Personeelsbeleid rond de preventie van seksueel grensoverschrijdend gedrag | seksueel misbruik Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 Inhoud Inleiding ................................................................................................................................................... 1 1. Wet en regelgeving .............................................................................................................................. 2 2. Preventief personeelsbeleid ................................................................................................................ 3 Aannamebeleid .................................................................................................................................... 3 Toerusten medewerkers | zorgen voor deskundigheid ........................................................................ 4 Coaching en sturing medewerkers ...................................................................................................... 5 Verminderen van risicofactoren ........................................................................................................... 6 Consultatiemogelijkheden .................................................................................................................... 6 Interne meldplicht en protocol .............................................................................................................. 7 Valkuilen............................................................................................................................................... 7 Zorg voor een goed curatief personeelsbeleid .................................................................................... 7 Bronnen ................................................................................................................................................... 9 Bijlage 1. Wettelijk kader ................................................................................................................... 10 Aansprakelijkheid werkgever ............................................................................................................. 10 Goed werkgever- en werknemerschap .............................................................................................. 10 Sociaal beleid ..................................................................................................................................... 11 Arbo-wet ............................................................................................................................................. 11 Inspectierichtlijnen ............................................................................................................................. 11 Zorgvuldigheidsplicht hulpverlener (Wet Geneeskundige Behandelovereenkomst) ......................... 12 Kwaliteitswet zorginstellingen ............................................................................................................ 12 Onrechtmatige daad .......................................................................................................................... 12 Wetboek van Strafrecht Artikel 249 (ontucht met misbruik van gezag) ............................................. 13 Bijlage 2. Gedragscode preventie seksueel grensoverschrijdend gedrag door medewerkers ......... 14 Voorbeeld gedragscode ..................................................................................................................... 14 Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 Inleiding Cliënten in de jeugd- en gehandicaptenzorg zijn vanwege hun afhankelijkheidspositie extra kwetsbaar om seksueel grensoverschrijdend gedrag | seksueel misbruik door medecliënten en door medewerkers mee te maken. Maar ook medewerkers kunnen kwetsbaar zijn voor seksueel grensoverschrijdend gedrag door cliënten. Een gericht personeelsbeleid kan bijdragen aan de preventie van seksueel misbruik. Deze notitie gaat in op wat een organisatie kan ondernemen om een preventief personeelsbeleid te voeren. Let wel, deze notitie gaat in op een deelaspect van preventief beleid. Het is belangrijk is dat het personeelsbeleid is gebaseerd op, en ingebed in een breder bejegeningsbeleid ‘wat zijn onze manieren’. Hiermee kan worden voorkomen dat de aandacht vooral uitgaat naar het negatieve met de kans dat intimiteit en seksualiteit in een negatieve sfeer komen en dat de nadruk ligt op het vermijden van risico’s. Wanneer beleid rond seksualiteit en seksueel misbruik daadwerkelijk is ingebed in het algemene bejegeningsbeleid, zijn er ook meer mogelijkheden en garanties om de bespreekbaarheid van seksualiteit en seksueel misbruik te vergroten. Immers, wanneer er in de alledaagse omgang binnen de instelling aandacht is voor beroepshouding, het hanteren van grenzen, het omgaan met dilemma’s en/of handelingsverlegenheid, dan is er een belangrijke basis om ook meer gevoelige onderwerpen aan de orde te stellen. De opbouw van de notitie is als volgt: In Hoofdstuk 1 wordt het wettelijke kader rond de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag geschetst. Hoofdstuk 2 behandelt de mogelijke preventieve maatregelen. Hoofdstuk 3 beschrijft de mogelijke handelswijzen als werkgever in het geval een medewerker verdacht wordt van seksueel grensoverschrijdend gedrag en de mogelijke maatregelen die kunnen worden getroffen. Marijke Lammers Nijmegen april 2014 Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 1. Wet en regelgeving Personeelsbeleid moet natuurlijk voldoen aan de eisen die de wet stelt. Zo is bij de omgang met (vermoedens van) seksueel misbruik door een medewerker