L’individuo nei processi formativi: il ruolo delle risorse psico-sociali • Stili di apprendimento individuali, intelligenza, motivazioni, tratti di personalità, valori, atteggiamenti sono fattori decisivi che condizionano nelle sue varie fasi il processo formativo; • Agiscono sulla definizione del fabbisogno, sulla scelta dei metodi e degli strumenti didattici utilizzati, sugli esiti al termine della formazione; Le risorse psicosociali come antecedenti della formazione (Salas & Cannon-Bowers, 2001) • Che cosa un individuo porta con sé al momento di ingresso in un’attività di training; • Quali variabili possono coinvolgere il soggetto nell’apprendimento e nella partecipazione all’attività di sviluppo delle competenze; • Come l’attività formativa può essere predisposta per massimizzare l’esperienza di apprendimento; Il ruolo delle caratteristiche individuali sugli esiti della formazione (Colquitt, LePine & Noe, 2000) Abilità cognitive Self efficacy Motivazione Esiti della formazione: - Conoscenze - Competenze - Atteggiamenti Transfer di competenze Prestazione di lavoro carriera personalità Abilità cognitive e formazione • L’abilità cognitiva è definita come la capacità mentale di trattare ed elaborare informazioni, come dotazione di risorse cognitive specifiche che una persona possiede e che le permettono di agire in modo adeguato anche in contesti diversi; • In tal caso l’abilità cognitiva è connotata come fattore g ossia come abilità mentale generale che raggruppa in sé: – – – – – – ragionamento aritmetico rapidità percettiva conoscenza verbale velocità di codifica conoscenza matematica abilità spaziale Le abilità cognitive come determinanti del successo formativo (Colquitt, LePine & Noe, 2000) Nel processo formativo le abilità cognitive: • Influenzano gli esiti della formazione. Soggetti che hanno una migliore dotazione in termini di fattore g avranno più facilità nell’acquisire conoscenza dichiarativa, nel costruire competenze e nel modificare atteggiamenti; • Influenzano l’efficacia percepita pre-training delle persone. Soggetti con più elevate abilità cognitive accederanno alle attività formative dotati di una più forte convinzione circa i propri mezzi e le proprie capacità; Not much than g? (Ree & Carretta, 1997) • Recenti evidenze empiriche (Colquitt, LePine & Noe, 2000) smentiscono il ruolo di assoluta preminenza delle variabili cognitive nella spiegazione del successo formativo, sottolineando il ruolo dell’autoefficacia percepita e della motivazione; • Anche la relazione tra fattore g e prestazione di lavoro ipotizzata dalla rassegna di Ree & Carretta (1997) come causale viene messa in discussione dai dati successivi . Le abilità cognitive influenzano positivamente l’apprendimento di sapere dicharativo ma l’impatto sul transfer di competenze nel contesto organizzativo non è del tutto chiaro; • L’intelligenza viene operazionalizzata dagli autori come costrutto individuale e monofattoriale. Molte ricerche successive sottolineano invece la natura contestuale dell’intelligenza; Abilità cognitiva e metodi della formazione (Carter, 2002) ABILITÀ COGNITIVA Comprensione verbale Ragionamento generale METODO FORMATIVO Presentazione di informazioni Simulazioni La motivazione nella formazione (Colquitt, LePine & Noe, 2000; Campbell & Kuncel, 2001) … è la direzione, l’intensità e la persistenza dei comportamenti individuali diretti all’apprendimento nei contesti formativi e l’intenzione di profondere un consistente impegno nel seguire un particolare programma formativo; Oltre le definizioni (1) • La motivazione è determinante nel momento di decidere se prendere parte o meno ad una iniziativa formativa, se persistere nel frequentare un corso, se portare a termine un’attività; • Può riguardare la motivazione a partecipare ad un’attività di promozione delle competenze e di sviluppo personale; • In tal caso risultano rilevanti i bisogni e le aspettative riferite a: – – – – Socialità: condividere un percorso formativo con altri Riuscita: ottenere risultati ed affrontare nuove sfide Realizzazione: portare a termine progetti Strumentalità: vantaggi derivanti dalla partecipazione Oltre le definizioni (2) • La motivazione guida il comportamento del soggetto durante le attività formative, il suo livello di implicazione, di partecipazione attiva, di impegno; • In questo caso è in gioco il committment verso l’attività formativa, il grado di investimento emotivo e l’energia erogata nella partecipazione all’attività; • Particolare enfasi è posta sull’impegno che il soggetto decide di dedicare all’acquisizione di nuovi saperi, alla costruzione di nuove competenze, all’assunzione di nuovi atteggiamenti; • Si parla di motivazione ad apprendere. È in gioco la voglia, lo sforzo, la disponibilità a seguire le lezioni, portare a termine le esercitazioni, applicarsi nello studio individuale, superare le prove di valutazione, impegnarsi per rendere formativo un tirocinio; Oltre le definizioni (3) • La motivazione può