Inspiratie voor de toekomst van de arbeidsmarkt Het wiki-werken Inspiratie voor de toekomst van de arbeidsmarkt 3 Het wiki-werken Het wiki-werken Inspiratie voor de toekomst van de arbeidsmarkt “Welkom in een nieuw tijdperk waarin het draait om delen, samenwerken en verbinden.” Na de crisis van de afgelopen jaren, heet USG People u graag welkom in een nieuw tijdperk. Een tijdperk waarin verandering de enige constante is. Een tijdperk waarin we – misschien wel meer dan ooit – dingen samen en met grote betrokkenheid doen. Een tijdperk waarin we vooruitkijken, oude gewoontes en dogma’s overboord zetten. En met een positieve blik de toekomst tegemoet treden. Een tijdperk waarin we de toekomstdromen van al onze stakeholders willen doen uitkomen. Waarin delen en samenwerken – verbinden dus – steeds belangrijker zijn. Waarin het niet ieder voor zich is, maar waarin we dingen met elkaar ontwikkelen en vormgeven. Oprechte interesse hebben in elkaar en de samenleving, en rekening houden met de grenzen van de aarde. Een tijdperk vol kansen en mogelijkheden waarin iedereen mee kan doen. Een tijdperk dat wij het wiki-werken noemen. hr-directeur of ondernemer. En u meenemen in onze visie. Het wiki-werken is onze kijk op een andere, wederkerige arbeidsmarkt, waarin iedereen met plezier naar zijn werk gaat. En een zinvolle bijdrage levert aan zijn of haar eigen ontwikkeling en daarmee zichzelf, de onderneming en de maatschappij verder helpt. 4 Het wiki-werken al jaren in om bedrijven, ambities en mensen met elkaar te verbinden. USG People gaat daarom graag de dialoog met u aan over de toekomst van de arbeidsmarkt. Omdat we het verschil willen maken. En een zinvolle bijdrage willen leveren aan de ontwikkeling van de maatschappij, ondernemingen en individuen. Dit doen we door verbindingen te leggen, vol energie, optimisme en passie. Verbindingen tussen werkgevers en werknemers, tussen jong en oud, tussen productiviteit en tevredenheid, tussen zwart en wit, tussen arbeidsbeperkten en topsporters, tussen vitaliteit en resultaat. “Wij gaan graag de dialoog met u aan, over de toekomst van de arbeidsmarkt.” Verbinden kunnen we niet alleen. Dat moeten we samen doen. USG People spreekt de ambitie uit om samen met onze vier star brands (Start People, Unique, Secretary Plus, USG Professionals), de arbeidsmarkt van de toekomst mede vorm te geven. Daar willen we u graag bij betrekken. De komende tijd organiseren wij daarom stakeholderdialogen. Wilt u participeren? Toon dan alvast uw interesse om samen met ons na te denken over de arbeidsmarkt van de toekomst. USG People [email protected] facebook.com/usgpeople linkedin.com/company/usg-people USG People wikiwerken IS ER TW NE ON EC E OM RKIE IN G TEC HN O DEM O IE AF GR GIE LO GLO CA L Dit is het wiki-werken Megatrends die de arbeidsmarkt ingrijpend veranderen 6 Dit is het wiki-werken Een wiki. Vrijwel iedereen zal er wel eens van gehoord hebben: een website waarop bezoekers zelf op een eenvoudige manier informatie kunnen toevoegen of aanpassen. Alle deelnemers kunnen de tekst die ontstaat bijhouden en onderhouden. Dat aanpassen of toevoegen gaat snel en is eenvoudig. Het idee achter zo’n wiki is dat de kwaliteit van de informatie toeneemt, omdat iedereen wordt aangemoedigd de inhoud zelf te verbeteren. Wiki’s worden gebruikt om virtueel samen te werken en kennis op een eenvoudige manier te delen. Wiki in de nieuwe economie Wij zijn ervan overtuigd dat het achterliggende gedachtegoed en de methodiek van wiki ook toe te passen zijn op de arbeidsmarkt. We zien het wiki-werken als dé manier om te werken en werk te organiseren in ‘de nieuwe economie’. Een economie waarin de uitgangspunten van circulaire, deel- en participatie-economie in elkaar grijpen, ze met elkaar samenwerken, elkaar versterken en verbeteren. Een ‘wiki-workonomy’. Het wiki-werken is synoniem voor een manier van werken duurzaam inzetbaar zijn. “Wiki-werken is dé manier om te werken en werk te organiseren in de nieuwe economie.” Er ontstaat een arbeidsmarkt waarin de relatie tussen werkgever en