niet alleen het arbeidsrecht gemoeid, maar ook wettelijke bepalingen uit het civielrecht, gezondheidsrecht en strafrecht. Deze wet- en regelgeving biedt niet alleen een kader, maar maakt ook de juridische noodzaak van een personeelsbeleid inzake seksueel misbruik duidelijk. De inhoud van de diverse wetten komt in grote lijnen neer op de verantwoordelijkheid van de organisatie / werkgever om een beleid te voeren opdat werknemers en cliënten van de organisatie worden beschermd tegen seksuele intimidatie. Zo wordt in de Wet op Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO) een zorgvuldigheidsnorm aangegeven. Is de organisatie geen 'goed hulpverlener' geweest, dan kan de organisatie daarvoor aansprakelijk worden gesteld. Naast het gestelde in de WGBO is er in het kader van het civielrecht in het geval van seksuele intimidatie sprake van een onrechtmatige daad. De organisatie kan door zowel dader als slachtoffer worden aangesproken op het feit dat er verwijtbaar onvoldoende toezicht is geboden. In het Burgerlijk Wetboek en de CAO zijn het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap vastgelegd. De werkgever moet zorgen voor onder meer goede toerusting en bescherming van het personeel. De werknemer verantwoordelijk voor goed werknemerschap en zorgvuldig handelen. Daarnaast heeft de werknemer indien deze onder de BIG-wet valt een zorgvuldigheidsplicht als hulpverlener. Ook de aansprakelijkheid van de werkgever is in het Burgerlijk Wetboek vastgesteld. In de Kwaliteitswet is een wettelijke meldplicht opgenomen voor het melden van seksueel misbruik van en door cliënten. Deze Kwaliteitswet wordt naar verwachting vervangen door de Wet kwaliteit, klachten en geschillen in de zorg (Wkkgz), waarin de omschrijving van seksueel misbruik en calamiteiten wordt uitgebreid met geweld. Dit heeft gevolgen voor de meldplicht naar de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ). Sinds 1994 bepaalt de Arbo-wet (Artikel 3) dat organisaties zorg moeten dragen voor bescherming van werknemers (inclusief stagiaires, leerlingen en uitzendkrachten) tegen seksuele intimidatie (en agressie) door personeel en door gebruikers (cliënten) of bezoekers van de organisatie. De werknemer kan wanneer de werkgever onvoldoende maatregelen treft, schadevergoeding van de werkgever eisen. Ook cliënten moeten volgens artikel 30 van de Arbo-wet op hun beurt beschermd worden tegen seksuele intimidatie door werknemers, medecliënten of andere aanwezige personen. In de Arbo-wet is een verplichting opgenomen voor de werkgever om een risico-inventarisatie en evaluatie uit te voeren. Ook de opvang van schokkende gebeurtenissen moet zijn geregeld. Verder is het Strafrecht van toepassing. Diverse vormen van seksueel misbruik zijn strafbaar, waarbij met name artikel 249 van belang is omdat dit artikel handelt over 'ontucht met misbruik van gezag' waarbij een strafverzwaring geldt voor degenen die werkzaam zijn in de gezondheidszorg, of maatschappelijke zorg en ontucht pleegt met iemand die zich als hulpvrager aan zijn hulp/zorg heeft toevertrouwd. In bijlage 1. vindt u een uitgebreidere beschrijving van de relevante wet- en regelgeving. Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 2 2. Preventief personeelsbeleid Het voeren van een gericht personeelsbeleid kan een belangrijke bijdrage leveren aan de primaire (het voorkómen) en secundaire preventie (het tijdig signaleren en doen stoppen) van seksueel grensoverschrijdend gedrag | seksueel misbruik van cliënten. Te overwegen is om ook het beleid rond de preventie van grensoverschrijdend gedrag door cliënten | ouders naar medewerkers bij het preventief personeelsbeleid te betrekken. Immers in een klimaat waarin medewerkers zelf weinig respectvol worden behandeld, is niet alleen een veilige werkomgeving, maar ook de kwaliteit van zorg en dienstverlening in het geding. In de omgang met cliënten kan sneller normvervagingen optreden en cliënten worden met ongewenst voorbeeldgedrag geconfronteerd. Een duidelijke normering rond gewenste en ongewenste omgangsvormen (gedragscode) en goede communicatie over wat in de organisatie wel en niet geoorloofd is, kan een belangrijke preventieve werking hebben. Op grond van een duidelijke normering kunnen medewerkers worden aangesproken op hun gedrag (werkbespreking, functioneringsgesprekken e.d.) en kunnen eventuele corrigerende maatregelen of sancties worden gesteld. Hierbij is het wel cruciaal dat er oog is voor het feit dat de erkenning van seksueel misbruik, het besef dat een grens zo makkelijk is overschreden, een hoop onzekerheden met zich mee brengt en vanzelfsprekendheden heeft aangetast. Er wordt nogal wat gevraagd van medewerkers. Het is belangrijk aandacht te hebben voor vragen en onzekerheden die bij werkers worden opgeroepen. Want hoe doe je dat 'professionele intimiteit'? Hoe zie je wat iemand bedoelt, waar hij of zij behoefte aan heeft? Hoe kun je dichtbij komen en laten komen en tegelijkertijd voldoende professionele afstand bewaren? Dat zijn vragen en dilemma’s die zich in de dagelijkse omgang met cliënten blijven opdringen en die niet met 'mag wel' of 'mag niet' te beantwoorden zijn. Leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij de preventie van ongewenste omgangsvormen. Zij vervullen een voorbeeldfunctie en kunnen bijvoorbeeld tijdens het werkoverleg aandacht besteden aan dit onderwerp, en zorg dragen voor het maken (en nakomen) van afspraken rondom gewenst gedrag. Leidinggevenden hebben ook een taak in het scheppen van randvoorwaarden voor de uitvoering van het afgesproken beleid. Vanzelfsprekend vervult ook elke medewerker een voorbeeldfunctie en heeft hij/zij de taak om ongewenste omgangsvormen aan de orde te stellen en seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel misbruik te signaleren en melden volgens het beleid van de organisatie. Hieronder enkele mogelijkheden voor het voeren van een preventief personeelsbeleid. Aannamebeleid Een van de preventieve maatregelen is een goede en strenge selectie aan de voordeur. De organisatie heeft als werkgever bij het aannemen van nieuw personeel een onderzoeksplicht. Een gedegen sollicitatieprocedure, waarvan onderstaande zeken deel uitmaken is van belang. Vormgeving 1 Analyse curriculum. Het curriculum bekijken op onder meer wisselingen en gaten en de sollicitant1 vragen naar de reden van zijn/haar vertrek bij de vorige werkgever. Onder sollicitant en medewerker wordt ook verstaan: stagiaire, vrijwilliger, uitzend- en invalkracht. Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 3 Attitude sollicitant t.a.v. de thematiek bespreken. Aandachtpunten hierbij zijn: - Het kunnen hanteren van eigen grenzen en die van de cliënt. - Kunnen hanteren van een beroepshouding: omgaan met macht en onmacht; professionele betrokkenheid en distantie. - Attitude en nomen en waarden van de sollicitant t.a.v. omgangsvormen, seksualiteit, macht, agressie en seksueel misbruik. - Opleiding en/of ervaringen op dit punt in een vorige werksituatie. Gedragscode bij arbeidscontract. Om de gewenste bejegening en grenzen in het contact tussen medewerkers en cliënten en medewerkers onderling duidelijk te maken, is het belangrijk een gedragscode voor medewerkers te hanteren. Het hanteren van een gedragscode biedt een duidelijke norm waaraan grensoverschrijdend gedrag gerelateerd en bespreekbaar gemaakt kan worden in bijvoorbeeld beoordelings- of functioneringsgesprekken. Ook biedt de gedragscode een organisatie de mogelijkheid bieden om bij overschrijding ervan eventueel ontslag aan te vragen. Bij medewerkers die reeds werkzaam zijn binnen de organisatie is het belangrijk na te gaan op welke manier de gedragscode van toepassing wordt gemaakt. Organisaties hanteren wellicht al een algemene gedragscode. Dan is het zaak gerichte zaken rond de preventie van seksueel grensoverschrijdend gedrag | seksueel misbruik op te nemen. Een voorbeeld gedragscode vindt u in Bijlage 2. VOG Verklaring Omtrent Gedrag. De minister van VWS heeft in 2012 een brief naar de bestuurders van alle (geregistreerde) zorginstellingen gestuurd waarin ze aandacht vraagt voor het belang van een adequaat antecedentenonderzoek naar het functioneren in het verleden van toekomstige medewerkers (vergewisplicht) en het gebruik van de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). In 2007 heeft de VGN samen met cliëntorganisaties, Mee Nederland en werknemersorganisaties het Convenant preventie seksueel misbruik afgesloten waarin is opgenomen dat bij het bekendmaken van een vacature de werkgever altijd vermeldt dat sollicitanten geacht worden aan deze voorwaarde te kunnen voldoen. Vragen om goedkeuring opvragen referenties. Dit is een discussiepunt. Het advies van de VGN enkele jaren geleden, hield in dat de organisatie nadrukkelijk schriftelijk toestemming vraagt aan de sollicitant om bij vorige werkgever(s) referenties in te winnen op het terrein van bejegening; de omgang met machtsongelijkheid, misdragingen en seksueel misbruik. Echter de huidige regelgeving en praktijk kent over het algemeen niet het geven van gedetailleerde en negatieve referenties over een (ex)werknemer BIG-registratie. Inwerkprogramma Aandacht voor bejegening, seksualiteit en preventie en aanpak seksueel misbruik in het inwerkprogramma van nieuwe medewerkers; toelichten visie, beleid, richtlijnen en protocol. Toerusten medewerkers | zorgen voor deskundigheid De aard van de ondersteuning van cliënten vraagt om nabijheid en aanraking. Dit is niet alleen voor cliënten, maar ook voor medewerkers een kwetsbaar gebeuren. Hierbij wordt een groot beroep gedaan op de integriteit en beroepshouding van medewerkers. Een onderdeel hiervan is dat medewerkers in staat zijn een vertrouwensband met cliënten op te bouwen vanuit een functionele betrokkenheid. Dit betekent dat er wel plaats is voor vertrouwdheid, affectie en lichamelijk contact, maar niet voor seksualiteit, of een te grote emotionele verwevenheid tussen medewerker en cliënt. Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 4 Medewerkers verdienen voldoende toerusting, begeleiding en ondersteuning om hen in staat te stellen in hun directe contact met cliënten professioneel om te gaan met (grenzen aan) intimiteit en lichamelijkheid. Ook moeten zij voldoende zijn toegerust om signalen die op grensoverschrijdingen of seksueel misbruik te kunnen duiden en onderkennen. Verder is het belangrijk te voorkomen dat er door het hanteren van professionele grenzen een taboe ontstaat op dichtbijheid en alle (niet-functionele) aanrakingen en lichamelijk contact. Immers een taboesfeer bevordert geslotenheid en stiekem gedrag. Dit geldt ook voor eventuele erotische of seksueel geladen gevoelens die in een contact tussen medewerker en cliënt bij een of bij beide partijen kunnen ontstaan. Deze gevoelens op zich zijn niet 'fout'. Het gaat erom dat medewerkers deze vroegtijdig te onderkennen en bespreekbaar maken zodat de begeleidings- of hulpverleningsrelatie niet in het geding komt. Wanneer er voldoende openheid heerst en er sprake is van een kritische (zelf)reflectie, kunnen positieve vormen van lichamelijk contact mogelijk blijven, maar zullen eventuele valkuilen eerder worden onderkend. Hier ligt ook een belangrijke taak voor leidinggevenden. Vormgeving Breng de taakveranderingen in kaart en de daarbij benodigde competenties en deskundigheden voor de diverse