continua - Fabrizio Micari

Valorizzare il Personale
La valorizzazione delle Persone all’interno dell’Ateneo costituisce condizione necessaria per il
raggiungimento degli obiettivi culturali, sociali ed economici che un’Università moderna deve
perseguire. Sono assolutamente convinto che l’Ateneo debba porre tutti coloro che in esso operano
nelle condizioni migliori per svolgere il proprio dovere. In tal senso la chiarezza degli obiettivi, la
stabilità di regole condivise, il potenziale di crescita professionale, la sicurezza del lavoro e sul lavoro, la
disponibilità di risorse almeno sufficienti sono elementi imprescindibili perché si possa attendere agli
impegni quotidiani, ritrovando senso di appartenenza e provando soddisfazione nel lavoro.
Sono certo che, per migliorare i risultati ottenuti dal nostro Ateneo, si debba, innanzitutto, investire
sul Capitale Umano rappresentato sia dal Personale docente-ricercatore, sia da quello tecnico,
amministrativo e bibliotecario. Il Personale rappresenta la risorsa centrale per migliorare la qualità e
l’efficienza di un’Università moderna.
Il Docente deve essere impegnato nelle attività di didattica, ricerca, assistenza e trasferimento di
conoscenza che costituiscono la sua mission ed anche la ragione vera e profonda per cui ha scelto di
lavorare all’interno dell’Università. Dovrà essere sgravato, nella massima misura possibile, di oneri
burocratici e di adempimenti amministrativi ed essere restituito alla sua funzione. Sarà necessario
garantirgli, nei limiti delle normative e delle disponibilità economiche dell’Ateneo e in funzione delle sue
capacità e del suo merito, un adeguato potenziale di crescita professionale ed economica.
In tal senso ritengo di prioritaria rilevanza un concreto impegno, a tutti i livelli, per stimolare una
profonda revisione dei criteri che oggi determinano la percentuale di turn-over consentita ai
diversi Atenei, e che risultano particolarmente penalizzanti per le Università meridionali. Credo
sia necessario stimolare anche un’approfondita riflessione sul concetto di Punto Organico, in quanto non
corrispondente ai reali rapporti di spesa per il Personale e che, di fatto, sta portando a un drastico
ridimensionamento degli organici. Sono presenti in Ateneo tanti Professori Associati, Ricercatori a
Tempo Indeterminato e Determinato, Assegnisti di Ricerca in possesso dell’abilitazione alla fascia
superiore, di indiscutibile livello scientifico che rappresentano il futuro dell’Ateneo per i prossimi
decenni. A loro dobbiamo garantire una prospettiva di crescita, non possiamo mortificarli, demotivarli
e, in definitiva, perdere il loro essenziale contributo.
Altro fondamentale obiettivo da perseguire è la riqualificazione e valorizzazione del Personale tecnico,
amministrativo e bibliotecario, sia quello che opera nelle strutture decentrate con il compito prioritario
di assicurare un supporto diretto alle attività di didattica, assistenza e ricerca, sia quello che opera presso
l’amministrazione centrale, che dovrà garantire il funzionamento generale e complessivo dell’Ateneo.
La complessità degli adempimenti burocratici, l’esasperata frammentazione dei procedimenti
amministrativi, la mancata semplificazione e standardizzazione delle procedure comportano
inevitabilmente una significativa perdita di efficienza dell’azione amministrativa e la conseguente
demotivazione degli operatori. In questo momento critico è necessario che i processi siano
improntati alla semplificazione e occorre disporre di un apparato amministrativo capace di scelte
consapevoli e rapide per rispondere alle opportunità ed ai cambiamenti esterni. Un ruolo importante ha
quindi la formazione del Personale, che va rafforzata anche nei settori delle tecnologie
dell’informazione e della comunicazione, dei processi amministrativi e contabili, degli ordinamenti e dei
servizi agli studenti, della legislazione universitaria e della comunità europea. Altro elemento di grande
importanza è lo studio e la realizzazione di interventi da applicare ai processi amministrativi, allo scopo
di snellirli e migliorare la qualità del lavoro del Personale attraverso l’ottimizzazione dei flussi di lavoro,
la dematerializzazione documentale, il consolidamento e la sicurezza dei dati, la tracciabilità
amministrativa, il controllo di gestione, individuando per tutte le attività core dell’Ateneo un responsabile
di processo che affianchi i responsabili dei procedimenti.
