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Tema n. 7
Esponga il candidato i principali elementi distintivi tra contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell’associato e contratto di lavoro subordinato, con particolare riferimento al
trattamento economico e alla disciplina previdenziale e assicurativa
RIFERIMENTI NORMATIVI
Artt. 2549-2554 c.c. — Associazione in partecipazione
Art. 86, co. 2, D.Lgs. 10-9-2003, n. 276 — Norme transitorie e finali
Art. 43, co. 1 e 8, D.L. 269/2003, conv. in L. 24-11-2003, n. 326 — Istituzione della
gestione previdenziale in favore degli associati in partecipazione
Art. 1, co. 157, L. 30-12-2004, n. 311 – Obbligo di iscrizione degli associati in partecipazione alla gestione separata INPS a decorrere dal 1°-1-2005
Art. 1, co. 28-31, L. 28-6-2012, n. 92 — Riforma Fornero
Art. 7bis D.L. 76/2013, conv. in L. 9-8-2013, n. 99 — Decreto lavoro
Circ. INPS 5-12-2013, n. 167 — Gestione separata. Stabilizzazione di associati in partecipazione con apporto di lavoro
Msg. INPS 19-12-2013, n. 20906 — Gestione separata. Domanda di stabilizzazione di
associati in partecipazione — invio telematico del modello
Art. 1, co. 133, L. 27-12-2013, n. 147 — Legge di stabilità 2014
Circ. INPS 14-1-2014, n. 3 — Gestione separata. Stabilizzazione di associati in partecipazione con apporto di lavoro. Legge di stabilità 27-12-2013, n. 147. Proroga dei termini
SCHEMA
●● Il contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro
●● Elementi di distinzione tra il contratto di lavoro subordinato e l’associazione in
●●
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●●
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●●
partecipazione
I requisiti di legittimità per l’associazione in partecipazione
La disciplina sanzionatoria per i falsi rapporti di associazione in partecipazione
Procedura di stabilizzazione
Ulteriore distinzione in base al trattamento economico e previdenziale
In particolare la tutela previdenziale ed assicurativa degli associati in partecipazione
L’associazione in partecipazione è il contratto col quale un soggetto, definito associante, attribuisce ad un altro, associato, la partecipazione agli utili dell’impresa o di
singoli affari, come corrispettivo di un certo apporto che può consistere in una somma
di denaro, nel godimento di un bene, ma anche nello svolgimento di una prestazione di
lavoro (artt. 2549-2554 c.c.).
Nel caso in cui l’associato si obblighi ad effettuare un’attività di lavoro vi possono
essere elementi di affinità con il lavoro subordinato dal quale però l’associazione in
partecipazione deve essere ben distinta.
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Tema n. 7
Tale tipologia contrattuale, infatti, rientra nei cd. rapporti associativi e l’eventuale
svolgimento di una prestazione di lavoro è di regola una conseguenza stessa del vincolo associativo.
Nel lavoro subordinato, invece, l’attività lavorativa è eseguita in ragione di un contratto di scambio, articolato in due obbligazioni principali o controprestazioni (la prestazione del lavoratore e la retribuzione del datore).
Inoltre, elemento peculiare dell’associazione in partecipazione è il coinvolgimento
diretto dell’associato alle fortune dell’impresa: l’associato assume su di sé un rischio
economico, esercitando pertanto un controllo sull’andamento dell’impresa o dell’affare,
e il pericolo della non necessaria corrispondenza tra apporto lavorativo e corrispettivo
pattuito.
Tali caratteristiche fanno sì, quindi, che vengano a mancare gli elementi indispensabili per l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato (eterodirezione ed estraneità
all’organizzazione e al profitto derivante dall’attività) e per l’applicazione della relativa
disciplina.
Si è spesso verificato però che, a fronte di un formale rapporto di associazione in
partecipazione con apporto di lavoro, si nascondesse in realtà un rapporto di lavoro
subordinato.