geledingen. Ga vervolgens na bij wie die deskundigheid al dan niet aanwezig is en welke (aanvullende) scholing nodig is. Zorg voor een cyclisch scholingsbeleid. Aandacht voor bejegening, seksualiteit en preventie en aanpak seksueel misbruik in het inwerkprogramma van nieuwe medewerkers; toelichten visie, beleid, richtlijnen en protocol. Basismodule seksuele ontwikkeling en hulpvraagverduidelijking; seksuele voorlichting en dergelijke voor begeleiders. Basismodule voor begeleiders over signalen/vermoedens en spontane onthullingen; gespreksvoering en do’s en don’ts. Modules specialistische kennis en vaardigheden bij orthopedagogen, psychologen, psychiaters, (jeugd)artsen en therapeuten (taxatiegesprekken, diagnostiek, begeleiding en behandeling van slachtoffers en plegers; teambegeleiding na misbruik).. Module voor leidinggevenden waaronder ook sturings- en coachingsvaardigheden inzake kwetsbare thema’s. Train-de-trainer aandachtsfunctionarissen (zie onder consultatiemogelijkheden). Coaching en sturing medewerkers Leidinggevenden hebben een belangrijke taak in het scheppen van een klimaat waarin een open communicatie tussen medewerkers over hun handelen, het hanteren van grenzen t.o.v. cliënten e.d. in een sfeer van veiligheid en vertrouwen mogelijk is. Willen medewerkers tot een zorgvuldige afstemming van vrijheid en grenzen in het handelen kunnen komen, dan moeten zij hun eventuele vragen, problemen en behoefte aan duidelijkheid of ondersteuning kenbaar kunnen maken. Het is belangrijk dat leidinggevenden zich bewust zijn van het feit dat de confrontatie van medewerkers met zichzelf erg groot kan zijn. Zij staan voor dilemma's en onzekerheden over professionele en persoonlijke grenzen. Een coachende rol vanuit leidinggevenden en seniorbegeleiders is hierbij van groot belang. Vormgeving: Voorbeeldgedrag door leidinggevenden / seniorbegeleiders; bekrachtiging van de norm; uitnodigend zijn om vragen en twijfels kenbaar te maken. Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 5 Opstellen richtlijnen professioneel handelen. Tijdens proeftijd en in beoordelings-, correctie- of functioneringsgesprekken aandacht voor de gedragscode, bejegening, hanteren van grenzen, eigen normen en waarden t.a.v. seksualiteit en seksueel grensoverschrijdend gedrag, omgaan met machtsongelijkheid. e.d. Inzichtelijk maken taken & verantwoordelijkheden rond bejegening, seksualiteit en seksueel misbruik, bijvoorbeeld wat betreft het hanteren van een beroepshouding, geven van seksuele voorlichting, de meldplicht en dergelijke. Planmatige werkoverleggen a.d.h.v. vaste checkpunten rond bejegening, handelingsverlegenheid, macht, onmacht, reacties op moeilijke omstandigheden, handelingsverlegenheid, de gedragscode, en visie, beleid, richtlijnen e.d. Organiseren (semi) externe inkijk en feedback, door bijvoorbeeld visitatieteams bestaande uit collega's van een andere locatie, die de locatie bezoeken en bekijken op bijvoorbeeld bejegening, of het bevragen van de orthopedagoog. Intervisie. Tevredenheidmeting bij medewerkers; aandacht voor het onderwerp in evaluatie- en eindgesprekken. Verminderen van risicofactoren Om ongewenst omgangsvormen en seksueel misbruik te voorkomen is het belangrijk dat leidinggevenden op de hoogte zijn van de feiten rond ontstaan en voortbestaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag en alert zijn op de aanwezige risicofactoren binnen de eigen voorziening. Hierbij is het belangrijk zowel oog te hebben voor de risico's die medewerkers als cliënten lopen. Vormgeving: Uitvoeren van een risico-inventarisatie onder medewerkers. Bijvoorbeeld door in overleg met de Arbodienst bepaalde punten toe te voegen om hem beter aan te laten sluiten bij de beroeps gebonden factoren binnen de zorgsector. Deze inventarisatie biedt echter nog een beperkt beeld. Voor een meer specifieke risico-inventarisatie, is raadzaam een quickscan en een uitgebreide checklist op te stellen van factoren die van invloed kunnen zijn op het al dan niet ontstaan en voortbestaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag | seksueel misbruik. Per locatie kan geïnventariseerd en bekeken worden welke onderdelen van de checklist aandacht behoeven. Opstellen plan van aanpak en opnemen concrete doelen in het ondernemingsplan n.a.v. de risico-inventarisatie. Arbo-jaarverslag: aandacht voor beroepsrisico's en seksueel grensoverschrijdend gedrag | seksueel misbruik. Coaching en sturing & goede toerusting van medewerkers (zie betreffende paragrafen hieronder). Thematiek bespreken tijdens werkbesprekingen en functioneringsgesprekken. Consultatiemogelijkheden Personeelsleden kunnen met tal van indringende dilemma's worden geconfronteerd. De drempel om dilemma's, klachten of vermoedens bespreekbaar te maken, kan erg hoog kan zijn. Daarom is het belangrijk dat de organisatie beschikt over aandachtsfunctionarissen (per locatie) en liefst een interne en externe vertrouwenspersoon. De aanwezigheid van vertrouwenspersonen biedt medewerkers een laagdrempelige en vertrouwelijke Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 6 mogelijkheid buiten de 'lijn', waar men dilemma's bespreekbaar kan maken en mogelijke vervolgstappen worden besproken. Vormgeving Aanstellen vertrouwenspersonen; aandachtsfunctionarissen seksualiteit. Informatie- en steunpunt: Verzamelen en bundelen van bestaand en nieuw scholings- en informatiemateriaal. Ontwikkelen van draaiboeken seksuele voorlichting voor cliënten van verschillende leeftijdscategorieën, ouders/vertegenwoordigers. Adviseren over adequate inzet van bepaalde methodieken en materialen en de benodigde deskundigheid daarvoor Interne meldplicht en protocol Ondanks de