riguardare l’uso delle risorse acquisite durante l’attività formativa (conoscenze, competenze, atteggiamenti); • In questo caso la scelta comportamentale riguarda il trasferimento di competenze nella prestazione lavorativa, lo sforzo di abbandonare la vecchia routine ed adottare nuove pratiche di lavoro, l’impegno a capitalizzare le competenze apprese per migliorare la prestazione e la propria posizione organizzativa; • Si parla dunque di motivazione ad utilizzare i contenuti della formazione per scopi individuali ed organizzativi; Limiti concettuali e difficoltà di misurazione della motivazione • Modelli dei tratti disposizionali – La motivazione è la traduzione di una serie di bisogni più o meno stabili che caratterizzano l’individuo; – In questo quadro teorico la motivazione ad apprendere è intesa come il prodotto di un bisogno intrinseco dell’individuo di conoscere, innovare, indagare; • Teorie cognitive della motivazione – M= AxSxV – La motivazione (M) costituisce il prodotto della credenza dell’individuo circa i benefici che può trarre dall’impegno e dall’investimento (A), la percezione di una relazione tra impegno e benefici che si possono ottenere (S) e l’attrattività dei risultati che potrà ottenere (V); Un modello integrato di motivazione alla formazione Motivazione ad apprendere Conoscenze dichiarative Acquisizione delle competenze transfer Prestazione di lavoro Autoefficacia post training Motivazione come predittore del trasferimento di competenze • Chi è più motivato alla formazione accede alla attività formative con più disponibilità ad apprendere, con un grado più ampio di ricettività ai nuovi contenuti e con uno spiccato interesse verso saperi e competenze; • È maggiormente disposto a partecipare alle attività formative, a seguire le lezioni con attenzione ed a prendervi parte attivamente; • Manifesterà più impegno e dedizione nel portare a termine i compiti assegnati e nel superare le difficoltà. Tali condizioni si traducono in un più profondo processo di apprendimento del sapere dichiarativo, delle competenze e del cambiamento di atteggiamenti che sul lavoro si manifesterà attraverso il transfer ed il miglioramento della prestazione; Considerazioni a valle del modello • La motivazione alla formazione è più elevata in quelle persone che attribuiscono un’importante valenza agli esiti della formazione; • La motivazione alla formazione è più elevata in persone con un’elevata autoefficacia percepita (pre-training); • La motivazione è più elevata in chi ha un locus of control interno; • La motivazione è più elevata in soggetti con forte coinvolgimento al lavoro, alla carriera ed alla organizzazione; • La motivazione è più contenuta in soggetti con elevati stati d’ansia; • La motivazione dipende da alcune caratteristiche di personalità (coscienziosità e orientamento al risultato); Motivazione e processo formativo • Più recenti ricerche in ambito organizzativo sulla motivazione alla formazione mostrano la sua componente dinamica fondata su due direttrici: – Goal choice: la motivazione è un processo di scelta dello scopo e delle risorse da allocare verso di esso; – Goal striving: la motivazione è un processo che permette di trasformare le intenzioni in azione finalizzata all’autoregolazione ed al mantenimento dello scopo; Motivazione come goal choice • Essere motivati nella formazione significa scegliere di impegnare risorse psicologiche in tale ambito; • La scelta dello scopo dipende da tre parametri individuali: – La percezione di possedere in misura sufficiente le risorse per portare a termine l’obiettivo (avere tempo e capacità a disposizione); – La preferenza di investire le risorse necessarie per il raggiungimento dello scopo (investire tempo ed energie, essere in grado di sopportare i costi richiesti); – La percezione individuale che il raggiungimento dello scopo produca benefici attrattivi (considerare interessante la formazione, attribuire valore all’acquisizione di nuove competenze); Motivazione come goal striving • Tale processo consente di trasformare l’intenzione in azione continuativa e persistente; • Il mantenimento dello scopo si realizza soprattutto nel caso di obiettivi difficili e sfidanti, a lungo termine; • Si tratta di un’azione di autoregolazione ed autosostegno che spinge il soggetto a rendere stabile un certo comportamento; • In questo caso un ruolo rilevante è giocato dal contesto e dagli stimoli che è in grado di fornire al soggetto ; • Le buone intenzioni del soggetto vanno infatti alimentate da un buon training design e da scelte organizzative favorevoli; Motivazione e ambienti formativi (Kanfer & McCombs, 2000) • La motivazione alla formazione è negativamente influenzata da quegli ambienti che riducono l’agentività e la percezione di controllo delle persone. In particolare appaiono importanti ai fini dell’efficacia formativa: – Il modo in cui le persone entrano in un’attività formativa; – Il grado di controllo e di scelta dei contenuti formativi; – La