werknemer er een is van vertrouwen, erkenning en betrokkenheid. Van kansen geven en kansen benutten. Wederzijds. Dus van twee kanten. Iedereen doet mee en krijgt de waardering die daarbij hoort. Ook zij die niet zo makkelijk aan een baan komen. Omdat ze ouder zijn, een arbeidsbeperking hebben of om een andere reden al wat langer uit het arbeidsproces zijn. Iedereen heeft talenten. Dit arbeidspotentieel wordt in het wiki-werken verder met elkaar ontwikkeld en gedeeld. En daardoor beter en ten volle benut. Dit alles laat bedrijfsresultaten toenemen en leidt tot gezondere, productieve bedrijven. Er ontstaat duurzame winst voor medewerkers, ondernemingen, aandeelhouders en de maatschappij. 24 DEM O wikiwerken IS ER TW NE ON EC E OM RKIE IN G GIE LO IE AF GR TEC HN O 7 GLO CA L Megatrends die onze business beïnvloeden 8 Dit is het wiki-werken De invloed van megatrends De wortels voor het wiki-werken liggen besloten in de wereldwijde megatrends die de ontwikkelingen in ons leven en werken op dit moment bepalen. Denk aan de steeds snellere technologische ook aan een relatief nieuw begrip als glocalisering en de snel aan kracht winnende netwerkeconomie. Deze megatrends hebben onmiskenbaar hun invloed op de organisatie van werk en van ondernemingen. Daarom zoomen we in deze inspiratiepaper verder op deze ontwikkelingen in. Nu samen aan de slag Wij geloven dat er winst te behalen is door anders te kijken naar de organisatie van werk, de arbeidsmarkt en de uiteenlopende uitdagingen die op ons afkomen. Samen. Met elkaar. Wiki-werken maakt het mogelijk bewust in te spelen en mee te bewegen met snelle ontwikkelingen. Waarbij organisaties en mensen samen aan het roer staan, de gezamenlijke verantwoordelijkheid ook met elkaar oppakken en zorgen voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Om in de wereld van vandaag en morgen concurrerend te zijn en te blijven. “Wiki-werken: organisaties en mensen staan samen aan het roer.” Technologie Niet eerder was de impact op de arbeidsmarkt zo revolutionair 10 Technologie Het grote verschil met eerdere economische revoluties is het tempo waarin de huidige digitale technologische revolutie zich voltrekt. Die snelheid is ongekend. Bedrijven krijgen maar kort de tijd om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. Ze moeten zich voortdurend afvragen of hun product of dienst nog toekomstbestendig is. Het tempo waarin ook het arbeidslandschap opnieuw wordt ingericht, is ongeëvenaard. De banen van de toekomst De komende jaren brengt de verdere digitalisering een ongekende revolutie op de arbeidsmarkt teweeg. De verwachting is dat de helft van de huidige banen over twintig jaar verdwenen is. Daarbij valt te denken aan functies als kassamedewerker, maar ook aan de boekhouder en telemarketeer. Tegelijkertijd komen nieuwe beroepen op. Van iOS- en Android-ontwikkelaars had vijf jaar geleden toch nog niemand gehoord? Dat soort toekomstige banen. We verwachten ze bijvoorbeeld op het gebied van 3D-printing, het analyseren van big data, robot- en nanotechnologie. Maar ook op terreinen waarvan we op dit moment niet kunnen vermoeden dat daar werkgelegenheid ontstaat. Omdat het banen zijn die voortvloeien uit zeer recente innovaties. Of uit ontwikkelingen die nog moeten plaatsvinden… “Bedrijven worden netwerkorganisaties.” Sneller aanpassen aan de nieuwe realiteit De arbeidsmarkt ziet er hierdoor anders uit. Daar horen andere competenties bij die ook op hun beurt weer voortdurend aan verandering onderhevig zijn. Medewerkers moeten zich steeds sneller aanpassen aan de nieuwe realiteit. Het is van belang dat iedereen zich bewust is van deze nieuwe werkelijkheid. Dat iedereen kritisch naar zichzelf en het toekomstperspectief van zijn/haar functie durft te kijken, het gesprek aangaat en actie onderneemt. Zodat iedereen duurzaam inzetbaar is en blijft, en het arbeidspotentieel van Nederland ten volle wordt benut. Zodat Nederland en de rest van Europa concurrerend blijven binnen de wereldeconomie. En werkgelegenheid behouden blijft voor onze regio. Grotendeels met