lees artikel - The Brown Paper Company

The Brown Paper Company
Column
TOP management en
organische groei?
Iedere organisatie, groot of klein, investeert maandelijks in de ontwikkeling en salarissen van het management. Het doel van die investering is om de uitvoering
elke dag beter te maken. Het is - elke maand weer - een
grote investering die voor organisatie en management
dus ook een grote ROI moet opleveren.
Managers zijn verantwoordelijk voor het behalen van mooie
operationele cijfers en minstens even belangrijk, het doorontwikkelen van een gemeenschappelijk beleefd en onderscheidend organisatie DNA binnen hun team. Dat onderscheidende van het organisatie DNA is beslissend voor het
bestaansrecht van de organisatie en dus voor het voortbestaan.
Goed managen kost tijd en bestaat voornamelijk uit twee
hoofdactiviteiten: enerzijds het uitdagen van de medewerkers. Nog specifieker geformuleerd: het uitdagen van de aan
de organisatie gecommitteerde medewerkers om het elke dag
beter te doen door het verwezenlijken van de organisatie ambitie en de persoonlijke (werk) ambitie; kortom het verhogen
van de “organische groei” van het team zodat iedereen voortdurend beter wordt in wat men gezamenlijk doet.
De tweede belangrijke hoofdactiviteit bestaat uit het herplaatsen van medewerkers binnen of buiten de organisatie
die niet voldoende presteren of zich niet of onvoldoende committeren aan het gemeenschappelijk beleefde en onderscheidende organisatie DNA. En dat op de meest charmante manier, met opgeheven hoofd voor iedereen.
Bestaansrecht?
Als ik managers vraag “Wat was jouw organische groei, je
persoonlijke- en team verbetering afgelopen maand?” dan
blijft het vaak stil. Veel managers komen niet verder dan
wat kostenbesparingen op te noemen en het presenteren van
mooie cijfers. Wat zegt dat over het toekomstperspectief? Het
zegt niets over het doorontwikkelen van het onderscheidende
organisatie DNA. Terwijl juist dat DNA bepaalt of je beter
presteert dan je concurrent, de meeste waarde creëert voor
de klant en daarmee het bestaansrecht voor de toekomst garandeert.
Om deze managementactiviteiten goed uit te voeren, dienen
managers te beschikken over bijzondere competenties. Ze
moeten enerzijds bereid zijn om te leren en maximaal uit te
dagen en anderzijds bereid zijn om op de naleving van de onderscheidende punten van het organisatie DNA - ‘geen concessies’ te doen. Voor maximaal uitdagen is nodig dat de manager onder andere de beste open, diepgaande vragen stelt en
32
openstaat voor vernieuwing. Voor het doen van ‘geen concessies’ is het belangrijkste dat de manager duidelijk bespreekt
en vastlegt wat er verwacht wordt, wat de consequenties zijn
van wél en niet nakomen ervan, en daadwerkelijk afrekent
op de behaalde resultaten. Het afrekenen in zowel in positieve als in negatieve zin. Een manager die erin slaagt om
deze bijzondere competenties op de beslissende momenten in
te zetten zal zeer succesvol zijn.
Management ontwikkeling
Veel organisaties die ik zie hebben ‘’competentie’ en of ‘karakterprofielen’, veelal met kleurtjes, plaatjes en beschrijvingen die inzichtelijk maken hoe iemand in elkaar steekt
en welke hun sterke en zwakke eigenschappen zijn. Voor
doorontwikkeling worden gemeenschappelijke en algemene
management ontwikkelprogramma’s ingericht. Deze zijn beperkt effectief. Het is niet vaak inzichtelijk of de manager in
de dagelijkse praktijk nu echt functioneel of disfunctioneel is.
Dat is nu juist waar het om gaat. Wat zijn de gevolgen van
een stilstaande of zelfs disfunctionele manager voor de organisatie? In het ergste geval is dat desastreus. Hoe lang
mag een manager in deze functie zo opereren? Vaak mogen
disfunctionele managers te lang blijven zitten. Er ontbreekt
periodiek en concreet inzicht in het functioneren en in hun
ontwikkeling. Een- of tweejaarlijks is er een herijkingsmoment en wordt er over ontwikkeling gesproken, dit vaak in
combinatie met functioneren en beoordelen. Dat lijkt mij te
weinig. Zeker in het licht van de grote investering die de
organisatie maandelijks doet in de vorm van “management”.
Bestaansrecht meetbaar?
