就 業 規 則 作 成 モ デ ル 行 政 院 労 工 委 員 会 2 0 0 9 年 1 0 月 発 行 目 次 一、 就 業 規 則 参 考 モ デ ル 使 用 説 明 … … … … … … … … 2 二、 就業規則参考モデル………………………………3 三、 就業規則審査要点……………………………22 四、 就業規則をめぐってよくある質問Ｑ＆Ａ.......…………30 五、 各地の労働者行政主務官庁就業規則問い合わせ....33 六、 附件 附件 1 申請（改訂）公文例……………………………………………35 附件 2 事業所による就業規則認可申請作業フローチャート……….36 附件 3 事業所による就業規則認可申請時必要書類…………..…..37 附件 4 労働者行政主務官庁による就業規則審査基準作業フローチャ ート................................................................................................38 附件 5 就業規則参考モデルと異なる部分一覧表………………..…40 附件 6 就業規則新旧条文対照表……………………………………41 附件 7 労使会議記録…………………………………………………43 附件 8 労働組合(工会)会議記録…………………………………44 1 就業規則参考モデル使用説明 1. 就業規則は事業所の経営管理制度上重要なものであるが、事業 所にとって不明の点も少なくない。よってここに就業規則参考モデ ルを編纂し、事業所の参考に供する。また本就業規則参考モデル に基づいて就業規則を定めていただければ、地方労働者行政主務 官庁の審査も、容易・方便・迅速になり、労働基準法最低基準の規 定にも合致しよう。 2. 労働基準法第 70 条およびその施行細則第 38 条の規定によれば、 雇用主が労働者 30 人以上を雇用する場合、その事業の性質によ り、就業時間・休憩・休暇・賃金・手当および奨金・勤務評価・休暇 申請・採用・解雇・解雇手当・離職および退職・災害傷病補償など にかかわる事項について就業規則を定め、主務官庁の認可を受け て、事業場所内に公告し各労働者に配布しなければならないことに なっている。違反した場合、同法第 79 条の規定により 2000 元以上 20000 元以下の罰金に処せられる。 3. 就業規則は雇用主がその事業の性質により制定する重要な管理 規定であり、労働者の労働条件にかかわる権益に大きな影響を及 ぼす。よって就業規則は地方労働者行政主務官庁の認可を受けた ら、公開掲示しなければならない。 4. 各事業所において、就業規則制定前に、まず就業規則参考モデル をダウンロードあるいは入手し、モデルの体裁に従って実状に応じ て事業所の就業規則を定めれば、作業が迅速に進む。 5. 事業所において、労働基準法より優遇する条件あるいは福利規定 がある場合、就業規則中に定めること。 6. 事業所において従業員に対する懲戒あるいは処分の条文を定める 場合、その内容は具体的・合理的かつ明確に規定すること。「その 他の事情」の一言であいまいに概括してはならない。また、労使双 2 方において事前に協議し、争議を招かないようにする。従業員解雇 にかかわる部分について、労働基準法の規定は相当に厳格であり、 事業所独自に定める自由裁量の部分が少ない。事業所が独自に 定めた条文内容の妥当性および合法性について必ず地方労働者 行政主主務官庁において逐条詳細に審査することになるので、労 働基準法の条文通りに制定することを薦める。 7. 事業所において、就業規則作成の過程でなんらかの疑義が出てく れば、まず地方労働者行政主務官庁と意思疎通をはかっておけば、 審査がスムーズに進む。 ○○○股份有限公司就業規則（モデル） 目 第一章 次 総則……………………………………..4 3 第二章 採用と解雇……………………………..4 第三章 賃金・手当および奨金……………………..8 第四章 勤務時間・休息・休暇・休暇申請………10 第五章 退職……………………………………15 第六章 女子労働者………………………………17 第七章 勤務評定・考査・賞罰・昇進左遷 ……………18 第八章 労働災害補償および慰撫…………………18 第九章 福利措置と安全衛生…………………20 第十章 その他……………………………………20 4 ○○○股份有限公司就業規則 第一章 総 則 第 一 条 （制定の目的） ○○○股份有限公司（以下「当社」）は労使双方の権利と義 務を明確に規定し、健全な現代的経営管理制度のもとに、労 使双方が一致協力して、事業の発展をはかるために、労働 基準法および関連法令に則り本規則を制定する。 第 二 条 （適用範囲） 当社が雇用し、就業によって賃金を得ているすべての従業員 に適用する。 第二章 採用と解雇 第 三 条 （入社手続） 新入社員は通知を受けたら、規定された期日に当社に出向 いて入社手続をとること。期日に遅れたら放棄したものとみ なし、当該通知はその効力を失う。出社時に下記の書類を携 帯すること： 一・通知書。 二・当社所定人事資料カード。 三・関係する証明書類および国民身分証（確認の上返還す る）。 四・その他当社が要求した書類。 第 四 条 （労働契約） 当社は業務の需要に応じ、従業員を雇用する際に、従業員 と定期契約あるいは不定期契約を締結する。 前項定期契約および不定期契約は、労働基準法の関連規 定に従いこれを認定するものとする。 5 第 五 条 （勤続年数計算） 従業員の勤続年数の計算方式は以下の通りとする： 一・定期契約期間満了後あるいは不定期契約が事情により 履行停止したあと、三か月未満で新しい契約を締結した り、あるいは原契約の履行を再開したとき、従業員の前 後の勤続年数は合算する。 二・従業員の勤続年数は当社に在職した期間に限り、それ は採用当日より起算する。労働基準法適用以前にすで に当社において就業していた勤続年数は合算する。 三・当社において異動をしても、その勤続年数につき当社は 引き続き承認し、合算する。 第 六 条 （新入試用） 当社は新入社員と試用の約定ができる。試用期間は 日と する。但し特殊な技能・専門性・経歴をもち、特例と認められ れば、この限りではない。試用合格者は規定により正式に雇 用される。考査成績不合格の場合、ただちに雇用を停止する 。第七条・第九条・第十条および第十一条の関連規定により 、賃金は雇用停止日まで発給する。 第 七 条 （予告による労働契約終止） 下記事情が一つでもなければ、会社は従業員に労働契約の 終止を予告できない： 一・廃業あるいは譲渡転売のとき。 二・欠損あるいは業務緊縮のとき。 三・不可抗力により一か月以上業務を停止するとき。 四・業務性質の変更により、必要な従業員が減少するものの 、適当な配転先がないとき。 五・従業員が担任する業務にたえないとき。 第 八 条 （契約終止制限期間の例外） 従業員の産休期間あるいは労働災害治療期間中、当社は 契約を終止できない。但し当社が天災・事変その他不可抗力 により事業の継続が困難となったとき、主務官庁の認可を受 6 けて資遣(解雇)できる。退職要件を満たす場合は、退職金を 発給する。 第 九 条 （資遣予告） 第七条あるいは前条但書の規定により労働契約を終止すると きの予告期間は以下の通り： 一・就業継続三か月以上一年未満の場合、十日前にこれを予 告すること。 二・就業継続一年以上三年未満の場合、二十日前にこれを予 告すること。 三・就業継続三年以上の場合、三十日前にこれを予告する こと。 従業員は前項予告を受け取ったら、別途就職先を探すため に、勤務時間中に休暇をとって外出できる。その休暇は一週 間に二日相当の勤務時間を超えないこと。休暇期間中の賃 金は支給する。 当社が第一項に規定した期間内に契約の終止を予告しなか ったとき、予告期間中の賃金を支給する。 当社従業員が離職するときも、第一項に規定した期間に基 づき予告すること。 