percezione di successo ed il sentimento di competenza; – La frequenza di relazioni interpersonali e la qualità del contesto sociale (tutoring); Il ruolo della self efficacy … è la credenza che le persone elaborano circa le proprie capacità di organizzare ed eseguire corsi d’azione per raggiungere determinati tipi di prestazione richiesta; • Non riguarda l’abilità e le competenze possedute ma il giudizio che il soggetto elabora circa l’adeguatezza delle stesse in relazione ad un determinato compito; • La natura della situazione sociale (difficoltà del compito, caratteristiche dei partner, forme di sostegno presenti nel contesto), i singoli eventi contingenti (errori, successi, fallimenti) plasmano in modo continuo la percezione individuale di efficacia; La formazione come “episodio organizzativo” (Baldwin & Magjuka, 1997) • La formazione può essere considerata come un segnale che l’organizzazione invia ai propri dipendenti e come tale viene interpretato mobilitando anche il loro livello di autoefficacia percepita; • Gli elementi che possono influenzare tale variabile sono: – Come il corso viene presentato ai partecipanti (frequenza, informazioni); – La composizione del gruppo sociale (omogeneità, norme); – Il clima organizzativo (sostegno, attenzione); I livelli dell’autoefficacia nel pre e post training • Autoefficacia generale: le persone in base a caratteristiche personali e storia individuale hanno convinzioni diverse circa le proprie capacità di ottenere risultati, raggiungere obiettivi e portare a termine compiti; • Autoefficacia specifica, riferita alla formazione: le persone possono avere diverse convinzioni circa la capacità di ottenere risultati e raggiungere obiettivi in un corso di formazione; • Autoefficacia specifica, riferita all’oggetto della formazione: i partecipanti possono avere diversi gradi di self efficacy rispetto alla propria capacità di affrontare e gestire situazioni legate all’ambito della formazione; Il ruolo dell’auto-efficacia percepita nel processo di formazione Abilità cognitive Motivazione ad apprendere Output formativi Self-efficacy pre-training self-efficacy posttraining Conoscenza dichiarativa Acquisizione delle competenze transfer Prestazione di lavoro I tratti di personalità nella formazione: orientamento allo scopo • L’orientamento allo scopo è un tratto disposizionale piuttosto stabile anche se potenzialmente condizionabile da fattori situazionali che caratterizza il comportamento degli individui; • È fondato su due dimensioni distinte: – Learning goal orientation – Performance goal orientation Learning goal orientation • Questo è il profilo di una persona orientata all’apprendimento di competenze e saperi, all’aggiornamento di conoscenze ed al padroneggiamento della situazione; • Di fronte alle difficoltà queste tipologie di soggetti risponde mettendo in discussione il proprio bagaglio di competenze e di fronteggiare la situazione con spirito adattivo, affrontando i problemi ed intensificando l’impegno; Performance goal orientation • Il profilo di una persona orientata alla prestazione è invece caratterizzato dal desiderio di dimostrare la propria competenza, di ottenere valutazioni positive ed evitare situazioni in cui possa essere giudicato negativamente; • L’obiettivo è quello di avere prestazioni accettabili rispetto agli altri piuttosto che migliorare le proprie competenze; • Di fronte alle sfide ed alle difficoltà tendono ad abbandonare l’obiettivo ed a non persistere, scegliendo compiti meno impegnativi ed adottando strategie di evitamento; Quale profilo? • La tendenza verso il profilo learning o performance dipende dalle teorie implicite di personalità che gli individui sviluppano a proposito delle proprie abilità cognitive e delle proprie competenze; • L’orientamento all’apprendimento matura in soggetti convinti che le competenze siano malleabili e flessibili mentre l’orientamento alla prestazione in coloro che intendono tali costrutti come tratti stabili; Coscienziosità • La persona coscienziosa è caratterizzata da perseveranza, determinazione, orientamento alla riuscita, impegno nel portare a termine un compito, affidabilità e migliore organizzazione delle attività; • Questa dimensione appare moderata dalla self efficacy e dalla self deception; • Nel caso della self efficacy si registra una relazione positiva tra coscienziosità, self efficacy e apprendimento; • Nel caso dell’auto-illusione, intesa come tendenza a trascurare le critiche, ad evitare pensieri negativi ed a non dare peso a fallimenti, la coscienziosità si mostra positivamente correlata a tale variabile che però avrebbe effetti negativi sull’apprendimento (strategie di difesa); Considerazioni a margine sul ruolo delle variabili individuali • La qualità delle risorse psico-sociali e delle esperienze formative pregresse dei partecipanti; • La qualità del rapporto tra individuo e organizzazione; • Il progetto di carriera individuale;
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