率化は分母を小さくする (コスト削減する) ことに焦点を当てるが､実効 ■人事部のシステム活用状況人事部のシステム活用状況といった場合､人給性向上は分子を大きくする (成果の絶対値を大きくする) ことに重点を置く｡システムと就業管理システムだけという会社も少例えば人事考課であれば､もちろんシステムをなくないようだ｡つまり､本格的なシステム活用活用することによって､人事考課業務にかかる時労政時報第3854号/13.10.11 95 特集２間やコストを削減するという側面も重要だが､そ自己申告等を組み合わせようとすると､お手上げれ以上に人事考課の精度を上げる､すなわち､人に近くなる｡このため､人材の見える化といった事考課の精度向上を通じて従業員の納得感やモチ場合､まずはこうした属性情報､履歴情報に基づベーションを向上させ､ひいては業績の向上につく見える化が出発点であり､現状では､このレベなげることを最大の目的としている｡効率化の場ルのニーズが多くの割合を占めている｡合､業務処理コストを最低限に近づければ完了すまた､ TMSは｢グローバル｣というキーワーひもるが､実効性向上の可能性に上限はない｡ドに紐付けて語られる場合も多いが､これもたいまた､給与システムの場合､給与計算にかかるていの場合､属性情報､履歴情報による見える化コストを削減する (効率化) 以上の付加価値を生ニーズとみてよいだろう｡これまで日本の本社人み出そうとすると､どうすればよいのだろうか｡事部による管理の枠外であったり､国ごとに別々大企業向けのシステムは給与計算だけではなく､に管理されたりしていた現地採用プロパー人材の福利厚生等の付帯的な業務処理機能も充実してお属性情報､履歴情報を一元化し､本社管轄の社員り､それら広範な定型業務処理を効率化できる｡と同じベースで把握できるようにしようというも人手がかかる部分も含めてBPO (ビジネス・プのだ｡ロセス・アウトソーシング) という選択肢もあるはんちゅうが､いずれにせよ効率化の範疇だ｡新たな付加価値を生み出すという意味では､定 ■分析系人事システム [カテゴリーマップ] 型業務の処理効率化の次のステップは､ [図表１] 給与計算機能を持たず人事管理機能に特化し､のカテゴリーマップの横軸を左側に向かって進ん広範な属性情報､履歴情報を組み合わせて人材のでいく｡見える化機能を強化したものを､ここでは便宜的すなわち､｢給与＝人件費｣との観点から会計に｢分析系人事システム｣と名付けた｡情報等と連動させ､各種の分析情報やシミュレー人給システムの給与管理部分で実効性向上を追ション機能を提供し､経営判断をサポートするこ求しようとするとERPに近寄っていくわけだが､とで価値を生み出す方向に進んでいく｡給与シス人事管理部分で実効性を向上させようとすると､テムの発展型はERP (Enterprise Resource Plan- どうなるだろうか｡ ning：統合型基幹業務システム) の一機能としての位置付けに近くなる[カテゴリーマップ]｡人事管理システムの領域は長らく基本情報を中心とした属性情報､履歴情報管理の範疇にとどまってきた｡台帳情報から始まり､取り扱う履歴 ■人材の見える化 TMSを導入する主目的の一つが｢人材の見える化｣である｡この｢人材の見える化｣ニーズは､大別して２とおりのパターンがある｡一つは従業員の基本情報＋αの属性情報､履歴情報をベースにした見える化だ｡前述のとおり､たいていの人事部では人材情報が社内のあちらこちらに散在しており､例えば､ 96 情報の範囲は広がってきているものの､それらの情報をストックしておくだけで活用されているとは言い難かったのではないだろうか｡分析系人事システムの成り立ちは､これまでの人給システム上で､給与計算の付帯的機能として実装されていた人事管理機能に､発令や組織管理といった人事部固有業務に対応する機能が加わったものという見方ができる｡異動歴､職種歴､評価歴､保有資格､教育受講歴分析系人事システムは､人事部に加え､経営幹等を組み合わせて人材検索するだけで相応の手間部や現場のマネジャーを主な利用者として想定しがかかることも珍しくない｡さらに､職務経歴やている｡このカテゴリーのシステムは､人事属性労政時報第3854号/13.10.11 進化する人事情報システム実務解説② 情報､履歴情報を一元管理し､経営層やマネジャー要な情報であることは確かだが､例えば､学歴､へ分析データや検索機能､シミュレーション機能所属歴､職種歴､評価歴､教育受講歴等を組み合を提供することに重点を置いている｡