第 十 条 （資遣費）(解雇手当て) 第六条・第七条あるいは第八条但書の規定により労働契約 を終止した従業員について、規定により予告したり、予告しな かったりするものの、規定に従い予告期間の賃金を発給する ほか、離職日から三十日以内に下記規定により資遣費(解雇 手当)を発給する： 一・労働基準法適用前の業勤続年数について、その資遣費 支給標準はその当時適用していた法令規定により計算 する。当時適用しうる法令がな場合、自社規定あるいは 労使双方同意した方法によりこれを計算する。 （※貴社において労基法適用前の勤続年数について資遣 費給付規定をおもちなら、その方法を明記してください） 7 。 二・労働基準法退職金制度適用の勤続年数について、その 資遣費支給標準は以下の通り： （一）当社継続就業満一年あたり平均賃金一か月分相当 の資遣費を支給する。 （二）就業一年未満の場合、その比例により計算して支給 する。一か月未満は一か月として計算する。 三・労工退職金条例（新制）退職金制度適用の勤続年数に ついて、資遣費支給標準は以下の通り： （一）労工退職金条例により「労働基準法」退職金規定の 継続適用を選択した場合、あるいは労工退職金条 例適用前の勤続年数を保留していた場合、資遣費 は本条第一項第一款および第二款の規定により 発給する。 （二）労工退職金条例退職金規定適用後の勤続年数につ いて、労働契約が労働基準法第十一条・第十三条 但書・第十四条・第二十条あるいは労働災害労工 保護法第二十三条・第二十四条の規定により終止 されるとき、その資遣費はその勤続年数に基づき 支給する。満一年ごとに平均賃金二分之一か月分 とし、一年未満の場合は、比例により計算し支給 する。最高平均賃金六か月分を限度とし、本条第 一項第二款の規定は適用しない。 本条資遣費の発給は、第十一条において、自願により認め られた退職や定期労働契約期間満了により離職する従業員 には適用しない。 第十一条 （予告を経ない労働契約終止、解雇原因） 当社従業員に下記状況が一つでもあれば、当社は予告なく 契約を終止できる： 一・労働契約締結時に虚偽の意思表示をし、当社がそれを 信用したことで損害を受ける虞があるとき。 二・当社雇用主・雇用主家族・雇用主代理人その他ともに就 8 業している従業員に対して暴行を加えたり、重大な侮辱 行為をはたらいたとき。 三・有期懲役以上の刑の宣告を受けて確定し、執行が猶予 されず、あるいは罰金に代替できなかったりしたとき。 四・故意に機器・工具その他当社所有の物品を損壊したり、 あるいは故意に当社の技術上・営業上の秘密を漏洩し て当社が損害を被ったとき。 五・正当な理由なく三日続けて欠勤したり、あるいは一か月 に欠勤が六日に達したとき。 六・労働契約あるいは就業規則に違反し、その事情が重大 なとき。 当社が前項第一款・第二款・第四款から第六款の規定により 契約を終止するとき、その状況を知りえた日から三十日以内 にこれをなす。 第十二条 （離職手続） 従業員が離職するとき、当社規定により離職引継手続をおこ なうこと。 第十三条 （勤務証明書） 労働契約終止時、従業員の請求があれば、当社は勤務証 明書を発給しなければならない。 第十四条 （異動） 当社は、企業経営上の需要に基づき、労働契約に背反せず 、従業員の給与その他の労働条件に不利となる変更をしな い範囲で、従業員の能力および技術にあわせて従業員の職 務あるいは就業地点を調整できる。その際の勤続年数は合 算する。従業員は正当な理由があれば、再検討を申し出るこ とができる。 従業員の異動先が遠い場合、当社は必要な支援をおこなわ なければならない。 第十五条 （異動引継手続） 9 従業員が異動の「人事通知書」を受け取ったら、 日（※期 限は貴社で決定）以内に異動引継手続を終えて（別途期日 を指定された場合は除く）、新しい職務につくこと。 （※貴社に離職金の規定があれば加えてください） 第三章 賃金・手当および奨金 第十六条 （賃金の議定） 従業員の賃金は当社と従業員がこれを議定する。但し従業 員の正常勤務時間に受領する報酬は、基本賃金を下回らな いこと。 第十七条 （賃金の定義） 工資(賃金)とは、従業員が就業によって得る報酬である。工 資・薪金および時間給・日給・月給・出来高給に現金あるい は実物をもって給付される奨金・手当その他名義の経常性 給与を含む。 第十八条 （賃金計算および発給時間） 当社の賃金計算方法は、需要に応じて時給制・日給制・月給 制・出来高制を採用できる。 従業員賃金の給付は、法令に別途規定がある場合、あるい は従業員と別途約定がある場合を除いて、全額従業員に直 接給付する。 賃金の給付は、従業員の同意を経て以下の時間に発給する 。休日と重なった場合は（□前倒し□順延）： □ 毎月一回：毎月＿日発給（□前月□当月□翌月）の賃金。 □ 毎月二回：毎月＿日発給（□前月□当月□翌月）＿日から（□ 前月□当月□翌月）＿日の賃金・毎月＿日発 給（□前月□当月□翌月）＿日から（□前月□当 月□翌月）＿日の賃金。 □ その他：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 10 第十九条 （残業および休日就業の賃金加算標準） 正常就業日の残業賃金発給： 当社が従業員の勤務時間を延長した場合、その延長した勤 務時間の賃金は下記の標準により加算する： 一・延長した勤務時間が二時間以内のとき、平日時間賃金 額の三分之一以上を加算支給。 二・再延長勤務時間が二時間以内のとき、平日時間賃金額 の三分之二以上を加算支給。 三・天災・事変あるいは突発事件により、勤務時間を延長し たとき、平日時間賃金額の二倍を発給する。 休日就業賃金の発給： 一・業務の需要により、当社が従業員の同意を経て休日の 就業を求めた場合、賃金はその二倍を発給する。 二・天災・事変あるいは突発事件により、当社が引き続き就 業の必要を認めた場合、休日・休暇を停止できる。但し その間の賃金は二倍発給するとともに、事後の代休を 与えなければならない。 第二十条 （手当および奨金） （※貴社に年終奨金あるいは分配紅利・年節奨金・各種名義 の手当および生産・効率・皆勤その他名義の奨励的な奨金 給与があれば、発給の条件・標準および期間等の規定を列 記してください） 第四章 勤務時間・休息・休暇・休暇申請 第二十一条 （勤務時間） 従業員の正常な勤務時間は一日八時間を超えないこと。ま た二週間で八十四時間を超えないこと。 当社は実際の需要に鑑み、労働基準法第三十条第二項・第 三項および第三十条之一の規定に基づき弾性的な出社時 間を設定できる。 11 （※そのうち労働基準法第三十条第三項および第三十条之 一之規定については、中央主務官庁指定の業種のみ 実施可能） その子女が一歳未満で従業員自身が授乳しなければならな いとき、規定の休息時間のほか、当社は別途一日二回の授 乳時間を与える。一回三十分を限度とする。授乳時間は勤 務時間とみなす。 従業員が三歳未満の子女を養育しているとき、下記所定の事 項の一つを要求できる： 一・一日の勤務時間を一時間減らす。減らした勤務時間につ いて、報酬を請求できない。 二・勤務時間調整。 従業員が前二項の授乳時間・勤務時間の減少あるいは調整 を請求してきた際、当社は拒絶したり、欠勤とみなして皆勤 奨金・勤務評定に影響を与えるなど不利な処分をしてはなら ない。 第二十二条 （勤務時間延長） 当社は、正常な勤務時間以外に就業が必要なとき、労使会 議の同意を経て、従業員の勤務時間を延長できる。 （※貴社に労組があれば、前項内容を以下のように改めてく ださい：「当社、正常な勤務時間以外に就業が必要なと き、労働組合の同意を経て、従業員の勤務時間を延長 できる」） 前項の延長した従業員の勤務時間は通常の勤務時間をあ わせても、一日に十二時間を超えてはならない。延長する勤 務時間は、一か月に四十六時間を超えてはならない。 天災・事変あるいは突発事件により、通常の勤務時間以外 に就業の必要があるとき、当社は従業員の勤務時間を延長 できる。但し延長開始後二十四時間内に当地主務官庁に届 け出ること。勤務時間を延長した場合、事後従業員に適当な 休息を認める。 