COMUNE DI PARMA NUCLEO DI VALUTAZIONE * IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (approvata con delibera di Giunta Comunale n° 726 del 20/12/2013) 1 IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Indice Art. 1 Il Sistema di misurazione e valutazione della performance .................................................................... 3 Art. 2 Fasi e tempi del ciclo della performance ................................................................................................. 3 Art. 3 Caratteristiche degli obiettivi ................................................................................................................. 3 Art. 4 I soggetti della valutazione ..................................................................................................................... 4 Art. 5 La misurazione e valutazione della performance di ente ed organizzativa............................................ 4 Art. 6 La misurazione e la valutazione della performance individuale............................................................. 5 Art. 7 La valutazione della performance individuale del personale dirigente.................................................. 5 Art. 8 La valutazione della performance individuale del personale incaricato di posizione organizzativa ...... 6 Art. 9 La valutazione della performance individuale del personale ................................................................. 6 Art. 10 Il processo di valutazione del personale dirigenziale ........................................................................... 6 Art. 11 Il processo di valutazione delle posizioni organizzative ....................................................................... 7 Art. 12 Il processo di valutazione del personale............................................................................................... 8 Art. 13 Modalità di gestione del colloquio tra valutatore e valutato ............................................................... 9 Art. 14 La scheda di valutazione ........................................................................................................................ 9 Art. 15 La procedura di conciliazione .............................................................................................................. 10 Art. 16 La Relazione sulla Performance ........................................................................................................... 10 Art. 17 I livelli premiali .................................................................................................................................... 10 Art. 18 Il sistema premiante ............................................................................................................................ 11 Art. 19 Progressioni economiche orizzontali .................................................................................................. 11 Art. 20 Progressioni di carriera ....................................................................................................................... 12 Art. 21 Attribuzione di incarichi e responsabilità ........................................................................................... 12 Art. 22 Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale ...................................................... 12 Art. 23 Bonus annuale delle eccellenze ........................................................................................................... 13 Art. 24 Premio annuale per l'innovazione ....................................................................................................... 13 Art. 25 Indagini sul benessere organizzativo .................................................................................................. 14 Art. 26 Disposizioni transitorie e finali ............................................................................................................ 14 2 Art. 1 Il Sistema di misurazione e valutazione della performance 1. Il sistema di valutazione della performance (d’ora in poi “Sistema”) ha per oggetto: a) valutazione della performance con riferimento all'Ente nel suo complesso (“performance di ente”); b) valutazione della performance con riferimento alle strutture dell’Ente (“performance organizzativa”); c) valutazione della performance dei singoli dipendenti (dirigenti, posizioni organizzative e personale dipendente) (“performance individuale”). Art. 2 Fasi e tempi del ciclo della performance 1. Le fasi del Sistema si articolano in stretta connessione con il ciclo di gestione della performance, come segue: a) sulla base degli indirizzi strategici già emanati, la Giunta definisce, sentito il Direttore Generale, gli obiettivi strategici di durata triennale e quelli operativi, assegnandoli alle varie strutture e ai singoli dirigenti; b) il Direttore Generale e l’OIV definiscono gli indicatori di ciascun obiettivo e stabiliscono la pesatura degli stessi; c) la Giunta approva il PEG; d) ciascun dirigente espone ai collaboratori della propria struttura gli obiettivi organizzativi posti alla stessa, e declina questi ultimi in piani operativi, assegnando, attraverso specifici momenti di condivisione, gli obiettivi a gruppi o a singoli, con la definizione degli indicatori; e) ciascun dirigente monitora l’andamento delle attività per il conseguimento degli obiettivi, avvalendosi anche dei sistemi di controllo interno (controllo strategico e controllo di gestione), segnalando con la massima tempestività le difficoltà insorte per il pieno conseguimento degli obiettivi; f) La S.O. Programmazione e Controllo Strategico monitora e rendiconta alla Giunta e all'OIV la gestione per stati di avanzamento, mediante specifici report, alle seguenti scadenze: − entro il 15 luglio relativamente al primo semestre (monitoraggio); − entro il 30 settembre, in occasione del riequilibrio di bilancio (monitoraggio); − entro il mese di febbraio dell’anno successivo a quello oggetto di valutazione (reportistica finale). g) l’OIV e i dirigenti svolgono le valutazioni di propria competenza, secondo quanto previsto dal presente Regolamento; h) la Giunta Comunale approva la Relazione sulla Performance (entro il 30 aprile dell’anno successivo). i) l’OIV valida la Relazione sulla Performance (entro il 30 giugno dell’anno successivo); Art. 3 Caratteristiche degli obiettivi 1. Gli obiettivi assegnati, strategici e operativi, individuali o di gruppo, sono definiti prima dell'inizio dell’esercizio di riferimento e devono essere: a) rilevanti e pertinenti alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione; b) specifici e misurabili; 3 c) tali da determinare un miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi in rapporto alle risorse assegnate; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili; h) coerenti con tutti gli atti di pianificazione. 2. Gli obiettivi devono indicare: a) il responsabile; b) le azioni concrete che si svolgeranno; c) la tempistica di riferimento; d) gli indicatori di risultato; e) il peso dell’obiettivo; f) le eventuali strutture coinvolte in collaborazione. 3. Il grado di raggiungimento degli obiettivi è misurato tramite indicatori definiti in sede di assegnazione degli obiettivi stessi. Art. 4 I soggetti della valutazione 1. La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta: a) dall’Organismo Indipendente di Valutazione, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ente ed organizzativa, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti dell’Ente. Per la formulazione della proposta di valutazione dei dirigenti apicali al Sindaco, l’Organismo Indipendente di Valutazione si avvale della proposta del Direttore Generale. Per la dirigenza non apicale e per i dirigenti con posizione di consulenza, studio, ricerca, l’Organismo Indipendente di Valutazione è assistito dai dirigenti apicali della struttura di appartenenza del dirigente; b) dai dirigenti, cui compete la misurazione e la valutazione delle performance del personale loro assegnato. Per la valutazione del personale, il dirigente è coadiuvato dai titolari di posizione organizzativa della struttura di assegnazione del dipendente. 2. Ciascun soggetto valutatore si avvarrà anche del giudizio di autovalutazione espresso dal valutato su apposita scheda, ove previsto dal presente Regolamento. Art. 5 La misurazione e valutazione della performance di ente ed organizzativa 1. La valutazione della performance di ente ed organizzativa è collegata: a) all’attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; b) allo stato di attuazione complessiva dei programmi desunti dal PEG; 4 c) al grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi, da rilevare in modo sistematico secondo le modalità indicate nel Regolamento sui Controlli; d) al miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali e alla capacità di attuazione di piani e programmi; e) allo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f) all’efficienza nell’impiego delle risorse e alla riduzione dei costi; g) alla qualità e alla quantità delle prestazioni e dei servizi erogati, in riferimento agli standard individuati; h) al raggiungimento di obiettivi di promozione delle pari opportunità. 2. La valutazione della performance di ente e organizzativa viene effettuata dall’OIV entro la fine di febbraio e comunicata al Sindaco attraverso apposito report. Art. 6 La misurazione e la valutazione della performance individuale 1. La misurazione della performance individuale rappresenta un processo continuo caratterizzato da momenti di monitoraggio intermedio e finalizzato al progressivo miglioramento della prestazione individuale. 2. La valutazione della performance individuale rappresenta la misurazione del contributo del valutato al raggiungimento degli obiettivi assegnati e la definizione di azioni di miglioramento. Art. 7 La valutazione della performance individuale del personale dirigente 1. La valutazione della performance individuale dei dirigenti è collegata: a) b) c) d) al raggiungimento degli obiettivi individuali; alla performance organizzativa della struttura in responsabilità; al contributo alla performance di ente; alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, espressa con giudizi tendenzialmente differenziati; e) alle competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative. 2.In relazione al punto d) del precedente comma, nel caso di scarsa differenziazione dei giudizi dei propri collaboratori, la capacità di valutazione del dirigente è misurata sulla base della motivazione addotta a supporto delle valutazioni sostanzialmente omogenee. 3.Il peso degli item di valutazione di cui al comma 1 è definito nella Disciplina di dettaglio del sistema di valutazione e misurazione della performance (d’ora in poi “Disciplina”) approvata dall’OIV ed allegata al presente Regolamento. 5 Art. 8 La valutazione della performance individuale del personale incaricato di posizione organizzativa 1.La valutazione della performance individuale del personale incaricato di posizione organizzativa è collegata: a) al raggiungimento degli obiettivi individuali b) alla performance organizzativa della struttura in responsabilità c) alla qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore d) alle competenze professionali dimostrate e ai comportamenti organizzativi 2.Il peso degli item di valutazione di cui al comma 1 è definito nella Disciplina. Art. 9 La valutazione della performance individuale del personale 1. La valutazione del personale è in funzione: a) al raggiungimento degli obiettivi individuali o di gruppo; b) alla qualità del contributo alla performance organizzativa dell’unità di appartenenza; c) alle competenze professionali e ai comportamenti organizzativi. 