Economia delle aziende pubbliche Anno accademico 2013-2014 I processi organizzativi nelle aziende pubbliche Economia delle aziende pubbliche Amministrazione vs gestione del personale Amministrazione del personale Gestione del personale • La gestione del personale nelle aziende pubbliche Implicazioni organizzative - Differenziazione verticale Meccanismi di integrazione Decentramento Organica vs meccanica L’organismo personale dell’AP è regolato dalle seguenti funzioni: • Suddivisione della complessa attività da svolgere in compiti, funzioni e l’attribuzione di queste ad organi • Regole in base alle quali le persone decidono, operano e rispondono del loro operato (meccanismi operativi) Cos’è un modello organizzativo Modello concettuale di riferimento che combina tra loro i caratteri della struttura organizzativa con le altre variabili (sistemi operativi e rapporto di lavoro) Dipende da caratteristiche • • strutturali funzionali Un modello organizzativo è efficace quando riesce ad orientare in modo soddisfacente l’attività dell’azienda verso le proprie finalità. Il modello burocratico Tradizionalmente nella PA si è consolidato il modello organizzativo burocratico. Il modello burocratico di Weber: 1. La burocrazia si fonda sul concetto di autorità razionale-legale 2. I ruoli organizzativi si detengono in base alla competenza tecnica, e non in base alla condizione sociale, alla parentela o alla successione nei diritti 3. I compiti e il potere decisionale di un ruolo e la sua relazione con gli altri ruoli vanno chiaramente specificati 4. L’organizzazione dei ruoli in una burocrazia fa sì che ogni posizione sia sotto il controllo e la supervisione di una posizione superiore. 5. Si dovrebbero usare regole, procedure standard e norme per controllare il comportamento e la relazione tra i ruoli di un’organizzazione. 6. Gli atti amministrativi, le decisioni e le regole dovrebbero essere formulati per iscritto Il modello burocratico Il modello organizzativo burocratico nelle PA si caratterizza per i seguenti aspetti: • • • • • • • Scomposizione delle attività complesse in attività semplici Modalità razionali di svolgimento delle attività semplici al fine di ridurre la variabilità dei comportamenti Normazione preventiva di compiti e mansioni Distinzione della componente razionale della persona da quella emotiva (principio dell’impersonalità) Responsabilità dei livelli superiori di far eseguire compiti e mansioni ai livelli inferiori (gerarchia) Valido dove esiste costanza di attività e non c’è innovazione tecnologica. Ogni eccezione viene sottoposta al capo. Va in crisi quando deve affrontare il “nuovo”. Il modello burocratico Le motivazioni che hanno portato al consolidamento del modello burocratico nella PA: • applicabilità in diverse tipologie di aziende per il carattere generale che presenta • adatto alle grandi dimensioni tipiche delle amministrazioni pubbliche • ritenuto utile per mantenere separati ruoli e responsabilità degli organi politici e organi tecnico-professionali • ritenuta forma organizzativa ottimale che consente di prescindere dagli interessi individuali CARATTERISTICHE dell’ORGANIZZAZIONE DEGLI ENTI PUBBLICI Organizzazione pubblica come organizzazione burocratica Dimensione della parcellizzazione del lavoro Dimensione della responsabilità sui compiti Proceduralizzazione Economia delle aziende pubbliche La gestione del personale secondo il modello burocratico - Mancanza di soggettività (organizzazione scientifica del lavoro) - Selezione del personale per garantire pari opportunità occupazionali - La qualità dei risultati deriva dal rispetto delle procedure Limiti: - Esclusivo ricorso al concorso pubblico - Criteri oggettivi rigidi rispetto al contenuto/oggetto della selezione stessa - Richiesta di competenze generali e non specifiche per la posizione da ricoprire, per garantire equità e correttezza della decisione - Limitato potere del management aziendale Economia delle aziende pubbliche LA GESTIONE DEL PERSONALE •La pianta organica •L’inquadramento del personale •Il reclutamento •La carriera •La retribuzione •La valutazione Economia delle aziende pubbliche La pianta organica Tipico strumento di controllo utilizzato dalla PA sul versante della dinamica quantitativa • Indica l’insieme delle posizioni di lavoro definite da un atto formale • La tipologia e il numero delle posizioni organizzative sono definiti con un procedimento decisionale particolare • Le nuove assunzioni sono possibili solo nei limiti previsti dalla pianta organica • La qualità e quantità del personale non è correlata alle funzioni ed alla loro dinamicità, ma alla dimensione della pianta organica. Il reclutamento La modalità di accesso nell’AP è tipicamente il concorso pubblico • Esso presenta caratteristiche molto formalizzate e legate alle conoscenze specialistiche, più che alle competenze e capacità • Si caratterizza per la definizione analitica di tutte le modalità operative attraverso la legislazione, al fine di rendere omogeneo il sistema di accesso in tutte le amministrazioni pubbliche • Le prove per l’accesso tendono a valutare le conoscenze già acquisite e non le potenzialità La carriera • La carriera è possibile all’interno dell’AP solo se ad un livello superiore esiste un posto libero in un profilo in cui il dipendente può accedere per requisisti di partecipazione • Anche in tal caso il criterio di valutazione è il concorso pubblico • Il sistema non consente di discriminare sulla base delle potenzialità • Assenza di una correlazione positiva tra scelte di politica del personale e responsabilità del management sui risultati della gestione La retribuzione • Il sistema retributivo si articola su diversi contenuti: • • • Retribuzione base Retribuzione di posizione Retribuzione di risultato • Gli elementi della retribuzione sono definiti tramite regole dalla contrattazione nazionale • Essa non è collegata al contributo effettivo, ma è presunta in relazione all’inquadramento in un determinato profilo professionale La valutazione • È un’innovazione che ormai fa parte della gestione del personale ed influenza quest’ultima nei seguenti modi: • • • • Retribuzione di risultato: la valutazione consente di identificare i risultati conseguiti e di ottenere un riconoscimento economico valutazione complessiva dei risultati raggiunti: utile ai fini di una valutazione periodica della performance del dirigente valutazione dei risultati raggiunti dall’unità organizzativa: utile ai fini dei sistemi di controllo di gestione e quindi per la motivazione del personale Questo sistema valorizza le capacità delle AP di progettare sistemi di valutazione coerenti con le proprie politiche del personale e con gli obiettivi da perseguire Il sistema di valutazione • Globale comprensivo di aspetti differenti (risultati individuali e di gruppo, comportamenti, competenze). • Continuo e sistematico non deve cioè essere modificato con frequenza • Uniforme e diffuso a tutto il personale, prevedendo per tutti gli stessi criteri • Costruttivo in quanto rimane patrimonio dell’organizzazione poiché incluso nel fascicolo personale del dipendente • Semplice e specifico comprensibile sia per chi valuta che per chi deve essere valutato • Trasparente Predefinito e concordato attraverso il maggior consenso e coinvolgimento Sfide future • Garantire flessibilità organizzativa e gestionale • Ricerca dell’efficienza e dell’efficacia nella gestione delle risorse limitate • Processo di responsabilizzazione della dirigenza per il conseguimento dei risultati • Adeguato bilanciamento tra soggetti interni ed esterni • Approccio basato sul rafforzamento delle capacità interne delle amministrazioni anziché sull’introduzione di continue riforme dall’alto. Economia delle aziende pubbliche Le distorsioni Assunzioni di personale non per produrre maggiori o migliori servizi, ma per combattere la disoccupazione o quale strumento per acquisire consenso politico Economia delle aziende pubbliche
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