andersoortig werk dat op een andersoortige wijze is georganiseerd. Strategisch personeelsbeleid als sleutel tot succes moeten zich telkens weten aan te passen aan een nieuwe werkelijkheid. Ook de samenwerkings- 11 Technologie verbanden waarin medewerkers acteren, zijn aan continue wijziging onderhevig. Bedrijven verworden steeds meer tot netwerkorganisaties. Deze bestaan uit kleine groepen gespecialiseerde medewerkers, die tijdelijk en op projectbasis samenwerken voordat ze beginnen aan een volgende opdracht of project, daarbij ondersteund door alle mogelijke vormen van technologie. Strategisch “Gespecialiseerde medewerkers werken tijdelijk en op projectbasis samen. Ook de vaste medewerkers.” ICT is voor organisaties een doorslaggevende succesfactor om het human capital management strategisch in te vullen en uit te voeren. We zien dat daarbij het helder en inzichtelijk in kaart brengen van zogenoemde ‘soft skills’ – talenten en competenties – met behulp van zelftests en feedbackinstrumenten ontwikkeldoelen te stellen en concrete acties te plannen. Mensen worden zo zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling, employability, duurzame inzetbaarheid en mobiliteit. Voor organisaties potentieel. Mede hierdoor is het mogelijk om beter beleid en strategieën te ontwikkelen voor het human capital management. BEKIJK HET IXXER TALENT PROFIEL >> We worden vitaler, we wíllen en kúnnen langer doorwerken 13 West-Europa vergrijst. Het geboortecijfer is relatief laag, het aantal gepensioneerden neemt toe, en de gemiddelde leeftijd stijgt. De helft van de meisjes die in 2013 in Nederland zijn geboren, wordt volgens berekeningen van het NIDI naar verwachting honderd jaar oud. Als de voorspellingen kloppen, neemt tot 2040 de potentiële beroepsbevolking af van tien naar negen miljoen mensen. Of we die vergrijzing voldoende kunnen opvangen, is nog de vraag. In ieder geval zien we een stijging van het percentage werkende vrouwen, komen er meer fulltimebanen en blijven we langer doorwerken. Langer doorwerken is de nieuwe norm Het staat vast dat we in de toekomst allemaal langer moeten blijven werken. Om onze welvaart en ons welzijn vol te kunnen houden én om een rol te kunnen blijven spelen in de wereldeconomie. In Nederland gebeurt dit al. Het is een proces dat al een jaar of tien gaande is, en dat wordt gestimuleerd door het afscheid van de VUT en het geleidelijk verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd. Gingen Nederlanders in de jaren tot 2006 gemiddeld nog rond hun 61e met pensioen, in 2013 was dit cijfer opgelopen tot 63,9. Inmiddels is bijna de helft van de pensioengangers 65 jaar of ouder. 14 Vooral jongeren willen langer actief blijven persoonlijke wens van steeds meer medewerkers. Uit gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat Nederlanders langer actief willen blijven. In 2005 had nog slechts 21 procent van de respondenten belangstelling om door te werken tot en met het 65e levensjaar, terwijl dat percentage in 2010 (de meest recente meting) al was toegenomen tot 44 procent. De ondervraagden in de jongste leeftijdscategorie (tot 25 jaar) zijn het positiefst om professioneel langer actief te blijven. Van hen wilde slechts twintig procent niet doorwerken tot z’n 65e. “Met de generatiede maatschappij van een beter werkende arbeidsmarkt.” Geleidelijk van een baan in pensioen groeien Wat een kansen! Want hoe mooi is het om alle kennis van ervaren medewerkers langer te kunnen benutten? Dat ouderen niet – met al hun kunde – aan de kant geschoven worden, maar een zinvolle maatschappelijke rol blijven vervullen tot op hoge(re) leeftijd? Dat ze hun werk – in een zelf gewenst tempo – kunnen overdragen aan jongere generaties? Om zo, op een natuurlijke manier, de stap van een fulltime baan naar pensioen geleidelijk te maken? De generatieregeling – een nieuwe service van USG Restart – is een oplossing waarvan iedereen denkt: ‘dit is te mooi om waar te zijn’. Toch kan het echt. Het is een win-win-winwin model, waarbij ouderen langer doorwerken en wennen aan een andere