わせて検索や統計処理ができるようになったとし人事部だけではなく､経営層やマネジャーも属性情報､履歴情報を活用できるようにするという意味で､分析系人事システムは､人給システムの人事管理機能とは一線を画するといってよい｡一方で､属性情報､履歴情報を対象にするといて､果たしてそれで人材が見える化されたといえるだろうか？それらはあくまで基本データであり､文脈を持った情報ではない｡例えば､たまたま同じ学歴､所属歴､職種歴､う意味ではオーソドックスな人事管理システムの評価歴､教育受講歴等を持つ同期生２人がいたと延長線上にあるともいえる｡しよう｡その２人の属性情報､履歴情報は同じかもしれないが､当然のことながら２人の職務能力 ■情報共有属性情報､履歴情報の一元化と共有は､人材のは決して同じではない｡さらに厄介なことに､同一人物であっても､その時々の環境等によって､見える化の第１ステップである｡人材情報を一元発揮される能力やパフォーマンスは大きく変化す化するという点もさることながら､共有するといることがある｡それが人材というものであり､本うところも重要なポイントである｡当に重要な情報は従業員本人に聞いてみなければ扱うものが人事情報なので､｢誰に､何を､どの範囲で開示するか｣をきめ細かく管理､制御する必要がある｡特に日本の場合､複雑な多階層組織､兼務やプロジェクト､頻繁な期中異動等も珍しいことでは分からないものが多い｡さらに､その情報は適切な頻度でアップデートし続ける必要がある｡その観点からすれば､実は人事部は人材に関して､さほど大した情報を持っていないという見方もできる｡ない｡その時々で､適切な相手に適切な範囲の情人事の要諦は､詰まるところ｢個別把握｣であ報を開示することは､実はそれほど簡単なことでる｡そして､人材情報の把握は､やはり組織規模はない｡や接触頻度に制約される部分がある｡人材の見える化､すなわち､情報共有を行うということは､人事部だけが使うシステムから､現｢人材情報の質｣[図表２]をご覧いただきたい｡人材情報の把握レベルは三つに大別できる｡場のマネジャーや従業員が使うシステムになると組織規模が小さく､接触頻度を高く保つことがいうことであり､人材の見える化をどの程度までできる場合は｢目｣で見て､人材情報を把握する実現できるかは､情報参照の権限管理をどの程度ことができる｡今どのような仕事をどのようにきめ細やかに行えるかということと密接に関連す行っているか､直接確かめることができる｡る｡組織規模がある程度大きくなると､接触頻度もすなわち､ [図表１]のカテゴリーマップの縦軸､限られてくる｡常に目で見て把握することは困難｢活用者｣の範囲に応じてシステムのコンセプトになるが､例えば､特定の○○さんという従業員や要件が大きく異なることになる｡について､顔と名前､その他の基本情報に加え､何らかのその｢人となり｣は分かっている (つも ■個別把握さて､人材の見える化の二つ目のアプローチである｡属性情報､履歴情報は個別把握の基本になる重り?!) という状態になる｡だが､それはある面､人材情報について最もバイアス (歪み) がかかりやすい状態でもある｡もしかすると､ ○○さんについて思い浮かべること労政時報第3854号/13.10.11 97 特集２ができる情報は､相当古いものであるかもしれない｡人となり以上に､キャリア情報やスキル情報は変化しやすい｡把握に近づけようとするものである｡ TMSは､カバー範囲の広さとコメント情報という二つの特徴を通じて､従来の人事情報システ組織規模がさらに大きくなると､従業員個々人との直接的な接触機会はほとんどなく､｢データ｣ムよりも具体的かつ効果的に｢人材の見える化｣を実現しようとするものといってよいだろう｡でしか知り得ない状態になる｡大組織でいかに従業員個々人との接触機会を設けていくかは､システムの話以上に本質的な人材マネジメントの課題であるが､その話はまた別の機会に譲ることにする｡ ■TMSの主要機能㈱矢野経済研究所のレポートの実態と展望 ∼未来を創るタレントマネジメント市場∼ では､｢タレントマネジメントシステ ■タレントマネジメントシステム(TMS) ムの主な機能｣として八つの機能を挙げている [カテゴリーマップ] [図表３]｡ TMSは｢データ｣で人材を把握しようとする人給システムの人事管理部分や分析系人事シスものであることは確かだが､属性情報､履歴情報テムとの差異として､まず目に付くのが機能面かにとどまらず､ら見たカバー範囲の違いだ｡文脈" を持った情報を含めて､人材マネジメント系の情報領域を広くカバーする｡ TMSも人事情報システムのカテゴリーの一つ例えば､キャリア情報であれば単に所属歴､異である以上､ベースとなる人材情報管理機能は共動歴だけではなく､転職のときの職務経歴書のよ通するが､その他の機能についてはTMSの特徴うに､その部門に在籍していたときに具体的にどがよく表れている｡それらの機能の一つひとつは､のような仕事を行っていたかというコメント情報を単機能ツール等でも見受けられるものであるが､含めて取り扱う｡また､目標管理であれば達成度それらを一つのパッケージで網羅的にカバーしよＡとかＢとかといった評語だけではなく､そのとうとしている点もTMSの特徴である｡いわゆる､きの具体的目標や実績値､達成状況に関する従業人材情報の一元化､人材の見える化を志向してい員本人や評価者のコメント情報を含めて取り扱う｡るということである｡つまり､人事や経営層が｢データ｣でしか個人また､人事部､経営層や現場のマネジャーに加を把握し得ない組織規模であっても､文脈を持っえ､従業員も主な利用者として想定している点もたコメント情報も含めて取り扱うことで､その TMSの特徴である｡データを多少なりとも｢人｣や｢目｣による人材図表２ 98 2013 HRM市場労政時報 TMSは分析系人事システムとは異なり､文脈人材情報の質｢目｣で見える｢人｣ (のイメージ) は分かる｢データ｣で把握するしかない!? 小規模人員規模大規模リッチ人材情報の質プア第3854号/13.10.11 進化する人事情報システム実務解説② を持ったコメント情報を､マネジャーからだけでいても､必ずしも人材マネジメント系システムのなく従業員からも収集する｡つまり､ TMSは全主要機能､必須機能とは言い難い面がある｡従業員がそれぞれの立場でそれぞれのニーズに応今､日本で販売されているTMSの多くは､米じて使うシステムであり､この特性によって､国製である｡一方､人材マネジメントの在り方は､ TMSは人事情報システムという範疇を超えて､やはり法律や雇用慣行による影響を受ける｡実にさまざまなことができるようになる｡ご承知のとおり､米国では採用はもとより､評例えば､目標管理であれば､評価用途に使うだ価､報酬設定から解雇に至るまで直属のマネジャーけではなく､本来の業績マネジメント用途にも活に大きな権限がある｡一方､日本でそれらを行う用できるようになる｡全社目標や部門目標を個人には必ず部門間調整が必要になる｡内部統制上､にカスケード (段階的に展開) する､アクション他部門兼務は好ましくないが､日本では､ごく一しんちょくプランの進捗状況をマネジャーと部下で適宜共般的に兼務が見受けられるため､レポートライン有するなどといったことが可能になる｡また､学も複雑になりやすい｡習管理では､単なる教育履歴管理にとどまらずシまた､日本では､いわゆる正社員は社内育成､ステムを通じて学習そのもの､いわゆるｅラーニ社内配転､社内昇進が基本であるが､米国では経ングを行うことができるようになる｡営幹部層を除けば､職種転換を伴う会社主導の目標管理や学習管理は､マネジャーと従業員､ローテーションや人材育成はまれであり､社外労あるいは人事部と従業員との情報のやり取りだが､働市場への放出と採用が大きな役割を果たす｡そこれが従業員同士となると､もはや人事情報シスのような日米における人材マネジメントの在り方テムというよりはコミュニケーションツールであの違いを反映して､米国製TMSには､例えば給り､社内ソーシャルネットワークサービス (SNS) 与水準と退職率でシミュレーションを行う退職リ的な活用も考えられる｡スク管理や､採用機能にfacebookやLinkedInを組み合わせるものなど､日本では見慣れない機能 ■制度運用系TMS も搭載されていて興味深い｡ [カテゴリーマップ] もちろん､日米に共通する機能も多い｡例えば､ TMSの守備範囲は広く､その定義はいまだ定｢サクセッションプラン (後継者計画)｣という呼まっていない｡ [図表３]に示した八つの機能につび方とそれが必要とされる背景､運用方法には多少の違和感があるかもしれないが､日本でもそれタレントマネジメントシステムの主な機能図表３機能名本調査における定義人材情報管理個人プロファイルの照会､比較など採用・調達管理応募者､選考プロセス管理､異動案の作成支援などぞれのポストについてキャリアやスキル等の条件から次の候補者を想定しておくことは必要だ｡これもTMSによる人材情報の一元化､人材の見える化が大きく役に立つ｡それでは他方､日本のTMSに特に必要とされる機能は何かあるのだろうか？