12 （※貴社に労組があれば、前項内容を以下のように改めて ください：「天災・事変あるいは突発事件により、通常 の勤務時間以外に就業の必要があるとき、当社は従 業員の勤務時間を延長できる。但し延長開始後二十 四時間内に労働組合に通知する。勤務時間を延長し た場合、事後従業員に適当な休息を認める」） 従業員は健康上その他正当な理由があれば、通常勤務時 間以外の就業を拒絶できる。 第二十三条 （残業指示） 第二十二条にもとづき対処したうえで、業務上残業が必要と なったとき、残業する人員は「加班單(残業届)」を記入し、上 司の認可を経て、残業できる。 第二十四条 （休息時間） 従業員は継続就業四時間につき、少なくとも三十分の休息を とらなければならない。但し交代制をとっていたり、業務に連 続性あるいは緊急性が求められる場合、当社は勤務時間内 に、別途その休息時間を設定できる。 第二十五条 （週休） 従業員は七日に少なくとも一日の休息をとること。これを週休 とし、賃金は支給する。 第二十六条 （休業日） 従業員には記念日・メーデーその他中央主務官庁規定の祝 日に休暇が与えられる。この日は賃金が支給される。休業日 には以下を含む： 一・記念日： （一）中華民国開国記念日（元月一日）。 （二）和平記念日（二月二十八日）。 （三）革命先烈記念日（三月二十九日）。 （四）孔子生誕記念日（九月二十八日）。 （五）国慶日（十月十日）。 13 （六）蒋介石元総統生誕記念日（十月三十一日）。 （七）国父生誕記念日（十一月十二日）。 （八）憲法記念日（十二月二十五日）。 二・五月一日メーデー。 三・中央主務官庁の休業日： （一）中華民国開国記念日の翌日（元月二日）。 （二）春節（旧暦正月初一・初二・初三）。 （三）婦女節・児童節合併休日（民族掃墓節の前日）。 （四）民族掃墓節（旧暦清明節）。 （五）端午節（旧暦五月五日）。 （六）中秋節（旧暦八月十五日）。 （七）旧暦除夜。 （八）光復節（十月二十五日）。 （九）その他中央主務官庁指定日。 前項休日は労使双方の同意を経て、調整できる。 第二十七条 （年次有給休暇） 従業員が一定期間当社に継続して就業した場合、毎年下記 規定により年次有給休暇を支給する： 一・一年以上三年未満の場合は七日。 二・三年以上五年未満の場合は十日。 三・五年以上十年未満の場合は十四日。 四・十年を超えると一年に一日ずつ加算し、最大三十日まで 。 前項従業員の勤続年数は採用当日より起算する。年次有給 休暇の期日は当社と従業員が協議して決定する。年度終結 あるいは契約終止時点で未消化があり、かつそれが当社の 責任による場合、その未消化日数について、当社は賃金を 発給する。 第二十八条 （休日就業） 第二十五条所定の週休、第二十六条所定の休暇および第 14 二十七条所定の年次有給休暇について、賃金を支給する。 当社は従業員の同意をえれば第二十六条および第二十七 条の休日就業について、賃金を二倍にして発給できる。 第二十九条 （休暇期間の停止） 天災・事変あるいは突発事件により、当社が引き続き就業す る必要を認めたとき、第二十五条から第二十七条所定の従 業員の休暇を停止できる。但し休暇停止期間中の賃金は二 倍にして発給するとともに、事後代休を与えなければなあな い。 第三十条 （慶弔休暇および育児休業） (※貴社においてより優遇された規定があれば優先してくださ い) 従業員に結婚・葬祭・疾病その他正当な理由がある場合は、 事情休暇をとることができる。事情休暇は、婚休・事休・家庭 休・普通傷病休・生理休・忌引き・公傷病休・産休・公休・分娩 立会の十種である。認められる日数および賃金の給付は以 下の通り： 一・婚休：従業員が結婚する場合、婚休八日とし、賃金は支 給する。 二・事休：従業員が私用により出勤できないとき事休を申請 できる。一年に合計十四日を超えないこと。事休期間は 賃金を支給しない。 三・普通傷病休：従業員が通常の傷害・疾病あるいは生理が 原因で治療あるいは休養が必要な場合、下記規定によ り普通傷病休を申請できる。休業が連続 日（※期間 は貴社で設定）以上の場合、医療証明を添付のこと。（ 普通傷病休のうち一年で合計三十日を超えない部分に ついて、賃金は半額を発給し、労工保険普通傷病給付 が賃金の半額に達しないとき、当社がこれを補足する） （一）通院の場合、一年に合計三十日を超えないこと。 （二）入院の場合、二年で合計一年を超えないこと。 15 （三）通院傷病休と入院傷病休は、二年で合計一年を超え ないこと。 普通傷病休につき前項規定の期限を超過し、事休あるい は年次有給休暇を消化しても治癒しない場合、当社の同 意を経て「留職停薪(一定の期間で職務を保留し、期間中 に支給しない」とすることができる。期限までに治癒しない 場合、資遣とすることができる。退職要件を満たす場合、 退職金を発給する。 四・生理休：女性従業員が生理日のために就業困難な場合 、ひと月に生理休一日を申請できる。その休業日数は 病休として計算する。生理休の給与計算は、病休規定 により処理する。 五・忌引き：賃金を支給する。従業員の忌引きは習俗により 百日以内に分けて申請できる。 （一）父母・養父母・継父母・配偶が死亡した場合、忌引き 八日とする。 （二）（外）祖父母・子女・配偶の父母・配偶の養父母ある いは継父母が死亡した場合、忌引き六日とする。 （三）兄弟姉妹・配偶の（外）祖父母が死亡した場合、忌引 き三日とする。 六・公傷病休：従業員が労働災害によって障害・傷害あるい は疾病を得た場合、その治療・休養期間は、公傷病休と する。 七・産休： （一）女性従業員の分娩前後は、就業を停止すること。産 休は八週間とする。 （二）妊娠三か月以上で流産した場合は、就業を停止する こと。産休は四週間とする。 （三）第一目・第二目に規定の女性従業員につき、就業六 か月以上の場合、就業停止期間中賃金は支給す る。六か月未満の場合半額を支給する。 （四）妊娠二か月以上三か月未満で流産した場合、就業 16 を停止すること。産休は一週間とする。 （五）妊娠二か月未満で流産した場合、就業を停止するこ と。産休は五日とする。 （六）女性従業員は産休申請時に証明書類を提出のこと。 八・分娩立会休：従業員はその配偶が分娩する際、分娩日お よびその前後二日の五日間のうち、三日間を休暇する ことができる。休日の場合に当たれば別途休暇を支給し ない。分娩立会休期間は賃金を支給する。 九・家庭休：従業員の家庭構成員が、予防接種・重大な疾病 その他重大事故により自身の付き添いが必要なとき、 家庭休を申請できる。その休業日数は事休として計算し 、一年で七日を限度とする。家庭休の給与計算は、事休 規定により処理する。 (※五人以上雇用の会社に適用) 十・公休：従業員が法令規定により公休の事情が生じた場合 、実際に必要な日数を公休とし、賃金は支給する。 従業員が年休・婚休・忌引き・公傷病休・公休をとっても、皆 勤奨金を発給する。 従業員が就職して満一年を経れば、各子女が満三歳になる まで、無給の育児休業を申請できる。期間は当該子女が満 三歳になるまでで、二年を超えないこと。同時に二人以上の 子女を養育している場合、その育児休業は合算し、最長でも っとも幼い子女につき二年を限度とする。 従業員が生理休・無給育児休業・家庭休・分娩立会休・産休 を申請してきたとき、当社はこれを拒絶したり、欠勤とみなし て皆勤奨金・勤務評定に影響を与えるなど不利な処分をし てはならない。 第三十一条 （休暇申請手続） 従業員が休暇を申請する場合、まず休暇申請届を提出して 許可をえなければ、職場を離れたり、欠勤できない。急病あ るいは臨時の重大事故に遭遇したときは、___日以内に同僚 17 ・家族・親友を通じて、あるいは電話・ファクス・E─mail・速達 を通じて上司に報告し、休暇申請手続を代行してもらうこと。 理由の補足あるいは証明の提供が必要なとき、当事者は ___日以内に提出し、上司は職権で判定する。 第三十二条 （休暇日数計算） 年間の従業員の事休および普通傷病休の総日数の計算は 、毎年一月一日から同年十二月三十一日までとする。 (※貴社において別途会計年度を設定して、従業員の事休お よび普通傷病休日数を計算する場合、その規定によりま す) 第三十三条 （休暇申請計算単位） 休暇申請は、＿＿休の場合、＿＿（日・半日・時）をもって計 算の最小単位とする。 普通傷病休が三十日を超えているとき、週休日・記念日・メ ーデーおよび中央主務官庁規定の休業日と重なる日につい て、休暇申請期間内にこれを含める。 第五章 退 職 第三十四条 （自願退職） 従業員に下記の状況が一つでもあれば、自願退職できる： 一・就業十五年以上で満五十五歳以上。 二・就業二十五年以上。 三・就業十年以上で満六十歳以上。 （※貴社に労働基準法の従業員早期退職規定より優遇され た規定があるときはそれを適用します。但し労工行政 主務官庁に届け出なければなりません） 第三十五条 （強制退職） 従業員が下記状況に該当しなければ、当社は退職を強制で きない： 18 一・満六十五歳以上。 二・心神喪失あるいは身体の障害により職務に耐えないとき 。 前項第一款に規定の年齢につき、危険性があり、頑強な体 力を必要とする特殊な性質の業務の場合、当社は中央主務 官庁の認可を受けて調整できる。但し五十五歳を下回らない こと。 第三十六条 （退職金給与標準） 従業員退職金給与標準は以下の通り： 一、 労働基準法適用前後の勤続年数につき、その退職金 給与標準は労働基準法第八十四条之二および第五十 五条により計算して発給する。 二、 労働基準法適用前の勤続年数につき、その退職金給 与標準は以下の通り： （※貴社に労基法適用前の勤続年数に適用すべき法令規定 あるいは自製の退職金給付法があれば、記載してくださ い。貴社が二〇〇五年七月一日以降に労基法適用とな っている場合、本条第一款の項目は削除できます） 三、 労工退職金条例により「労働基準法」退職金規定継続 適用を選択していたり、あるいは労工退職金条例適用 前の勤続年数を保留している場合、その退職金は前 二款の規定により発給する。 四、 労働基準法退職金規定を適用し、かつ第三十五条第 一項第二款に規定の強制退職の従業員につき、その 心神喪失あるいは身体障害が職務執行による場合、 前項規定に百分之二十を加給する。 五、 労工退職金条例退職金規定適用の従業員について、 当社は月々その賃金の6％の金額を労働者自身の退 職金口座に拠出する。 (※貴社が二〇〇五年七月一日以降に労基法適用となって いる場合、貴社従業員の労基法適用後の勤続年数につ いて、退職金の発給はいずれも労工退職金条例の規定 19 を適用します。貴社は「○年○月○日当社に労基法の適用 された日から、当社はその給与の ％（6％を下回らな い）の金額を労働者個人の退職金口座に拠出する」と規 定するだけでよく、本条第三・四項の項目は削除できま す) 第三十七条 （退職金給付） 当社は従業員に労働基準法退職金規定適用の退職金を、 従業員退職日から三十日以内に給付する。 第三十八条 （退職金請求時効） 従業員による退職金受領請求の権利は、退職の翌月から五 年間行使しないと消滅する。 第六章 女子労働者 第三十九条 （女子労働者の夜間就業保護） 当社は女性従業員を午後十時から翌朝六時までの時間は 就業させることができない。但し労使会議での同意を経て、 かつ下記各項の規定に合致した場合はこの限りではない： （※貴社に労働組合があれば、前項内容を「当社は女性従 業員を午後十時から翌朝六時までの時間は就業させる ことができない。但し労働組合の同意を経て、かつ下記 各項の規定に合致した場合はこの限りではない：」に修 正してください） 一・必要な安全衛生施設を提供する。 二・使用可能な公共交通機関がない場合、交通手段を提供 するか、あるいは女性用の宿舍を提供する。 女性従業員に健康上その他正当な理由があって、午後十時 から翌朝六時までの時間に就業できないとき、当社はその就 業を強制できない。 第一項の規定において、天災・事変あるいは突発的事件に より、当社として女性従業員を午後十時から翌朝六時までの 20 時間内に就業させなければならないときは、これを適用しな い。 第一項但書および前項規定につき、妊娠あるいは授乳期間 の女性従業員には、これを適用せず。 第四十条 （分娩前後の保護） 女性従業員の妊娠期間中、当社により軽度の業務があって 、配転を申請したとき、当社はこれを拒絶できない。その際、 賃金を減らすことはできない。 第七章 勤務評定・考査・賞罰・昇進左遷 第四十一条 （遅刻早退） 従業員は定時に出社・退社し、規定によりタイムカードを打つ こと（出勤簿署名）。遅刻・早退・怠工（職）規定は以下の通り ： 一・従業員が規定された出社時間の____分以内に出勤しな かった場合、遅刻とみなす。但し偶発事件で、上司が当 日の休暇申請を認めたときは、休暇申請とみなす。 二・規定された退社時間前____分以内に理由なく就業場所 を離れた場合、早退とみなす。 三・休暇申請手続をとらないまま、あるいは休暇期間満了後 休暇延長の手続をとらないまま、理由なく出勤しない場 合、これを欠勤とする。 四・勤務時間内に許可なく、あるいは休暇申請手続をとるこ となく、理由なく就業場所を離れたり、あるいは外出した 場合、当該欠勤期間を欠勤とする。 第四十二条 （考査対象） 当社は士気を鼓舞し、仕事の品質を確保するため、必要に 応じて年間従業員考査（績）を実施できる。 第四十三条 （賞罰および昇進左遷） 当社は士気を鼓舞し、仕事の品質を確保するため、従業員 21 の勤務結果により、従業員に対し賞罰および昇進左遷をお こなうことができる。 （※貴社は賞罰および昇進左遷規定を独自に制定できます 。その中に懲戒規定がある場合、それを具体的に明確 にしておかなければなりません。また懲戒相当の原則・ 公平原則に沿うようにして、権利の濫用に留意します） 第八章 労働災害補償および慰撫 第四十四条 （労働災害補償） 従業員が労働災害に遭遇して死亡したり、傷害あるいは疾 病を負ったり、障害を得た場合、当社は下記規定によりこれ を補償する。但し同一事故において、労工保険条例その他 の法令規定により、当社がすでに費用を払って補償している 場合、当社はこれをもって充当できる： 一・従業員が受傷したり、職業病に罹患したとき、当社はそ の必要な医療費用を補償する。職業病の種類およびそ の医療範囲は、労工保険条例の関係規定による。 二・従業員が治療中により就業できないとき、当社はその原 賃金額をもって補償する。但し治療期間が満二年を経 ても治癒しないとき、指定病院の診断をもって原有就業 能力を喪失したと認められ、かつまた本条第三項の障 害給付標準に合致しない場合、当社は平均賃金四十か 月分を一括支給することで、この賃金補償責任を免除さ れるもとのする。 三・従業員の治療が終了し、指定病院の診断によってその身 体に障害が残ったと認定されたとき、当社はその平均賃 金およびその障害程度に応じて、障害補償を一括支給 する。補償標準は、労工保険条例の関連規定による。 四・従業員が労働災害あるいは職業病によって死亡したとき 、当社は平均賃金五か月分の葬祭費用を給付するほか 、その遺族に平均賃金四十か月分の死亡補償を一括 支給する。その死亡補償を受領できる遺族の順位は以 22 下の通り： （一）配偶および子女。 （二）父母。 （三）祖父母。 （四）孫子女。 （五）兄弟姉妹。 第四十五条 （労働災害補償充当） 当社が前条規定による補償金額を給付する際、同一事故に より発生した損害の賠償金額を充当できる。 第四十六条 （労働災害補償請求時効） 第四十四条の補償受領権は、受領可能日から二年間行使し ないと消滅する。 補償受領の権利は、従業員の離職による影響を受けない。 また、譲与・抵当・差押・担保の対象にしてはならない。 第四十七条 （慰撫） （※貴社において慰撫規定を定めてください） 第九章 福利措置と安全衛生 第四十八条 （労工保険および全民健康保険） 従業員は当社において法令規定に則り労工保険および全民 健康保険に加入し、関連法令に基づき保険給付の権利を享 受する。