tijdsbesteding. De jeugdwerkloosheid daalt omdat jongeren weer kansen krijgen in te stromen. Ondernemingen realiseren kostenbesparingen en krijgen een evenwichtiger personeelsZO WERKT DE GENERATIEREGELING >> Hoe blijven we duurzaam productief? Het klinkt eenvoudig, ‘langer doorwerken’, maar hoe doen we dat in de praktijk? Hetzelfde – of soms zelfs meer – werk moeten we steeds vaker doen met minder mensen. Marges staan onder druk en doelstellingen worden opgeschroefd. Allemaal zaken waarmee velen van ons te maken hebben in hun dagelijks werk. Hoe houden we het ondanks al deze stressfactoren vol en verliezen we onszelf niet uit het oog? Hoe blijven we, met andere woorden, duurzaam productief? “Met een vitaliteitsprogramma werk ik aan mijn persoonlijke duurzame inzetbaarheid.” Rob Zandbergen, CEO van USG People 16 Werk maken van vitaliteit De huidige 24/7-economie vraagt veel van ons. De druk die hiermee gepaard gaat, is alleen vol te houden als je voldoende aandacht hebt voor jezelf. Voor je fysieke, mentale en emotionele gesteldheid. Eet je gezond? Slaap je genoeg en goed? Is er ruimte voor ontspanning? Welke bezigheden buiten je werk geven je voldoening? Beweeg je voldoende? Hoe werkt je fysiologische klok en houd je daar rekening mee tijdens je werkdag? Allemaal aspecten die van groot belang zijn om duurzaam te kunnen presteren. Dit geldt voor individuen, maar ook voor teams of organisaties als geheel. Door als werkgever voldoende aandacht te besteden aan de vitaliteit van je medewerkers benut je het potentieel van iedereen. Hiermee creëer je een innovatieve en energieke werkvloer, waarin iedereen elkaar stimuleert en het beste uit zichzelf en de organisatie haalt. “Vitaliteit draagt bij aan de prestaties van individuen en organisaties.” Vitaliteit is een essentiële competentie USG People beschouwt vitaliteit – je emotionele, fysieke en mentale gezondheid – als een essentiële competentie in de wereld van vandaag. Iets waarin je goed of minder goed bent. En vooral ook iets om je van bewust te zijn en waarin je jezelf kunt ontwikkelen. Vitaliteit draagt – evenals werkervaring, scholing en vakkennis – bij aan de prestaties van individuen en daarmee aan de prestaties van organisaties. Economische veranderingen en toegenomen concurrentie stellen ook de veerkracht en wendbaarheid van de directieleden van USG People op de proef. Dat vraagt om de juiste werk- en leefgewoontes. Meer bewegen, gezonder leven, voldoende nachtrust. Maar hoe doe je dat, als je lange werkweken maakt? Rob Zandbergen, CEO van USG People, is een van de deelnemers aan een recent gestart vitaliteitsprogramma. “Ik waardeer een ongezonde levensstijl met je doet. Als oud-militair ben ik redelijk gedisciplineerd. Ik zorg er meestal wel voor dat ik voldoende slaap, op mijn gewicht let en regelmatig beweeg. Maar net als iedereen kan ik een steuntje in de rug goed gebruiken. Dat is wat dit vitaliteitsprogramma mij biedt. Met andere woorden: dit is voor mij een van de manieren om te werken aan mijn persoonlijke duurzame inzetbaarheid.” Glocalisering Zo keert wederkerigheid terug op een regionaal georganiseerde arbeidsmarkt 18 Glocalisering Globalisering kennen we allemaal als het proces waarbij de verwevenheid tussen gebieden en gemeenschappen op aarde toeneemt. Die globalisering is vooral mogelijk door de goede fysieke en digitale infrastructuur over de hele wereld. We staan 24/7 met elkaar in verbinding. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken is allang geen Glocalisering, als vervolgstap op globalisering Mensen hebben meer moeite hun eigen identiteit te bepalen: ze weten niet meer precies wie ze zijn en waar ze bij horen. Als tegenreactie is een revitalisering te zien van eigen herkenbare, cultureel Een ander effect is dat producten en diensten die wereldwijd ontwikkeld en verkocht worden, ‘plaatselijk’ worden gemaakt. Ze worden zo aangepast dat ze aansluiten op de behoeften van de lokale consumenten en ondernemingen. Dit noemen we ook wel ‘glocalisering’. Welke effecten heeft glocalisering op de arbeidsmarkt? “De