"Opzegverboden onder de WWZ", HR Rendement, maart 2015

N I E U W S
E N
A D V I E S
O V E R
P E R S O N E E L S Z A K E N
Dit artikel wordt u aangeboden door HR Rendement
HR Rendement is een nieuws- en adviesmagazine voor human resources professionals bij
(middel)grote, kennisintensieve organisaties. De insteek is: hoe kan een HR-manager, unitmanager of
HR-specialist bijdragen aan een beter rendement van de factor arbeid in zijn organisatie. HR
Rendement behandelt voornamelijk de ‘harde’ kant van human resources, zoals fiscaal voordelige
beloningsvormen, arbeidsrechtelijke regelgeving, premies en belastingen, werktijden en
arbeidsomstandigheden, kosten van opleidingen en werving & selectie, implementatie van
personeelsinformatiesystemen.
HR Rendement onderscheidt zich door:
 Veel signalerend nieuws over veranderende regelgeving;
 Beknopte artikelen met veel tips die de lezer direct in de dagelijkse praktijk kan gebruiken;
 Elke keer een gedegen vergelijkend warenonderzoek onder HR- dienstverleners;
 Interactieve, persoonlijke e-mailservice met nieuwe vacatures, sites, congressen en
publicaties.
Meer informatie op: www.rendement.nl/hr
Voordelig proefabonnement aanvragen? www.rendement.nl/hr/abonneren
© 2015 Rendement Uitgeverij. Alle rechten voorbehouden.
Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en
onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.
Gelden de opzegverboden ook nog
onder de Wet werk en zekerheid?
Wij zijn van plan om de arbeidsovereenkomst van een OR-lid te beëindigen. Vanwege
zijn lidmaatschap van de ondernemingsraad geldt voor de werknemer onder de huidige
wetgeving een opzegverbod. Blijft dit onder de Wet werk en zekerheid ook zo?
Er zijn een aantal omstandigheden waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer
niet mag opzeggen. Dit zijn de zogenoemde opzegverboden. In de wet staat dat de werkgever de
arbeidsovereenkomst van een werknemer niet mag
opzeggen:
▪▪ tijdens de eerste twee jaar van zijn ziekte;
▪▪ tijdens de zwangerschap, het bevallingsverlof en
de zes weken na het verlof;
▪▪ tijdens militaire of vervangende dienst, dit kan
bijvoorbeeld nog van toepassing zijn op buitenlandse werknemers die in het land van herkomst
dienstplicht hebben;
▪▪ tijdens zijn lidmaatschap van (een vaste commissie van) de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
▪▪ wegens zijn lidmaatschap van de vakbond of vakbondsactiviteiten;
▪▪ wegens politiek verlof;
▪▪ wegens adoptie-, pleegzorg-, ouderschaps- of
zorgverlof;
▪▪ wegens overgang van de onderneming;
▪▪ wegens het weigeren van zondagarbeid.
▪▪ Het opzegverbod tijdens de zwangerschap en
het zwangerschaps- en bevallingsverlof blijft van
toepassing.
▪▪ Het opzegverbod tijdens militaire of vervangende
dienst blijft van toepassing.
▪▪ Alle andere opzegverboden komen te vervallen.
Beëindigen
Na een half jaar vervalt bij bedrijfseconomische
redenen dus het opzegverbod bij lidmaatschap van
de OR. Bij een ontslagronde kunnen OR-leden ‘gewoon’ worden ontslagen. Voor zieke werknemers,
zwangere werkneemsters of werknemers met een
dienstplicht is dit niet het geval, tenzij de werkzaamheden van de organisatie volledig worden beëindigd. Als alleen de werkzaamheden eindigen van
het bedrijfsonderdeel waar de werknemer werkzaam
is, blijft het opzegverbod alleen van toepassing op
zieke werknemers, maar komt het voor zwangere
werkneemsters of werknemers met een dienstplicht
te vervallen. Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof blijft een werkneemster altijd beschermd door
het opzegverbod, dus ook als de werkzaamheden
worden beëindigd.
Bedrijfseconomische redenen
Onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) blijven de
bovenstaande opzegverboden bestaan. Aan het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap wordt per 1 juli
2015 nog toegevoegd dat dit ook geldt voor werknemers die op de kandidatenlijst van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging staan.
Verder krijgen de opzegverboden een nieuwe rol
bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen.
Voor het eerste half jaar dat werknemers een functie
uitvoeren, is de regel dat de opzegverboden gewoon
blijven gelden. Maar na dat half jaar geldt bij het vervallen van een arbeidsplaats vanwege bedrijfseconomische redenen het volgende:
▪▪ Het opzegverbod tijdens de eerste twee jaar
ziekte blijft van toepassing.
Heeft u ook een inhoudelijke vraag
Uitzonderingen
Daarnaast gelden onder de Wet werk en zekerheid
– zoals nu ook het geval is – een aantal uitzonderingen op het opzegverbod. Zo zijn de opzegverboden tijdens ziekte, zwangerschap, dienstplicht en
lidmaatschap van de OR niet van toepassing als de
werknemer schriftelijk instemt met de opzegging
of ontslag met wederzijds goedvinden, de opzegging plaatsvindt in de proeftijd (en de reden van het
opzegverbod geen rol speelt), bij ontslag op staande
voet of bij ontslag vanwege het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd.
Jeroen Brouwer, advocaat bij Wybenga Advocaten,
e-mail: [email protected]
Stel hem dan op www.rendement.nl/premium/adviesdesk
HR Rendement 3-2015
27

Download Report