Confederazione Nazionale dell'Artigianatoe dellaPiccola e Media Impresa Associazione Provinciale Latina I BISOGNI FORMATIVI DELLE IMPRESE IN PROVINCIA DI LATINA TITOLO REPORT INDAGINE FABBISOGNI PROFESSIONALI E FORMATIVI DELLE PMI IN PROVINCIA DI LATINA 1 Obiettivi ed articolazione generale del progetto ................................................................................ 2 2 Evidenze generali dell’indagine ............................................................................................................. 4 3 Fabbisogni occupazionali e professionali ............................................................................................ 6 4 Fabbisogni formativi ............................................................................................................................... 10 5 Conclusioni ............................................................................................................................................. 14 6 Allegato 1 – Fabbisogni professionali espressi per profilo ................................................................ 15 Pag. 2 Obiettivi ed articolazione generale del progetto Il tessuto delle aziende artigiane e delle PMI vive un momento di profonda crisi di risultati e redditività. Quella attuale è una grande sfida imprenditoriale da intercettare e vincere con nuovi modelli organizzativi, aggiornamento continuo delle competenze ed educazione al cambiamento. Questa esigenza spesso non viene percepita dalle imprese o si scontra con un’offerta formativa frastagliata, cristallizzata, non inserita in un contesto organico e neanche messa a sistema con un modello di rilevazione continuo, replicabile, che possa tracciare un percorso e dei risultati misurabili nel tempo e confrontabili con i modelli virtuosi. La creazione di un modello di rilevazione continuo per l’analisi delle esigenze formative delle imprese faciliterà l’elaborazione di un’offerta efficace dal punto di vista dei contenuti e del timing delle proposte in accordo con il contesto economico in continuo mutamento. La rilevazione dei fabbisogni professionali e di formazione degli imprenditori e dei dipendenti delle PMI è l’elemento portante del progetto, per raccogliere le esigenze di qualificazione/aggiornamento/riconversione di nuove professionalità. Risultati attesi Il modello proposto porterà a una maggiore consapevolezza delle esigenze formative da parte delle imprese e aiuterà formazione di nuove imprese più competitive grazie ad una formazione strategica e mirata. Sarà inoltre utile anche per chi cerca lavoro, che potrà orientare la propria formazione in base alle reali aspettative delle imprese del territorio. Le riunioni del focus group consentiranno di monitorare ed anticipare i trend formativi in maniera costante per evitare gravi sprechi di risorse. Nel medio periodo i feedback positivi in termini di occupazione stabile e inclusione sociale saranno monitorati e pubblicati. Articolazione generale del progetto Definizione della metodologia e costituzione di un focus group provinciale di esperti tra risorse interne CNA e consulenti esterni di direzione e formazione e per la definizione dei target di rilevazione. Analisi e definizione del contesto produttivo di riferimento del panel per il rilevamento di un campione coerente con gli obiettivi di ricerca. Analisi e mappatura socioeconomica del territorio interessato. Pag. 3 Costruzione dell’elenco degli intervistati campione di almeno 1000 aziende divise per caratteristiche di settore, storia, dimensione, modelli organizzativi. Costruzione del modello di rilevazione e monitoraggio. Elaborazione di un questionario da somministrare alle imprese inserite nel panel. Somministrazione questionario agli intervistati Raccolta dei dati mediante evento per la raccolta delle proposte da parte degli attori territoriali interessati alle attività. Costruzione della piattaforma web per la pubblicazione dei risultati della ricerca e del modello di aggiornamento dei dati Pubblicazione dei risultati mezzo libro divulgativo, web. Preparazione evento conclusivo Evento conclusivo per il lancio del modello e per la presentazione delle pubblicazioni. Riunioni periodiche del focus group per l’elaborazione di strategie e analisi dei trend formativi dei successivi 3/5 anni. Per conseguire gli obiettivi posti all’indagine, la rilevazione ed analisi dei fabbisogni aziendali (professionali e formativi) è stata realizzata attraverso la somministrazione di un questionario di rilevazione alle aziende della provincia di Latina. L’indagine è articolata in due macro fasi, temporali ed operative: La prima, finalizzata alla