wederkerigheid keert terug in de arbeidsmarkt.” Kijken we naar de arbeidsmarkt – en in het bijzonder naar de rol van USG People – dan volgen er twee belangrijke ontwikkelingen uit glocalisering als megatrend. Allereerst ontstaat er een behoefte om de wederkerigheid terug te brengen in de arbeidsmarkt. Daarnaast wordt de arbeidsmarkt vaker regionaal georganiseerd. Omdat we 24/7 met elkaar in verbinding staan en tijd- en plaatsonafhankelijk werken, ontplooien werkmaatschappijen van USG People verschillende vormen van self servicementsysteem voor onder meer vacature- en kandidatenbeheer, inclusief mogelijkheden als mobiel solliciteren, talentpools, screening en e-assessments. Assistant Plus, een initiatief van Secretary Plus, omvat een kennisbank en mogelijkheden voor opdrachtgevers en kandidaten om samen te werken en met elkaar in verbinding te treden. Waar en wanneer zij maar willen. ZO WERKT HROFFICE >> NEEM EEN KIJKJE OP ASSISTANT PLUS >> 19 Glocalisering 1. Wederkerigheid keert terug Wat bedoelen we met ‘het terugbrengen van de wederkerigheid op de arbeidsmarkt’? Kort maar krachtig: de mens centraal stellen en de bevlogenheid terugbrengen op de werkvloer. Hierbij geloven wij dat wat goed is voor een ander, ook goed is voor jezelf. Dat wat goed is voor een organisatie, ook goed is voor de medewerkers. Dat het geven en nemen is, en dat er vermenigvuldigd wordt als je deelt. Goed werkgeverschap en wederkerigheid gaan hand in hand. De passie op de werkvloer Hoe is wederkerigheid in de praktijk te brengen? Door naar elkaar te durven luisteren en dit vol overgave, vol passie te doen. USG People heeft de ambitie om die passie weer terug te brengen op de werkvloer. Bij alle medewerkers die bij of via onze star brands aan het werk zijn. Of eigenlijk nog breder: bij iedereen die aan het werk is of wil. We zijn bevlogen om eraan bij te dragen dat iedereen gewaardeerd voelen, doen waar ze goed in zijn, waar hun talent ligt en waar ze energie van krijgen. Dat medewerkers uitgedaagd worden en die prestaties neerzetten waar ze trots op zijn. Waarbij ze zichzelf blijven ontwikkelen. Rekening houdend met ieders talenten, en ook met ieders beperkingen. “Gepassioneerde mensen durven buiten de gebaande paden te gaan.” Patricia Treur had een afwisselende en uitdagende baan bij een verzekeringsmaatschappij, tot er een ingrijpende reorganisatie kwam. “Ik heb mijzelf toen eens goed onder de loep genomen en kwam erachter wat mijn passies zijn en waar mijn kracht ligt. Ik heb met begeleiding van USG Restart een ondernemingsplan opgesteld en op 1 april 2013 opende ik interesse in allerlei vormen van ontspanning en spiritualiteit. Ik ben ontzettend gelukkig met wat ik nu doe. Ik vind het fantastisch om iemand na een behandeling helemaal ontspannen en tevreden van de behandeltafel te zien opstaan. De positieve reacties die ik van mijn klanten krijg, geven mij ontzettend veel energie en voldoening. Ik heb de switch gemaakt van denken naar voelen en dat voelt ontzettend goed.” “Ik heb de switch gemaakt van denken naar voelen. Dat voelt ontzettend goed.” Patricia Treur, oprichtster massagepraktijk Joy Lotus 21 Glocalisering Het passiekompas als hulpmiddel Hoe breng je bevlogenheid en wederkerigheid terug op de werkvloer? Dat kan bijvoorbeeld door medewerkers een ‘passiekompas’ aan te bieden. Een hulpmiddel voor werknemer en werkgever om er achter te komen waar iemands drijfveren liggen. Omdat gepassioneerde mensen buiten de gebaande paden durven te gaan. Omdat zij hun ideeën en voorstellen overtuigend en met enthousiasme naar voren brengen. “De kiem van wederkerigheid ligt in vragen en luisteren.” 