È proprio paventando questo rischio che il legislatore (L. 92/2012, D.L. 76/2013 conv.
in L 99/2013) ha ritenuto necessario fissare determinati requisiti che l’associazione in
partecipazione deve possedere per non essere considerata lavoro subordinato.
È stato previsto che, se nel contratto di associazione in partecipazione l’apporto
dell’associato consiste anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati
impegnati in una medesima attività non può essere superiore a 3, indipendentemente dal numero degli associanti (art. 2549, co. 2).
Nel caso di mancato rispetto di tale vincolo, il rapporto con tutti gli associati, il
cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro, si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Si tratta di una presunzione assoluta di subordinazione, poiché il datore di lavoro non può provare la genuinità dell’associazione in partecipazione.
Il requisito numerico non è richiesto solo se gli associati sono legati all’associante
da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo.
Il limite non si applica, inoltre, limitatamente alle imprese a scopo mutualistico, agli
associati individuati mediante elezione dall’organo assembleare, il cui contratto sia certificato (ex D.Lgs. 276/2003), nonché in relazione al rapporto fra produttori e artisti,
interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di
sequenze di immagini in movimento (art. 2549, co. 3, c.c.).
Un’apposita disciplina sanzionatoria è poi stata stabilita di recente per i falsi rapporti di associazione in partecipazione. Infatti, nel caso in cui siano instaurati o
attuati rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro senza che vi sia
stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare, nel caso
in cui non vi sia la consegna del rendiconto previsto dall’art. 2552 c.c., tali rapporti,
salva prova contraria, si presumono rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 1, co. 30, L. 92/2012).
La presunzione si applica anche quando l’apporto di lavoro conferito dall’associato
non sia connotato da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti
esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività.
Associazione in partecipazione con apporto di lavoro
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Tale disciplina sostituisce quella già prevista dal D.Lgs. 276/2003, ove si stabiliva,
semplicemente, sempre al fine di sanzionare l’utilizzo fraudolento dell’associazione in
partecipazione, che la mancanza di una effettiva partecipazione e di adeguate erogazioni
all’associato comportava il diritto, in favore di quest’ultimo, «ai trattamenti contributivi,
economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il lavoro subordinato» (art. 86, co. 2, D.Lgs. 276/2003, abrogato).
Allo scopo di garantire l’uso corretto dello strumento contrattuale in esame, è stata
prevista inoltre la procedura di stabilizzazione di soggetti già parti, in veste di associati, di contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro (art. 7bis, D.L.
76/2013 conv. in L. 99/2013, art. 1, co. 133-134, L. 147/2013, cd. legge di stabilità 2014).
Per accedere alla procedura, i datori di lavoro devono aver stipulato, nel periodo compreso tra il 1°-6-2013 e il 31-3-2014, specifici contratti collettivi con le associazioni dei
lavoratori comparativamente più rappresentative. Tali contratti devono prevedere l’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, compresi i contratti di apprendistato, entro 3 mesi dalla loro stipulazione, di soggetti già parti, in
veste di associati, di contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro.
I lavoratori sottoscrivono, con riferimento a tutto quanto riguardante i pregressi rapporti di associazione, atti di conciliazione la cui efficacia è risolutivamente condizionata all’adempimento dell’obbligo, a carico del datore di lavoro, del versamento alla Gestione separata di un contributo straordinario di importo pari al 5% della quota di
contribuzione a carico degli associati per i periodi di vigenza dei contratti di associazione in partecipazione e comunque per un periodo non superiore a 6 mesi, riferito a
ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato. In caso di cessazione o di sospensione lavorativa dell’associato, per qualsiasi motivazione essa sia avvenuta (es. associate in astensione obbligatoria per maternità), devono essere presi in considerazione gli
ultimi 6 mesi di attività lavorativa (msg. INPS 20906/2013 e 3/2014).