2. Il peso degli item di valutazione di cui al comma 1 è definito nella Disciplina. Art. 10 Il processo di valutazione del personale dirigenziale 1. Il processo di valutazione del personale dirigenziale si articola nelle seguenti fasi: a) Fase previsionale (di norma, entro il 31 dicembre): - attribuzione degli obiettivi organizzativi ed individuali attraverso l’approvazione del PEG da parte della Giunta Comunale; b) Fase di monitoraggio (infrannuale): - revisione periodica degli obiettivi assegnati, attraverso le modifiche apportate al PEG; - monitoraggio e rendicontazione da parte dell’OIV sulla gestione per stati di avanzamento, mediante specifici report, alle seguenti scadenze: • entro il 15 luglio relativamente al primo semestre • entro il 30 settembre, in occasione del riequilibrio di bilancio; c) Fase consuntiva (entro il 15 giugno dell’anno successivo): - redazione, entro il 15 gennaio, da parte di ciascun dirigente di una scheda di autovalutazione; - proposte di valutazione da parte dei dirigenti apicali per i dirigenti non apicali e dei dirigenti con posizione di consulenza, studio, ricerca nonché e illustrazione all’OIV di tali proposte, al fine di garantire una applicazione omogenea dei criteri del Sistema di misurazione delle performance (entro il 31 marzo); 6 - - proposta di valutazione da parte del Direttore Generale per i dirigenti apicali e illustrazione all’OIV di tale proposta (entro il 31 marzo); colloquio tra OIV e dirigente per la comunicazione del punteggio assegnato, nel quale è adeguatamente motivato il giudizio espresso e indicato un percorso di miglioramento individuale, sia nell’area della prestazione individuale volta al raggiungimento degli obiettivi assegnati, sia nell’area delle competenze professionali e dei comportamenti organizzativi; nelle schede di valutazione andranno riportate anche le osservazioni del valutato. Nel colloquio di valutazione, l’oggetto del giudizio non è la persona, ma la prestazione, le competenze, le capacità professionali e i comportamenti, mediante la discussione di fatti, dati e informazioni tesi ad analizzare problemi e le loro cause e definire possibilità di intervento (entro il 31 maggio); proposta di valutazione dei dirigenti (apicali e non) da parte dell’OIV al Sindaco (entro il 15 giugno); determinazione del Sindaco rispetto alla proposta dell’OIV (entro il 15 giugno). La valutazione annuale è effettuata per periodi lavorativi pari o superiori a tre mesi di servizio attivo. Art. 11 Il processo di valutazione delle posizioni organizzative 1. L’attività di valutazione del dirigente si articola nelle seguenti fasi: a) Fase previsionale (entro 31 gennaio): - convocazione di una conferenza di servizio per illustrare gli obiettivi organizzativi ed individuali e le competenze o comportamenti attesi per l’anno di riferimento, prevedendo anche momenti informali di monitoraggio; - attribuzione degli obiettivi organizzativi ed individuali con determina dirigenziale; b) Fase di monitoraggio (infrannuale): - revisione periodica degli obiettivi assegnati, in coerenza con le modifiche apportate al PEG; c) Fase consuntiva (entro il 30 aprile dell’anno successivo): - redazione, entro il 15 gennaio, da parte di ciascuna posizione organizzativa di una scheda di autovalutazione; - convocazione da parte dei dirigenti, entro il 15 marzo, di una conferenza di servizio per illustrare i risultati e il grado di raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa conseguiti nell’anno precedente, nonché per acquisire elementi utili alla valutazione della performance organizzativa e individuale; - confronto dei dirigenti con l’OIV, entro la fine del mese di febbraio, al fine di condividere i criteri di valutazione del personale; - proposte di valutazione da parte dei Dirigenti e illustrazione all’OIV, di tali proposte, al fine di giungere ad una applicazione omogenea del Sistema di misurazione delle performance (entro il 31 marzo); - trasmissione all’OIV da parte dei dirigenti di dati aggregati relativi alle valutazioni espresse sul proprio personale nell’ambito della struttura di propria assegnazione, secondo apposito modello predisposto dalla Programmazione e Controllo (entro 10 aprile); - colloquio tra valutatore e valutato per la comunicazione del punteggio assegnato, nel quale è adeguatamente motivato il giudizio espresso e indicato un percorso di miglioramento individuale o del gruppo di appartenenza, sia nell’area della prestazione individuale volta al 7 raggiungimento degli obiettivi assegnati, sia nell’area delle competenze professionali e dei comportamenti organizzativi; nelle schede di valutazione andranno riportate anche le osservazioni del valutato. Nel colloquio di valutazione, l’oggetto del giudizio non è la persona, ma la prestazione, le competenze, le capacità professionali e i comportamenti, mediante la discussione di fatti, dati e informazioni tesi ad analizzare problemi e le loro cause e definire possibilità di intervento (entro il 30 aprile). 2. La valutazione del personale in distacco o comando presso altro ente/società è effettuata dal dirigente dell’ente/società presso cui il dipendente presta servizio. 3. Nel caso in cui il dipendente, nel corso dell’anno di riferimento, sia stato interessato da processi di mobilità interna e in casi di riorganizzazione, la valutazione è effettuata dal dirigente della struttura presso cui il dipendente ha prestato servizio per il periodo più lungo. 4. La valutazione annuale è effettuata per periodi lavorativi pari o superiori a tre mesi di servizio attivo. Art. 12 Il processo di valutazione del personale 1. L’attività di valutazione del dirigente si articola nelle seguenti fasi: a) Fase previsionale (entro 31 gennaio): - convocazione di una conferenza di servizio per illustrare gli obiettivi organizzativi ed individuali e le competenze o comportamenti attesi per l’anno di riferimento, prevedendo anche momenti informali di monitoraggio; - attribuzione degli obiettivi organizzativi ed individuali con determina dirigenziale; b) Fase di monitoraggio (infrannuale): - revisione periodica degli obiettivi assegnati, in coerenza con le modifiche apportate al PEG; c) Fase consuntiva (entro il 30 aprile dell’anno successivo): - redazione, entro il 15 gennaio, da parte di ciascuna posizione organizzativa di una proposta al dirigente di scheda di valutazione del personale assegnato alla propria Struttura Operativa; - convocazione da parte dei dirigenti, entro il 15 marzo, di una conferenza di servizio per illustrare i risultati e il grado di raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa conseguiti nell’anno precedente, nonché per acquisire elementi utili alla valutazione della performance organizzativa e individuale; - confronto dei dirigenti con l’OIV, entro la fine del mese di febbraio, al fine di condividere i criteri di valutazione del personale; - proposte di valutazione da parte dei Dirigenti e illustrazione all’OIV, di tali proposte, al fine di giungere ad una applicazione omogenea del Sistema di misurazione delle performance (entro il 31 marzo); - trasmissione all’OIV da parte dei dirigenti di dati aggregati relativi alle valutazioni espresse sul proprio personale nell’ambito della struttura di propria assegnazione, secondo apposito modello predisposto dalla Programmazione e Controllo (entro 10 aprile); - colloquio tra valutatore e valutato per la comunicazione del punteggio assegnato, nel quale è adeguatamente motivato il giudizio espresso e indicato un percorso di miglioramento individuale o del gruppo di appartenenza, sia nell’area della prestazione individuale volta al 8 raggiungimento degli obiettivi assegnati, sia nell’area delle competenze professionali e dei comportamenti organizzativi; nelle schede di valutazione andranno riportate anche le osservazioni del valutato. Nel colloquio di valutazione, l’oggetto del giudizio non è la persona, ma la prestazione, le competenze, le capacità professionali e i comportamenti, mediante la discussione di fatti, dati e informazioni tesi ad analizzare problemi e le loro cause e definire possibilità di intervento (entro il 30 aprile). 2. La valutazione del personale in distacco o comando presso altro ente/società è effettuata dal dirigente dell’ente/società presso cui il dipendente presta servizio. 3. Nel caso in cui il dipendente, nel corso dell’anno di riferimento, sia stato interessato da processi di mobilità interna e in casi di riorganizzazione, la valutazione è effettuata dal dirigente della struttura presso cui il dipendente ha prestato servizio per il periodo più lungo. 4. La valutazione annuale è effettuata per periodi lavorativi pari o superiori a tre mesi di servizio attivo. Art. 13 Modalità di gestione del colloquio tra valutatore e valutato 1. I colloqui di valutazione devono essere considerati quale momento riassuntivo del processo di interazione tra valutatore e valutato durante il periodo di gestione considerato. 2. Per una gestione efficace e proficua del momento valutativo, si devono tener presenti alcuni presupposti e accorgimenti: a) la preparazione del colloquio deve essere curata in modo tale da valorizzare l’incontro come risultato di un lavoro e di un impegno annuale; b) il colloquio deve essere propositivo e concludersi con l'assunzione di impegni concreti, sia da parte del valutato sia da parte del valutatore. Art. 14 La scheda di valutazione 1. Lo strumento di valutazione è costituito dalla scheda di valutazione, come descritta nella Disciplina. 2. La scheda adeguatamente compilata dovrà contenere i seguenti elementi: a) la misurazione e la valutazione dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi assegnati; b) la valutazione delle competenze espresse (conoscenze, capacità e atteggiamenti) in relazione a quelle richieste; c) la valutazione degli specifici comportamenti organizzativi posti in essere; d) le indicazioni per il miglioramento della prestazione; e) le eventuali considerazioni del valutato da raccogliersi al momento della presentazione della scheda; f) la firma del valutatore e quella per presa visione del valutato; g) la data in cui la scheda stessa è presentata al valutato. 9 Art. 15 La procedura di conciliazione 1. Per le posizioni organizzative e per il personale, acquisita la valutazione della performance individuale, il valutato può, nel termine di 5 giorni dalla data di acquisizione della valutazione, chiedere per iscritto chiarimenti al soggetto valutatore il quale deve fornire i relativi chiarimenti nei 5 giorni successivi al ricevimento della richiesta, nella medesima forma. Nel caso in cui il valutato non ottenga risposta o non ritenga esaurienti i chiarimenti ricevuti, è prevista la possibilità di avviare la procedura di conciliazione, nel termine dei 5 giorni successivi articolata nel seguente modo: a. la procedura di conciliazione è avviata dal valutato attraverso una richiesta di convocazione scritta indirizzata all’Organismo Indipendente di Valutazione; b. durante l’incontro tra le parti e l’Organismo Indipendente di Valutazione, il valutato può essere assistito da eventuale persona di fiducia; c. nel termine dei successivi 15 giorni, l’Organismo Indipendente di Valutazione può formalmente suggerire al dirigente valutatore di mantenere o modificare, anche parzialmente, la valutazione della performance individuale; 2. Per i dirigenti, il valutato può, nel termine di 5 giorni dalla data di acquisizione della valutazione, informare per iscritto il Sindaco dei motivi di disaccordo sulla propria valutazione individuale. Il Sindaco può chiedere un approfondimento della valutazione all’OIV, a seguito della quale può modificare o confermare la stessa. 3. L’OIV fissa, in apposite giornate dedicate, incontri con i dipendenti che hanno avviato la procedura di conciliazione. 4. In nessun caso, a seguito della procedura di cui al presente articolo, la valutazione può essere rivista al ribasso. 5. E’ comunque sempre possibile avviare procedure di conciliazioni tramite il procedimento previsto dall’art. 410 del Codice di Procedura Civile. Art. 16 La Relazione sulla Performance 1. La Relazione sulla Performance evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti. 2. La Relazione sulla Performance è approvata dalla Giunta Comunale, su proposta dal Direttore Generale. La Relazione sulla Performance è successivamente validata dall’OIV. La validazione è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti per premiare il merito di cui al presente Regolamento. Art. 17 I livelli premiali 1. La definizione del sistema di ripartizione economica della retribuzione di risultato/fondo di produttività è definita nella Disciplina. 10 2. Il sistema prevede per tutto il personale (dirigenziale e non): - una soglia minima di accesso al premio di risultato/produttività (valutazione pari o superiore a 600 punti); un livello premiale alto (valutazione pari o superiore a 800 punti). 3. Per la dirigenza e le posizioni organizzative, la premialità è articolata in tre livelli, che si differenziano per una diversa percentuale di retribuzione di risultato prevista sulla retribuzione di posizione, sulla base del punteggio conseguito nell’ambito della scheda di valutazione. 