aandacht voor primaire preventie kan seksueel grensoverschrijdend gedrag | seksueel misbruik binnen een organisatie voorkomen. De schade die slachtoffers (en hun omgeving) oplopen, kan groot zijn. Tijdige signalering en deskundig en adequaat optreden kan deze schade beperken (secundaire preventie). Dat geldt eveneens voor degenen van wie wordt vermoed of gezegd dat zij zich schuldig aan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Het al dan niet melden van (vermoedens van) seksueel grensoverschrijdend gedrag mag geen zaak zijn van persoonlijke overwegingen. Voorkomen moet worden dat medewerkers uit onzekerheid, loyaliteit, of angst voor een ten onrechte beschuldiging, seksueel grensoverschrijdend gedrag negeren of verzwijgen. Het instellen van een interne meldplicht vrijwaart medewerkers van een eventuele druk tot geheimhouding. en van medeplichtigheid aan de gevolgen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Wanneer medewerkers twijfelen over de ernst of het terecht zijn van een vermoeden, kan gebruik worden gemaakt van hierboven genoemde consultatiemogelijkheden. Vormgeving: De meldplicht kan worden opgenomen in de hierboven beschreven gedragscode voor medewerkers die als aanhangsel bij het arbeidscontract wordt gevoegd. Regelmatige voorlichting / informatieverstrekking door leidinggevenden, vertrouwenspersonen en aandachtsfunctionarissen van belang. Oefenen van het protocol a.d.h.v. casuïstiek. Valkuilen Een te grote waarde hechten aan de invloed van procedures en het onderschatten van de invloed van cultuur, managementstijl, voorbeeldgedrag, ongeschreven normen en waarden, persoonlijke dilemma’s en weerstanden. Het focussen op incidenten en een repressieve insteek in plaats van te focussen op gewenste professionele bejegening, omgang met seksualiteit en preventie van seksueel misbruik. Het delegeren, door het management, van de implementatie van beleid. Het ontbreken van faciliteiten en budget. Zorg voor een goed curatief personeelsbeleid Deze notitie is gericht op een preventief personeelsbeleid. Dit laat onverlet dat het heel belangrijk is Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 7 dat de organisatie een goed curatief personeelsbeleid voert. Immers de drempel om grensoverschrijdend gedrag te melden, zal heel hoog zijn wanneer medewerkers meemaken dat er niet zorgvuldig en objectief met klachten | meldingen wordt omgegaan. Het kan daarbij gaan om zeer ingewikkelde situaties, waarin grote zorgvuldigheid in acht moet worden genomen. De werkgever moet boven de klagende en aangeklaagde partij staan en objectiviteit in woord en daad kunnen laten blijken aan zowel het vermoedelijke slachtoffer als aan de verdachte. Vanaf het moment dat sprake is van een bevestigd vermoeden van een ernstig of strafbaar feit, is het belangrijk dat het vermoedelijke slachtoffer wordt veiliggesteld, opgevangen en begeleid. Evenzeer is het belangrijk dat de verdachte wordt opgevangen en begeleid. Het is aan te bevelen om het slachtoffer en de pleger elk door een eigen vertrouwenspersoon te laten ondersteunen. In het geval van een ernstig of strafbaar feit is waarheidsvinding door de politie nodig. Gedurende die tijd is het zaak om de melder | klager als zodanig te blijven zien, en niet als daadwerkelijk slachtoffer. Dit geldt ook voor de beschuldigde, blijf deze als beschuldigde zien en niet als dader. Melding en onderzoek grijpen doorgaans diep in in het leven van zowel beschuldigde als vermoedelijk slachtoffer/melder. Zorg er daarom voor dat de behandeling van de melding zodanig plaatsvindt dat rehabilitatie van de beschuldigde mogelijk blijft. Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 8 Bronnen COB Handreiking wat te doen wanneer u ten onrechte wordt beschuldigd?, Amsterdam, www.valsbeschuldigd.org. Lammers, M., Brants, L., Goes, A., Veiligheid in de residentiële jeugdzorg, Utrecht, MOVISIE, 2009 (in samenwerking met Tender, Orthopedagogisch Centrum Brabant, De Zuidwester, De Combinatie, Bijzonder Jeugdwerk Brabant). Lammers, M., Goes, A., Van incident tot fundament – vormgeving en implementatie van beleid rond bejegening, seksualiteit en seksueel misbruik, Utrecht, TransAct 2006 | MOVISIE 2007. Lammers, M., Personeelsbeleid Prisma inzake de preventieve en curatieve aanpak van seksuele intimidatie, Utrecht | Waalwijk, TransAct | Prisma, 2006. Lammers, M., Seksualiteit, doen en laten, NFVLG | Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland, Utrecht, 1995 | 1997. PPSI, Aanzet Rehabilitatie bij ongegronde klachten en valse beschuldigingen, Utrecht, www.ppsi.nl . Verwey-Jonker Instituut; Wet- en regelgeving voor werkgevers inzake seksueel misbruik, VGN; publicatienummer 798.082; Utrecht, mei 1998. Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 9 Bijlage 1. Wettelijk kader Hieronder de belangrijkste wet- en regelgeving Aansprakelijkheid werkgever Een werkgever is aansprakelijk voor de schade die werknemers in hun werktijd veroorzaken. Deze aansprakelijkheid geldt niet wanneer de werkgever kan aantonen dat de werkomgeving van de werknemer zodanig is ingericht als redelijkerwijs nodig is om schade te voorkomen. De werkgever moet de werknemer in de gelegenheid stellen zijn werk naar behoren te vervullen en daaraan de nodige medewerking verlenen. De werkomgeving moet veilig zijn en de werkgever dient ervoor te zorgen dat de werknemer de 'werktuigen of gereedschappen' kan onderhouden als voor het verrichten van de arbeid nodig is. Voor beroepsgroepen in de zorgsector zou kunnen gelden dat hun gereedschap bestaat uit duidelijke richtlijnen, protocollen en kennis en vaardigheden rond onder meer het omgaan met intimiteit van de hulpverleningsrelatie, omgaan