従業員の出産・傷病・障害・老年・死亡にかかわる給 付は、当社が代わって「労工保険条例」・「全民健康保険法」 に基づき、労保局および健保局に給付を申請する。 第四十九条 （従業員福利） 従業員の福利事項につき、当社は「職工福利金条例」規定に 基づき福利金を拠出する。 （※貴社に他の福利規定があれば記載してください） 第五十条 （安全衛生） 23 当社は法に則り就業の安全衛生に努め、従業員は関連規定 を遵守すること。 第十章 その他 第五十一条 （労使会議） 当社は労使関係を協調し、相互の理解を進め、労使提携を 促進し、就業効率を高めるため、「労使会議実施弁法」に基 づき労使会議を開催する。これを定期に開会し、相互に意見 を交わす。労使双方は協調誠信の原則に則り、平和的に問 題の解決にあたるものとする。 第五十二条 （従業員からのセクハラ申告と処理制度） 従業員は就業場所においてセクハラに遭遇したとき、＿＿ (部門／人員を明記)に対して申告できる。 提訴電話： （明記してください） 提訴ファクス： （明記してください） 提訴専用メールアドレス： （明記してくだ さい） 当社は管理上必要と認めたとき別途「従業員申告処理制度 」を設置する。 （※貴社がすでに申告提訴制度が設けられていたら、記載し てください） （※30人以上雇用している会社は、セクハラ防止措置・提訴 および懲戒方法を設定して、公開場所に公開掲示しな ければなりません） 第五十三条 （補充規定） 本規則につき、法令の修正があったり、不徹底の部分があっ たり、従業員に関するその他権利義務事項があるとき、当社 は実際の需要に照らし、関連法令の規定に則り対応できるも のとする。 第五十四条 （実施） 24 本規則は主務官庁に届け出た上で公告施行する。修正時も 同様である。 就業規則審査要点 内政部一九八四年十月二十九日（73）台内労字第266750号令発布 行政院労工委員会二〇〇一年十月九日台90労働1字第48967号修正発布 行政院労工委員会二〇〇三年十月十七日労働1字第0920058082号修正発布 行政院労工委員会二〇〇八年八月二十二日労働1字第0970130569号修正発布 一・主務官庁が労働基準法（以下「本法」）第七十条の規定により進める就業規則 認可にかかわる事項について、ここに要点を定めておく。 二・主務官庁において就業規則審査時の一般的注意事項は以下の通り： （一）就業規則に使う言葉はわかりやすく確定する。名詞は本法と一致させる こと （二）労働条件明示原則により、その内容は本法第七十条に照らし完璧を期 すこと。必要がない場合は列記を免除する。 （三）労使協調協力の基本趣旨に則ること。 25 三・主務官庁による就業規則審査の作業時間は原則上十四公務日をもって上限と し、必要時には延長できる。但しこれは一回に限り、行政作業時間の合計は最 長でも一か月を超えないこと。 送られた就業規則が法定手続に合致していないとき、主務官庁は説明を加え て、補正正を通知する。補正の通知、外部機関との協議、適用法令に疑義があ って解釈を求める必要があるとき、その通知・依頼の書状の発送日から補正・ 回答日までの期間は控除できる。 四・就業規則の内容のうち、労働基準法および関連法令の規定により、労働者側 の同意、事前の届出あるいは認可が必要な事項について、事業所は関連書 類を送付したり、あるいは必要な過程を完成させたうえで、就業規則の内容に 組み入れること。その他の部分について、事業所は労働者側と協議し、関連 書類を添付した上、届け出ること。 五・労働者が就業規則の内容に異議を唱えているとき、主務官庁はこれを審査の 対象にして、慎重に処理すること。 六・就業規則の内容に不当・不足の違法性があるとき、主務官庁は事業所に削除・ 改正あるいは追加を通知する。 七・公営事業機構の就業規則で、本法第八十四条にかかわり制定する部分は、そ の適用対象および法令根拠に注意すること。 八・三十人未満の事業所について、その就業規則の審査は本要点を準用する。 九・主務官庁はその時の法令規定および実際的状況に基づき、職権により事業所 が認可を求めてきた就業規則について、附表を参照して審査する。 附表 訂立事項一 就業時間・休息・休暇・国定記念日・年次休暇および継続的業務の交代方法。 内 容根 拠 法 令審 査 注 意 事 項 （一）就業時間 本法（以下とくに指定 1.一日あたり正常就業時 しない場合法名は同 一日あたり正常就業時間は八時 間および一週あたりの 一）第三十条第一項・ 間を超えない。二週あたりの総就 第二項・第三項および 業時数は八十四時間を超えな 総就業時間数。 第三十条の一。 い。 26 2.第二項・第三項により他 分配就業時間一日あたり二時間 日に分配する就業時 間。 3.一日あたり就業時間の 開始および終了時刻。 4.一週あたりの開始およ び終了日。 5.延長就業時間。 第三十二条。 を超えない。少年労働者には不 適用。 暦上の休日に一致する必要な し。 条件及び手続が規定に合致。 坑内就業には特別規定あり。 6.少年労働者就業時間。 第四十七条・第四十八 少年労働者毎日の就業を八時間 条。 に制限。夜間就業は制限あり。 7.女子労働者夜間就業時 第四十九条・第三十条 条件及び手続が規定に合致。 間。 の一。 8.高温作業・精密作業・重 労工安全衛生法第九 理解を増加するために、必要時 体力作業・高架作業・ 条および関連規定。 は労働検査機構に通知する。 異常気圧作業等就業 時間。 （二）休息 1.休息時間開始時刻およ 第三十五条。 び終了時刻。 2.別途休息時間調整時の 調整規定。 法定休息時数の立法趣旨および 按配理由に注意。 （三）定例休日 第三十六条。 1.定例休日按配方式。 2.定例休日停止時、代休 第四十条。 および賃金加増規定。 （四）記念日・メーデー等 1.放假の期日。 2.休暇停止時賃金給付基 第三十七条。 準および代休規定。 第三十九条・第四十 （五）年次休暇 条。 1.年次休暇日数計算方 第三十八条。 法。 2.休暇期日按配方式ある いは労働者申請手続。 3.年次休暇停止の代休お よび賃金加増規定。 第三十九条・第四十 27 七日に少なくとも一日の休息。 合法条件を備えること。 期日を明記。 休暇停止の理由および処理手 続。 勤続年数起算期日に基づき年次 休暇を計算。 停止の理由および手続。 4.労働者未消化年次休暇 条・第四十一条。 賃金加増規定。 第三十九条。 （六）女子労働者産休期間 1.産休期間の計算。 2.産休期間賃金給付規 定。 （七）休暇申請 1.各種休暇日数。 2.賃金給付規定。 3.休暇申請手続。 性別就業平等法第十 五条。 第五十条。 第四十三条。性別就 いずれも明示。かつ、規定基準を （八）継続的教務の交代方 業平等法第十四条・第 下回れないこと。 十六条・第二十条。 法 1.各班の始業終業時間お よび人員交代方法。 2.交代引継ぎ事項。 第三十四条。 訂立事項二 賃金の基準・計算方法および支給期日 内 容根 拠 法 （一）賃金額基準 第二十一条。 令審 査 注 意 事 項 基本賃金は行政院労工委員会が 発布。労使双方議定の賃金は基 本賃金を下回ってはならない。議 定を原則とし、男女同一労働同 一報酬とする。 1.賃金額。 2.男女賃金規定。 第二十五条。 （二）賃金計算方法 1.月給・日給・時給・出 来高給および計算方 法。 2.項目名称。 3.賃金調整事項。 （三）賃金支給事項 法定正常就業時間および定例休 暇に符合。 昼夜輪番規定。 第二十二条。 第二十三条。 （四）賃金その他事項 1.残業賃金給付基準。 （1）平常の場合。 第二十四条。 28 文字、一覧表或は公式で明確に 表示する。 各項ごとに明示。 合理性・制度化に注意。 支給期日、通貨あるいは実物。 計算基準額および比例加給。 （2）天災・事変あるいは 第三十二条第三項。 突発的状況の場 合。 2.休日就業賃金 第三十九条。 （1）平常の場合。 第四十条。 （2）天災・事変あるい は突発的状況の 第五十条。 場合。 3.女子労働者産休賃 金。 計算基準額・加増発給・事後代 休。 訂立事項三 就業時間延長(残業) 内 容根 （一）季節性・交代制・準 拠 法 令審 査 注 意 事 項 第三十二条第一項お 条件および手続が規定に合致。 