4. Per il personale dipendente, la premialità è proporzionale e progressiva in relazione alla valutazione individuale conseguita, con l’introduzione di un ulteriore sistema di valorizzazione della performance individuale risultata superiore alla media. Art. 18 Il sistema premiante 1. ll sistema premiante, a seguito della valutazione della performance individuale, è costituito dall’insieme dei trattamenti e dei premi sia economici che di carriera previsti nei limiti dei vincoli normativi e delle risorse disponibili dell’Ente. 2. La distribuzione di incentivi e premi collegata alla performance può essere effettuata solo successivamente alle valutazioni previste dal sistema di valutazione in vigore. Non possono essere corrisposti incentivi e premi in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi. 3. Per premiare il merito e la professionalità, l’Ente – oltre a quanto autonomamente stabilito nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa - utilizza gli strumenti di cui all’articolo 20, comma 1, lettere c) (progressioni economiche), d) (progressioni di carriera), e) (attribuzione di incarichi di responsabilità) ed f) (percorsi di alta formazione e di crescita professionale) del D.Lgs.n. 150/2009, nonché, adattandoli alla specificità dei propri ordinamenti, quelli di cui alle lettere a) (bonus annuale delle eccellenze) e b) (premio annuale per l’innovazione) dello stesso articolo 20, comma 1, del D.Lgs.n. 150/2009. Art. 19 Progressioni economiche orizzontali 1. Al fine di valorizzare lo sviluppo delle competenze individuali, attraverso aumenti retributivi stabili possono essere riconosciute le progressioni economiche orizzontali, sulla base di quanto stabilito dai contratti collettivi nazionali ed integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa. 2. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, anche in relazione allo sviluppo delle competenze professionali rilevate dal sistema di valutazione della performance. 3. La collocazione nel livello premiale alto per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo prioritario ai fini dell'attribuzione delle progressioni economiche. 11 Art. 20 Progressioni di carriera 1. Nell’ambito della programmazione dei fabbisogni di personale, in funzione delle esigenze organizzative del comune, l’amministrazione prevede la selezione del personale programmato attraverso concorsi pubblici con riserva a favore del personale dipendente. 2. La riserva di cui al comma 1 non può comunque essere superiore al 50% dei posti da coprire e può essere utilizzata dal personale in possesso del titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno alla categoria. 3. La collocazione nel livello premiale alto per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini dell'attribuzione delle progressioni di carriera. Art. 21 Attribuzione di incarichi e responsabilità 1. Per far fronte ad esigenze organizzative e al fine di favorire la crescita professionale e la responsabilizzazione dei dipendenti ai fini di un continuo miglioramento dei processi e dei servizi offerti, il comune assegna incarichi e responsabilità nei limiti e nelle modalità stabilite dalla legge, dal CCNL, dai regolamenti comunali e dalle risorse finanziarie. In particolare: a. Incarichi di responsabilità di ufficio o di attività sono da intendersi ai sensi del Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, art. 25 nel quadro stabilito dal CCNL del 1 aprile 1999, articolo 17, comma 2, lett. f) così come modificato e integrato dal CCNL del 22 gennaio 2004, art.36 e s.m.i.; b. Mansioni superiori, normate dal Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165, art. 52, comma 2 e s.m.i.; c. Incarichi di posizione organizzativa, normati dal CCNL del 1 aprile 1999 e s.m.i. e dalla “Disciplina delle Posizioni Organizzative” allegata al Regolamento sull’Ordinamento degli Uffici e dei Servizi adottato ai sensi dell’art.89 del Testo Unico degli Enti Locali; d. Altri eventuali incarichi restano comunque sottoposti ai limiti previsti da specifiche norme di legge, dal Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165, dal Decreto Legislativo 8 aprile 2013, n. 39 e dal regolamento in materia dell’ente. 2. La professionalità sviluppata e attestata dall’applicazione del sistema di misurazione e valutazione costituisce elemento prioritario per l’assegnazione di incarichi e responsabilità secondo criteri oggettivi e pubblici. Art. 22 Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale 1. Per valorizzare i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti, l’Ente promuove e finanzia annualmente, nell’ambito delle risorse assegnate alla formazione, la partecipazione da parte dei dipendenti a percorsi di alta formazione presso organismi di formazione accreditati, istituzioni universitarie o altre istituzioni educative nazionali ed internazionali. 12 2. Per favorire la crescita professionale e lo scambio di esperienze e competenze con altre amministrazioni, possono altresì essere promossi periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali ed internazionali. 3. I criteri e le modalità di accesso ai percorsi di alta formazione di cui ai precedenti commi saranno definiti con appositi e successivi atti ed oggetto di preventiva informazione alle oo.ss.. Art. 23 Bonus annuale delle eccellenze 1. Annualmente, sulla base delle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa, può essere istituito il bonus annuale delle eccellenze al quale concorre il personale, dirigenziale e non, che si e' collocato nel livello premiale alto nelle rispettive graduatorie. Il bonus e' assegnato alle performance eccellenti individuate in non più del cinque per cento del personale, dirigenziale e non, che si e' collocato nel predetto livello premiale alto. 2. Il bonus annuale delle eccellenze non è cumulabile con il premio annuale per l’innovazione e l’accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale. 3. Il bonus annuale è assegnato al personale a conclusione del processo di valutazione della performance relativo all'esercizio precedente. Art. 24 Premio annuale per l'innovazione 1. Il premio per l'innovazione è istituito annualmente, sulla base delle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa, di valore pari all'ammontare del bonus annuale di eccellenza, per ciascun dipendente premiato. 2. Il premio è assegnato al miglior progetto realizzato nell'anno, in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance dell'organizzazione. 3. L'assegnazione del premio per l'innovazione compete all'Organismo Indipendente di Valutazione della performance, sulla base di una valutazione comparativa delle candidature presentate da singoli dirigenti e dipendenti o da gruppi di lavoro. 4. Le modalità di partecipazione e valutazione per il Premio annuale per l’Innovazione di cui ai precedenti commi saranno definite con appositi e successivi atti ed oggetto di preventiva informazione alle oo.ss.. 13 Art. 25 Indagini sul benessere organizzativo 1. L’OIV, avvalendosi dell’apposita struttura, realizzerà, a cadenza annuale, indagini volte ad individuare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione. Art. 26 Disposizioni transitorie e finali 1. Il presente sistema di valutazione entrerà in vigore dal 1° gennaio 2014 e pertanto sarà utilizzato per la valutazione dell’anno 2013. Per l’anno 2013, non saranno considerate ai fini della valutazione della performance individuale i seguenti punti della Disciplina di Dettaglio: • Performance dell’Ente • Performance organizzativa della Unità Organizzativa in diretta responsabilità • Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore • Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza • Qualità del contributo alla performance di ente Il peso di tali parametri verrà redistribuito fra i restanti item della scheda di valutazione secondo il seguente schema: Applicato a: Punti Dirigenti Parametri di valutazione della performance individuale: 1. Raggiungimento degli obiettivi individuali ( o di gruppo) Punti PO Punti Personale Dirigenti di Struttura Dirigenti in Staff PO di struttura PO di Staff/ Professional A-B C D 350 550 400 400 250 350 450 6. Capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi 150 7. 500 450 600 600 750 650 550 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative PUNTEGGIO MASSIMO 2. Le schede di valutazione allegate alla Disciplina di Dettaglio potranno subire modifiche, previa riapprovazione, a seguito dell’applicazione del modello delle competenze in corso di definizione. 3. Dall’adozione del presente sistema e per i successivi 2 anni, ai fini dell’applicazione del presente Sistema, i punteggi ottenuti con il precedente sistema di valutazione sono da intendersi nel “livello premiale alto” qualora siano uguali o superiori a punti 80 (ottanta). 14 COMUNE DI PARMA NUCLEO DI VALUTAZIONE * IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Disciplina di dettaglio (approvata con delibera di Giunta Comunale n° 726 del 20/12/2013) *In collaborazione col Servizio Personale e Organizzazione e la S.O. Programmazione e Controllo Strategico INDICE SISTEMA DI RIPARTIZIONE ECONOMICA DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO/ FONDO PRODUTTIVITA’ a) Per i Dirigenti b) Per le Posizioni Organizzative c) Per il Personale METODOLOGIA PER L’INDIVIDUAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO DETTAGLIO DEL CALCOLO DEL PUNTEGGIO PER OGNI PARAMETRO 1. Raggiungimento degli obiettivi individuali ( o di gruppo) 1.1. Dirigenti 1.2. Posizioni Organizzative 1.3. Personale 2. Performance dell’Ente 3. Performance organizzativa della Unità Organizzativa in diretta responsabilità 4. Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore 5. Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza 6. Qualità del contributo alla performance di ente 7. Capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi 8. Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative 8.1 Item di valutazione 8.2 Calcolo del punteggio ALTRI ELEMENTI DELLA SCHEDA DI VALUTAZIONE 1. Giudizio Sintetico complessivo 2. Proposta per premi individuali 3. Feedback del valutato LA SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE ALLEGATI: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Scheda di valutazione Dirigenti di Struttura Scheda di valutazione Dirigenti in Staff Scheda di valutazione Posizioni Organizzative di struttura Scheda di valutazione Posizioni Organizzative di progetto Scheda di valutazione personale categoria A e B Scheda di valutazione personale categoria C Scheda di valutazione personale categoria D Scheda di Autovalutazione Dirigenti Scheda di Autovalutazione Posizioni Organizzative SISTEMA DI RIPARTIZIONE ECONOMICA DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO/ FONDO PRODUTTIVITA’ La retribuzione di risultato e la produttività sono distribuiti sulla base della valutazione dei dipendenti secondo i seguenti sistemi. a) Per i Dirigenti: L’erogazione della retribuzione di risultato per i Dirigenti è comunque subordinata al rispetto degli adempimenti relativi a: Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione Programma Triennale della Trasparenza e l’Integrità e agli obblighi di Pubblicazione previsti dal D.Lgs 33/2013 Regolamento sui Controlli ossia all’assenza di segnalazioni relativi al mancato e/o tempestivo assolvimento degli stessi. L’erogazione della retribuzione di risultato è inoltre subordinata all’assenza di provvedimenti sanzionatori adottati nei loro confronti per violazioni dei Codici di Comportamento, fatte salve eventuali diverse disposizioni di Legge in materia. Retribuzione di risultato Punteggio Dirigente “Di struttura” Retribuzione di risultato massima: Dirigente “Di staff” Retribuzione di risultato massima: 1 da 600 a 699 40% della Retribuzione massima 40% della Retribuzione massima 2 da 700 a 899 70% della Retribuzione massima 70% della Retribuzione massima 3 da 900 a 1000 100% della Retribuzione massima 100% della Retribuzione massima Definiti: = Retribuzione di risultato massima per la fascia i = Retribuzione di posizione di fascia i B= Budget destinato alla retribuzione di risultato del fondo Dirigenti La retribuzione di risultato massima, per ciascuna fascia, viene determinata a seconda del valore economico della fascia, del budget destinato alla retribuzione di risultato del fondo Dirigenti (esclusa la quota destinata all’interim), del budget destinato alla retribuzione di posizione del fondo Dirigenti, secondo la seguente formula: Nel caso di incarichi ad interim relativi alla copertura di strutture apicali, viene prevista una retribuzione di risultato pari a 1/10 delle percentuali indicate in tabella a seconda del risultato ottenuto. Nel caso di incarichi ad interim relativi alla copertura di strutture sotto-ordinate, non viene prevista alcuna retribuzione di risultato. b) Per le Posizioni Organizzative: Retribuzione di risultato Punteggio P.O. “Di struttura” e “Di staff” Retribuzione di risultato massima: 25% della retribuzione di posizione P.O. “Professional” Retribuzione di risultato massima: 30% della retribuzione di posizione 1 da 600 a 699 40% della Retribuzione massima 40% della Retribuzione massima 2 da 700 a 899 70% della Retribuzione massima 70% della Retribuzione massima 3 da 900 a 1000 100% della Retribuzione massima 100% della Retribuzione