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Economia delle aziende pubbliche
Anno accademico 2013-2014
I processi organizzativi nelle aziende
pubbliche
Economia delle aziende
pubbliche
Amministrazione vs gestione del personale
Amministrazione del personale
Gestione del personale
• La gestione del personale
nelle aziende pubbliche
Implicazioni organizzative
-
Differenziazione verticale
Meccanismi di integrazione
Decentramento
Organica vs meccanica
L’organismo personale dell’AP è regolato dalle seguenti
funzioni:
• Suddivisione della complessa attività da svolgere in compiti,
funzioni e l’attribuzione di queste ad organi
• Regole in base alle quali le persone decidono, operano e
rispondono del loro operato (meccanismi operativi)
Cos’è un modello organizzativo
Modello concettuale di riferimento che combina tra loro i caratteri
della struttura organizzativa con le altre variabili (sistemi operativi e
rapporto di lavoro)
Dipende da caratteristiche
•
•
strutturali
funzionali
Un modello organizzativo è efficace quando riesce ad orientare in
modo soddisfacente l’attività dell’azienda verso le proprie finalità.
Il modello burocratico
Tradizionalmente nella PA si è consolidato il modello organizzativo
burocratico.
Il modello burocratico di Weber:
1. La burocrazia si fonda sul concetto di autorità razionale-legale
2. I ruoli organizzativi si detengono in base alla competenza tecnica, e non in base
alla condizione sociale, alla parentela o alla successione nei diritti
3. I compiti e il potere decisionale di un ruolo e la sua relazione con gli altri ruoli
vanno chiaramente specificati
4. L’organizzazione dei ruoli in una burocrazia fa sì che ogni posizione sia sotto il
controllo e la supervisione di una posizione superiore.
5. Si dovrebbero usare regole, procedure standard e norme per controllare il
comportamento e la relazione tra i ruoli di un’organizzazione.
6. Gli atti amministrativi, le decisioni e le regole dovrebbero essere formulati per
iscritto
Il modello burocratico
Il modello organizzativo burocratico nelle PA si caratterizza per i
seguenti aspetti:
•
•
•
•
•
•
•
Scomposizione delle attività complesse in attività semplici
Modalità razionali di svolgimento delle attività semplici al fine di ridurre
la variabilità dei comportamenti
Normazione preventiva di compiti e mansioni
Distinzione della componente razionale della persona da quella emotiva
(principio dell’impersonalità)
Responsabilità dei livelli superiori di far eseguire compiti e mansioni ai
livelli inferiori (gerarchia)
Valido dove esiste costanza di attività e non c’è innovazione tecnologica.
Ogni eccezione viene sottoposta al capo.
Va in crisi quando deve affrontare il “nuovo”.
Il modello burocratico
Le motivazioni che hanno portato al consolidamento del
modello burocratico nella PA:
•
applicabilità in diverse tipologie di aziende per il carattere generale
che presenta
•
adatto alle grandi dimensioni tipiche delle amministrazioni pubbliche
•
ritenuto utile per mantenere separati ruoli e responsabilità degli
organi politici e organi tecnico-professionali
•
ritenuta forma organizzativa ottimale che consente di prescindere
dagli interessi individuali
CARATTERISTICHE dell’ORGANIZZAZIONE DEGLI ENTI PUBBLICI
Organizzazione pubblica come organizzazione burocratica
Dimensione della parcellizzazione del lavoro
Dimensione della responsabilità sui compiti
Proceduralizzazione
Economia delle aziende
pubbliche
La gestione del personale secondo il modello burocratico
- Mancanza di soggettività (organizzazione scientifica del lavoro)
- Selezione del personale per garantire pari opportunità
occupazionali
- La qualità dei risultati deriva dal rispetto delle procedure
Limiti:
- Esclusivo ricorso al concorso pubblico
- Criteri oggettivi rigidi rispetto al contenuto/oggetto della
selezione stessa
- Richiesta di competenze generali e non specifiche per la
posizione da ricoprire, per garantire equità e correttezza della
decisione
- Limitato potere del management aziendale
Economia delle aziende
pubbliche
LA GESTIONE DEL PERSONALE
•La pianta organica
•L’inquadramento del personale
•Il reclutamento
•La carriera
•La retribuzione
•La valutazione
Economia delle aziende
pubbliche
La pianta organica
Tipico strumento di controllo utilizzato dalla PA sul versante della
dinamica quantitativa
•
Indica l’insieme delle posizioni di lavoro definite da un atto formale
•
La tipologia e il numero delle posizioni organizzative sono definiti
con un procedimento decisionale particolare
•
Le nuove assunzioni sono possibili solo nei limiti previsti dalla pianta
organica
•
La qualità e quantità del personale non è correlata alle funzioni ed
alla loro dinamicità, ma alla dimensione della pianta organica.
