【改正派遣法のポイントとは】 Q1．派遣受入期間が延長されたと聞いておりますが、どのようになったのでしょうか。 A1．労働者派遣法改正前、派遣受入期間が 3 年であった事務用機器操作、ソフトウェア開発などのいわゆる 26 業務の派遣期間は、制限がなくなりました。また、派遣受入期間が 1 年に制限されていた業務は上限が 3 年まで延長されました。 Ⅰ．派遣先が派遣スタッフを受入れることができる期間は下表の通りとなります業務の種類改正前（H16／2 末まで）派遣法改正後（1）（2）∼（8）以外の業務 1年最長 3 年まで（※1）（2）政令で定める業務（いわゆる 26 業務）同一の派遣労働者について 3 年制限なし（3）「有期プロジェクト」業務（4）日数限定業務（※2） 1年制限なし（5）育児休業等を取得する労働者の業務 2年制限なし（6）介護休業等を取得する労働者の業務 1年制限なし（7）製造業務（※3）禁止中高年齢者（45 歳以上）の派遣労働者の 3 年（平成 17 年 3 月末までのみを従事させる業務特例）（8）プロジェクト期間内は制限なし（最長 3 年）同左平成 19 年 2 月末までは 1 年（※4）同左 ※（1）１年を超える派遣を受けようとする場合は、派遣先労働者の過半数代表者等の意見聴取が必要です。 ※（2）その業務が 1 カ月間に行われる日数が、派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下かつ 10 日以下の業務。 ※（3）製造業務で、かつ、（2）∼（6）の業務に該当する場合は、（2）∼（6）が適用されます。 ※（4）平成 19 年 3 月以降は、（1）と同様に最長 3 年まで可能になります。【上表（1）・（7）・（8）の業務で派遣を受入れる場合の留意点、抵触日の通知】派遣受入期間に制限がある上表(1)・(7)・(8)の業務で派遣を受入れる場合には、派遣先は労働者派遣契約の締結に際し、派遣元事業主に対し、「派遣先の派遣受入期間の制限への抵触日」(以下、「派遣受入期間制限抵触日」といいます)を通知する必要があります。派遣元事業主は、派遣先から「派遣受入期間制限抵触日」の通知がない場合には、労働者派遣契約を締結することができません。(派遣法第 26 条第 5 項・6 項による) ※通知の方法書面、ファクシミリ、電子メール Q2．派遣スタッフへの直接雇用の申し込み義務とはどのようなものですか A2．同一業務に継続して 1 年以上、派遣スタッフを受け入れている派遣先企業が引き続きその業務に従事させるために、1 年を経過した日以後、新たに労働者を雇入れようとするときは、派遣先企業に雇用されることを希望する当該派遣スタッフを雇い入れるように努めなければならないという努力義務規定が従来からありました。この規定に加え、今回の労働者派遣法改正において、つぎのような内容の雇用契約申し込み義務規定が設けられました。 ①派遣受入期間の制限のある業務の場合派遣受入期間の制限への抵触日以降も、派遣スタッフを受入れようとする場合は、派遣先企業は抵触する日の前日までに、派遣スタッフに対して雇用契約の申し込みをしなければなりません ②派遣受入期間の制限のない業務の場合同一の業務に同一の派遣スタッフを 3 年を超えて受け入れていて、その業務に新たに労働者を雇入れようとする場合、派遣先企業は、派遣スタッフに雇用契約の申し込みをしなければなりません Q3．派遣スタッフへの直接雇用の申し込みの場合、形態はパートでもいいのですか A3．直接雇用であれば雇用形態は問われません。 Q4．派遣先企業と派遣元間の通知方法が簡素化されたということですが、どのように簡素化されたのですか A4．従来、書面によらなければならなかった派遣受入期間の制限に抵触することとなる日の通知、派遣就業をした日、派遣就業をした日ごとの始業終業時刻等の通知は、ファクシミリ、または、電子メールでも行なうことができるようになりました。 Q5．紹介予定派遣を受け入れようとした場合の面接や履歴書の提出が可能になったのですか A5．紹介予定派遣に限って、派遣開始前の面接、履歴書の提出等、派遣スタッフを特定することを目的とする行為が可能になりました。併せて、派遣開始前、派遣就業中の求人条件の明示と派遣就業中の求人・求職の意思の確認および採用内定を行なうことができることになりました。 Q6．紹介予定派遣で派遣スタッフを特定しようとする場合において留意すべきことはありますか A6．派遣先企業が派遣スタッフを特定するにあたっては、直接採用する場合と同様に雇用対策法に基づく「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」及び、雇用機会均等法に基づく「募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針」に従って年齢・性別による差別を行なってはいけないことになっています。また、業務遂行能力に係る試験の実施や資格の有無等、社会通念上、公正と認められる客観的な基準によって行なわれることが必要です。