人材育成幹部候補の管理､育成支援目標管理目標､業績の管理､人事考課など要員管理人材ポートフォリオや人件費の管理などであり､さまざまな機能が備わっている｡それゆ報酬管理昇格・報酬のシミュレーションなどえ､経営幹部および幹部候補者やマネジャー層を学習管理キャリア開発の管理､ｅラーニングなど主な管理対象とするシステムという見方もある｡ SNS 従業員間の交流などしかし､多くの日本企業では､可能性としては今資料出所：｢2013 HRM市場の実態と展望｣㈱矢野経済研究所 TMSは｢人材｣をマネジメントするシステム年入社した新入社員も中長期にわたる社内育成を労政時報第3854号/13.10.11 99 特集２通じて将来的には経営幹部に登用され得るため､日本におけるTMSの管理対象は文字どおり全社員を視野に入れる必要がある場合が多い｡ ■パッケージとカスタマイズ本稿では､情報システムのパッケージ製品を前提として説明してきた｡取りあえず｢人事考課表また､一般に､日本の人事制度は米国のものにに考課結果を入力するだけ｣など､最低限の部分比べて複雑で精緻であるとともに､企業内労働組的な機能だけに絞り込んでシステム化する場合を合の有無を問わず､人事には最大限の社内的な公除けば､パッケージを利用せずゼロベースからス平公正が強く要請される｡兼務等を含む組織体制クラッチ開発を行う必要性は少ない｡が常態化している中で､人事諸制度の運用を通じそもそも､人事考課も単に考課結果を入力するて人材マネジメントの実効性を高めることが求めだけではシステム化の効果は極めて限定的であり､られている｡考課調整の支援機能などが実装されて､初めてそ日本企業のニーズに合ったTMSということで､の威力を発揮する｡特に､人材情報の一元化､人このカテゴリーを｢制度運用系TMS｣と名付けた｡材の見える化がテーマであれば､単機能に絞り込その意味では､米国製TMSは｢採用系TMS｣んだツールではあまり意味がなく､明らかにパッと呼んでもよいかもしれない｡ケージの活用が合理的である｡今日のパッケージ TMSの多様な機能を､自社の制度・マネジメは､人材マネジメントの多様なニーズに対応してント施策とどのように融合させ､活用を図ってい多機能化が進んでおり､テンプレート等も充実しくか｡実際の導入企業に見る活用の具体例・ポイてきている｡パッケージで対応できない部分につントを[図表４]に整理したので､参考としてご覧いては自社用にカスタマイズするという選択肢もいただきたい｡ある｡ただし､当然のことながら､カスタマイズをす 2 システム導入･活用に向けたアドバイス各社の置かれている状況によって､必要とされればするほど費用がかさむことになるため､自社に必要な機能をしっかりと見極めて､自社のニーズに対して適合度が高いパッケージを選択することが重要だ｡また､場合によっては､パッケージる機能やシステムの選び方もさまざまだろうが､に適合しない部分は､自社の業務の在り方を見直以下ではTMSを中心に､基本的なシステム選びしてみることも必要だろう｡のポイントを挙げておく｡図表４ 100 労政時報 TMSを中心とした人事情報システム活用の具体例社名 (業種・単体従業員数) ＴＭＳ活用の内容東急建設 (建設・2403人) キャリア開発計画 (CDP) のモデルプランや必要なスキルを社内に開示しており､従業員自身によるCDP立案やスキルチェックなど､自律的なキャリア形成をサポートしている東洋鋼鈑 (鉄鋼・1186人) 人事制度の抜本改革を契機に目標管理や人事考課をWEB化し､新制度の早期定着､制度趣旨に沿った運用に効果を上げている日立金属 (鉄鋼・4675人) 職務経歴や目標管理のWEB化とともに､数多くの社内外研修の受講管理やキャリアデザインなど人材育成についても統合的に運用を行っているブラザー工業 (電気機器・3819人) 全社ベースでの人材情報管理に加え､目標管理､人事考課をWEB化し､上司・部下間で共有することで人材育成に活用している｡また､キャリア開発計画､資格・学習歴等も共有することで､従業員の自律的なキャリア開発を支援しているミクシィ (サービス・412人) 全社ベースでの適材適所の配置や人材育成促進の土台として､詳細な評価情報､キャリア情報を上司・部下間で共有している第3854号/13.10.11 進化する人事情報システム実務解説② ■オンプレミスとクラウド ■｢人材の見える化｣ニーズパッケージ製品の導入にはオンプレミス人材の見える化を目的としてシステム導入する (on-premises) とクラウド (cloud) の２とおり場合､先に例示したカテゴリーからどれを選ぶべの方法がある｡