Il reclutamento
La modalità di accesso nell’AP è tipicamente il concorso pubblico
•
Esso presenta caratteristiche molto formalizzate e legate alle
conoscenze specialistiche, più che alle competenze e capacità
•
Si caratterizza per la definizione analitica di tutte le modalità
operative attraverso la legislazione, al fine di rendere omogeneo il
sistema di accesso in tutte le amministrazioni pubbliche
•
Le prove per l’accesso tendono a valutare le conoscenze già acquisite
e non le potenzialità
La carriera
•
La carriera è possibile all’interno dell’AP solo se ad un livello
superiore esiste un posto libero in un profilo in cui il dipendente
può accedere per requisisti di partecipazione
•
Anche in tal caso il criterio di valutazione è il concorso pubblico
•
Il sistema non consente di discriminare sulla base delle
potenzialità
•
Assenza di una correlazione positiva tra scelte di politica del
personale e responsabilità del management sui risultati della
gestione
La retribuzione
•
Il sistema retributivo si articola su diversi contenuti:
•
•
•
Retribuzione base
Retribuzione di posizione
Retribuzione di risultato
•
Gli elementi della retribuzione sono definiti tramite regole dalla
contrattazione nazionale
•
Essa non è collegata al contributo effettivo, ma è presunta in
relazione all’inquadramento in un determinato profilo
professionale
La valutazione
•
È un’innovazione che ormai fa parte della gestione del personale
ed influenza quest’ultima nei seguenti modi:
•
•
•
•
Retribuzione di risultato: la valutazione consente di identificare i
risultati conseguiti e di ottenere un riconoscimento economico
valutazione complessiva dei risultati raggiunti: utile ai fini di una
valutazione periodica della performance del dirigente
valutazione dei risultati raggiunti dall’unità organizzativa: utile
ai fini dei sistemi di controllo di gestione e quindi per la motivazione
del personale
Questo sistema valorizza le capacità delle AP di progettare
sistemi di valutazione coerenti con le proprie politiche del
personale e con gli obiettivi da perseguire
Il sistema di valutazione
• Globale
comprensivo di aspetti differenti (risultati individuali e di gruppo,
comportamenti, competenze).
• Continuo e sistematico
non deve cioè essere modificato con frequenza
• Uniforme e diffuso
a tutto il personale, prevedendo per tutti gli stessi criteri
• Costruttivo
in quanto rimane patrimonio dell’organizzazione poiché incluso nel
fascicolo personale del dipendente
• Semplice e specifico
comprensibile sia per chi valuta che per chi deve essere valutato
• Trasparente
Predefinito e concordato attraverso il maggior consenso e coinvolgimento
Sfide future
• Garantire flessibilità organizzativa e gestionale
• Ricerca dell’efficienza e dell’efficacia nella gestione delle
risorse limitate
• Processo di responsabilizzazione della dirigenza per il
conseguimento dei risultati
• Adeguato bilanciamento tra soggetti interni ed esterni
• Approccio basato sul rafforzamento delle capacità
interne delle amministrazioni anziché sull’introduzione di
continue riforme dall’alto.
Economia delle aziende
pubbliche
Le distorsioni
Assunzioni di personale non per
produrre maggiori o migliori servizi, ma
per combattere la disoccupazione o
quale strumento per acquisire
consenso politico
Economia delle aziende
pubbliche

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