L’associante/datore di lavoro deve poi depositare presso le competenti sedi INPS
l’intera documentazione attinente alla stabilizzazione (es. contratto collettivo, atti di
conciliazione etc.) (circ. INPS 5-12-2013, n. 167). La domanda e la documentazione
devono essere inviati telematicamente, entro il 31-7-2014, all’INPS che provvede alla
verifica della correttezza degli adempimenti, il cui esito positivo determina l’estinzione
degli illeciti previsti dalle disposizioni in materia di versamenti contributivi, assicurativi e fiscali, anche connessi ad attività ispettiva già compiuta.
Notevoli differenze esistono poi tra lavoro subordinato e l’associazione in partecipazione per quanto riguarda il trattamento economico e previdenziale.
Il compenso dell’associato, per l’apporto di lavoro, consta nella partecipazione agli
utili dell’impresa o di uno o più affari dell’associante; per contro egli si trova esposto
anche alle eventuali perdite cui partecipa, salvo patto contrario, nella stessa misura
stabilita per la partecipazione agli utili, nei limiti però del valore del suo apporto (art.
2553 c.c.). Il lavoratore subordinato, invece, ha diritto alla retribuzione che deve soddisfare i requisiti di sufficienza e proporzionalità stabiliti dalla Costituzione (art. 36) e
che si pone come corrispettivo per l’attività prestata; la retribuzione poi non può essere
inferiore agli importi previsti dal contratto collettivo di categoria per la qualifica attribuita al prestatore e per le mansioni da questi svolte. In realtà, anche nel contratto di
lavoro subordinato la retribuzione, di regola una parte della stessa, può essere collegata agli utili dell’impresa ma con una netta differenza rispetto all’associazione in partecipazione: solo nel caso dell’associazione in partecipazione, infatti, la causa a fondamento della partecipazione ai risultati positivi dell’impresa o dell’affare è ravvisabile
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Tema n. 7
nello scambio tra l’apporto dell’associato ed il vantaggio economico che l’associante si
impegna a corrispondergli.
Inoltre, mentre la retribuzione del lavoratore subordinato rappresenta un reddito di
lavoro dipendente ed è assoggettata al trattamento fiscale definito dal D.P.R. 917/1986
(Testo Unico delle imposte sui redditi, cd. TUIR), gli utili percepiti dall’associato, quando l’apporto è costituito prevalentemente da lavoro, si qualificano come redditi di lavoro autonomo (art. 53, co. 2, lett. c) TUIR).
Dal punto di vista del trattamento previdenziale, la tutela di cui beneficiano i lavoratori subordinati fa sì che essi siano sollevati dal rischio di eventi, connessi o meno
con l’attività lavorativa, in grado di incidere però sulla capacità di lavoro o di guadagno
(malattia generica e professionale, infortunio sul lavoro e non, riduzione dell’attività
lavorativa e disoccupazione, invalidità, vecchiaia, carico familiare etc.). Tale tutela fa
capo all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL),
per quanto riguarda gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, e, nella generalità dei casi, all’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) mediante il Fondo
pensioni lavoratori dipendenti.
Il pagamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi previsti dalla normativa vigente grava quasi interamente sul datore di lavoro (per alcune gestioni, quali
quelle pensionistiche, una parte della stessa è a carico anche del lavoratore) che è l’unico responsabile per il versamento dei contributi all’ente previdenziale, anche per l’eventuale quota a carico del lavoratore (art. 2115, co. 2, c.c.).
Gli associati in partecipazione sono tenuti, ai fini della tutela previdenziale, ad iscriversi alla gestione separata presso l’INPS (l’obbligo di iscrizione non sussiste se l’associato è iscritto ad un albo professionale) (art. 43, co. 1 e 8, D.L. 269/2003, conv. in L.
326/2003).