massima In caso di violazioni dei Codici di Comportamento, accertate e sanzionate con sanzioni superiori al rimprovero verbale, la Retribuzione di risultato massima non potrà superare il 70%. livello premiale alto c) Per il Personale: Il fondo produttività per i dipendenti è distribuito sulla base della valutazione dei dipendenti stessi senza distinzioni relative alla struttura di provenienza. Oltre alla singola valutazione (x), sono fattori discriminanti per l’assegnazione della produttività: a) una soglia minima di accesso al premio di produttività (z) posta a z=600 punti; b) la media (M) delle valutazioni di tutti i dipendenti sopra la soglia (z); c) il posizionamento della propria valutazione rispetto la media stessa. d) categoria del dipendente In particolare, il premio produttività (PP) è erogato tramite: a) un premio base (Pb) per tutti i dipendenti sopra la soglia minima di accesso (z) al premio di produttività; b) un premio secondario aggiuntivo (Ps ) per i dipendenti con una valutazione sopra la media (M); In caso di violazioni dei Codici di Comportamento, accertate e sanzionate con sanzioni superiori al rimprovero verbale, non verrà erogato il premio secondario aggiuntivo. Metodologia Sulla base della categoria di appartenenza del dipendente, si differenzia la ripartizione del fondo utilizzando un parametro (P) secondo il seguente schema: CATEGORIA Parametro P AeB CeD 1 1,25 In considerazione del Budget (B) previsto per il fondo destinato all’incentivazione della performance/produttività dei dipendenti, noti inoltre il numero dei dipendenti di categoria A e B (nAB), il numero dei dipendenti di categoria C e D (nCD), il valore massimo del punteggio della valutazione (Vmax = 1000) e il punteggio della valutazione per ciascun dipendente (x), la ripartizione del fondo sarà così individuata: 1. E’ individuato il valore di un punto base (Vb) suddividendo il budget per il numero di dipendenti con valutazione maggiore o uguale alla soglia di accesso (z), pesati secondo la categoria attraverso il parametro P, ed ipotizzando che ciascuno abbia ottenuto il massimo della valutazione 2. Il premio base (Pb) di ciascun dipendente è risultante dal prodotto del valore economico del punto base (Vb) ,del punteggio relativo alla propria valutazione (x) e il parametro P 3. Assunta come meramente teorica la possibilità che tutti i dipendenti ottengano il massimo della valutazione (Vmax), per eccedenza del fondo è generato un budget secondario (S) pari alla differenza fra la dimensione complessiva del fondo (B) e la sommatoria dei premi base (Pb) che sono erogati a ciascun dipendente ∑ 4. Il budget secondario (S) alimenta un premio aggiuntivo da destinarsi ai dipendenti che abbiano ottenuto valutazioni (x) superiori alla media (M) ∑ 5. Per i dipendenti la cui valutazione è superiore alla media (M), il valore economico di ciascun punto (Vs) utilizzato ai fini della quantificazione del premio secondario (Ps), è individuato ripartendo il budget secondario (S) per la sommatoria dei punti di differenza rispetto alla media (M), pesati secondo la categoria attraverso il parametro P ∑ 6. Il premio secondario (Ps) è quindi risultante dal prodotto del valore economico del punto (Vs) per ogni punto oltre alla media della singola valutazione (x) pesato secondo la categoria attraverso il parametro P In sintesi, il premio di produttività (PP) è così erogato: Per i dipendenti con valutazione (x) uguale o inferiore alla media (M) Per i dipendenti con valutazione (x) superiore alla media (M), METODOLOGIA PER L’INDIVIDUAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO La valutazione della performance individuale è collegata: a) Per i Dirigenti 1. 2. 3. 4. 5. al raggiungimento degli obiettivi individuali alla performance organizzativa della struttura in diretta responsabilità al contributo alla performance di ente alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi; ai comportamenti organizzativi e alle competenze professionali. secondo il seguente schema: Punteggio massimo Parametri Dirigenti di Struttura Dirigenti in Staff 500 Punti 1 Raggiungimento degli obiettivi individuali 250 Punti 2 Performance organizzativa della struttura in diretta responsabilità 200 punti 3 Contributo alla performance di ente 100 punti 4 Capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi 100 punti 5 Comportamenti organizzativi e competenze professionali dimostrate 350 punti 100 punti 400 punti b) Per le Posizioni Organizzative: 1. 2. 3. 4. al raggiungimento degli obiettivi individuali alla performance organizzativa della struttura in diretta responsabilità alla qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore ai comportamenti organizzativi e alle competenze professionali. secondo il seguente schema: Punteggio massimo Parametri PO di struttura PO di staff / Professional 300 Punti 1 Raggiungimento degli obiettivi individuali 300 Punti 2 Performance organizzativa della struttura in diretta responsabilità 100 punti 3 Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore 100 punti 200 punti 4 Comportamenti organizzativi e competenze professionali dimostrate 500 punti 500 punti c) Per il personale 1. 2. 3. al raggiungimento degli obiettivi individuali o di gruppo alla qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza; ai comportamenti organizzativi e alle competenze professionali. secondo il seguente schema: Categoria Parametri A-B C D 1 Raggiungimento degli obiettivi individuali o di gruppo 200 Punti 250 Punti 300 Punti 2 Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura della struttura di appartenenza 200 punti 250 punti 300 punti 3 Comportamenti organizzativi e competenze professionali dimostrate 600 punti 500 punti 400 punti DETTAGLIO DEL CALCOLO DEL PUNTEGGIO PER OGNI PARAMETRO Di seguito viene illustrata la modalità di calcolo del punteggio relativo ad ognuno dei seguenti parametri di valutazione della performance individuale: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Raggiungimento degli obiettivi individuali ( o di gruppo) Performance di Ente Performance organizzativa della Unità Organizzativa in diretta responsabilità Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza Qualità del contributo alla performance di ente Capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative L’applicazione dei parametri segue il seguente schema: Applicato a: Parametri di valutazione della performance individuale: 1. Raggiungimento degli obiettivi individuali ( o di gruppo) 2. Performance organizzativa della Unità Organizzativa in diretta responsabilità Dirigenti Dirigenti di Dirigenti in Staff Struttura x x x PO Personale PO di struttura PO di Staff/ Professional A-B C D x x x x x x x x x x x x 3. Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore x x 4. Qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza 5. Qualità del contributo alla performance di ente x 6. Capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi x 7. x Competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative x x x x 1) RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI ( O DI GRUPPO) Gli obiettivi sono definiti, per i Dirigenti, nel Piano Esecutivo di Gestione (PEG). Per i Dirigenti Apicali gli obiettivi coincidono con gli Obiettivi Strategici (Progetti),per gli altri Dirigenti gli obiettivi coincidono con gli Obiettivi Operativi (Sottoprogetti). Per le Posizioni Organizzative e il personale, gli obiettivi vengono assegnati facendo riferimento alle attività previste dai Sottoprogetti. Per le Posizioni Organizzative e il personale è comunque possibile assegnare obiettivi individuali o di gruppo non legati alle attività del PEG, purché significativi e di miglioramento per l’Ente. 1.1) Dirigenti Ai Dirigenti sono assegnati un numero n di obiettivi individuali, formalizzati con l’approvazione del PEG da parte della Giunta Comunale. Ad ogni obiettivo è assegnato un “peso percentuale” (P). Il totale dei pesi percentuali deve sommare 100%. A consuntivo, a seguito del monitoraggio e delle verifiche effettuate, a seconda del grado di raggiungimento / avanzamento delle attività assegnate, a ciascun obiettivo viene assegnata una “percentuale di raggiungimento” ( ) secondo il seguente schema: Raggiungimento % Raggiungimento (Pr) 1 Raggiunto al 100% 100% 2 Raggiunto al 75% 75% 3 Raggiunto al 50% 50% 4 Non raggiunto 0% Per gli obiettivi con scadenza oltre l’anno di competenza la “percentuale di raggiungimento” sarà valutata come “percentuale di avanzamento” relativo alle azioni da svolgersi nell’anno. Ciascuna “percentuale di raggiungimento” ( ) viene poi moltiplicata per il “peso percentuale” (P) ottenendo così la “Percentuale di raggiungimento conseguita” ( ) per ciascun obiettivo secondo la seguente formula: Pci Pri * P Dove i: numero obiettivo (1,..,n) Pr : percentuale di raggiungimento obiettivo i P: peso percentuale obiettivo i Pci: Percentuale di raggiungimento conseguita obiettivo i Il “Punteggio conseguito relativo alla performance individuale” ( ) viene calcolato facendo la somma delle “percentuali di raggiungimento” , moltiplicato per il punteggio massimo conseguibile (Pmax= 300 punti) secondo la seguente formula: ∑ Dove n: numero obiettivi (1,..,n) Pci : percentuale di raggiungimento conseguita obiettivo i : punteggio max Ppi: punteggio conseguito relativo alla performance individuale I risultati verranno riassunti nella sezione dedicata della scheda di valutazione che si riporta di seguito: % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 500 D PERFORMANCE INDIVIDUALE Obiettivi dell'attività/di progetto: Legenda Punteggio massimo (C ) % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% Punteggio conseguito (D) % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 500 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Es: estratto da scheda Dirigenziale di struttura Il “peso percentuale” verrà applicato a partire dalla valutazione per l’anno 2014. 1.2) Posizioni Organizzative Alle Posizioni Organizzative, sono assegnati n obiettivi, formalizzati con apposita determina dirigenziale del Dirigente di riferimento. Ad ogni obiettivo è assegnato un “peso percentuale” (P). Il totale dei pesi percentuali deve sommare 100%. A consuntivo, a seguito del monitoraggio e delle verifiche effettuate, a seconda del grado di raggiungimento / avanzamento delle attività assegnate, a ciascun obiettivo viene assegnata una “percentuale di raggiungimento” ( ) secondo il seguente schema: Raggiungimento % Raggiungimento (Pr) 1 Raggiunto al 100% 100% 2 Raggiunto al 75% 75% 3 Raggiunto al 50% 50% 4 Non raggiunto 0% Per gli obiettivi con scadenza oltre l’anno di competenza la “percentuale di raggiungimento” sarà valutata come “percentuale di avanzamento” relativo alle azioni da svolgersi nell’anno. Ciascuna “percentuale di raggiungimento” ( ) viene poi moltiplicata per il “peso percentuale” (P) ottenendo così la “Percentuale di raggiungimento conseguita” ( ) per ciascun obiettivo secondo la seguente formula: Pci Pri * P Dove i: numero obiettivo (1,..,n) Pr : percentuale di raggiungimento obiettivo i P: peso percentuale obiettivo i Pci: Percentuale di raggiungimento conseguita obiettivo i Il “Punteggio conseguito relativo alla performance individuale” ( ) viene calcolato facendo la somma delle “percentuali di raggiungimento” , moltiplicato per il punteggio massimo conseguibile (Pmax= 300 punti) secondo la seguente formula: ∑ Dove n: numero obiettivi (1,..,n) Pci : percentuale di raggiungimento conseguita obiettivo i : punteggio max Ppi: punteggio conseguito relativo alla performance individuale I risultati verranno riassunti nella sezione dedicata della scheda di valutazione che si riporta di seguito: % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 300 D PERFORMANCE INDIVIDUALE Obiettivi dell'attività/di progetto: Legenda Punteggio massimo (C ) % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% Punteggio conseguito (D) % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 300 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Es: estratto da scheda PO 1.3) Personale Al Personale è assegnato un numero n di obiettivi individuali o di gruppo, formalizzati con apposita determina dirigenziale del Dirigente di riferimento. Ad ogni obiettivo è assegnato un “peso percentuale” (P). Il totale dei pesi percentuali deve sommare 100%. A consuntivo, a seguito del monitoraggio e delle verifiche effettuate, a seconda del grado di raggiungimento / avanzamento delle attività assegnate, a ciascun obiettivo viene assegnata una “percentuale di raggiungimento” ( ) secondo il seguente schema: Raggiungimento % Raggiungimento (Pr) 1 Raggiunto al 100% 100% 2 Raggiunto al 75% 75% 3 Raggiunto al 50% 50% 4 Non raggiunto 0% Per gli obiettivi con scadenza oltre l’anno di competenza la “percentuale di raggiungimento” sarà valutata come “percentuale di avanzamento” relativo alle azioni da svolgersi nell’anno. Ciascuna “percentuale di raggiungimento” ( ) viene poi moltiplicata per il “peso percentuale” (P) ottenendo così la “Percentuale di raggiungimento conseguita” ( ) per ciascun obiettivo secondo la seguente formula: Pci Pri * P Dove i: numero obiettivo (1,..,n) Pr : percentuale di raggiungimento obiettivo i P: peso percentuale obiettivo i Pci: Percentuale di raggiungimento conseguita obiettivo i Il “Punteggio conseguito relativo alla performance individuale” ( ) viene calcolato facendo la somma delle “percentuali di raggiungimento” , moltiplicato per il punteggio massimo conseguibile (Pmax= 300 punti) secondo la seguente formula: ∑ Dove n: numero obiettivi (1,..,n) Pci : percentuale di raggiungimento conseguita obiettivo i : punteggio max Ppi: punteggio conseguito relativo alla performance individuale I risultati verranno riassunti nella sezione dedicata della scheda di valutazione che si riporta di seguito: % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 200 D PERFORMANCE INDIVIDUALE Obiettivi dell'attività/di progetto: Legenda Punteggio massimo (C ) % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% Punteggio conseguito (D) % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 200 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Es: estratto da scheda personale cat. A-B Il “peso percentuale” verrà applicato a partire dalla valutazione per l’anno 2014. 