22 Glocalisering De ambities van medewerkers en ondernemingen matchen De kiem van wederkerigheid ligt in vragen en luisteren. Te weten komen wat de drijfveren van mensen zijn. Op die manier zijn we beter in staat ambities en competenties van medewerkers te verbinden met de ambities van organisaties. USG People is voor organisaties de bemiddelaar van medewerkers en hun passie. We staan onze opdrachtgevers bij om scherp vast te stellen waar de eigen ambities liggen. Welke normen en waarden zijn belangrijk in de organisatie? Welke rol wil de organisatie spelen in de samenleving? Wat is belangrijk bij het vervullen van een vacature? Hoe kan de organisatie de ambities van medewerkers waarmaken? Welke drijfveren heeft de organisatie zelf? En hoe kunnen medewerkers hier een bijdrage aan leveren? “Steeds vaker kent de arbeidsmarkt een regionale organisatie.” Realisme in de dagelijkse praktijk Is wederkerigheid op de arbeidsmarkt een utopie? Wij zien onszelf niet als dromers. Wij zijn realisten zit op de juiste plek. Niet iedereen krijgt energie van zijn werk. In de praktijk zien we nog altijd dat werken vaak meer energie kost dan het oplevert. USG People kan die dagelijkse realiteit nooit helemaal voor iedereen wegnemen. We spreken wél de ambitie uit om werkend Nederland er bewust van te maken dat doen waar je goed in bent én waarvoor je gewaardeerd wordt, energie geeft. 2. Regionale knooppunten in de arbeidsmarkt Naast de terugkeer van wederkerigheid, zien we glocalisering op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld in de opkomst van ‘regionale knooppunten’. Voorbeelden zijn te zien in economisch sterke regio’s rondom technologie en voeding is daar regionaal geclusterd. De regio’s blinken uit door state-of-the-art overheden en universiteiten, hogescholen en (v)mbo-instellingen. 23 Glocalisering Blue Carpet, een organisatie waarin USG People sinds oktober 2014 een belang heeft, ontwikkelde securitytalent.nl. Dit online platform is een community met als doel studenten en schaars Europees talent in het veiligheidsdomein te koppelen aan grote bedrijven (leden van The Hague Security Delta), hogescholen en universiteiten. Het platform matcht - matchen met nieuwe vacatures. HOE SECURITyTALENT.NL WERKT >> Het op deze manier laten aansluiten van talenten en competenties op de actuele regionale vraag in heel Europa ontstaan. Samenwerking, gemeenschappelijke doelen en een ander economisch ordeningsprincipe vormen het nieuwe fundament. Ontwikkelingen als gevolg van glocalisering zijn bijvoorbeeld ook te zien op het gebied van Managed Service Providers (MSP). Organisaties zijn nu vaak aangewezen op wereldwijd opererende MSP-aanbieders. USG People ontwikkelde voor de Vlaamse overheid een op maat gesneden MSP-oplossing, onder de naam Public-Sourcing. Hiermee is MSP in Vlaanderen makkelijker bereikbaar voor lokaal opererende partijen in de publieke sector. BEKIJK DE VERNIEUWENDE AANPAK VAN PUBLIC-SOURCING >> Deze wederkerigheid en de regionale organisatie van werk, zien we als belangrijke kenmerken van het wiki-werken. USG People ziet voor zichzelf een actieve rol bij de totstandkoming van de inclusieve, regionale, duurzame en wederkerige arbeidsmarkt. De netwerkeconomie De toekomst is al begonnen… 25 De netwerkeconomie De grenzen van onze ‘oude economie’ zijn bereikt. Grondstoffen worden schaars. Vastgoed- en internet-bubbles zijn geknapt. Het roer moet om. Dat besef dringt maken het mogelijk de economie op nieuwe principes te grondvesten. Gesteund door het gedachtegoed achter de circulaire, deel- en participatie-economie. De netwerkeconomie ziet het levenslicht. “We gaan van verbruik naar gebruik, en van lineaire naar circulaire processen.” Een nijpend ecologisch begrotingstekort Tegelijkertijd stijgt het welvaartsniveau jaar na jaar. Hierdoor ontstaat schaarste en wordt de druk Network de grens van de beschikbare capaciteit van de aarde wordt bereikt, maakt dit pijnlijk duidelijk. In 2014 viel ‘Earth Overshoot Day’ op 19 augustus. Vanaf die dag leefden we dus op krediet bij de aarde. Ons ecologisch begrotingstekort voor 2014 bedraagt daarmee 36 procent. Innoveren is noodzaak In het ‘take-make-dispose’-model van de lineaire economie zijn we uit het oog verloren dat natuurlijke hulpbronnen de motor zijn achter onze economie. Op tal van terreinen is dit voelbaar. Onze welvaart staat onder druk. Willen we die welvaart behouden binnen de draagkracht van de aarde, dan moeten we blijven innoveren. Veel