備・補充的就業の原 よび第二項。 因。 （二）天災・事変あるいは 第三十二条第三項。 突発的の原因。 （三）市民生活その他特殊 第三十三条。 な原因の原因。 女子労働者にかかわる規定に注 意。 代休の方法を規定。 条件および手続が規定に合致。 労工安全衛生法第九条その他の 関連規定もあわせて注意。少年 労働者の就業時間は延長不可。 本法趣旨に注意。 訂立事項四 手当および奨金 内 容根 拠 法 （一）年末奨金あるいは紅 第二十九条。 利分配(ボーナス) 1.剰余中に占める比 例。 2.労働者が獲得する条 件および計算方法。 3.支給期間。 （二）節句奨金。 （三）各種名義の手当金額 および発給条件。 （四）生産・効率・皆勤その 他名義の奨励的奨 令審 査 注 意 事 項 明確に具体的に。客観的基準。 分配規定は具体的に。 賃金としての性質の有無。および 控除・発給規定。 賃金としての性質および控除発 29 金給与。 給規定。皆勤奨金の計算は就業 義務日数を基礎に。 訂立事項五 遵守すべき紀律 内 容根 （一）法定紀律事項。 拠 法 令審 査 注 意 事 項 第十二条第一項第一 明確に具体的に、法定範囲を超 至第三款・第五款・第 えず。 六款。 （二）約定の紀律事項 1.忠誠義務遵守事項。 2.就業場所秩序事項。 労使協力原則・事業発展に必要 3.事業所信用・名誉およ び業務機密守秘事 項。 な管理制度： 一・労働者の人格的尊厳を損ね ない。 4.労使双方共同利益の 維持事項。 5.専任義務(雇用主の同 二・労働者の就業場所以外での 個人行為は不干渉の原則。 三・労使互敬・協力精神。 四・一般社会規範に合致。 五・重要規定はとくに明示。 意を得た兼職は除 く)。 訂立事項六 勤務評価・休暇申請・賞罰・昇進左遷 内 容根 拠 法 （一）勤務評価事項 1.出勤・退勤の基準。 2.評定通知方式。 （二）休暇申請事項および 第四十三条。 休暇中賃金規定。 （三）賞罰事項 1.賞罰等級区分規定。 2.事実と賞罰等級配合 規定。 3.賞罰換算および相殺 規定。 （四）昇進降格事項 1.職務昇進事項。 2.職務平調事項。 3.職務左遷事項。 令審 査 注 意 事 項 タイムカード・署名等具体記録方 式。 勤勉精神奨励を主体に。 規定基準を下回らないこと。 懲罰内容は解雇処分含まず。 労働者の意思を尊重。懲罰性降 格は具体的に規定および事実を 示し、その能力を考慮のこと。 30 具体的処理規定。 （五）労働者苦情申立事 項。 第七十四条。 訂立事項七 採用・解雇・資遣・離職および退職 内 容根 拠 法 令審 査 注 意 事 項 所定条件は就業服務法には違反 しないこと、また特定対象を不当 に差別しない。労働基準法施行 細則から試用期間規定を削除 後、労使関係の適用は本法の規 (一)採用事項 1.労働者募集方式と条 件。 2.労働者採用手続。 範にかえる。試用期間の長短お よび当該期間の労働条件は労使 双方が就業特性に基づき法令規 範および契約誠信原則に反しな い範囲で自由に約定。 （二）解雇事項 1. 解雇原因 （1）法定紀律事項違 第十二条第一項第一 一般社会規範の合理性および具 反。 至第三款・第五款・第 体性に留意。労働契約との平衡 六款。 関係。 （2）約定紀律違反の 第十二条第四款。 事情重大。 2. 労働者苦情申立事 項。 （三）資遣事項 1. 資遣原因。 2. 資遣費発給。 第七十四条。 具体的に処理規定。 第十一条・第十三条但 具体事項および合理性に留意。 書。 第十七条・第八十四条 労働者に適用される退職金制度 の二・第二条第一項第 に注意。 四款。労工退職金条 例第十一条第二項・第 十二条第一項。 第十六条。 第十九条。 3. 予告期間。 4. 就業証明書発給。 （四）離職事項 1. 離職原因 （1）雇用主の責任に帰 第十四条第一項。 31 具体的事項および合理性に留 すべき事由。 意。 （2）労働者自身の意 第十五条。 契約終止後権益補償規定が平衡 志。 原則に符合するかどうか注意。 2.雇用主の責任に帰す 第十四条第四項規定 べき事由の離職は資 準用第十七条。 遣費支給。 3.就業証明書の発給。 （五）退職規定事項。 第十九条。 第六章関係部分およ 労働者に適用される退職金制度 び第八十四条の二。 に留意。 労工退職金条例第六 条・第十一条第二項・ 第十四条・第三十六 条。 訂立事項八 災害傷病補償および撫卹 内 容根 （一）職業災害補償。 （二）一般災害慰撫。 訂立事項九 福利措置 内 拠 法 第五十九条。 第七十条。 容根 拠 査 注 意 事 項 意 事 項 意 事 項 規定に符合。 具体的明確に規定。 法 （一）法に則り進める事 職工福利金条例。 項。 （二）自身で進める福利措 置。 訂立事項十 労使双方は労工安全衛生規定を遵守 内 容根 拠 令審 法 令審 査 注 規定に符合。 具体的に規定。 令審 査 注 （一）労働者が遵守すべき 労工安全衛生法およ 重要規定につき解雇の根拠とな 規定・重要事項。 び関係規定。 る場合を列記。その他は就業規 則として列記。 （二）雇方が前項に関し協 協力すべき措置は労働者に遵守 力すべき措置。 を求める事項と同様しているこ と。特に設備・費用。 訂立事項十一 労使双方が意思疎通を強化する方法 内 容根 拠 法 32 令審 査 注 意 事 項 （一）法定協力事項 1.労働者苦情申立処理 第七十四条。 制度。 2.労使会議。 第八十三条。 （二）自身で定める協力事 項。 訂立事項十二 その他 内 （一）妥当な就業環境。 （二）労使関係事項 容根 拠 法 第八条。 1.就業改善奨励事項。 2.表彰。 第一条。 3.団体活動。 （三）技術的事項。 第八章関係部分。 33 令審 査 注 意 事 項 就業規則に関しよくある問題 Q＆A Q 1 ：就業規則とは？就業規則にはどんな内容を含むか？ A: 労基法第 70 条の規定に則り、雇用主が労働者 30 人以上を雇用す る場合、その事業性質に基づき、就業時間・休息・休暇・賃金・手 当および奨金・勤務評価・休暇申請・採用・解雇・解雇手当・離職お よび退職・災害傷病補償などの関連事項について就業規則を定 め、主務官庁の認可を経て公開掲示することになっている。詳細な 条文の内容は本会提供の「就業規則参考モデル」を参考のこと。 Q 2 ：事業所はどうして就業規則を定めるか？必ず必要か？ A: 労基法第 70 条の規定に則り、雇用主が労働者 30 人以上を雇用 する場合、就業規則を定めなければならない。雇用主がこの義務 に反したとき、同法第 79 条の規定により、主務官庁は雇用主に 2000 元以上 20000 元以下の罰金を科すことができる（実際 NT$6000 元以上 60000 元以下に相当）。雇用する労働者が 30 人 未満の事業所は就業規則を制定するかどうか自ら決定する。就業 規則を定めたら、労基法第 70 条の規定により、主務官庁の認可を 経て公開掲示する。 Q 3 ：就業規則制定後、事業所として運営の弾力性を失い、管理制 度が硬直化しないか？ A：就業規則の内容は、雇用主がその事業の性質に基づき制定する 34 内部の重要管理規定であり、労働者の労働条件にかかわる権益 に大きく影響する。よって就業規則は地方労働者行政主務官庁の 認可を得なければ、公開掲示できず、修正時の手続も同様であ る。しかも雇用主が就業規則中労働基準法の規定に勝る労働条 件を修正する場合、労働者側との合意が必要である。であるから 制定済みの就業規則中の事項について、勝手に隨時変更あるい は更新ができない。よって「重要性」および「持続性」を備えた事項 に限り就業規則の中に組み入れるよう建議する。事業所内部で不 定期に更新する項目、かつ法律による必要制定項目に属しない項 目なら、例えば、教育訓練・服装マナー・服務規律・団体保険など 就業規則に入れないで、会社内部の管理規則に組み入れた方が 妥当である。また賃金にかかわる事項の規定は、労基法第 21～28 条の規定に反しない限り合法とみなさられる。