L’onere contributivo è ripartito nella seguente misura: 55% a carico dell’associante e
45% a carico dell’associato; le aliquote contributive sono quelle previste per gli iscritti
alla gestione separata INPS, con differenza se iscritti o meno ad altra forma pensionistica obbligatoria (in tale ultimo caso è dovuto il contributo aggiuntivo per il finanziamento della tutela della maternità, dell’assegno al nucleo familiare e della malattia in
caso di ricovero ospedaliero o, per alcune categorie, della malattia).
La base imponibile su cui va calcolata la contribuzione previdenziale è diversa per
le due categorie di lavoratori in esame: per i lavoratori subordinati è la retribuzione
imponibile ai fini contributivi, costituita da «tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in
relazione al rapporto di lavoro» (esclusi gli elementi indicati tassativamente nell’art. 12
L. 153/1969 e dall’art. 6 D.Lgs. 314/1997); per gli associati in partecipazione, è individuata nel reddito della attività determinato con gli stessi criteri stabiliti ai fini dell’imposta
sul reddito delle persone fisiche, quale risulta dalla relativa dichiarazione annuale dei
redditi e dagli accertamenti definitivi (art. 43, co. 2, D.L. 269/2003).
Le modalità per il versamento della contribuzione sono analoghe in quanto il datore di lavoro/associante deve provvedere al pagamento mediante modello F24 entro il
giorno 16 del mese successivo a quello cui si riferisce il periodo di paga ovvero a quello
in cui è avvenuto il pagamento del compenso all’associato.
Tema n. 17
Il candidato illustri la disciplina del libro unico del lavoro, soffermandosi
sulle modalità di tenuta di maggior rilievo per i consulenti del lavoro
RIFERIMENTI NORMATIVI
Art. 134 R.D. 28-8-1924, n. 1422 — Istituzione dei libri matricola e paga per le aziende
soggette all’INPS
Artt. 20, 21, 25, e 26 D.P.R. 30-6-1965, n. 1124 — Disposizioni del T.U. dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali in materia di istituzione e tenuta dei libri obbligatori
Art. 5 L. 11-1-1979, n. 12 — Tenuta dei libri e documenti di lavoro
Artt. 39, 40 D.L. 112/2008, conv. in L. 6-8-2008, n. 133 — Adempimenti di natura
formale nella gestione dei rapporti di lavoro
D.M. 9-7-2008 — Modalità di tenuta e conservazione del libro unico del lavoro
Circ. Min. Lav. 21-8-2008, n. 20 — Libro unico del lavoro e attività ispettiva
Nota Min. Lav. 29-4-2010, n. 7857 — Soggetti abilitati alla trasmissione della documentazione lavoristica e previdenziale
Art. 40, co. 4, D.L. 201/2011, conv. in L. 22-12-2011, n. 214 — Decreto Salva Italia
Art. 19 D.L. 5/2012, conv. in L. 4-4-2012, n. 35 — Decreto semplificazioni
SCHEMA
●● Introduzione del libro unico del lavoro
●● Sostituzione della precedente documentazione obbligatoria aziendale (libro matri●●
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●●
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cola e libro paga)
Funzione del libro unico
Soggetti obbligati
Il contenuto del libro unico
Termine per le registrazioni
Modalità di elaborazione e tenuta del libro unico
Il libro unico del lavoro (LUL) è stato introdotto dal D.L. 112/2008, conv. in L.
133/2008, in sostituzione dei tradizionali libri obbligatori, cioè il libro matricola e libro
paga previsti dal T.U. dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali (artt. 20 e ss. D.P.R. 1124/1965).
Il LUL costituisce uno strumento gestionale per il corretto adempimento degli obblighi
retributivi, assicurativi, previdenziali e fiscali, documentando per ogni singolo lavoratore
lo stato effettivo del proprio rapporto di lavoro e per gli organi di vigilanza lo stato occupazionale dell’impresa (circ. Min. Lav. 21-8-2008, n. 20).