2) PERFORMANCE DELL’ENTE La Performance dell’Ente viene misurata sulla base di: grado di raggiungimento/avanzamento dei Programmi dell’Amministrazione una serie di indicatori di Performance dell’Ente indicati nel Piano Esecutivo di Gestione – PEG in una sezione dedicata. Stato di salute finanziaria Descrizione Unità di Misura 2011 Entrate correnti esclusi contributi e trasferimenti dello Stato, della Regione e di altri enti pubblici (Tit I, III) / Entrate correnti (Tit I, II, III) % 84,97 Autonomia impositiva Entrate tributarie (Tit I) / Entrate correnti (Tit I, II, III) % 54,44 Equilibrio Incidenza residui attivi Totale residui attivi / Totale accertamenti di competenza % 51,72 Equilibrio Incidenza residui passivi Totale residui passivi / Totale impegni di competenza % 46,92 Entrate Pressione tributaria Gettito entrate tributarie Titolo 1 /popolazione Entrate Capacità di accertamento entrate correnti Importo accertato a seguito di verifiche Entrate Velocità riscossione entrate proprie Riscossioni Titolo I e II / Accertamenti Titolo I e II 0,64 Spese Presiione finanziaria Spesa corrente + Conto Capitale / popolazione 691,5 Spese Spesa corrente pro capite spesa corrente / tot.abitanti Spese Rigidità spesa corrente Spese personale + Quote ammortamento mutui / Entrata Correnti Spese incidenza del personale spesa del personale/ spesa corrente Tipo indicatore Indicatore di Performance Formula Equilibrio Dipendenza da trasferimenti statali Contributi trasferimenti pubblici / (totale spese correnti + quota capitale rimborso mutui passivi) Equilibrio Grado di copertura economica, equilibrio economico Entrate correnti / (totale spese correnti + quota capitale rimborso mutui passivi) Equilibrio Autonomia finanziaria Equilibrio 2012 2013 (TARGET) 541,89 % Spese Velocità gestione spese correnti Pagamenti titolo I competenza / Impegni titolo I competenza Patrimonio Dotazione immobiliare Metri quadri fabbricati di proprietà comunale Patrimonio Patrimonio pro-capite Valore dei beni patrimoniali indisponibili / popolazione Patrimonio Patrimonio pro-capite Valore dei beni patrimoniali disponibili / popolazione 725,67 Patrimonio Patrimonio pro-capite Valore dei beni demaniali / popolazione 1.950,07 Indebitamento Indebitamento pro capite Residui debiti mutui / popolazione 874,43 Indebitamento Rispetto del Patto di Stabilità si/no si 0,78 2.348,59 Es. Scheda di indicatori di Performance dell’Ente Il grado di raggiungimento/avanzamento dei Programmi dell’Amministrazione viene misurato attraverso la media dei risultati di ciascun Programma. Ciascun Programma viene misurato attraverso la media dei risultati degli obiettivi strategici (Progetti) indicati nel PEG. Per ciascun indicatore di Performance dell’Ente, in base al raggiungimento del target prefissato viene assegnata una percentuale di raggiungimento ( Po) secondo il seguente schema: Performance % Raggiungimento (Po) 1 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100% 2 INFERIORE ALLE ATTESE 50% 3 GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0% Gli indicatore di Performance dell’Ente, fanno riferimento, in sede di prima applicazione ai seguenti ambiti: Salute finanziaria dell’Ente; Salute organizzativa dell’Ente; Salute delle relazioni dell’Ente; 3) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA IN DIRETTA RESPONSABILITA’ Nel Piano Esecutivo di Gestione – PEG, per ciascuna Struttura Organizzativa sono individuati indicatori di performance organizzativa relativi alla quantità, qualità, efficienza ed efficacia dei servizi erogati. Servizio: Avvocatura Municipale Descrizione del Servizio Tipo indicatore Indicatore di Performance Formula Quantità n° cause passive - Quantità n° cause attive - Quantità Contenziosi legali nuovi n. contenziosi risolti entro l'anno / tot. Contenziosi aperti nell'anno Quantità Contenziosi sanzioni amministrative n. contenziosi risolti a favore del Comune / tot. violazione codice strada e regolamenti Contenziosi chiusi Quantità Contenzioso su pratiche edilizie n. contenziosi risolti a favore del Comune / tot. Contenziosi chiusi Quantità Consulenza legale n. pareri scritti resi da avvocati dipendenti Quantità Incarichi esterni n. incarichi a professionisti esterni Qualità Rilevanza economica del contenzioso somma dei valori oggetto di contenzioso Qualità Tempestività del servizio tempi medi per il rilascio dei pareri di competenza Qualità Indagini di CS effettuate questionari raccolti internamente Unità di Misura 2011 2012 2013 (TARGET) % % gg Qualità Qualità percepita del servizio % di soddisfazione nel servizio (interno ente) % Efficienza Grado di copertura cause affidate a professionisti esterni n. cause affidate a professionisti esterni/ n. cause gestite dal Servizio % Efficienza Grado di copertura cause seguite da avvcati dell'Ente n. cause seguite da avvcati dell'Ente / n. cause gestite dal Servizio % Efficienza Carico di lavoro individuale n. cause seguite da avvocati dell'Ente / n. personale del Servizio % Efficacia Efficacia del servizio n. cause risolte a positivamente / n. cause totali % Efficacia Contenziosi n. contenziosi risolti / tot. Contenziosi % Efficacia Contenziosi n. contenziosi risolti a favore del Comune / tot. Contenziosi % Efficacia Somme corrisposte somme corrisposte/ somme richieste % Es. Scheda di indicatori di Performance Organizzativa Per quanto concerne la definizione di tali indicatori si adotterà un approccio partecipativo: di anno in anno dirigenti e p.o. verranno coinvolti nel processo tramite l’organizzazione di incontri. In base al raggiungimento del target prefissato per ciascun indicatore viene misurata la Performance Organizzativa della Struttura Organizzativa di diretta responsabilità, assegnando una percentuale di raggiungimento ( Po) secondo il seguente schema: Performance % Raggiungimento (Po) 1 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100% 2 INFERIORE ALLE ATTESE 50% 3 GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0% Il “punteggio conseguito relativo alla performance organizzativa” (Ppo) viene calcolato facendo la media delle “percentuali di raggiungimento” (Po), moltiplicato per il “punteggio massimo” conseguibile (Pmax=100 punti) secondo la seguente formula: ∑ Dove n: numero indicatori (1,..,n) Poi : percentuale di raggiungimento conseguita indicatore i : punteggio max Ppo: punteggio conseguito Performance Organizzativa della Struttura Organizzativa di diretta responsabilità I risultati verranno riassunti nella sezione dedicata della scheda di valutazione che si riporta di seguito: Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di diretta responsabilità PERFORMANCE ORGANIZZATIVA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Indicatori GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 0 0 0 0 0 Indicatore 1 - …. Indicatore 2 - …. Indicatore 3 - …. Indicatore 4 - …. … Indicatore n - …. Legenda Punteggio INFERIORE ALLE ATTESE IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE % Raggiungimento (X) ….% 50% 100% ….% 50% 100% ….% 50% 100% ….% 50% 100% ….% 50% 100% ….% 50% 100% % Raggiungimento medio ( Y) Y Punteggio massimo (E) 100 Punteggio conseguito (F) F Punteggio max (E): 100 punti % Raggiungimento (X): 100% in linea o superiore alle attese - 50% inferiore alle attese - 0 % gravemente inferiore alle attese % Raggiungimento medio (Y): Somma % di raggiungimento (X) / n° indicatori Punteggio conseguito (F) : Punteggio max (E) * % Raggiungimento medio ( Y ) Es: estratto da scheda Dirigenziale 4) QUALITA’ DEL CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA DI LIVELLO IMMEDIATAMENTE SUPERIORE Il punteggio relativo alla qualità del Contributo alla Performance Organizzativa della struttura Organizzativa, tenendo anche conto del risultato della Performance Organizzativa della Struttura, viene assegnato dal Dirigente di riferimento per le Posizioni Organizzative secondo il seguente schema: Punteggio Qualità del contributo PO di struttura PO di Staff / Professional 1 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100 200 2 INFERIORE ALLE ATTESE 50 100 3 GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 0 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA I risultati verranno riassunti nella sezione dedicata della scheda di valutazione che si riporta di seguito: Contributo alla Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di livello immediatamente superiore (Qualità) VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 Legenda Punteggio max (G): 100 punti Punteggio conseguito (H: 100 in linea o superiore alle attese - 50 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese Es: estratto da scheda PO di struttura INFERIORE ALLE ATTESE 50 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100 Punteggio massimo (G) 100 Punteggio conseguito (H) H 5) QUALITA’ DEL CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA DELLA STRUTTURA DI APPARTENENZA Il punteggio relativo alla qualità del Contributo alla Performance Organizzativa della Struttura Organizzativa di appartenenza, tenendo anche conto del risultato della Performance Organizzativa della Struttura, viene assegnato dal Dirigente di riferimento per il personale secondo il seguente schema: Punteggio Qualità del contributo Personale cat. A_B Personale cat. C Personale cat. D 1 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 200 250 300 2 INFERIORE ALLE ATTESE 100 125 150 3 GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 0 0 I risultati verranno riassunti nella sezione dedicata della scheda di valutazione che si riporta di seguito: PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Contributo alla Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di appartenenza (Qualità) VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE INFERIORE ALLE ATTESE 0 125 PUNTEGGIO Legenda IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 250 Punteggio massimo (G) 250 Punteggio conseguito (H) H Punteggio max (G): 250 punti Punteggio conseguito (F): 250 in linea o superiore alle attese - 125 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese Es: estratto da scheda Personale cat. C 6) QUALITA’ DEL CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE DELL’ENTE Il punteggio relativo alla qualità del contributo alla Performance dell’Ente viene assegnato, tenendo anche conto del risultato della Performance dell’Ente, dall’ OIV ai Dirigenti secondo il seguente schema: Qualità del contributo Punteggio 1 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100 2 INFERIORE ALLE ATTESE 50 3 GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 PERFORMANCE DELL'ENTE I risultati verranno riassunti nella sezione dedicata della scheda di valutazione che si riporta di seguito: Contributo alla performance di ente VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 Legenda Punteggio max (G): 100 punti Punteggio conseguito (H): 100 in linea o superiore alle attese - 50 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese Es: estratto da scheda Dirigenziale INFERIORE ALLE ATTESE 50 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100 Punteggio massimo (G) 100 Punteggio conseguito (H) H 7) CAPACITA’ DI VALUTAZIONE DIFFERENZIAZIONE DEI GIUDIZI DEI PROPRI COLLABORATORI, DIMOSTRATA TRAMITE