validazione degli strumenti di indagine ed alla focalizzazione delle esigenze delle micro imprese (e ditte individuali) della provincia, ha coinvolto circa 300 imprese; La seconda, che ha coinvolto un campione più esteso di imprese, come definito nella prima fase del progetto, rappresentativo di tipologie diverse di imprese per settore, dimensione e prospettive/scenari di sviluppo. Strumenti, metodologie e focalizzazioni della ricerca terranno conto delle evidenze, di merito e metodo, emerse nella prima fase pilota dell’indagine. Il presente documento presenta le principali evidenze emerse dalla prima fase del progetto di rilevazione dei fabbisogni. Pag. 4 Evidenze generali dell’indagine Come appena anticipato, le attività di rilevazione dei fabbisogni aziendali sono state realizzate, nella prima fase, attraverso la somministrazione di un questionario ad un campione selezionato di circa 300 imprese distribuite nel territorio principale. Il questionario è stato: articolato in tre macro-sezioni: o La prima finalizzata a rilevare i profili anagrafici delle aziende (dal settore di appartenenza al dimensionamento ed ai trend di crescita attesi) così da mappare e correlare i fabbisogni emergenti, professionali e formativi; o La seconda parte indaga i fabbisogni professionali, in termini di profili e competenze richieste, canali di reclutamento e prospettive occupazionali; o La terza, infine, è dedicata all’analisi dei fabbisogni formativi percepiti sia per le figure apicali/imprenditoriali sia per i dipendenti. somministrato agli imprenditori (nell’84% dei casi) o ai referenti da essi indicati (amministratore, direttore tecnico o vendite, impiegato). In questa sezione si riportano le principali evidenze emergenti in termini di caratteristiche del campione e fabbisogni aziendali. Le due sezioni successive approfondiscono i fabbisogni, rispettivamente, professionali e formativi. Come anticipato, l’indagine sui fabbisogni aziendali ha coinvolto circa 200 microaziende del territorio provinciale: la seguente figura ne evidenzia la distribuzione per tipologia. Figura 1 – Distribuzione delle aziende rispondenti per tipologia Pag. 5 La maggior parte delle aziende coinvolte in questa fase del progetto sono ditte individuali (circa 62%). Le società di capitali rappresentano un quinto circa del campione; più precisamente: - il 18% sono Srl, un terzo delle quali afferente il settore dell’artigianato; - l’1% sono SpA, tutte afferenti il settore manufatturiero. I Comuni di riferimento per le aziende di capitali sono Latina, Cisterna e Pontinia. La figura che segue (Figura 2) riporta l’articolazione complessiva del campione rispondenti in termini di Comune di provenienza. In relazione alla distribuzione geografica delle aziende partecipanti all’indagine, Latina e Terracina risultano i Comuni con una più alta rispondenza delle imprese, seguiti da Fondi e Formia, anche in ragione della maggiore ampiezza territoriale ed espansione industriale1. Le aziende rispondenti provenienti dai Comuni a minore frequenza di risposta (da Cori in poi sul grafico) sono di micro-dimensioni (o ditte individuali) ed appartengono per lo più (6 su 12) al settore artigianale ed ai traporti/logistica (2 su 12). Figura 2 – Distribuzione delle aziende rispondenti per Comune di provenienza 1 In “Altro” sono stati inseriti i Comuni con una frequenza di risposta pari a 1. Pag. 6 In relazione ai settori di appartenenza delle aziende coinvolte nell’indagine, coerentemente alle caratteristiche del tessuto economico produttivo provinciale ed a quelle specifiche del campione target della prima fase, il 50% delle aziende rispondenti appartengono al settore artigianale (che arriva al 53% se si considera anche il segmento a cavallo tra il commercio e l’artigianato). Seguono il commercio (13%), l’edilizia (6%) e il manufatturiero (5%), come evidenziato dalla Figura 3 Figura 3 – Distribuzione delle aziende rispondenti per settore di appartenenza Pag. 7 Le caratteristiche settoriali, anagrafiche e territoriali delle aziende coinvolte nell’indagine appena riportate in termini di descrizione statistica del campione sono state poi utilizzate per correlare l’indagine dei fabbisogni occupazionali e professionali (paragrafo 3) e dei fabbisogni formativi emergenti (paragrafo 4). Fabbisogni occupazionali e professionali La composizione dell’organico dei soggetti rispondenti evidenzia una prevalenza di aziende senza dipendenti (34%) o, all’estremo opposto, con occupati con contratto a tempo indeterminato (32%). Ciò è coerente con le caratteristiche del campione coinvolto nella prima fase prima descritto, che vede una netta prevalenza delle ditte