きか｡その検討を行う際には､次の２点を明確にオンプレミスとは､自社でパッケージを購入すしておいたほうがよい｡る方法であり､サーバも自社に設置し管理する必第１に､見える化の対象となる情報は属性情報､要がある｡通常､パッケージの購入費用 (ライセ履歴情報の範囲で足りるのか｡それとも､実際のンス料)､初期導入費用､年間保守料が必要である｡働きぶりや目標達成のプロセス､成果など､文脈これに対して､クラウドとは､パッケージを購を持った詳細なコメント情報を必要とするのか｡入するのではなく､必要な機能をインターネット第２に､人材情報を誰に対して見える化できれ経由で利用して､期間に応じたサービス利用料をばよいのか｡経営層か､現場のマネジャーか､一支払う方式である｡こうした形態から､｢サービス般従業員も含むのか｡型ソフトウェア (SaaS＝Software as a Service)｣とも呼ばれている｡見える化の対象がコメント情報を含む場合､また､現場のマネジャーに対して情報を開示したいこの方式では､ ①運用に必要なサーバを自社で場合は､ TMSの導入を検討したほうがよい｡必購入して設置する必要もないので､設備投資や維然的に､従業員がそれぞれの立場で活用できるシ持管理費用を抑えることができる､ ②サービス利ステムが必要になる｡用料方式であるためコストが平準化される､ ③ID 逆に言うと､属性情報､履歴情報を経営層に提数連動の課金体系であることが多いため､導入規供すればよいのであれば､従来型のシステムでも模やコストを抑えてスモールスタートしやすいある程度可能ということになるだろう｡などのメリットがある｡中堅・中小企業にとっては､クラウドの登場によってシステムを導入しやすい状況になってきたといえる｡ ■コメント情報の収集コメント情報も含めて人材の見える化を行おうオンプレミスとクラウドの両方式で提供していとする場合､従業員から直接､コメント情報を収るパッケージもあれば､どちらか一方の方式での集する必要があるわけだが､それには大別して二み提供されているものもある｡一般に､クラウドつのアプローチがある｡は､利用者に合わせてパッケージを改修するカス一つは､ SNSのようなコミュニケーションツータマイズは不可としているビジネスモデルが多いルを使って従業員の自由な情報発信を促進し､そが､中にはクラウドであってもカスタマイズ対応の共有､検索を通じてコメント情報を収集しようを行うパッケージもある｡とするものである｡外資系のTMSはこうしたアオンプレミスを選ぶか､クラウドを選ぶかは情報システム部門の判断になることが多いようだ｡プローチをとるものが多い｡もう一つは､人事諸制度の運用を通じてコメン自社の情報システム政策としてオンプレミスしかト情報を収集しようとするものである｡目標管理､採用しない､また逆に､自社でサーバを持ちたく面談､人事考課､自己申告､キャリア開発計画､ないという会社が存在する一方で､オンプレミス各種サーベイなど､日本の人事制度には従業員とであれクラウドであれ､合理的なほうを選択するマネジャー､人事部が双方向でやり取りを行うもという考え方の会社も増えているようである｡のが数多くある｡これらの制度の運用には手間がかかるが､日本製の制度運用系TMSは､それらをシステム化して運用を効率化するとともに､シ労政時報第3854号/13.10.11 101 特集２ステムを活用した人事制度運用を通じて､定期導入を検討するというのが一つのパターンである｡的・体系的に従業員全員の人材情報を収集し､メもちろん人給システムの更新もTMS導入検討ンテナンスしようとするものである｡の契機になり得るが､貴社における次の人給シス前者の｢SNSアプローチ｣と､後者の人事制度テム更新タイミングは何年後だろうか？果たしを通じた｢制度運用系アプローチ｣とでは､得らて､そのスピード感で人事部は経営の要請に応えれる情報の種類・性質が異なる｡られるだろうか｡ SNSアプローチは､従業員同士の直接コミュニ経営環境の変化に伴い､戦略分野への人材シフケーションによって､知りたいことを知りたいときトを重要経営課題と位置付ける企業は多い｡人材に従業員に投げ掛けるという形が中心になる｡社の見える化は､その課題を解決するためのインフ内SNSではあるが､一般的なSNSと同じく､うまラである｡人材の見える化を経営課題と捉える企く活用できれば大きなコミュニケーション効果が期業は､人給システムの更新タイミングによらず､待できる一方で､ SNSに積極的に参加する従業員 TMSに特化したパッケージの導入を検討することそうでない従業員との温度差が生じやすいこと､とが有力な選択肢である｡