UNA SIGNIFICATIVA Il punteggio relativo alla capacità di valutazione dei propri collaboratori viene assegnato dall’ OIV ai Dirigenti secondo il seguente schema: Differenziazione Punteggio 1 ALTA DIFFERENZIAZIONE 100 2 MEDIA DIFFERENZIAZIONE 50 3 BASSA DIFFERENZIAZIONE 0 Per misurare il grado di differenziazione dei giudizi, si utilizza il coefficiente di variazione (CV) calcolato sui punteggi assegnati dal Dirigente per quanto riguarda: “competenze, professionali dimostrate e comportamenti organizzativi“ (punto 8 della presente disciplina, per PO e personale); “qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di livello immediatamente superiore” (punto 4 della presente disciplina, per le PO); “qualità del contributo alla performance organizzativa della struttura di appartenenza” (punto 5 della presente disciplina, per il personale). Tale coefficiente costituisce un indicatore di variabilità relativa e pertanto non risulta influenzato dalla media dei punteggi assegnati dal Dirigente ai collaboratori della propria struttura (M): CV = DEVIAZIONE STANDARD /M *100. Tale indice spiega quindi quanto i dati si discostano dalla media in percentuale. Deviazione standard (σ) = √ ∑ In sede di prima applicazione le fasce saranno determinate sulla base di una analisi dei dati derivanti dalle valutazioni effettuate dai Dirigenti. DIFFERENZIAZIONE GIUDIZI I risultati verranno riassunti nella sezione dedicata della scheda di valutazione che si riporta di seguito: Capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO BASSA DIFFERENZIAZIONE 0 MEDIA DIFFERENZIAZIONE 50 ALTA DIFFERENZIAZIONE 100 Punteggio massimo ( X) Legenda Punteggio max (X): 100 punti Punteggio conseguito (Y): 100 alta differenziazione - 50 media differenziazione - 0 bassa differenziazione Es: estratto da scheda Dirigenziale Punteggio conseguito (Y ) 100 Y 8) COMPETENZE PROFESSIONALI DIMOSTRATE E COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI 8.1) Item di valutazione: a) Per i Dirigenti: La valutazione relativa a competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative viene effettuata dall’OIV attraverso la compilazione della seguente scheda, comprendente i seguenti item: DIRIGENTI RESPONSABILI DI STRUTTURA 1.1 Capacità di organizzare la struttura ai fini di rispettare tempi e modalità fissate dalla normativa, dai regolamenti e dai piani interni dell'Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2. Assumere decisioni autonome, prendere iniziative , assumersi responsabilità, problem solving e capacità negoziale (anche in situazioni di emergenza) 1.3. Attitudine alla delega delle funzioni, mantenendo il pieno coinvolgimento nell’attività specifica e la responsabilità dei risultati 1.4 Apertura all'innovazione continua e ai cambiamenti organizzativi, essere in grado di produrre nuovi stimoli e nuove idee, essere in grado di adattarsi a situazioni nuove ed impreviste 2.1 Collaborazione con le altre strutture dell'Ente coniugando la particolarità dell'area o del settore di appartenenza alle problematiche generali 2.GESTIONE E SVILUPPO RISORSE 2.2 Capacità di valutare l'impatto economico delle scelte organizzative con particolare attenzione al contenimento dei costi a parità di risultati 2.3 Motivare e valorizzare le professionalità presenti nel settore/servizio, favorendo il lavoro di gruppo e l'aggiornamento continuo 3.1 Pianificazione e programmazione dell’attività, in attuazione degli indirizzi e degli obiettivi politico-strategici con coinvolgimento della struttura assegnata 3.ORGANIZZAZIONE 3.2 Predisposizione ad operare al fine della soddisfazione dell'utente-cliente finale, sia esterno sia interno, in un'ottica di efficacia ed efficienza organizzativa DIRIGENTI IN STAFF 1.1 Capacità di organizzare le attività ai fini di rispettare tempi e modalità fissate dalla normativa, dai regolamenti e dai piani interni dell'Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2. Assumere decisioni autonome, prendere iniziative , assumersi responsabilità, problem solving e capacità negoziale (anche in situazioni di emergenza) 1.3 Apertura all'innovazione continua e ai cambiamenti organizzativi, essere in grado di produrre nuovi stimoli e nuove idee, essere in grado di adattarsi a situazioni nuove ed impreviste 2.1 Collaborazione con le altre strutture dell'Ente coniugando la particolarità dell'area o del settore di appartenenza alle problematiche generali 2.GESTIONE E SVILUPPO RISORSE 2.2 Capacità di valutare l'impatto economico delle scelte organizzative con particolare attenzione al contenimento dei costi a parità di risultati 2.3 Motivare e valorizzare le professionalità che intervengono nei processi presidiati, favorendo il lavoro di gruppo e l'aggiornamento continuo 3.1 Pianificazione e programmazione dell’attività, in attuazione degli indirizzi e degli obiettivi politico-strategici 3.ORGANIZZAZIONE 3.2 Predisposizione ad operare al fine della soddisfazione dell'utente-cliente finale, sia esterno sia interno, in un'ottica di efficacia ed efficienza organizzativa b) Per le Posizioni Organizzative: La valutazione relativa a competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative viene effettuata dal Dirigente di riferimento attraverso la compilazione della seguente scheda, comprendente i seguenti item: POSIZIONI ORGANIZZATIVE DI STRUTTURA 1.1. Aggiornamento e approfondimento delle proprie conoscenze specialistiche e di contesto, al fine di una loro applicazione pratica rispondente alle esigenze dell’Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2 Apertura all'innovazione continua e ai cambiamenti organizzativi, capacità di produrre nuovi stimoli e nuove idee, di adattarsi a situazioni nuove ed impreviste 1.3 Capacità di efficace raccordo tra personale assegnato e Dirigente, in merito alle problematiche interne alla struttura e agli obiettivi assegnati 2.1 Collaborazione con gli altri responsabili di struttura a supporto ai loro obiettivi 2.2 Adeguatezza di comportamenti ed adattabilità al contesto operativo ed alle situazioni di insufficienza di risorse 2.GESTIONE E SVILUPPO RISORSE 2.3. Assumere decisioni autonome, prendere iniziative , assumersi responsabilità, nei limiti della delega 2.4 Motivare e valorizzare le professionalità presenti nella struttura, anche tramite il lavoro di gruppo 2.5 Capacità di indirizzare la propria attività e quella dei propri collaboratori al raggiungimento degli obiettivi assegnati 3.1 Pianificazione e programmazione dell’attività, in attuazione degli obiettivi assegnati 3.ORGANIZZAZIONE 3.2 Predisposizione ad operare al fine della soddisfazione dell'utente-cliente finale, sia esterno sia interno, in un'ottica di efficacia ed efficienza organizzativa POSIZIONI ORGANIZZATIVE DI STAFF/PROFESSIONAL 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.1. Aggiornamento e approfondimento delle proprie conoscenze specialistiche e di contesto, al fine di una loro applicazione pratica rispondente alle esigenze dell’Ente 1.2 Apertura all'innovazione continua e ai cambiamenti organizzativi, capacità di produrre nuovi stimoli e nuove idee, di adattarsi a situazioni nuove ed impreviste 2.1 Collaborazione con gli altri responsabili di struttura a supporto ai loro obiettivi 2.2 Adeguatezza di comportamenti ed adattabilità al contesto operativo ed alle situazioni di insufficienza di risorse 2.GESTIONE E SVILUPPO RISORSE 2.3. Assumere decisioni autonome, prendere iniziative , assumersi responsabilità, nell’ambito degli obiettivi assegnati 2.4 Motivare e valorizzare le professionalità che intervengono nei processi presidiati, anche tramite il lavoro di gruppo 2.5 Capacità di indirizzare la propria attività al raggiungimento degli obiettivi assegnati 3.1 Pianificazione e programmazione dell’attività, in attuazione degli obiettivi assegnati 3.ORGANIZZAZIONE 3.2 Predisposizione ad operare al fine della soddisfazione dell'utente-cliente finale, sia esterno sia interno, in un'ottica di efficacia ed efficienza organizzativa c) Per il Personale: La valutazione relativa a competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative viene effettuata dal Dirigente di riferimento attraverso la compilazione della seguente scheda, comprendente 6 item: 1.1. Aggiornamento e approfondimento delle proprie conoscenze specialistiche e di contesto, al fine di una loro applicazione pratica rispondente alle esigenze dell’Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2 Capacità di assumersi le responsabilità legate al proprio ruolo e il grado di autonomia nell'ambito dei compiti assegnati e delle disposizioni ricevute 1.3 Capacità innovativa, propositiva e di soluzione dei problemi 2.1 Disponibilità ad adattare le prestazioni e il comportamento lavorativo ai cambiamenti e capacità di adeguarsi ai bisogni del settore/servizio 2.ORGANIZZAZIONE 2.2 Attenzione e disponibilità dei confronti dei clienti (interni ed esterni) 2.3 Capacità di lavorare in gruppo, condividere i contenuti della propria attività, conoscere e lasciarsi coinvolgere dall'attività dei colleghi A ciascun item sarà assegnato un punteggio secondo il seguente schema: Valutazione item Punteggio (Pii) 1 Eccellente 5 2 Superiore allo standard 4 3 Adeguato 3 4 Migliorabile 2 5 Inferiore allo standard 1 8.2) Calcolo del punteggio Il “punteggio complessivo conseguito relativo a competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative” (Pco) viene calcolato proporzionando la somma dei punteggi assegnati a ciascun item Pii al Punteggio Massimo previsto secondo la seguente formula: a) Per i Dirigenti responsabili di struttura: ∑ b) Per i Dirigenti in staff: ∑ c) Per le Posizioni Organizzative responsabili di struttura: ∑ d) Per le Posizioni Organizzative di staff / professional: ∑ e) Per il Personale: ∑ Dove i: numero indicatori (1,..,n) : percentuale di raggiungimento conseguita item i Pco: punteggio complessivo conseguito competenze professionali, comportamenti e capacità organizzative : punteggio max ALTRI ELEMENTI DELLA SCHEDA DI VALUTAZIONE 1) GIUDIZIO SINTETICO COMPLESSIVO In questa sezione il valutatore riporta le motivazioni che hanno portato alla valutazione evidenziando, specialmente in casi di valutazioni sopra la media, nello specifico: la valutazione dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi assegnati e alla performance della Struttura di appartenenza; la valutazione delle conoscenze, capacità e atteggiamenti; la valutazione degli specifici comportamenti organizzativi posti in essere; le indicazioni per il miglioramento della prestazione; 2) PROPOSTA PER PREMI INDIVIDUALI In questa sezione l’OIV / i Dirigenti possono proporre, motivando la scelta, che al valutato venga assegnato uno dei seguenti “premi” previsti dal Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance : Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale di cui all’art. 19 Bonus annuale delle eccellenze di cui all’art. 20 3) FEEDBACK DEL VALUTATO In questa sezione della scheda il valutato riporterà le eventuali considerazioni sui giudizi espressi, da raccogliersi al momento del colloquio di restituzione della valutazione. LA SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE La scheda di autovalutazione è suddivisa in due sezioni: 1) “Individua la situazione attuale”: In questa sezione il valutato, per l’anno oggetto di valutazione, individua: quali sono i punti di forza su cui ha potuto fare affidamento professionalmente; quali comportamenti e competenze hanno contribuito positivamente al lavoro/ruolo/obiettivi quali sono state le difficoltà/debolezze che lo hanno maggiormente intralciato professionalmente; quali comportamenti e carenze nelle sue competenze hanno contribuito negativamente lavoro/ruolo/obiettivi nel 2) “Come interverrai sulla situazione” In questa sezione il valutato, per il nuovo anno, individua quali strategie utilizzerà per: sviluppare e/o consolidare i punti di forza precedentemente rilevati e i comportamenti e le competenze che hanno contribuito positivamente al lavoro/ruolo/obiettivi per ridurre e/o eliminare le difficoltà/debolezze che lo hanno maggiormente intralciato professionalmente e i comportamenti che hanno contribuito negativamente al lavoro/ruolo/obiettivi ALLEGATO 1 DIRIGENTE DI STRUTTURA - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: …….. PERFORMANCE INDIVIDUALE Obiettivi dell'attività/di progetto: …….. STRUTTURA: % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 250 D Punteggio massimo (C ) Legenda % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% Punteggio conseguito (D) % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 250 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di diretta responsabilità PERFORMANCE ORGANIZZATIVA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Indicatori Indicatore 1 - …. Indicatore 2 - …. Indicatore 3 - …. Indicatore 4 - …. … Indicatore n - …. GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 0 0 0 0 0 Punteggio INFERIORE ALLE ATTESE IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 50% 100% 50% 100% 50% 100% 50% 100% 50% 100% 50% 100% % Raggiungimento medio ( Y) Punteggio massimo (E) Legenda Punteggio max (E): 200 punti % Raggiungimento (X): 100% in linea o superiore alle attese - 50% inferiore alle attese - 0 % gravemente inferiore alle attese % Raggiungimento medio (Y): Somma % di raggiungimento (X) / n° indicatori Punteggio conseguito (F) : Punteggio max (E) * % Raggiungimento medio ( Y ) Punteggio conseguito (F) % Raggiungimento (X) ….