individuali, spesso anche correlate ad una gestione familiare dell’azienda. Le forme di contratto atipico o a tempo determinato rappresentano circa un terzo del campione (21% a tempo determinato e 13% forme atipiche) come evidenziato nella figura che segue (Figura 4), che riporta la distribuzione delle aziende per composizione dell’organico. Figura 4 – Distribuzione delle aziende rispondenti per composizione dell’organico Pag. 8 La lettura congiunta di tale dato con l’analisi dell’andamento storico dell’organico, evidenzia come, pur in presenza di andamenti stabili (il 58% delle imprese rispondenti, delle quali più della metà afferenti il settore dell’artigianato) o in aumento (il 4%) dell’organico, solo il 5% delle stesse esprime un fabbisogno occupazionale nel breve termine e relativo a forme contrattuali a tempo determinato. Più in generale i fabbisogni (e le previsioni) occupazionali si distribuiscono come evidenziato nella Figura 5 che segue. Figura 5 – Fabbisogni occupazionali Come evidenziato nella Figura 5 appena riportata: Pag. 9 circa la metà del campione (47% delle aziende) non esprime un fabbisogno occupazionale nel breve termine; il 5% delle imprese prevede un aumento dell’organico. Tali aziende sono afferenti al settore dell’artigianato, dell’industria manufattiera, del commercio e dell’edilizia. Emerge anche un fabbisogno stagionale in relazione al settore turistico (balneare); nessuna azienda esprime una previsione occupazionale con contratti a tempo indeterminato; quasi un terzo del campione (28%) riporta esigenze occupazionali che non si traducono tuttavia in fabbisogni espressi per carenza di risorse e per l’impatto percepito della crisi anche nel prossimo futuro. Tale evidenza sollecita e conferma il ruolo chiave delle politiche attive del lavoro in termini di supporto ed incentivo all’inserimento lavorativo ed all’occupazione (tirocini, apprendistati, etc), con particolare riferimento alla fascia giovanile. Ruolo che emergerà più avanti nell’analisi anche in riferimento al ruolo che tali strumenti possono svolgere in termini di matching ed allineamento della domanda ed offerta di competenze nei vari segmenti del mercato del lavoro. I profili professionali ricercati si differenziano fortemente lungo i processi produttivi specifici delle aziende che hanno espresso fabbisogni occupazionali e sono riferiti, rispetto alla catena del valore aziendale: sia alle attività operative: vendite e/o al core produttivo (operai, verniciatori, scaffalisti, saldatori, idraulici, tecnici installatori, tecnici specializzati, etc); sia alle attività di supporto: amministrazione, organizzazione, strategia (al più legata ai temi dell’internazionalizzazione). SI riporta in allegato la lista completa dei profili (Allegato 1 – Fabbisogni professionali espressi per profilo). Coerentemente al profilo del campione (per forma giuridica e dimensione) ed alle esigenze fin qui delineate, i profili chiave, pur nella grande differenziazione settoriale, si confermano legati: alla figura imprenditoriale (38%) o di top management nelle aziende di maggior dimensione; Pag. 10 alla tecnostruttura gestionale, con particolare riferimento alle due principali aree di presidio critico delle aziende in periodi di crisi e tensione economico finanziaria ovvero: amministrazione e vendite. In entrambe i casi (fabbisogni professionali e ruoli chiave), le aziende coinvolte nell’indagine non hanno manifestato particolari problematiche in termini di difficile reperibilità di specifici profili professionali, se non per il 9% delle stesse. Tali rispondenti hanno legato le difficoltà di reperibilità a due fattori antitetici (attribuendogli un egual peso): un fattore generico di scarsa propensione al lavoro da una parte; l’assenza di specifiche tecniche e/o settoriali dall’altra. La lettura di questo dati va legata anche ai canali tipici di reclutamento utilizzati. Circa il 50% delle imprese ricorre a contatti diretti o al passaparola; canale che riassorbe il tema della difficile reperibilità in quanto fortemente personalizzato. Lo risolve, tuttavia, solo parzialmente, limitando la quantità e la qualità dei segmenti del mercato del lavoro attivati ed attivabili. Come si evince dalla figura che segue (Figua 6), l’utilizzo dei servizi per l’impiego è limitato al 2% dei casi e il legame con il sistema educativo (dimensione chiave per l’attuazione di politiche efficaci di alternanza scuola/lavoro e di inserimento lavorativo) al 3%. Figura 6 – Canali di reclutamento Pag. 11 Ciò conferma la forte esigenza - non espressa ma evidente nella lettura integrata delle evidenze emerse dall’indagine - di connettere in modo efficace, robusto