L’istituzione del libro unico è obbligatoria per i datori di lavoro privati di qualunque
settore, soggetti o meno all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali, ad eccezione del datore di lavoro domestico (circ. Min. Lav. 20/2008).
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Tema n. 17
Il libro è unico per tutte le sedi di lavoro facenti capo al datore di lavoro e fornisce
una rappresentazione della realtà aziendale con riguardo all’organico in forza ed ai
collaboratori: in esso devono essere obbligatoriamente iscritti tutti i lavoratori subordinati, anche se a domicilio o in regime di somministrazione, i collaboratori coordinati
e continuativi, anche a progetto o occasionali, nonché gli associati in partecipazione,
senza distinzione tra le varie posizioni assicurative e previdenziali (PAT).
Per ciascun lavoratore iscritto, il libro unico riporta:
— i dati anagrafici e altre informazioni essenziali concernenti il rapporto, quali nome,
cognome, codice fiscale, qualifica, livello di inquadramento, retribuzione base etc.;
— le indicazioni economico-retributive, come ad es. le dazioni in danaro o in natura
corrisposte o gestite dal datore di lavoro, comprese le somme a titolo di rimborso
spese, i compensi per lavoro straordinario o premio, le trattenute effettuate dal datore, le detrazioni fiscali, i dati relativi all’assegno al nucleo familiare e le prestazioni assicurative e previdenziali;
— le indicazioni relative al calendario delle presenze, che attestino, cioè, per i lavoratori dipendenti l’orario di lavoro effettivamente svolto (numero di ore lavorate, ore di
straordinario, eventuali assenze, ferie e riposi).
Tali informazioni, con particolare riguardo a quelle relative alla presenze, devono
essere registrate nel libro unico per ciascun mese di riferimento entro la fine del mese
successivo (ex art. 40, co. 4, D.L. 201/2011, conv. in L. 214/2011).
Le regole concernenti le modalità di tenuta del libro unico, pur ricalcando quelle
prescritte in relazione ai precedenti libri, presentano elementi di novità in specie per ciò
che concerne l’attività di consulenza del lavoro. L’elaborazione del libro unico può
essere effettuata dal datore di lavoro direttamente o indirettamente. Nel primo caso il
datore di lavoro provvederà autonomamente alla predisposizione del documento e
all’effettuazione di tutte le registrazioni necessarie, mentre, nel secondo caso, il datore
di lavoro incaricherà di tali compiti un intermediario. A tal riguardo, tenuto conto
anche della generale informatizzazione dei principali adempimenti documentali e delle modalità di comunicazione telematica, è stato più volte ribadito l’obbligo, per i datori di lavoro, di avvalersi esclusivamente di intermediari autorizzati alla effettuazione
e alla trasmissione della documentazione lavoristica e previdenziale (nota Min. Lav.
7857/2010). Si tratta, innanzitutto, ai sensi della L. 12/1979, dei consulenti del lavoro,
nonché degli avvocati, dei dottori commercialisti e degli esperti contabili. Inoltre vi è la
possibilità di affidare l’elaborazione del libro unico ai centri di assistenza delle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole imprese, mentre nel caso di
gruppi di impresa la tenuta del libro unico può essere affidata alla società capogruppo.
Il luogo di tenuta, cioè di conservazione del libro unico, può essere la sede legale
del datore di lavoro o, in alternativa, lo studio del consulente del lavoro (o di altro professionista abilitato ex L. 12/1979) oppure la sede dei centri di assistenza delle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole imprese. Nel caso in cui
il datore di lavoro affidi la tenuta del libro esclusivamente al consulente del lavoro, deve
comunicare preventivamente alla DTL competente le generalità del soggetto al quale è
stato affidato l’incarico, nonché il luogo ove sono reperibili i documenti. Tale comunicazione può essere effettuata direttamente dal professionista incaricato tenutario del
libro unico «anche mediante una comunicazione riepilogativa per più datori di lavoro»
(Fondazione Studi principio 15/2008).