% ….% ….% ….% ….% ….% Y 200 F DIRIGENTE DI STRUTTURA - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. PERFORMANCE DELL'ENTE NOMINATIVO: …….. STRUTTURA: GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 INFERIORE ALLE ATTESE 50 …….. Contributo alla performance di ente VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO Legenda IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100 Punteggio massimo (G) 100 Punteggio conseguito (H) H Punteggio max (G): 100 punti Punteggio conseguito (H): 100 in linea o superiore alle attese - 50 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese DIFFERENZIAZIONE GIUDIZI Capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO BASSA DIFFERENZIAZIONE 0 MEDIA DIFFERENZIAZIONE 50 ALTA DIFFERENZIAZIONE 100 Punteggio massimo ( X) Legenda Punteggio max (X): 100 punti Punteggio conseguito (Y): 100 alta differenziazione - 50 media differenziazione - 0 bassa differenziazione Punteggio conseguito (Y ) 100 Y DIRIGENTE DI STRUTTURA - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. COMPETENZE PROFESSIONALI, COMPORTAMENTI E CAPACITÀ ORGANIZZATIVE NOMINATIVO: …….. STRUTTURA: 1 Valutazione (L) 2 3 4 5 TOT 1.1 Capacità di organizzare la struttura ai fini di rispettare tempi e modalità fissate dalla normativa, dai regolamenti e dai piani interni dell'Ente 1.2. Assumere decisioni autonome, prendere iniziative , assumersi responsabilità, problem solving e capacità negoziale (anche in situazioni di emergenza) 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.3. Attitudine alla delega delle funzioni, mantenendo il pieno coinvolgimento nell’attività specifica e la responsabilità dei risultati 1.4 Apertura all'innovazione continua e ai cambiamenti organizzativi, essere in grado di produrre nuovi stimoli e nuove idee, essere in grado di adattarsi a situazioni nuove ed impreviste 2.1 Collaborazione con le altre strutture dell'Ente coniugando la particolarità dell'area o del settore di appartenenza alle problematiche generali 2.GESTIONE E SVILUPPO RISORSE 2.2 Capacità di valutare l'impatto economico delle scelte organizzative con particolare attenzione al contenimento dei costi a parità di risultati 2.3 Motivare e valorizzare le professionalità presenti nel settore/servizio, favorendo il lavoro di gruppo e l'aggiornamento continuo 3.1 Pianificazione e programmazione dell’attività, in attuazione degli indirizzi e degli obiettivi politico-strategici con coinvolgimento della struttura assegnata 3.ORGANIZZAZIONE 3.2 Predisposizione ad operare al fine della soddisfazione dell'utente-cliente finale, sia esterno sia interno, in un'ottica di efficacia ed efficienza organizzativa Punteggio conseguito (N) I 350 N Punteggio TOTALE (D + F+ H+ Y + N) TOTALE Punteggio raggiunto(I) Punteggio massimo (M) Legenda Punteggio max (M): 350 punti Punteggio raggiunto (I): Somma Punteggi Valutazione (L) Valutazione (L) : 0 - inferiore allo standard- 2 -migliorabile- 3- adeguato 4 - superiore allo standard- 5- eccellente Punteggio conseguito (N): Punteggio raggiunto (I)/45*Punteggio max (M) DIRIGENTE DI STRUTTURA - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: …….. …….. STRUTTURA: Giudizio Sintetico complessivo: ……. Proposta per premi individuali Motivazione:… Feedback del valutato: ……. Fase di valutazione finale Data: Firma del valutatore: Firma del valutato: ALLEGATO 2 DIRIGENTE IN STAFF - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. NOMINATIVO: PERFORMANCE INDIVIDUALE Obiettivi dell'attività/di progetto: …….. PROGETTO: % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 500 D Punteggio massimo (C ) Legenda % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% Punteggio conseguito (D) % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 500 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) PERFORMANCE DELL'ENTE Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Contributo alla performance di ente VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 Legenda Punteggio max (G): 100 punti Punteggio conseguito (F): 100 in linea o superiore alle attese - 50 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese INFERIORE ALLE ATTESE 50 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100 Punteggio massimo (G) 100 Punteggio conseguito (H) H DIRIGENTE IN STAFF - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. COMPETENZE PROFESSIONALI, COMPORTAMENTI E CAPACITÀ ORGANIZZATIVE NOMINATIVO: …….. PROGETTO: 1 Valutazione (L) 2 3 4 5 TOT 1.1 Capacità di organizzare le attività ai fini di rispettare tempi e modalità fissate dalla normativa, dai regolamenti e dai piani interni dell'Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2. Assumere decisioni autonome, prendere iniziative , assumersi responsabilità, problem solving e capacità negoziale (anche in situazioni di emergenza) 1.3 Apertura all'innovazione continua e ai cambiamenti organizzativi, essere in grado di produrre nuovi stimoli e nuove idee, essere in grado di adattarsi a situazioni nuove ed impreviste 2.1 Collaborazione con le altre strutture dell'Ente coniugando la particolarità dell'area o del settore di appartenenza alle problematiche generali 2.GESTIONE E SVILUPPO RISORSE 2.2 Capacità di valutare l'impatto economico delle scelte organizzative con particolare attenzione al contenimento dei costi a parità di risultati 2.3 Motivare e valorizzare le professionalità che intervengono nei processi presidiati, favorendo il lavoro di gruppo e l'aggiornamento continuo 3.1 Pianificazione e programmazione dell’attività, in attuazione degli indirizzi e degli obiettivi politico-strategici 3.ORGANIZZAZIONE 3.2 Predisposizione ad operare al fine della soddisfazione dell'utente-cliente finale, sia esterno sia interno, in un'ottica di efficacia ed efficienza organizzativa Punteggio conseguito (N) I 400 N Punteggio TOTALE (D + H + N) TOTALE Punteggio raggiunto(I) Punteggio massimo (M) Legenda Punteggio max (M): 4 00 punti Punteggio raggiunto (I: Somma Punteggi Valutazione (L) Valutazione (L) : 0 - inferiore allo standard- 2 -migliorabile- 3- adeguato 4 - superiore allo standard- 5- eccellente Punteggio conseguito (N): Punteggio raggiunto (I)/40*Punteggio max (M) DIRIGENTE IN STAFF - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: Giudizio Sintetico complessivo: ……. Proposta per premi individuali Motivazione:… …….. PROGETTO: …….. DIRIGENTE IN STAFF - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: …….. …….. PROGETTO: Feedback del valutato: ……. Fase di valutazione finale Data: Firma del valutatore: Firma del valutato: ALLEGATO 3 POSIZIONE ORGANIZZATIVA DI STRUTTURA - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: …….. % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 300 D Obiettivi dell'attività/di progetto: PERFORMANCE INDIVIDUALE …….. STRUTTURA/PROGETTO: Legenda % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 300 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Punteggio massimo (C ) Punteggio conseguito (D) POSIZIONE ORGANIZZATIVA DI STRUTTURA - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. NOMINATIVO: …….. STRUTTURA/PROGETTO: Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di diretta responsabilità Punteggio VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 0 0 0 0 0 Indicatori Indicatore 1 - …. Indicatore 2 - …. Indicatore 3 - …. PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Indicatore 4 - …. … Indicatore n - …. INFERIORE ALLE ATTESE 50% 50% 50% 50% 50% 50% IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100% 100% 100% 100% 100% 100% % Raggiungimento medio ( y) Punteggio massimo (E) Punteggio conseguito (F) Legenda % Raggiungimento (X) ….% ….% ….% ….% ….% ….% Y 100 F Punteggio max (E): 100 punti % Raggiungimento (X): 100% in linea o superiore alle attese - 50 %inferiore alle attese - 0 % gravemente inferiore alle attese % Raggiungimento medio ( Y):Somma % di raggiungimento (x) / n° indicatori Punteggio conseguito (F): Punteggio max (E) *% Raggiungimento medio ( Y) Contributo alla Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di livello immediatamente superiore (Qualità) VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 Legenda Punteggio max (G): 100 punti Punteggio conseguito (H: 100 in linea o superiore alle attese - 50 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese INFERIORE ALLE ATTESE 50 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 100 Punteggio massimo (G) 100 Punteggio conseguito (H) H POSIZIONE ORGANIZZATIVA DI STRUTTURA - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. NOMINATIVO: …….. STRUTTURA/PROGETTO: 1 Valutazione (L) 2 3 4 5 TOT COMPETENZE PROFESSIONALI, COMPORTAMENTI E CAPACITÀ ORGANIZZATIVE 1.1. Aggiornamento e approfondimento delle proprie conoscenze specialistiche e di contesto, al fine di una loro applicazione pratica rispondente alle esigenze dell’Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2 Apertura all'innovazione continua e ai cambiamenti organizzativi, capacità di produrre nuovi stimoli e nuove idee, di adattarsi a situazioni nuove ed impreviste 1.3 Capacità di efficace raccordo tra personale assegnato e Dirigente, in merito alle problematiche interne alla struttura e agli obiettivi assegnati 2.1 Collaborazione con gli altri responsabili di struttura a supporto ai loro obiettivi 2.2 Adeguatezza di comportamenti ed adattabilità al contesto operativo ed alle situazioni di insufficienza di risorse 2.GESTIONE E SVILUPPO RISORSE 2.3. Assumere decisioni autonome, prendere iniziative , assumersi responsabilità, nei limiti della delega 2.4 Motivare e valorizzare le professionalità presenti nella struttura, anche tramite il lavoro di gruppo 2.5 Capacità di indirizzare la propria attività e quella dei propri collaboratori al raggiungimento degli obiettivi assegnati 3.1 Pianificazione e programmazione dell’attività, in attuazione degli obiettivi assegnati 3.ORGANIZZAZIONE 3.2 Predisposizione ad operare al fine della soddisfazione dell'utente-cliente finale, sia esterno sia interno, in un'ottica di efficacia ed efficienza organizzativa Punteggio conseguito (N) I 500 N Punteggio TOTALE (D + F + H + N) TOTALE Punteggio raggiunto(I) Punteggio massimo (M) Legenda Punteggio max (M): 5 00 punti Punteggio raggiunto (I: Somma Punteggi Valutazione (L) Valutazione (L) : 0 - inferiore allo standard- 2 -migliorabile- 3- adeguato 4 - superiore allo standard- 5- eccellente Punteggio conseguito (N): Punteggio raggiunto (I)/50*Punteggio max (M) POSIZIONE ORGANIZZATIVA DI STRUTTURA - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: …….. STRUTTURA/PROGETTO: Giudizio Sintetico complessivo: ……. Proposta per premi individuali Motivazione:… Feedback del valutato: ……. Fase di valutazione finale Data: Firma del valutatore: Firma del valutato: …….. ALLEGATO 4 POSIZIONE ORGANIZZATIVA DI STAFF/PROFESSIONAL - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. NOMINATIVO: % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 300 D Obiettivi dell'attività/di progetto: PERFORMANCE INDIVIDUALE …….. PROGETTO: Punteggio massimo (C ) Legenda % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% Punteggio conseguito (D) % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 300 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Contributo alla Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di livello immediatamente superiore (Qualità) VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE 0 Legenda Punteggio max (G): 200 punti Punteggio conseguito (H: 200 in linea o superiore alle attese - 50 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese INFERIORE ALLE ATTESE 100 IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 200 Punteggio massimo (G) 200 Punteggio conseguito (H) H POSIZIONE ORGANIZZATIVA DI STAFF/PROFESSIONAL - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. NOMINATIVO: …….. PROGETTO: COMPETENZE PROFESSIONALI, COMPORTAMENTI E CAPACITÀ ORGANIZZATIVE 1 Valutazione (L) 2 3 4 5 TOT 1.1. Aggiornamento e approfondimento delle proprie conoscenze specialistiche e di contesto, al fine di una loro applicazione pratica rispondente