自由に発言・発信された内容だけに会社としての公式な用途には活用しづらいことが課題であろう｡ ■スモールスタート制度運用系アプローチは､人事制度運用を通じ従来､人事情報システムは全社で一つしか必要て得たコメント情報をデータベース化して活用すがないものだったが､ TMSの領域では､例えば､るという形が中心になる｡こちらは､人事制度運大手メーカーの技術部門等において､全社の人事用に伴って得られる情報であるため､従業員全員情報システムとは別建てで技術部門専用のTMS について定期的に情報収集できること､公式の情を導入し､より詳細なスキル管理､キャリア管理報であることがメリットであり､その裏返しとしを行おうとする動きも出始めている｡て､従業員同士の情報収集用途に使うには少々堅苦しいことがデメリットだろう｡クラウドで提供されるTMSは､技術部門等の特定部門や特定職種において全社ベースでの要求水社内SNSにせよ人事制度運用にせよ､従業員全準よりも高度な､あるいは部門独自の視点に基づ員がそれぞれの立場で使うTMSの場合､誰に何く｢人材の見える化｣を行いたいといったニーズにをどの範囲まで開示するか､というきめ細かなセ応えやすい｡このように全社展開の前段階としてキュリティ管理が必須となる｡特に､制度運用を特定部門でスモールスタートする､また､先に触れ中心に考える場合には､兼務やプロジェクトが複たように､クラウドの登場によって､そもそもの従雑に絡み合った組織体制も珍しくないため､それ業員規模が小さい企業でも､導入規模やコストをらに対応し得るセキュリティ管理機能を持ったシ抑えたシステム活用の選択肢が広がってきている｡ステムを選ぶ必要がある｡ ■必需品ではない!?システム ■TMSの検討タイミング 102 人給システム､就業管理システムと異なり､先に触れたように､人給システムと就業管理シス TMSは必需品と言い切れないカテゴリーのシステムの普及度は高い｡一般に､５年サイクルでそれテムである｡前述のとおり､一般的に､システムらのシステムの更新を検討する企業が多いようだ｡は効率化を導入目的とし､コスト削減額によって人給システムの人事管理機能はたいていの場合､基その導入効果を測定しようとする｡もちろんTMS 本情報＋αの管理にとどまるため､人給システムのにもコスト削減の側面はあるが､本質的な導入目更新タイミングに合わせてTMSやTMS的機能の的は実効性向上､すなわち､人材の価値の向上の労政時報第3854号/13.10.11 進化する人事情報システム実務解説② 支援である｡導入効果をコスト削減のようにシンプルに金額で表現しにくいところが､ TMS導入の社内的なハードルになる場合も多い｡ TMSはようやく市場が形成され始めた段階である｡属性情報､履歴情報の範囲はともかくとして運用している場合がほとんどである｡コメント情報を扱うTMSの普及は､まだまだこれからという状況である｡まずは､コメント情報を含むキャリア情報と目標管理情報の価値を社内的に十分周知することが重要である｡て､コメント情報を収集し､活用し得るデータとして整備蓄積している企業はまだ少数にとどまっている｡ ■TMS導入の前に人給システムであれば､台帳情報管理をするた現状､ TMSは人材マネジメントに熱心な企業､め､あるいは給与計算をするためという明確な目換言すると､人材マネジメントの価値を確信する的と用途がある｡就業管理システムも同様､明確企業が選択的に導入している状況といってもよいな目的と用途がある｡給与計算や就業管理は目的かもしれない｡と用途が直接的に結び付く｡まずは､人事部門が経営層に人材マネジメントの重要性を説くことができなくてはならない｡それでは､ TMSはどうだろうか？確かに､人材の見える化や制度運用の実効性向上などが典型的な目的になるわけだが､より具体 ■経営目線での人材情報経営目線で人材を個別把握するための情報を考えた場合､キャリア情報と目標管理情報の優先順位が高い｡的な使用イメージを描くことができるかどうかがポイントになる｡例えば､人材の見える化を行いたい､特にスキルの管理を行いたい､スキルズインベントリーキャリア情報､すなわち職務経歴だが､転職の (個人のスキル情報) を管理したい､１年サイクときの職務経歴書を思い浮かべれば分かるとおり､ルでスキルチェックを行いたい､自己評価だけでそれぞれの従業員がこれまで具体的にどのようなはなく上司評価も加えた精度の高いものにした仕事をどのように行ってきたかは最も価値ある情い…ここまではそれでよい｡