Libro unico del lavoro e consulenti
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Il consulente del lavoro (o altro soggetto abilitato) può adottare un libro unificato
(cd. a numerazione unitaria) per tutti i datori di lavoro assistiti.
A tal fine, il consulente deve ottenere delega scritta da ogni datore di lavoro ed essere autorizzato dall’INAIL, inviando in via telematica all’istituto la richiesta e l’elenco dei
datori di lavoro con il relativo codice fiscale.
Nel corso dell’attività consulenziale, tale elenco deve essere aggiornato nei casi di
acquisizione di un nuovo datore di lavoro e di cessazione dell’assistenza nei confronti di
un datore già incluso nell’elenco: tali variazioni devono essere infatti comunicate, in
via telematica, all’INAIL entro 30 giorni.
Il libro unico deve essere conservato per un periodo di 5 anni dalla data dell’ultima
registrazione.
In caso di ispezione, se la documentazione è tenuta presso lo studio del consulente,
è tale soggetto a rispondere dell’obbligo di esibire il libro unico nel termine indicato
nel verbale di primo accesso ispettivo (non oltre 15 giorni).
La conseguenza per il professionista, in caso di mancata esibizione del libro unico,
ove non sia in grado di provare l’esistenza di motivi ostativi, è quella di una sanzione
pecuniaria amministrativa da  100 a  1000.
Inoltre, in caso di recidiva scatta l’informativa all’Ordine professionale di appartenenza che potrebbe comminare un provvedimento disciplinare.
Collegamenti e approfondimenti
• Tema n. 18 - Libro unico del lavoro - Obbligo e sanzioni.
Tema n. 27
Il candidato, tenuto conto delle modifiche operate dal Jobs Act (D.L. 34/2014
conv. in L. 78/2014), illustri compiutamente la disciplina del lavoro a tempo
determinato, con particolare riguardo al trattamento normativo, economico
e previdenziale, soffermandosi anche sui relativi aspetti contributivi
RIFERIMENTI NORMATIVI
D.Lgs. 6-9-2001, n. 368 — Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo
quadro sul lavoro a tempo determinato
Art. 1, co. 9-13, L. 28-6-2012, n. 92 — Riforma Fornero
Art. 1, co. 135, L. 27-12-2013, n. 147 — Legge di stabilità 2014
Art. 1 D.L. 34/2014 conv. in L. 16-5-2014, n. 78 — Jobs Act
SCHEMA
●● Natura del termine nel contratto di lavoro subordinato (elemento accessorio)
●● Disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 6-9-2001, n. 368)
●● La liberalizzazione delle assunzioni a termine operata dal Jobs Act (D.L. 34/2014
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conv. in L. 78/2014)
Il limite del 20%, rispetto ai dipendenti a tempo indeterminato, per i contratti a
termine stipulati dal datore di lavoro
I divieti di assunzione a termine previsti dalla legge
La forma scritta del contratto a termine
L’automatica risoluzione del rapporto alla scadenza. Proroga del contratto e prosecuzione del rapporto
I rinnovi del contratto a termine. Gli intervalli temporali per la riassunzione a
tempo determinato del lavoratore
Il limite complessivo di durata di 36 mesi
Il trattamento normativo ed economico: regola dell’equiparazione; diritti spettanti; formazione; maggiorazione in caso di prosecuzione del rapporto; diritto di
precedenza
Il trattamento previdenziale: assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti e altre assicurazioni sociali obbligatorie; periodo di comporto in caso di malattia; diritto all’indennità di maternità in caso di risoluzione del rapporto; assegno
per il nucleo familiare; cassa integrazione guadagni; ASPI
●● La contribuzione: aliquota FPLD, CIG, assegni familiari e malattia, contributo di
maternità, contribuzione ASPI (aliquota complessiva e contributo addizionale)
Il termine costituisce un elemento accessorio del contratto di lavoro subordinato,
che si presume essere, di regola, a tempo indeterminato.