seksuele gevoelens van cliënten en het melden van grensoverschrijdend gedrag / seksueel grensoverschrijdend gedrag. Een cliënt die slachtoffer is geworden van seksuele intimidatie door een werknemer, kan de werkgever voor de schade aansprakelijk stellen. De hoofdregel is dat een werknemer niet aansprakelijk is voor de schade die hij tijdens zijn werk maakt. Dit is anders als de schade het gevolg is van de opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. In het geval dat een werknemer zich schuldig maakt aan seksueel misbruik, kan de werkgever de schade op de werknemer verhalen. De werkgever is in beginsel ook aansprakelijk voor de schade die aan de werknemer ontstaat, bijvoorbeeld als gevolg van seksuele intimidatie door cliënten. De werknemer kan de werkgever aanspreken voor de schade op grond van wanprestatie. Een werknemer die slachtoffer is geworden van seksuele intimidatie door een collega kan de werkgever aanspreken wanneer deze tekort is geschoten in zijn zorgplicht. Hiervan is sprake wanneer de werkgever niet kan aantonen dat er behoorlijke maatregelen zijn genomen om het seksueel misbruik te voorkomen en te stoppen. Goed werkgever- en werknemerschap In het Burgerlijk Wetboek en in de CAO zijn het beginsel van goed werkgeverschap en werknemerschap vastgelegd. Hierin zijn zaken geregeld als de plicht van de werkgever te zorgen voor voldoende toerusting van het personeel; bescherming van werknemers tegen intimidatie of agressie door cliënten en de verantwoordelijkheden van de werkgever in geval van (vermoedens van) wanprestaties door de werknemer (hoor-wederhoor; voorkomen beschadiging wanneer het feit nog niet vaststaat, en dergelijke). Daarnaast staat er dat een werknemer zich als een goed werknemer moet gedragen. De werknemer is verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. Dit betekent onder andere dat hij zich moet onthouden van seksuele intimidatie van zijn collega's, cliënten en personen die de organisatie bezoeken. De werknemer is verplicht de overeengekomen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te verrichten en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door de werkgever gegeven. In het geval dat een werknemer wordt beschuldigd van seksueel grensoverschrijdend gedrag houdt Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 10 goed werkgeverschap onder meer in dat de werkgever objectiviteit in woord en daad en zorgvuldig handelen moet laten blijken, zowel aan het slachtoffer als aan de verdachte. Ook moet het beginsel van hoor-wederhoor worden toegepast en dient de werkgever zorg te dragen voor de opvang van de beschuldigde werknemer. Sociaal beleid In de CAO staat dat werkgevers gestalte moeten geven aan de uitwerking en realisering van het sociaal beleid. De werkgever heeft de verplichting om jaarlijks een plan op te stellen, waarin staat wat de komende jaren ondernomen zal worden, onder andere wat betreft het voorkomen en de opvang van seksuele intimidatie en agressie. Arbo-wet Sinds 1994 bepaalt de Arbo-wet (Artikel 3) dat organisaties zorg moeten dragen voor bescherming van werknemers (inclusief stagiaires, leerlingen en uitzendkrachten) tegen seksuele intimidatie (en agressie) door personeel en door gebruikers (cliënten) of bezoekers van de organisatie. De werknemer kan wanneer de werkgever onvoldoende maatregelen treft, schadevergoeding van de werkgever eisen. Cliënten moeten volgens artikel 30 van de Arbo-wet op hun beurt beschermd worden tegen seksuele intimidatie door werknemers, medecliënten of andere aanwezige personen. In de Arbo-wet is een verplichting opgenomen voor de werkgever om een risico-inventarisatie en evaluatie uit te voeren, onder meer wat betreft seksuele intimidatie en agressie. Werkers in de zorg hebben in de hulpverleningsrelatie te maken specifieke risicofactoren. Op grond van de aanwezige risicofactoren moet de werkgever maatregelen treffen op het gebied van preventie en curatie [inrichting werkplek, toerusting medewerkers, voorlichting, vertrouwenspersoon, klachtenprocedure, e.d.]. Ook de opvang van schokkende gebeurtenissen moet zijn geregeld. Inspectierichtlijnen Organisaties hebben een (binnenkort wettelijk vastgelegde) meldplicht aan de Inspectie bij alle calamiteiten en strafbare feiten die zich voordoen binnen de organisatie en in verband met de begeleiding, zorg en activiteiten die de organisatie biedt (zie ook onder kwaliteitswet). Hieronder valt ook seksueel grensoverschrijdend gedrag door personeel, cliënten of derden. De Inspectie voor de Gezondheidszorg stelt dat zorgorganisaties geacht worden te beschikken over een beleid t.a.v. seksualiteit en t.a.v. de preventie en aanpak van seksueel misbruik. Zaken die in ieder geval geregeld moeten worden: Definities van seksueel grensoverschrijdend gedrag hulpverlener – cliënt Verbodsbepaling / gedragscode Meldingprocedure Procedure van onderzoek na melding Mogelijk maatregelen na onderzoek Wanneer melding plaatsvindt bij Inspectie Garanderen van behandeling Andere zaken als: vertrouwenspersoon; personeelsbeleid; informatie aan cliënten opleiding, Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 11 supervisie, intervisie; toetsing; cultuur in de organisatie. Zorgvuldigheidsplicht hulpverlener (Wet Geneeskundige Behandelovereenkomst) De overeenkomst inzake geneeskundige behandeling, gaat er vanuit dat de hulpverlener bij zijn werkzaamheden de zorg van een goed hulpverlener in acht neemt en daarbij handelt in overeenstemming met de op hem rustende verantwoordelijkheid, voortvloeiend uit de voor hulpverleners geldende professionele standaard. Is de organisatie geen goed hulpverlener geweest, bijvoorbeeld door te weinig