e significativo il sistema dell’ ”offerta” di competenze (sistema educativo e della formazione professionale) con il sistema della “domanda” delle stesse (sistema produttivo) anche in relazione all’esigenza di rispondere, con politiche attive del lavoro efficaci, a quella esigenza occupazionale espressa -ma non tradotta in incremento occupazionale- da circa un terzo del campione prima riportata. L’analisi dei fabbisogni professionali lo conferma ed evidenzia (Figura 7), infatti: una forte prevalenza delle competenze specialistiche e di settore per quanto riguarda i gap professionali dei dipendenti percepiti come rilevanti dai rispondenti; una maggiore prevalenza di gap percepiti di competenze trasversali (organizzative, informatiche, etc) per quanto riguarda il segmento imprenditoriale/manageriale. Tali fabbisogni vanno a rappresentare una esigenza di riconversione professionale solo nel 31% dei casi, con riferimento sia ai referenti (imprenditori, soci, amministratori) sia ai dipendenti (sia dei ruoli gestionali sia di quelli operativo produttivi). Coerentemente, i fabbisogni in termini di competenze esplicitamente espresse, fanno riferimento sia alle competenze manageriali (marketing, innovazione, settore, etc) sia a quelle specialistico settoriali. Figura 7 – Gap professionali percepiti. Confronto Referenti e Dipendenti L’analisi nel dettaglio di tali gap viene riportata nella prossima sezione, nell’ambito della più ampia indagine dei fabbisogni formativi. Pag. 12 Fabbisogni formativi I fabbisogni formativi percepiti sono stati indagati ed analizzati secondo una triplice prospettiva: 1) La propensione alla realizzazione di attività formative e la percezione di “utilità” delle stesse, ivi compresa la formazione obbligatoria; 2) La percezione dei gap professionali e delle esigenze formative rispetto al ruolo del referente aziendale (che, in questa fase dell’indagine corrisponde, nell’84% dei casi all’imprenditore stesso); 3) I gap professionali e le esigenze formative dei dipendenti espresse dal referente- imprenditore. Rispetto al primo aspetto, il basso grado di diffusione e pervasività delle attività formative formali nelle microimprese conferma il dato macro economico nazionale ed europeo sia in termini quantitativi sia nella dimensione qualitativa degli ostacoli ed inerzie alla formazione. Per quanto riguarda il primo aspetto, solo il 26% delle aziende rispondenti ha realizzato attività di formazione nel precedente triennio (Figura 8). Figura 8 – Attività di formazione realizzata nel precedente triennio Con riguardo agli ostacoli e barriere alla realizzazione di più robusti e costanti investimenti in formazione, rilevano: sia le dimensioni di costo/investimento (e la massa critica rispetto ai fatturati attuali e futuri). Solo il pochissimi casi (meno del 3%) i rispondenti hanno usufruito di forme finanziate o agevolate a supporto della formazione (fondo sociale, fondi paritetici, etc), anche in ragione delle scarse competenze interne relative all’accesso, gestione ed amministrazione dei fondi finanziati stessi (in alcuni casi tali competenze sono state Pag. 13 espresse in termini di fabbisogno professionale). Ciò conferma il “paradosso” rilevato anche a livello nazionale per la formazione continua e conferma il ruolo positivo, integratore e di supporto dei soggetti territoriali e settoriali di rappresentanza. Si ricorda che la composizione del campione della prima fase indagine ha privilegiato l’appartenenza all’associazione di categoria (81% dei rispondenti sono associati CNA Latina). Il 43% del campione è stato, inoltre, già positivamente raggiunto e coinvolto in attività formative organizzate dall’ente di categoria, con una prevalenza di corsi erogati legati alla formazione obbligatoria. Tale esigenza si conferma anche nella rilevazione che alla domanda circa l’utilità per la propria azienda delle norme sulla formazione del “Decreto lavoro”, quasi il 45% dei rispondenti ha dichiarato di non conoscerlo; sia quelle psicologiche e culturali. Seppur l’indagine ha confermato un comportamento (vedi dato precedente sulla formazione nel triennio) e un approccio di distanza e scarse aspettative (di sviluppo in generale e sulla formazione in particolare), sono emerse: o difficoltà di tempo e di investimenti economici alla base delle principali motivazioni della non partecipazione ad attività formative, anche organizzate dall’ente di categoria; o ma al tempo stesso, una diffusa propensione alla formazione. Ne sono conferma le evidenze specifiche in tema di fabbisogno formativo di seguito analizzate; la propensione e l’interesse espresso sia per la partecipazione ad attività formative