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Tema n. 27
La disciplina del contratto a tempo determinato, a lungo sottoposto ad una regolamentazione restrittiva, è attualmente contenuta nel D.Lgs. 6-9-2001, n. 368, di attuazione della dir. 99/70/CE. Le modifiche operate, da ultimo, con il Jobs Act (D.L.
34/2014 conv. in L. 78/2014) hanno determinato la liberalizzazione delle assunzioni a termine, che ora non sono sottoposte più ad alcuna limitazione di carattere oggettivo.
Ai fini della legittimità delle assunzioni è necessario osservare il limite previsto per
le imprese con organico superiore a 5 dipendenti, ove il numero complessivo di contratti a termine stipulati dal datore di lavoro non può superare il 20% dei dipendenti a
tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salva diversa percentuale stabilita dal contratto collettivo (D.L. 34/2014 conv. in L. 78/2014). Nelle imprese fino a 5 dipendenti,
invece, è sempre possibile stipulare un contratto a termine. In caso di violazione del
limite percentuale in questione il datore di lavoro è soggetto a pesanti sanzioni amministrative di natura pecuniaria. Inoltre, il datore di lavoro non deve trovarsi nei casi di
divieto previsti dalla legge (assunzioni a termine finalizzate alla sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, assunzioni in unità produttive interessate da
licenziamenti collettivi o dalla cassa integrazione, mancata effettuazione della valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro).
Il contratto a termine deve essere stipulato, salvo limitate eccezioni, in forma scritta con indicazione, diretta o indiretta, del termine di scadenza del rapporto. In mancanza di forma scritta, l’apposizione del termine è priva di effetto e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Il contratto a tempo determinato si risolve automaticamente alla scadenza (il
recesso, prima di detto termine, è ammesso solo per giusta causa). Tuttavia, al fine di
consentite l’ulteriore svolgimento dell’attività lavorativa in essere, la legge ammette la
proroga del contratto, fino a 5 volte e con il consenso del lavoratore, nonché la prosecuzione del rapporto fino ad ulteriori 30 o 50 giorni, a seconda della durata del contratto (inferiore a 6 mesi, pari o superiore a 6 mesi).
Inoltre il contratto a termine, alla scadenza, può essere rinnovato, mediante la riassunzione a tempo determinato dello stesso lavoratore e per la stessa attività. Per la
legittimità dei rinnovi è necessario osservare determinati intervalli di tempo tra un
contratto e un altro (10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi; 20
giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi).
Complessivamente, comunque, il rapporto di lavoro a termine tra le stesse parti,
datore di lavoro e lavoratore, per lo svolgimento della medesima attività, non può
superare il limite di 36 mesi, considerati tutti i rinnovi del contratto, nonché le proroghe e i periodi di tempo in cui il lavoratore ha svolto la stessa attività in regime di
somministrazione a tempo determinato. Eccezionalmente, mediante convalida amministrativa, scaduto il termine di 36 mesi, è possibile effettuare un ulteriore contratto
a termine.
Il lavoratore a termine ha diritto ad un trattamento normativo ed economico
equiparato a quello di un normale lavoratore a tempo indeterminato comparabile.
Gli spettano, pertanto, le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il
trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato (art. 6 D.Lgs. 368/2001).
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato deve ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al
fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro (art. 7 D.Lgs. 368/2001).
Trattamento normativo, economico, previdenziale e contribuzione del lavoro a tempo determinato 137
In caso di prosecuzione del rapporto entro i termini ammessi, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione sulla retribuzione, pari al 20% della retribuzione per ogni
giorno di prosecuzione del rapporto fino al decimo giorno successivo alla scadenza, al
40% per ciascun giorno ulteriore.