給与調整の幅・年末 奨金・紅利(ボーナス)支給の金額あるいは基準といった、事業所の 経営状況に応じて常に変動するものは、会社経営の弾力性と就業 規則の安定性に鑑みつつ、弾力的に対応できるようにする。 Q 4 ：どうのような事項は就業規則に入れないほうがいいか？ A：当事者たる個別労働者の同意がなければ無効となる事項がある。 例えば、違約金等損害賠償の規定・著作権的帰属などは、制定の 必要があれば、労働契約中に定めたほうが妥当である。 Q 5 ：就業規則制定の際の注意事項および原則は？ A：1.契約終止による従業員の解雇に関して、労基法は相当厳格に規 定しており、事業所の自由裁量の部分は少ない。しかも、事業所 自身が設定した条文内容の妥当性および合法性は必ず地方労働 者行政主務官庁により逐一詳細に審査される。よって、法律条文 そのままに制定するのがよい。2.事業所が就業規則において労働 35 者が遵守すべき紀律・勤務評価および賞罰事項について規定す るなら、その条文内容は具体的・合理的かつ明確でなければなら ない。あいまいに「その他の事情」の一言で概括してはならない。 3.労働条件は労使双方が協調して約定する。雇用主が就業規則 のなかで労働基準法に勝る労働条件を下げようとする場合、労働 者側と協議する必要がある。 Q 6 ：就業規則の制定手続は？ A：附件 2「事業所による就業規則認可申請作業フローチャート」およ び附件 4「労働者行政主務官庁審査就業規則基準フローチャート」 を参照。 Q 7 ：事業所が就業規則制定時、どのような事項について労働組合 あるいは労使会議の同意が必要か？ A：労基法第 30 条・第 30 条の 1・第 32 条の就業時間にかかわる規範、 および第 49 条女子労働者夜間就業関連規定を参照。また懲罰あ るいは解雇条文規定の個々の事案の事実認定にかかわる問題に ついて、就業規則中に明記する必要があるとき、後日争議を招か ないように、労使双方でまず協議しておくこと。 Q 8 ：就業規則と会社内部的従業員マニュアルあるいは管理規則と どう違うか？ A：就業規則は法律上、雇用主に労基法中の労働条件および重要事 項について具体的明確に規定するよう求めているもの。労使双方 が相互の権利と義務をはっきり理解しておくためである。また就業 規則は主務官庁の認可を受けなければならない。就業規則の内 容について監督および指導することで、経営者の恣意的行為を排 除して、労働者保護の目的を達成する。従業員マニュアルあるい 36 は管理規則は雇用主が経営管理の権限に基づき、事業所内部従 業員の管理事項を統一するために定める規範である。 Q 9 ：就業規則と労働契約・団体協約はどう違うのか？ A：労働基準法第 2 条第 1 項第 6 款の規定によれば、労働契約はい わゆる労使関係について約定する契約である。また団体協約法第 2 条の規定よれば、団体協約とは雇用主あるいは法人資格のある 雇用主団体が、労働組合法に基づき成立している労働組合と、労 働関係および関連事項について約定する目的で交わした書面によ る契約を指す。就業規則は労基法第 70 条の規定により、雇用主が 労働者を 30 人以上雇用している場合、その事業の性質により、就 業時間・休暇・賃金・勤務評価・採用等の事項について制定するも の。 各地労働者行政主務官庁就業規則問い合わせ先 機関 tel fax 所在地 台北市政府労工 局第一科 1999（市外からは 02-27288889）ext7013・ 7031～7033・7049 02-87882377 110 台北市市府路 1 号東北区 5 階 高雄市政府労工 局第二科 07-8124613ext221～230 07-8120495 806 高雄市前鎮区 鎮中路 6 号 37 台北県政府労工 02-29603456ext5672・ 局労安条件科 5673・5238～5241 宜蘭県政府労工 処労使関係科 03-9251000ext1481～ 1483 03-9251093 26060 宜蘭市県政 北路 1 号 桃園県政府労働 および人力資源 処労働条件科 03-3322101ext6804 03-3323530 03-3365864 33001 桃園市県府 路1号 新竹県政府労工 処労使関係科 03-5518101ext3051 03-5554694・ 03-5520771 30259 新竹県竹北 市光明六路 10 号 苗栗県政府労働 037-357040 037-332359 360 苗栗市県府路 02-89522178 22001 台北県板橋 市中山路 1 段 161 号7階 および社会資源 処労使関係科 100 号 台中県政府労工 処労働条件科 04-25263100ext2820～ 2824 04-25285514 南投県政府社会 処労使関係科 049-2222106～9 049-2238404 彰化県政府労工 処労働条件科 04-7264150ext1021~1025 04-7234438 500 彰化市中興路 100 号 8 号 雲林県政府労工 処労働条件科 05-5371542 05-5331080 640 雲林県斗六市 雲林路 2 段 515 号 嘉義県政府社会 05-3620900ext108 05-3621775 61249 嘉義県太保 420 豊原市陽明街 36 号 6 階 処労使関係科 540 南投市復興路 660 号 市祥和 2 路東段 1 号 台南県政府労工 処労安条件科 06-6320310ext125 06-6320832 730 台南県新營市 民治路 36 号 高雄県政府労工 局労働条件科 07-7330823 ext220 至 229・711-718 07-7337388 833 高雄県鳥松郷 大埤路 117 号 屏東県政府労工 処労使関係科 08-7558048ext31・33・ 35-36 08-7515390 900 屏東県屏東市 自由路 17 号 台東県政府社会 089-328254 089-341296 950 台東市中山路 処労工行政科 276 号 花蓮県政府社会 局労使科 03-8227171ext390・391・ 396 03-8237712 970 花蓮市府前路 17 号 澎湖県政府社会 局労工行政課 06-9274400 06-9264067・ 06-9268391 880 澎湖県馬公市 中興里治平路 32 号 38 基隆市政府社会 02-24201122ext2209～10 02-24226215 処労使関係科 基隆市義一路 1 号 新竹市政府労工 局労働条件科 03-5324900ext15・17・39 03-5318204 300 新竹市国華街 69 号 5 階 台中市政府労工 処労使関係科 04-22289111ext3305～6・ 04-22291730 04-22181797 400 台中市中区自 由路 2 段 53 号 2 階 嘉義市政府社会 処労使関係科 05-2254321ext154 ・ 05-2254185 05-2278319 600 嘉義市中山路 199 号 台南市政府労工 処労働条件科 06-2991111 06-2951053 台南市永華路 2 段 6号8階 金門県政府社会 局労工課 082-373291 082-371514 893 金門県金城鎮 民生路 60 号 連江県政府民政 0836-22381ext23~28 0836-22209 連江県南竿郷介壽 局 村 76 号 経濟部加工出口 区管理処労工科 07-3611212ext417 07-3639153 新竹科學工業園 区管理局労使組 第1科 03-5773311ext2315 03-5781075 中部科學工業園 区管理局環安組 04-25658588ext7911・ 7913・7916 04-25658282 06-5051001ext2308・ 2310 06-5051010 新竹市新安路 2 号 39 台中市西屯区中科 路2号 労工行政科 南部科學工業園 区管理局環安組 労使科 高雄市楠梓加工出 口区加昌路 600 号 台南県新市郷南科 三路 22 号 附件 1 申請（改訂）公文書例 宛先： 発文期日： 年 発文番号： 月 日 字第 号 附件：新（修）訂就業規則二部 主旨：当社の新（修）制就業規則二部を届け出るので認可されたし。 