bedrijfsmodellen moeten anders worden ingericht. De circulaire economie Een manier om invulling te geven aan dat ‘anders inrichten’ is het gedachtegoed van de circulaire stoffen. Waarbij waardevernietiging wordt geminimaliseerd. We gaan van verbruik naar gebruik, en van lineaire naar circulaire processen. In de circulaire economie betalen we voor het gebruik van goederen, in plaats van dat we deze goederen aanschaffen. We gaan betalen voor ‘zit-uren’ voor het gebruik van kantoormeubilair of voor ‘lichturen’ bij lampen. Dit zijn voorbeelden uit de dagelijkse praktijk, en bovendien blijken het duurzame bedrijfsmodellen. 26 De netwerkeconomie Talenten duurzaam ontwikkelen: de circulaire arbeidsmarkt van menselijk talent en het op een duurzame wijze inzetten van de beschikbare capaciteit: het wiki-werken. Talenten verklaren we niet langer ‘overbodig’. Ze worden op zo’n manier ontwikkeld dat mensen zinvol werk kunnen blijven doen, nu en in de toekomst. Dit betekent dat mensen ‘gewild’ zijn én blijven op de arbeidsmarkt. Dat mensen duurzaam inzetbaar zijn, omdat kennis, competenties en kunde aansluiten bij de vraag van dat moment. Een circulaire arbeidsmarkt is een arbeidsmarkt arbeidsmarkt ook een inclusieve arbeidsmarkt, omdat iedereen, ongeacht leeftijd, afkomst, “In een circulaire arbeidsmarkt moeten medewerkers zich constant blijven ontwikkelen.” ander – circulair – model. Flexibele medewerkers door opleiding en scholing zich ook bewust zijn van hun eigen ‘houdbaarheidsdatum’ op de arbeidsmarkt. Zij moeten zich immers constant blijven ontwikkelen, en aansluiten bij de kennis, competenties en kunde die op dat moment gevraagd worden. Opleiden en scholing spelen dan ook een zeer belangrijke rol in de markt. Dit zorgt voor een beter werkende arbeidsmarkt. Het is een van de gedachten achter de invoering van de transitievergoeding in Nederland. Medewerkers die goed zijn opgeleid presteren beter. Dit is lonend voor organisaties. Investeren in medewerkers leidt ertoe dat organisaties in een positieve spiraal terecht komen, waarin zowel de opleidingsinspanningen, als de bedrijfsresultaten blijven toenemen. Start People College – de opleider van Start People – verstrekt jaarlijks meer START PEOPLE COLLEGE HELPT FLEXMEDEWERKERS VERDER >> Oud: de lineaire arbeidsmarkt vacature werven & plaatsen inwerktraject & werken werk verandert competenties sluiten niet meer aan Inefficiënte inzet van human capital Nieuw: de circulaire arbeidsmarkt Human capital development in beweging en ontwikkeling medewerker werkloos 28 De netwerkeconomie De participatie-economie De participatiesamenleving of doe-democratie is een samenleving waarin iedereen die dat kan verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar eigen leven en omgeving. De landelijke overheid speelt wereld is opgebouwd, niet vol te houden in de toekomst. Er zijn gewoonweg te weinig jongeren en te helpt onvoldoende en daarom moet het systeem worden aangepast. Dit heeft onder meer gevolgen voor de zorg, het onderwijs en de arbeidsmarkt. Meer arbeidspotentieel benutten Zoomen we in op de arbeidsmarkt, dan vertaalt zich dit in de gedachte dat iedereen die daartoe in staat is werk verricht. Dit is de achtergrond van de nieuwe Participatiewet en van de Quotumwet. De realiteit van vandaag de dag is dat nog veel arbeidspotentieel niet benut wordt. Uit het World Nederland nog altijd aanzienlijk is. Nederland behaalt slechts de 14e plaats. Onder meer doordat 77 procent van de vrouwen parttime werkt, vrouwen voor hetzelfde werk minder betaald krijgen en slechts 29 procent van de managementfuncties door een vrouw wordt bezet. Uiteraard is het de keuze van vrouwen zelf om wel of niet deel te nemen aan het reguliere arbeidsproces, maar we zij economisch niet zelfstandig zijn. Onder laagopgeleide vrouwen komt laaggeletterdheid veel voor. Via het programma de kans hier verandering in te brengen. MEER WETEN OVER TAAL VOOR HET LEVEN >> Nog (te) weinig vrouwen stromen door naar de top van bedrijven. Dit ondanks het feit dat wetenschappelijk onderzoek uitwijst