Inoltre al lavoratore che ha prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato per un periodo di almeno 6 mesi è riconosciuto un diritto di precedenza nel
caso in cui l’azienda proceda ad assunzioni a tempo indeterminato entro un anno dalla cessazione del rapporto (art. 5, co. 4quater, D.Lgs. 368/2001). Nei confronti dei lavoratori stagionali il diritto di precedenza non è subordinato ad un’anzianità aziendale
minima, ma la posizione di preferenza riguarda solo eventuali nuove assunzioni a termine per le medesime attività stagionali (art. 5, co. 4quinquies, D.Lgs. 368/2001). Per le
lavoratrici a termine che abbiano usufruito del congedo di maternità, il periodo di astensione concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto
di precedenza, che può essere esercitato sia per le assunzioni a tempo indeterminato
che a termine (D.L. 34/2014 conv. in L. 78/2014). Il diritto di precedenza deve essere
espressamente richiamato nel contratto di lavoro redatto in forma scritta (D.L. 34/2014
conv. in L. 78/2014). Il lavoratore interessato a far valere il diritto di precedenza deve
manifestare tale volontà al datore di lavoro entro 6 mesi dalla scadenza del contratto
(entro 3 mesi per i lavoratori stagionali).
Il trattamento previdenziale per i lavoratori assunti a termine è identico a quello
di un normale rapporto di lavoro subordinato, per cui essi beneficiano della tutela derivante dall’assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti e dalle altre assicurazioni sociali obbligatorie, compresa l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie
professionali in caso di svolgimento di lavorazioni assicurabili (D.P.R. 1124/1965).
Alcune peculiarità riguardano, invece, gli istituti della malattia e della maternità.
Per la malattia, mentre per i lavoratori a tempo indeterminato il periodo di comporto
indennizzato è pari a 180 giornate in un anno solare, per i lavoratori a termine i trattamenti economici e le indennità economiche di malattia sono corrisposti per un periodo non superiore a quello di attività lavorativa nei 12 mesi immediatamente precedenti l’evento morboso.
In caso di maternità, la lavoratrice continua a percepire l’indennità di maternità
anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine quando la
cessazione interviene durante i periodi di congedo obbligatorio di maternità (artt. 16,
17 D.Lgs. 151/2001).
Ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato spetta, inoltre, se ne ricorrono i presupposti, l’assegno per il nucleo familiare, come per tutti i lavoratori dipendenti.
Per quanto concerne la sospensione e la perdita dell’occupazione, i lavoratori assunti a termine rientrano nella cassa integrazione guadagni (CIG), ma non hanno diritto
all’indennità di mobilità.
Essi però possono beneficiare delle prestazioni derivanti dall’assicurazione sociale
per l’impiego (ASPI), sia in forma ordinaria che ridotta.
Anche la contribuzione prevista per il rapporto di lavoro a tempo determinato è
pari a quella applicata alla generalità dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Pertanto si applica l’aliquota complessiva del 33% per il Fondo pensioni lavoratori dipendenti (FPLD), cui si aggiungono ulteriori aliquote, quali tra l’altro la contribuzione
per la CIG, per gli assegni familiari e per le prestazioni di malattia (le aliquote di contribuzione sono differenziate a seconda del settore di appartenenza), nonché il contri-
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Tema n. 27
buto di maternità (ridotto dello 0,20%, con possibilità di esonero) e la contribuzione
per l’ASPI (l’aliquota complessiva è pari all’1,61%,), con il contributo addizionale (1,4%)
per i lavoratori a termine, restituibile in caso di trasformazione del rapporto a tempo
indeterminato (art. 2, co. 30, L. 92/2012, modif. dall’art. 1, co. 135, L. 147/2013).
Collegamenti e approfondimenti
• Tema n. 25 - Lavoro a tempo determinato. Nullità del termine.
• Tema n. 26 - Disciplina normativa e previdenziale del lavoro a tempo determinato.

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