alle esigenze dell’Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2 Apertura all'innovazione continua e ai cambiamenti organizzativi, capacità di produrre nuovi stimoli e nuove idee, di adattarsi a situazioni nuove ed impreviste 2.1 Collaborazione con gli altri responsabili di struttura a supporto ai loro obiettivi 2.2 Adeguatezza di comportamenti ed adattabilità al contesto operativo ed alle situazioni di insufficienza di risorse 2.GESTIONE E SVILUPPO RISORSE 2.3. Assumere decisioni autonome, prendere iniziative , assumersi responsabilità, nell’ambito degli obiettivi assegnati 2.4 Motivare e valorizzare le professionalità che intervengono nei processi presidiati, anche tramite il lavoro di gruppo 2.5 Capacità di indirizzare la propria attività al raggiungimento degli obiettivi assegnati 3.1 Pianificazione e programmazione dell’attività, in attuazione degli obiettivi assegnati 3.ORGANIZZAZIONE 3.2 Predisposizione ad operare al fine della soddisfazione dell'utente-cliente finale, sia esterno sia interno, in un'ottica di efficacia ed efficienza organizzativa Punteggio conseguito (N) I 500 N Punteggio TOTALE (D + F + N) TOTALE Punteggio raggiunto(I) Punteggio massimo (M) Legenda Punteggio max (M): 5 00 punti Punteggio raggiunto (I: Somma Punteggi Valutazione (L) Valutazione (L) : 0 - inferiore allo standard- 2 -migliorabile- 3- adeguato 4 - superiore allo standard- 5- eccellente Punteggio conseguito (N): Punteggio raggiunto (I)/45*Punteggio max (M) POSIZIONE ORGANIZZATIVA DI STAFF/PROFESSIONAL - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: Giudizio Sintetico complessivo: ……. Proposta per premi individuali Motivazione:… …….. PROGETTO: …….. POSIZIONE ORGANIZZATIVA DI STAFF/PROFESSIONAL - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: …….. …….. PROGETTO: Feedback del valutato: ……. Fase di valutazione finale Data: Firma del valutatore: Firma del valutato: ALLEGATO 5 PERSONALE CAT. A - B - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. NOMINATIVO: PERFORMANCE INDIVIDUALE Obiettivi dell'attività/di progetto: …….. STRUTTURA: % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 200 D Punteggio massimo (C ) Legenda % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% Punteggio conseguito (D) % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 200 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Contributo alla Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di appartenenza (Qualità) VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE INFERIORE ALLE ATTESE IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 0 100 200 Legenda Punteggio max (G): 200 punti Punteggio conseguito (F): 200 in linea o superiore alle attese - 100 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese Punteggio massimo (G) 200 Punteggio conseguito (H) H PERSONALE CAT. A - B - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. COMPETENZE PROFESSIONALI, COMPORTAMENTI E CAPACITÀ ORGANIZZATIVE NOMINATIVO: …….. STRUTTURA: 1 Valutazione (L) 2 3 4 5 TOT 1.1. Aggiornamento e approfondimento delle proprie conoscenze specialistiche e di contesto, al fine di una loro applicazione pratica rispondente alle esigenze dell’Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2 Capacità di assumersi le responsabilità legate al proprio ruolo e il grado di autonomia nell'ambito dei compiti assegnati e delle disposizioni ricevute 1.3 Capacità innovativa, propositiva e di soluzione dei problemi 2.1 Disponibilità ad adattare le prestazioni e il comportamento lavorativo ai cambiamenti e capacità di adeguarsi ai bisogni del settore/servizio 2.ORGANIZZAZIONE 2.2 attenzione e disponibilità dei confronti dei clienti (interni ed esterni) 2.3 Capacità di lavorare in gruppo, condividere i contenuti della propria attività, conoscere e lasciarsi coinvolgere dall'attività dei colleghi Punteggio conseguito (N) I 600 N Punteggio TOTALE (D + H + N) TOTALE Punteggio raggiunto(I) Punteggio massimo (M) Legenda Punteggio max (M): 6 00 punti Punteggio raggiunto (I: Somma Punteggi Valutazione (L) Valutazione (L) : 0 - inferiore allo standard- 2 -migliorabile- 3- adeguato 4 - superiore allo standard- 5- eccellente Punteggio conseguito (N): Punteggio raggiunto (I)/30*Punteggio max (M) Giudizio Sintetico complessivo: ……. Proposta per premi individuali Motivazione:… PERSONALE CAT. A - B - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: …….. …….. STRUTTURA: Feedback del valutato: ……. Fase di valutazione finale Data: Firma del valutatore: Firma del valutato: ALLEGATO 6 PERSONALE CAT. C - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. NOMINATIVO: PERFORMANCE INDIVIDUALE Obiettivi dell'attività/di progetto: …….. STRUTTURA: % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 250 D Punteggio massimo (C ) Legenda % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% Punteggio conseguito (D) % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 250 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Contributo alla Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di appartenenza (Qualità) VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE INFERIORE ALLE ATTESE IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 0 125 250 Legenda Punteggio max (G): 250 punti Punteggio conseguito (F): 250 in linea o superiore alle attese - 125 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese Punteggio massimo (G) 250 Punteggio conseguito (H) H PERSONALE CAT. C - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. COMPETENZE PROFESSIONALI, COMPORTAMENTI E CAPACITÀ ORGANIZZATIVE NOMINATIVO: …….. STRUTTURA: 1 Valutazione (L) 2 3 4 5 TOT 1.1. Aggiornamento e approfondimento delle proprie conoscenze specialistiche e di contesto, al fine di una loro applicazione pratica rispondente alle esigenze dell’Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2 Capacità di assumersi le responsabilità legate al proprio ruolo e il grado di autonomia nell'ambito dei compiti assegnati e delle disposizioni ricevute 1.3 Capacità innovativa, propositiva e di soluzione dei problemi 2.1 Disponibilità ad adattare le prestazioni e il comportamento lavorativo ai cambiamenti e capacità di adeguarsi ai bisogni del settore/servizio 2.ORGANIZZAZIONE 2.2 attenzione e disponibilità dei confronti dei clienti (interni ed esterni) 2.3 Capacità di lavorare in gruppo, condividere i contenuti della propria attività, conoscere e lasciarsi coinvolgere dall'attività dei colleghi Punteggio conseguito (N) I 500 N Punteggio TOTALE (D + H + N) TOTALE Punteggio raggiunto(I) Punteggio massimo (M) Legenda Punteggio max (M): 5 00 punti Punteggio raggiunto (I: Somma Punteggi Valutazione (L) Valutazione (L) : 0 - inferiore allo standard- 2 -migliorabile- 3- adeguato 4 - superiore allo standard- 5- eccellente Punteggio conseguito (N): Punteggio raggiunto (I)/30*Punteggio max (M) PERSONALE CAT. C - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: Giudizio Sintetico complessivo: ……. Proposta per premi individuali Motivazione:… …….. STRUTTURA: …….. PERSONALE CAT. C - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: …….. …….. STRUTTURA: Feedback del valutato: ……. Fase di valutazione finale Data: Firma del valutatore: Firma del valutato: ALLEGATO 7 PERSONALE CAT. D - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. NOMINATIVO: PERFORMANCE INDIVIDUALE Obiettivi dell'attività/di progetto: …….. STRUTTURA: % di raggiungimento (A) Peso % % di raggiungimento conseguita( B) Obiettivo 1 - …. ….% ….% ….% Obiettivo 2 - …. Obiettivo 3 - …. ….% ….% ….% ….% ….% ….% Obiettivo 4 - …. ….% ….% ….% … ….% ….% ….% … ….% ….% ….% Obiettivo n - …. ….% ….% ….% Risultato conseguita (U) U 300 D Punteggio massimo (C ) Legenda % Raggiungimento (A): Raggiunto al 100% - Raggiunto al 75% - Raggiunto al 50% - Non raggiunto 0% Punteggio conseguito (D) % di raggiungimento conseguita( B) : % di raggiungimento (A) * Peso % Punteggio max ( C ): 300 punti Risultato conseguita (U) : Media% di raggiungimento conseguita( B) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Punteggio conseguito (D) : Punteggio max (B) *Risultato conseguita (U) Contributo alla Performance organizzativa dell’Unità organizzativa di appartenenza (Qualità) VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO PUNTEGGIO GRAVEMENTE INFERIORE ALLE ATTESE INFERIORE ALLE ATTESE IN LINEA O SUPERIORE ALLO ATTESE 0 150 300 Legenda Punteggio max (G): 300 punti Punteggio conseguito (F): 300 in linea o superiore alle attese - 150 inferiore alle attese - 0 gravemente inferiore alle attese Punteggio massimo (G) 300 Punteggio conseguito (H) H PERSONALE CAT. D - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. …….. COMPETENZE PROFESSIONALI, COMPORTAMENTI E CAPACITÀ ORGANIZZATIVE NOMINATIVO: …….. STRUTTURA: 1 Valutazione (L) 2 3 4 5 TOT 1.1. Aggiornamento e approfondimento delle proprie conoscenze specialistiche e di contesto, al fine di una loro applicazione pratica rispondente alle esigenze dell’Ente 1.GESTIONE DEL RUOLO 1.2 Capacità di assumersi le responsabilità legate al proprio ruolo e il grado di autonomia nell'ambito dei compiti assegnati e delle disposizioni ricevute 1.3 Capacità innovativa, propositiva e di soluzione dei problemi 2.1 Disponibilità ad adattare le prestazioni e il comportamento lavorativo ai cambiamenti e capacità di adeguarsi ai bisogni del settore/servizio 2.ORGANIZZAZIONE 2.2 attenzione e disponibilità dei confronti dei clienti (interni ed esterni) 2.3 Capacità di lavorare in gruppo, condividere i contenuti della propria attività, conoscere e lasciarsi coinvolgere dall'attività dei colleghi Punteggio conseguito (N) I 400 N Punteggio TOTALE (D + H + N) TOTALE Punteggio raggiunto(I) Punteggio massimo (M) Legenda Punteggio max (M): 4 00 punti Punteggio raggiunto (I: Somma Punteggi Valutazione (L) Valutazione (L) : 0 - inferiore allo standard- 2 -migliorabile- 3- adeguato 4 - superiore allo standard- 5- eccellente Punteggio conseguito (N): Punteggio raggiunto (I)/30*Punteggio max (M) PERSONALE CAT. D - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: Giudizio Sintetico complessivo: ……. Proposta per premi individuali Motivazione:… …….. STRUTTURA: …….. PERSONALE CAT. D - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO ……. NOMINATIVO: …….. …….. STRUTTURA: Feedback del valutato: ……. Fase di valutazione finale Data: Firma del valutatore: Firma del valutato: SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE Nome e Cognome: Posizione/Struttura: Debolezze Per l’anno oggetto di valutazione, individua: -quali sono state le difficoltà/debolezze che ti hanno maggiormente intralciato professionalmente; -quali comportamenti e carenze nelle tue competenze hanno contribuito negativamente nel lavoro/ruolo/obiettivi Per il nuovo anno, individua quali strategie utilizzerai per sviluppare e/o consolidare: - i punti di forza precedentemente rilevati; - i comportamenti e le competenze che hanno contribuito positivamente al lavoro/ruolo/obiettivi Per il nuovo anno individua quali strategie utilizzerai per ridurre e/o eliminare: -le difficoltà/debolezze che ti hanno maggiormente intralciato professionalmente; - i comportamenti che hanno contribuito negativamente al lavoro/ruolo/obiettivi Come interverrai sulla situazione Individua la situazione attuale Punti di Forza Per l’anno oggetto di valutazione, individua: -quali sono i punti di forza su cui hai potuto fare affidamento professionalmente; -quali comportamenti e competenze hanno contribuito positivamente al lavoro/ruolo/obiettivi DATA ___________ IL DIRIGENTE ___________ SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE Nome e Cognome: Posizione/Struttura: Debolezze Per l’anno oggetto di valutazione, individua: -quali sono state le difficoltà/debolezze che ti hanno maggiormente intralciato professionalmente; -quali comportamenti e carenze nelle tue competenze hanno contribuito negativamente nel lavoro/ruolo/obiettivi Per il nuovo anno, individua quali strategie utilizzerai per sviluppare e/o consolidare: - i punti di forza precedentemente rilevati; - i comportamenti e le competenze che hanno contribuito positivamente al lavoro/ruolo/obiettivi Per il nuovo anno individua quali strategie utilizzerai per ridurre e/o eliminare: -le difficoltà/debolezze che ti hanno maggiormente intralciato professionalmente; - i comportamenti che hanno contribuito negativamente al lavoro/ruolo/obiettivi Come interverrai sulla situazione Individua la situazione attuale Punti di Forza Per l’anno oggetto di valutazione, individua: -quali sono i punti di forza su cui hai potuto fare affidamento professionalmente; -quali comportamenti e competenze hanno contribuito positivamente al lavoro/ruolo/obiettivi DATA ___________ IL FUNZIONARIO ___________
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