Ik pleit voor een hoog frequent, liefst een maandelijks of
tweemaandelijks één-op-één gesprek tussen de manager en
zijn leidinggevende waarbij ze de persoonlijke ontwikkeling
bespreken over twee assen: de competentie te kunnen uitdagen/bereidheid te leren en de competentie ‘geen concessies
doen’.
Achter deze twee hoofdcompetenties zit een aantal deelcompetenties die tezamen bepalen hoe goed een manager zijn
taak uitvoert. Deze specifieke competenties om het vak van
manager goed uit te voeren moeten doorontwikkeld worden.
Door management over de hoofdcompetenties inzichtelijk te
maken ontstaan er vier kwadranten met verschillende kenmerken: functioneel, uitvoerder, student en disfunctioneel.
(zie afbeelding)
Iedere manager in een specifiek kwadrant heeft zijn sterke
en zwakke kanten. Het ontwikkelingsprogramma moet spe-
nieuwe leiders
014042 Magazine NL.indd 32
23-01-14 16:59
cifiek op de behoefte worden afgestemd. Scoren managers
niet hoog op een van beide assen dan heeft dat disfunctioneel
en is een specifiek programma vereist. Dit vraagt om begeleiding met een ‘zware coach’ om te bepalen of de manager
wel bereid is en in staat is om te ontwikkelen. De vraag is:
wat zijn de gevolgen van een disfunctionele manager voor de
organisatie? En hoe lang mag hij in deze functie nog werken?
Die vraag moet snel beantwoord worden. De ontwikkelingsprogramma’s verschillen per kwadrant, managementontwikkeling op maat dus.
Ook zien we binnen organisaties een onduidelijk - of geen inzicht in de kort cyclische ontwikkeling van management.
Wat ik opmerkelijk vind is dat bij de uitvoering hoogfrequent
inzichtelijk is wat de stand van zaken is. Waarom is dat niet
het geval bij managementontwikkeling? Er zijn verschillende hulpmiddelen in de markt om dit inzichtelijk te maken. De PEP (persoonlijke Effectiviteit Profile) is er daar een
van. Doordat de manager en zijn leidinggevende, eventueel
met een begeleidende coach, de inzichten hoog frequent bespreekt, zijn ontwikkelingen daarin goed te volgen. Dit zijn
in de afbeelding de gele stippen die per maand geplaatst worden. De Persoonlijke Effectiviteit Coëfficiënt (PEC) geeft de
totaal score aan.
De juiste acties voor ontwikkeling zijn dan goed te definiëren
en te volgen Er zijn dan ook geen verrassingen wanneer er
geen - of te langzame - ontwikkeling is. Als een manager
op zeker moment vervangen moet worden zal dat voor de
betrokken manager zelf ook geen verrassing meer zijn. Dat
is winst, want verrassingen ontregelen de bedrijfsvoering en
kosten veel tijd en aandacht.
Organische groei monitor
Persoonlijk Effectiviteit Profiel (PEP)
Al de inzichten van een team van individuele operationele
medewerkers bij elkaar opgeteld in één figuur geven weer
hoe het team en dus de manager scoort op deze.
Beide meetsystemen PEM en OGM geven een noodzakelijk
inzicht in het rendement op de maandelijkse investering in
managers.
Een paar vragen aan u zijn:
• Hoe meet u het functioneren van management en de ontwikkeling in tijd?
• Hoe geeft u invulling in welke aandachtsgebieden specifieke managers nodig hebben om te ontwikkelen?
• Hoe meet u de ontwikkeling en de gemeenschappelijke beleving van het onderscheidende organisatie DNA?
• En hoe groot is het onbenutte potentieel wanneer uw hele
management TOP functioneel is en een minimale Persoonlijke Effectiviteit (PEC) score heeft van meer dan 70%?
Ook is het goed om operationele medewerkers periodiek inzichtelijk te maken op twee gebieden: enerzijds de operationele prestatie (Die vaak al inzichtelijk is) en aan de andere
kant het actief nakomen en verbeteren van het onderscheidende organisatie DNA. De verschillende kwadranten geven
hier ook aan wie waarop ontwikkeld moet worden: dus specifiek afgestemde programma’s per doelgroep. Dit inzicht heet
de Organische Groei Monitor en geeft de organische groei
weer. Wanneer de scores hoog zijn op beide assen is de presOrganische Groei Monitor (OGM)
tatie hoog en wordt ook het DNA sterk gemeenschappelijk
beleefd en doorontwikkeld. De wens van elke manager!
nieuwe leiders
014042 Magazine NL.indd 33
33
23-01-14 16:59

Download Report