Devono essere condotte analisi accurate sulla distribuzione del personale, per verificare se, visto il
mutato assetto e le diverse funzionalità imposte dalle riforme che si sono succedute negli ultimi anni,
unitamente all’introduzione di nuovi strumenti tecnologici in alcuni settori, ci sia la necessità di un
riequilibrio tra le varie aree e strutture, individuando strumenti per incentivare la mobilità e la
riconversione professionale del personale. Il recente riassetto dei Dipartimenti e la soppressione delle
Facoltà hanno determinato un rilevante mutamento di scenari, tale da rendere necessaria la
predisposizione di una mappa esigenze pesate – risorse umane disponibili per pianificare un possibile processo
di riequilibrio del Personale ed eventuali nuove assunzioni.
Più in generale, credo che sia necessario porsi questi obiettivi:
•
•
•
rafforzare il senso di appartenenza all’Istituzione attraverso il maggiore coinvolgimento e la
valorizzazione del Personale in termini di partecipazione responsabile alle scelte organizzative e,
nei limiti consentiti dalla normativa vigente, economici e di carriera.
organizzare l’amministrazione sulla base della mappatura dei processi, delle
risorse umane disponibili, della valutazione delle competenze effettive e potenziali di ogni
singolo operatore;
rafforzare il collegamento tra la performance individuale e quella organizzativa, aumentando la
coesione dei gruppi di lavoro, assegnando specifici e significativi obiettivi a ogni singola
struttura e correlando gli incentivi alla performance.
Un elemento certamente conducente al raggiungimento degli obiettivi di cui sopra è rappresentato dal
coinvolgimento, pur nella distinzione dei ruoli, delle rappresentanze sindacali, con le quali ci si potrà
confrontare riguardo ai criteri generali di attuazione degli atti di indirizzo degli Organi di Governo
dell’Ateneo.
Le competenze devono essere al centro di un sistema che favorisca lo scambio delle conoscenze
creando una rete aperta e non vincolata, per esempio, all’appartenenza alle varie Aree. Sono convinto,
in tal senso, che si debba favorire una più capillare e diffusa conoscenza dei problemi operativi, anche
favorendo percorsi di crescita del Personale che consentano di vivere la realtà dell’Ateneo nelle sue
diverse componenti, definendo e ampliando l’autonomia operativa e il grado di assunzione di
responsabilità di ogni posizione organizzativa.
Essenziale è il ruolo del Direttore Generale. Nella volontà del Legislatore, il passaggio da Direttore
Amministrativo a Direttore Generale implica l’apporto di managerialità nella gestione dell’Università,
all’interno di un quadro normativo in continua evoluzione che impone elevata capacità di adattamento
al cambiamento nel rispetto della mission e degli obiettivi dell’Ateneo. Al Direttore Generale è chiesto di
assumere responsabilità decisionali per contribuire fattivamente a recuperare spazi di efficacia e di
economicità, valorizzando le competenze e le conoscenze disponibili, in un Ateneo che punti
strategicamente sul Capitale Umano. Dal medesimo ci si attende un’azione che ottimizzi l’utilizzo delle
risorse umane ed economiche disponibili, in coerenza con gli obiettivi che saranno fissati dal Consiglio
di Amministrazione in relazione al progetto e al profilo dell’Ateneo nei prossimi anni.
Tale percorso comporta necessariamente il riconoscimento dell’autonoma determinazione e delle
correlate responsabilità poste dalla Legge in capo ai Dirigenti e, nelle more che il numero di figure
apicali presenti nel nostro Ateneo possa equipararsi agli standard delle altre realtà analoghe, delegate
anche ai Quadri intermedi. Il perseguimento di tale modello organizzativo comporta altresì
l’attribuzione di deleghe vincolate alla verifica dei risultati attesi e il reale decentramento di numerose
attività oggi concentrate all’interno dell’amministrazione centrale.
In merito al Policlinico universitario, l’individuazione delle possibili soluzioni alle numerose e
complesse problematiche necessita certamente di una separata e approfondita analisi. Tuttavia
qualunque scelta non potrà assolutamente prescindere dalla necessità di riaffermare inequivocabilmente
le funzioni e finalità proprie della mission universitaria, ferma restando l’inscindibilità delle attività
didattiche e di ricerca da quelle assistenziali. Il Servizio Sanitario Regionale dovrà farsi carico degli oneri
derivanti dall’ingente impiego di risorse umane altamente qualificate, dal rilevante utilizzo di risorse
strumentali e tecnologiche e di un ragguardevole patrimonio immobiliare, sul quale l’Ateneo con
enormi sacrifici continua ad investire. Il Policlinico universitario deve rafforzare la sua identità di centro
di eccellenza di riferimento regionale: tale progetto non potrà trovare concreta attuazione senza la
corretta e completa applicazione contrattuale per il personale medico, sanitario, tecnico e
amministrativo che opera nell’Azienda ospedaliero-universitaria.

Download Report