説明：労働基準法第七十条の規定により対応。 会社名称（押印）： 負責人（押印）： 会社統一編号： 会社所在地： 会社電話： 本件担当者： 連絡電話： 年 月 日 40 附件 2 事業所による就業規則申請作業フローチャート 事業所 就業規則参考モデルを照らし、事業所実際な需要に基づき制定 地元の労働者行政主務官庁に電話で疑いを晴らす 会社の印鑑が押した就業規則一式二部とその他必要書類を 備え、主務官庁に提出 各地労働者行政主務官庁 審査・登記・認可 承認〈一部返却〉 事業所 就業規則は事業場所内に公告し各労働者に配布 41 附件 3 事業所が就業規則を届け出るときの必要書類 一、 就業規則制定の事業所： 申請公文書（附件 1） 審査を受ける就業規則一式二部（就業規則参考モデル参照） 就業規則参考モデルと異なる点一覧表（附件 5） 労使会議あるいは労働組合会議記録（附件 7・8） ブランチ機 構 一 覧 表 （各 ブランチに一 体 適 用 しない場 合 は 不要） 二、 就業規則を修正した事業所： 修正公文書（附件 1） 審査を受ける就業規則一式二部（就業規則参考モデル参照） 就業規則新旧条文対照表（附件 6） 労使会議あるいは労働組合会議記録（附件 7・8） ブラ ン チ 機 構 一 覧 表 （ 各 ブラ ン チ に 一 体 適 用 し な い と き 不 要） 備註： 1. 修正の場合、修正条文対照表を添付。 42 2. 就業規則中、もともと労働基準法の規定に勝る労働条件を変 更するとき、労使会議での協議を経ること。労使会議記録およ び出席人員署名記録を添付のこと。 附件 4 労働者行政主務官庁による就業規則基準審査作 業フローチャート 就業規則審査基準作業の流れ 地方主務官庁秘書室 受取・各単位へ 担当単位形式審査 書面資料審査。規定に合致しないとき補正通知。 担当単位実質審査 地方主務官庁担当単位が労働基準法等関連法令に基づき 「就業規則審査要点」を参考に審査。 審査通過の案件につき、各単位の責任範囲ごとに決定。 43 認可の場合公文で認可を通知 附件 5 就業規則参考モデルと異なる箇所一覧表 就業規則参 考モデル条 番 当社就業規則条文と異なる箇所 条文内容修正 （修正箇所は赤字で明記） 第○条 第○条 第○条 第○条 第○条 第○条 44 条番変更 （何条から何条へ） 附件 6 就業規則新旧条文対照表 ○○○股份有限公司 就業規則新旧条文対照表 原条文 新条文 第 条： 第 第 条： 修改為第 条： 第 条： 本条文刪除 第 条： 説明 条： 修改為第 条： 新増条項 第 第 条： 条： 修改為第 第 条： 45 条： 【範例】 ○○○股份有限公司 就業規則新旧条文対照表 原条文 新条文 第二十六条 従業員は弾薬刀槍・危険物品・違反物 品・撮影機その他公務と無関係の物品 を携帯して場内に入らないこと。 第二十六条 従業員は毒薬・酒類・檳榔・弾薬刀槍・危 険物品・違反物品・撮影機その他公務と無 関係の物品を携帯して場内に入らないこ と。 第三十四条に修正 従業員休暇申請は、公休・公傷病休・事 休・病休・婚休・忌引き・産休・生理休・分 娩立会い休・家庭休暇の十種に区分し、 許可日数および賃金給付は以下の各款 規定による 第三十四条に修正 六・忌引き：従業員の忌引きは下記の規定 による： 1・父母・養父母・継父母・配偶が死亡し た場合、忌引きは八日、賃金は支 給。 2・祖父母・子女・配偶の父母・配偶の 養父母あるいは継父母が死亡した 場合、忌引きは六日、賃金は支給。 3・兄弟姉妹・配偶の祖父母が死亡した 場合、忌引きは三日、賃金は支給。 上述の祖父母あるいは配偶の祖父母に はいずれも母方の父母を含む。 第三十二条 従業員の休暇申請は、公休・公傷病 休・事休・病休・婚休・忌引き・産休の 七種に区分し、許可日数および賃金 給付は以下の各款規定による： 第三十二条 六・忌引き：従業員の忌引きは下記の 規定による： 1・父母・養父母・継父母・配偶が死 亡した場合、忌引きは八日、賃 金は支給。 2・祖父母・外祖父母・子女・配偶の 祖父母・配偶の父母・配偶の養 父母あるいは継父母が死亡した 場合、忌引きは六日、賃金は支 給。 3・兄弟・姉妹が死亡した場合、忌引 きは三日、賃金は支給。 46 第三十二条： 第三十四条に修正： 七・産休：女性従業員は分娩前後に就 業を停止し、産休は八週間とする。妊 娠三か月以上で流産したときの産休は 四週間。前項女性従業員が採用から 六か月以上を経ている場合、産休期期 間の賃金は支給。六か月未満の場合、 賃金は半額発給。 七・産休：女性従業員は分娩前後、就業を 停止し、産休は 8 週間とする。妊娠 3 か月 以上で流産したとき産休は 4 週間する。前 項女子労働者が採用から 6 か月以上経て いる場合、産休期間の賃金は支給、6 か月 未満の場合、賃金は半額発給；妊娠 2 か 月以上 3 か月未満で流産したとき、その就 業を停止し、産休 1 週間とする。妊娠 2 か 月未満で流産したとき、その就業を停止 し、産休 5 日とする。（産休期間の給与計 算は、関連法令の規定による） 新増条項 八・生理休：女性従業員が生理により就業 困難のとき、一か月に生理休 1 日を認 める。その休暇申請日数は病休として 計算する。（生理休時の給与計算は、 各当該病休規定による）。 新増条項 九・分娩立会い：男性従業員が配偶者の 分娩に立ち会うとき、分娩立会い休三 日を申請できる、賃金は支給する。分 娩立会いは配偶者の分娩当日および その前後二日の五日を範囲とし、その 中の三日につき申請すること。休暇申 請は一日単位とする。 47 新増条項 十・家庭休暇：従業員の家庭構成員が、予 防接種・重篤な疾病その他重大事故 により自身の付き添いが必要なとき、 家庭休暇を申請できる。その休暇申請 日数は事休として計算し、一年で 7 日 を限度とする。（家庭休暇中の給与計 算は、各当該事休規定による）。 ※事休・病休・婚休・忌引き期間は、1 か月以上期間延長する場合を除い て、週休・記念日・メーデーその他中 央主務官庁規定の休日は、休暇申請 期間に含めない。 第六十九条： 1.満 60 歳の場合。 1.満 65 歳の場合。 ※すべての更新および修正の文字は、赤色文字で表記。 附件 7 （事業所名称）第 期 次労使会議記録 時間： 年 月 日（週間） 時 分 地点： 出席代表：（署名） 労働者側代表： 会社側代表： 列席人員：（署名） 休暇申請あるいは欠席代表 労働者側代表：○○○（事休）・○○○（病休） 会社側代表：○○○（出張）・○○○（欠席） 主席： 記録： 一、 主席あいさつ： 48 二、 列席人員あいさつ： 三、 報告事項： （一） 前回会議決議事項の処理状況 （二） 労働者動態 （三） 生産計画および業務概況 （四） その他報告事項 四、 討論事項： （一） 第一案： 案 件： 説 明： 処 理： 決 議： （二） 第二案： 案 件： 説 明： 処 理： 決 議： 五、 建議事項（臨時動議）： （一） 第一案： 案 件： 決 議： （二） 第二案： 案 件： 決 議： 六、 主席結論： 七、 散会： 時 分 主席：（ ）署名 記録：（ ）署名 附件 8 ○○県（市）○○○○産業労働組合第一期第一次会員大会 会議記録（範例） 一・時間： 年 月 日 時 分。 二・地点：○○○ 三・主務官庁代表：○○市政府労工局○○○ 四・來賓： 五・出席人員： 人 （詳しくは署名簿コピー） 列席人員： 人 休暇人員： 人 公休人員： 人 欠席人員： 人 49 六・主席： 七・主席あいさつ： 八・主務官庁代表あいさつ： 九・来賓あいさつ： 十・業務準備報告： 十一・討論提案： １.案件： 説明： 決議： ２.案件： 説明： 決議： ３.案件： 説明： 決議： ４.案件： 説明： 決議： 十二・臨時動議： 十三・散会： 時 分。 記録： 50
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