per il rispondente stesso sia per i dipendenti. Rispetto a questo secondo aspetto, circa il 40% dei rispondenti (che, si ricorda, sono gli imprenditori per lo più o gli amministratori) si è mostrato propenso e favorevole ad offrire opportunità formative ai dipendenti. la positiva percezione di utilità, con un focus specifico sulla formazione obbligatoria, espressa, anche al di là dell’impatto diretto sulla produttività, come evidenziato nella Figura 9, che segue. Pag. 14 Figura 9 – Utilità percepita formazione obbligatoria per i referenti Per quanto riguarda, invece, le esigenze formative che emergono in relazione alla figura del referente aziendale rispondente (imprenditore o amministratore), il 58% dei rispondenti ha manifestato interesse a partecipare ad attività di aggiornamento e formazione. Figura 10 – Interesse ad attività formative In relazione ai fabbisogni formativi espressi per la figura del referente delle aziende coinvolte, la Figura 11 ne riporta la distribuzione per area tematica/competenze. L’indagine fa emergere una prevalenza delle esigenze in relazione alla formazione obbligatoria (e sulle tematiche della sicurezza in particolare) ma anche una equidistribuzione tra esigenze formative: - tecnico specialistiche, specificate in relazione ai settori di appartenenza (dalle tecniche di costruzione, ai macchinari industriali ed al tessile per citarne alcuni); - manageriali (organizzazione, formazione) ed imprenditoriali (internazionalizzazione); - trasversali (linguistiche ed informatiche). Pag. 15 Figura 11 – Fabbisogni formativi referente La stessa articolazione, espressa in egual misura in tutti i settori di appartenenza dei rispondenti, è emersa in relazione ai fabbisogni formativi dei dipendenti, come riportati nella seguente figura (Figura 12), con una: - piu forte presenza delle competenze tecnico specialistiche da un lato e di quelle trasversali (linguistiche ed informatiche) dall’altro; - significativamente più bassa esigenze di comperente organizzative e gestionali. coerentemente alla tipologia, dimensione e caratterizzazione settoriale delle aziende coinvolte nell’indagine, come riportato nelle evidenze generali (cap 2). Figura 12 – Fabbisogni formativi dipendenti Pag. 16 Conclusioni Riteniamo che una corretta e continua formazione per l’aggiornamento delle competenze non sia solo utile ma assolutamente necessaria alla sopravvivenza stessa del tessuto produttivo italiano costituito al 98% da imprese di dimensioni ridotte ma con specificità e potenzialità inespresse da esplorare giorno dopo giorno in maniera strutturata e armonica. Spesso le aziende non percepiscono l’importanza della formazione. Il confronto con dei risultati pubblici relativi alle realtà virtuose e alle possibilità che l’aggiornamento continuo delle competenze può garantire sarà utile a raggiungere queste consapevolezze e nel medio periodo i risultati attesi in termini di crescita. Pag. 17 Allegato 1 – Fabbisogni professionali espressi per profilo Fabbisogni professionali per profilo Addetto l'internazionalizzazione Addetto al bar Addetto alle vendite Addetto reparto macchina controllo meccanico Adetto all'organizzazione Aiuto cuoco Assistente bagnante Cameriere Commerciale WJB Commerciale/Rappresentante Commesso Consulente Consulente di moda (tagli personalizzati) Coordinatore dei lavori Fornaio Idraulico Impiegato con conoscenze specialistiche Impiegato amministrativo Ingeniere Operaio qualificato Operaio specializzato in tubistica elettrica Parrucchiere ed esperto in acconciature Scaffalista Tecnico istallatore di dispositivi di sicurezza satellitari Tecnico Specializzato Tutor Verniciatore specializzato Considerazioni Le difficoltà sono state enormi nell'approccio con le aziende. Molte hanno addirittura rifiutato l'intervista. Il dato più rilevante è quello relativo alla percezione di ''inutilità della formazione''. Le microimprese in larga parte non ritengono la formazione utile e questo si è riverberato sulla qualità dell'interazione tra intervistato e imprenditore. Quello che si è percepito in larga parte è che le imprese vivono un momento di difficoltà tale che non hanno più in considerazione una vision di lungo periodo e sono sopraffatte dal contingente. Il ruolo delle associazioni di categoria dovrebbe essere quindi anche ''educativo''. La grande opportunità è quella di diventare per le aziende del territorio non solo un ''contenitore'' di servizi ma anche un ''faro'' che orienti nelle strategie di impresa, a partire dalle politiche di formazione e riqualificazione del personale, del management e dell'imprenditore. Pag. 18
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