veiligheidsmaatregelen te nemen om seksueel misbruik te voorkomen, dan kan de organisatie aansprakelijk worden gesteld voor het misbruik. De organisatie is verantwoordelijk voor die maatregelen die redelijkerwijs van haar verwacht kunnen worden om een zo veilig mogelijke situatie voor cliënten te realiseren. Kwaliteitswet zorginstellingen De kwaliteitswet zorginstellingen vereist verantwoorde zorg. Hieronder wordt verstaan zorg van goed niveau, die doeltreffend, doelmatig en patiëntgericht wordt verleend en die is afgestemd op de reële behoefte van de cliënt. Kwalitatief goede zorg in relatie tot seksueel grensoverschrijdend gedrag houdt in dat de organisatie maatregelen treft gericht op de preventie van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Voor alle zorgorganisaties die onder de Kwaliteitswet zorgorganisaties vallen, is op grond van artikel 4a van de kwaliteitswet per juni 2005 een wettelijke meldingsplicht calamiteiten en seksueel misbruik van kracht. De melding door zorginstellingen of beroepsbeoefenaren van calamiteiten en seksueel misbruik is niet nieuw. De wettelijke verplichting om te melden wel. Seksueel misbruik wordt door de Minister als volgt omschreven: ‘Ieder grensoverschrijdend seksueel gedrag waarbij sprake is van lichamelijk, geestelijk of relationeel overwicht’ Daarnaast kan de Minister nadere eisen stellen aan het jaarlijkse kwaliteitsjaarverslag. Onder instelling verstaat de Kwaliteitswet ‘ieder organisatorisch verband waar zorg wordt verleend’. Dit omvat: intra- en extramurale voorzieningen, waaronder ook organisaties als thuiszorg en huisartsenposten. De Kwaliteitswet wordt naar verwachting vervangen door de Wet kwaliteit, klachten en geschillen in de zorg (Wkkgz), waarin de omschrijving van seksueel misbruik en calamiteiten wordt uitgebreid met geweld. Dit heeft gevolgen voor de meldplicht naar de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ). http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/patientenrecht-enclientenrecht/nieuws/2013/04/15/verbetering-klachtafhandeling-door-zorgaanbieders.html Onrechtmatige daad In het kader van het civiel recht op basis van het Burgerlijk Wetboek, is er in het geval van seksueel misbruik, sprake van een onrechtmatige daad. De organisatie kan aangesproken worden door zowel de dader als het slachtoffer op het feit dat verwijtbaar onvoldoende toezicht is geboden. Vanaf 1997 is er jurisprudentie over de aansprakelijkheid van de werkgever wanneer deze onvoldoende preventieve maatregelen heeft getroffen. Volgens deze jurisprudentie kunnen organisaties geen beroep doen op het argument dat onvoldoende budget beschikbaar is om adequaat toezicht te kunnen realiseren. Organisaties moeten al het redelijke doen om financiële middelen te verwerven (intern, of extern) op Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 12 de vereiste goede zorg te kunnen verlenen.2 Wetboek van Strafrecht Artikel 249 (ontucht met misbruik van gezag) In het Wetboek van strafrecht zijn diverse artikelen opgenomen die handelen over aanranding, ontucht, verkrachting e.d. Al deze artikelen kunnen van toepassing zijn, maar met name artikel 249 is in het kader van seksueel grensoverschrijdend gedrag van cliënten door medewerkers van belang. Hierbij geldt een strafverzwaring voor degenen die werkzaam zijn in de gezondheidszorg, of maatschappelijke zorg en ontucht pleegt met iemand die zich als hulpvrager aan zijn hulp/zorg heeft toevertrouwd. Met dit artikel wordt beoogd om mensen die zich in een positie van afhankelijkheid bevinden, zoals cliënten van zorginstellingen, extra te beschermen. 1. Hij die ontucht pleegt met zijn minderjarig kind, stiefkind of pleegkind, zijn pupil, een aan zijn zorg, opleiding of waakzaamheid toevertrouwde minderjarige of zijn minderjarige bediende of ondergeschikte, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes jaren of geldboete van de vierde categorie. 2. Met dezelfde straf wordt gestraft: 1e. ambtenaar die ontucht pleegt met een persoon aan zijn gezag onderworpen of aan zijn waakzaamheid toevertrouwd of aanbevolen; 2e. de bestuurder, geneeskundige, onderwijzer, beambte, opzichter of bediende in een gevangenis, rijkswerkinrichting voor kinderbescherming, weeshuis, ziekenhuis of instelling van weldadigheid, die ontucht pleegt met een persoon daarin opgenomen. 3e. degene die, werkzaam in de gezondheidszorg of maatschappelijke zorg, ontucht pleegt met iemand die zich als patiënt of cliënt aan zijn hulp of zorg heeft toevertrouwd. 2 Bron: Nemesis, 1997, nr. 3, uitspraak Hof van Arnhem, RN 1997, 722 Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 13 Bijlage 2. Gedragscode preventie seksueel grensoverschrijdend gedrag door medewerkers Een gedragscode is een document met richtlijnen voor de omgang tussen (vrijwillige) medewerkers en cliënten. De code geeft aan waar de grenzen liggen in het contact met cliënten. Een gedragscode is een formeel document dat ondertekend wordt door vrijwilligers en medewerkers. Een ondertekende gedragscode kan in geval van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag | seksueel misbruik helpen in een juridisch (strafrechtelijk of civielrechtelijk) traject. De omgang en het lichamelijk contact met cliënten kan nooit tot in detail worden beschreven. Dat is ook niet de bedoeling van een gedragscode. Wat gewenst of ongewenst gedrag is kan immers per situatie verschillen. Maar sommige grenzen zijn haarscherp. En dat is de grens dat alle seksuele en seksueel getinte contacten tussen medewerkers en cliënten ontoelaatbaar zijn. Seksueel contact tussen medewerkers en cliënten wordt aangemerkt als een ernstige beroepsfout en is strafbaar volgens het wetboek