報である｡ゆえに､職歴がある人材の採用面接でただ､そのためにはツールもさることながら､は､これまでの具体的キャリアの確認に多くの時自社の業種業態､戦略に適合したスキルディク間を費やすことになる｡ショナリー､スキルセットが必要だ｡また､すでに自社に在籍している従業員について TMSを導入するということは､システム任せは､これまで具体的にどのような仕事をどのようにで業務を効率化するということではない｡システ行ってきたか､今どのような仕事をどのように行っムをアナログ判断の支援ツールとして使いながら､ているかという情報は､目標管理に集約される｡も人事部だけでなく､経営層と現場のマネジャーのちろん､業績評価としての目標管理の達成度がＡ人材マネジメントのレベルを上げていくことであとかＢとかという処遇反映用の評語のことではなり､従業員自身のキャリア開発や働き方の最適化い｡目標管理の具体的なコメント情報が重要なのを支援することである｡である｡さらに､それをリアルタイムで共有できるツールがあれば､目標管理を本来のパフォーマン最後に参考まで､冒頭の[図表１]に掲げたカテスマネジメントに活かすことができるようになる｡ゴリーマップ ∼ に合わせて､代表的なパッところが､目標管理制度の運用の現状はというケージを幾つか挙げておく[図表５]｡商品・サーと､最もITツール活用が得意そうなIT業界の大ビスの詳細については､各提供会社のWEBサイ手企業ですらExcelのシートをメールに貼り付けトを参照していただきたい｡労政時報第3854号/13.10.11 103 104 労政時報パッケージ例第3854号/13.10.11 富士通マーケティング東芝ソリューション電通国際情報サービスカシオヒューマンシステムズクレオマーケティング NTTデータアイテックス GLOVIA Generalist POSITIVE・STAFFBRAIN ADPS ZeeM ePro_St@ff ワークスアプリケーションズ COMPANY HRシリーズ日本オラクル PeopleSoft インフォテクノスコンサルティング ROSIC 日本オラクルシルクロードテクノロジーサバ・ソフトウェア Taleo, Fusion WingSpan Saba サイエンティア日立ソリューションズスマートカンパニーリシテアCareer ● 制度運用系TMS SAPジャパン Success Factors ● TMS カシオヒューマンシステムズ iTICE ● 分析系人事システム SAPジャパン SAP ERP HCM ● ERP アマノビジネスソリューションズ CYBER XEED ● 就業管理システムオービック社 OBIC７会ワークスアプリケーションズ供 COMPANY HRシリーズ提人事情報システムの代表的パッケージ ● 人事給与システム図表５ R L http://lysithea.jp/ http://www.smartcompany.jp http://jp.saba.com/ http://www.silkroad.com/jp/Products/WingSpan/Overview.html http://www.oracle.com/us/products/applications/human-capital-management/overview/index.html http://www.successfactors.jp/homepage/ http://www.rosic.jp/ http://www.casio-human-sys.co.jp/solution/itice-hero.html http://www.oracle.com/us/products/applications/human-capital-management/overview/index.html http://www.sap.com/japan/solutions/business-suite/erp/index.epx http://www.worksap.co.jp/product_service/concept.html http://www.i-abs.co.jp/ http://www.itecs.co.jp/products/epro.shtml http://www.zeem.jp/service/personnel/ 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