van strafrecht. Het is aan te bevelen om de gedragscode op te nemen bij arbeids- en vrijwilligersovereenkomsten. Dit kan ook een verwijzing naar de gedragscode. Hierdoor krijg je als organisatie meer mogelijkheden om de (vrijwillige) medewerkers aan te spreken op hun gedrag. Zo nodig kun kunnen er maatregelen worden getroffen, ook zonder dat er strafbare feiten hebben plaatsgevonden. Onderstaande gedragscode is gebaseerd op de gedragscode van de Nederlandse Vereniging voor Psychotherapie, die in aangepaste vorm is gepubliceerd in het modelbeleidsplan Seksualiteit, doen en laten van de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (Lammers 1995/1997). Ook is gebruik gemaakt van de gedragscode die is opgesteld in het kader van de preventie seksueel misbruik in het vrijwillig jeugdwerk (www.inveiligehanden.nl) Voorbeeld gedragscode Ondergetekenden, Stichting XXX, gevestigd te, XXX, ten deze vertegenwoordigd door XXX, verder te noemen werkgever En (naam), verder te noemen werknemer, verklaren als aanvulling op de afgesloten arbeidsovereenkomst, overwegende het vastgestelde beleid ter voorkoming van seksueel grensoverschrijdende gedrag door medewerkers en ter voorkoming van andere ontoelaatbare handelingen of gedragingen binnen de relatie medewerker – cliënt te zijn overeengekomen dat de werknemer is gehouden aan onderstaande gedragscode: De medewerker is altijd verantwoordelijk in de relatie met cliënten. De relatie met een cliënt is altijd beroepsmatig en mag niet worden verward met een sociale relatie. De medewerker heeft een professionele houding. Dit betekent dat hij een cliënt, een collega of Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 14 een derde nooit op een manier bejegent die hem in zijn waardigheid aantast. Daarnaast onthoudt de medewerker zich van discriminerende, kleinerende of (seksueel) intimiderende opmerkingen en gedragingen. Dit geldt tijdens werktijd, maar ook daarbuiten, tijdens alle activiteiten die door of namens de organisatie worden georganiseerd. De medewerker geeft op een professionele manier inhoud aan de relatie met de cliënt. Dit betekent dat: - Hij de relatie nooit voor zijn eigen voordeel gebruikt en dat hij niet verder in het privéleven en de privésfeer van de cliënt doordringt dan nodig is voor de vastgestelde zorg- en ondersteuningstaken. - Hij terughoudend is in het aangaan van privécontacten met cliënten buiten het werk om en van deze contacten melding maakt bij zijn leidinggevende. - Hij geen (im)materiële vergoeding/beloning van de cliënt aanvaardt of zelf geeft die niet in verhouding staat tot de professionele relatie. De medewerker is zich bewust van de machtsongelijkheid tussen hem en de cliënt. De medewerker hanteert bij troosten, belonen, knuffelen en dergelijke professionele grenzen en houdt rekening met leeftijd, niveau, sekse, de specifieke situatie, persoonsgebonden factoren en algemeen geldende maatschappelijke waarden en normen. Alle seksuele contacten tussen medewerkers en cliënten zijn ontoelaatbaar. Dit geldt zowel voor strafbare handelingen als voor niet strafbare handelingen. Seksueel contact in een hulpverleningssituatie wordt aangemerkt als een ernstige beroepsfout: - De medewerker mag nooit ingaan op seksuele toenaderingspogingen door cliënten. - De medewerker mag nooit seksuele toenadering zoeken tot cliënten. Dit omvat onder meer het verbod de cliënt op zodanige manier aan te raken dat deze aanraking naar redelijke verwachting als seksueel of erotisch van aard ervaren zal worden. Dit is doorgaans het geval bij het doelbewust aanraken van geslachtsdelen, billen en borsten. - Aanraking van dergelijke lichaamsdelen is alleen geoorloofd in het kader van erkende zorgprocedures, die als zodanig zijn benoemd en goedgekeurd en schriftelijk zijn vastgelegd in behandelplannen en na expliciete toestemming van de cliënt, dan wel diens vertegenwoordiger. - Het verlenen van daadwerkelijke seksuele hulp-/dienstverlening (zoals hulp bij zelfbevrediging of het bevredigen van cliënten) is nooit toegestaan. - De medewerker zal wanneer er een erotisch / seksueel geladen sfeer ontstaat, of zou kunnen ontstaan, tussen hem en de cliënt, de desbetreffende taak afbreken en de situatie bespreekbaar maken met de leidinggevende of vertrouwenspersoon. De medewerker heeft de plicht de cliënt te beschermen tegen vormen van ongelijkwaardige behandeling en (seksueel) machtsmisbruik. De medewerker belooft geen zaken geheim te houden wanneer het gaat om feiten die een ernstige bedreiging vormen voor iemands welzijn. Iedere medewerker is verplicht een (vermoeden van) overtreding van de omgangsregels en gedragscode te melden bij de daarvoor aangewezen personen (vertrouwenspersoon / meldteam/ leidinggevende). In die gevallen waarin de gedragscode niet (direct) voorziet, of bij twijfel over de Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 15 toelaatbaarheid van bepaalde gedragingen bij zichzelf of anderen, dient de medewerker hierover de vertrouwenspersoon en/of leidinggevende te raadplegen. Medewerkers die zelf ongewenst gedrag ervaren, kunnen zich voor melding, opvang, begeleiding en eventuele bemiddeling laten bijstaan door de vertrouwenspersoon. Iedere medewerker is op de hoogte van deze gedragscode en van het beleid omtrent seksueel misbruik. Overtreding van de gedragscode kan leiden tot disciplinaire maatregelen (waaronder ontslag) en/of het inschakelen van politie en justitie, waarna strafrechtelijke vervolging kan plaatshebben. Datum Naam bestuurder Naam Medewerker Handtekening Handtekening Personeelsbeleid rond de preventie en aanpak van seksueel misbruik Marijke Lammers voor VOBC 24 april 2014 16
© Copyright 2024 ExpyDoc