dat diversiteit aan de top van bedrijven tot betere bedrijfsresultaten leidt. USG People is overtuigd ondertekenaar van het Charter ‘Talent naar de Top’. MAAK WERK VAN DIVERSITEIT EN ONDERTEKEN HET CHARTER ‘TALENT NAAR DE TOP’ >> 29 De netwerkeconomie Meer mensen de stap naar de arbeidsmarkt laten maken In totaal staan in Nederland meer dan een miljoen mensen ‘met een afstand tot de arbeidsmarkt’ aan de kant. Dat is veel. Heel veel. Meer dan 200.000 mensen ontvangen een Wajong-uitkering. Door ziekte of een handicap hebben zij een arbeidsbeperking, waardoor ze niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen. USG People vindt het een gemis voor de economie dat zoveel arbeidspotentieel onbenut blijft. We spannen ons actief in deze mensen de stap naar de reguliere arbeidsmarkt te laten maken. Werkzaamheden en functies opnieuw inrichten Een inclusieve werkvloer vraagt om een nieuwe houding bij werkgevers, omdat herinrichting van werkzaamheden vaak noodzakelijk is. Zo kunnen geautomatiseerde, ondersteunende functies die werknemers er momenteel vaak ‘even bij doen’, worden gebundeld in aparte functies die wél aansluiten bij vaardigheden en competenties die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt onder begeleiding kunnen uitvoeren. “Een inclusieve werkvloer biedt meerwaarde aan werknemers en werkgevers.” Een inclusieve arbeidsmarkt: iedereen doet mee Als iedereen – alle mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, arbeidsbeperkten, etnische minderheden, wie dan ook – mee gaat doen, ontstaat een diverse werkvloer. Dan wordt de arbeidsmarkt écht inclusief. USG People gelooft in de kracht van verschillen en in het grijpen van kansen. We geloven kortom in het wiki-werken: werken is prettig en zinvol, voor iedereen. Door de Participatiewet en Quotumwet is het aan een baan helpen van mensen met een mee. USG Restart plaatst al bijna twintig jaar mensen met een lichamelijke handicap, een chronische ziekte of een verstandelijke of psychische beperking bij opdrachtgevers. Vanuit die jarenlange ervaring krijgen organisaties, ondersteuning bij het formuleren van hun ambities en doelstellingen. Een diverse inclusieve werkvloer heeft een belangrijke meerwaarde voor de medewerkers en de resultaten van elke onderneming. HOE PAST EEN INCLUSIEVE WERKVLOER IN UW ORGANISATIE? >> 30 De netwerkeconomie De deeleconomie De deeleconomie maakt een ongekende groei door en heeft een steeds belangrijker aandeel in de ‘gewone’ economie. De deeleconomie combineert traditionele manieren van uitwisselen (lenen, ruilen, kopen, huren, het geven van producten en diensten) met moderne technologie, zodat het mogelijk is om op een makkelijke en snelle manier mobiliteit, goederen, voedsel, diensten, grond, is om bijvoorbeeld een auto te hebben die maar een uur per dag gebruikt wordt, of een grasmaaier die in de zomer een kwartiertje per week uit de schuur komt. Het gevolg is dat steeds meer mensen op grotere schaal gaan delen. Auto’s, boeken, klussen, zorg, slaapplaatsen, gereedschap et cetera. Dankzij de mogelijkheden die technologie biedt is de deeleconomie voor vrijwel iedereen toegankelijk. Zeker als je je bedenkt dat het grootste kapitaal dat mensen met elkaar kunnen delen, bestaat uit hun tijd in combinatie met hun talent. De deeleconomie en het wiki-werken gaan hand in hand. Ook talent kun je immers delen. Het is een kwestie van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. organisaties én van medewerkers, wordt de sleutel tot succes.” Start People is in België een samenwerking gestart met Croqqer, een bijzondere social enterprise. Via Croqqer kunnen mensen hun tijd en talent met elkaar delen. Bijvoorbeeld om een klus te doen, zorg te verlenen, te helpen in het huishouden of de tuin. Dit soort klussen noemen we tegenwoordig steeds vaker ‘micro jobs’. Het doel is om via Croqqer 100.000 mensen te verbinden. Als we vaker onze tijd en talenten met elkaar delen, krijgen we meer gedaan. Croqqer stimuleert en helpt mensen bij het creëren van sociale en economische waarde. MEER OVER CROqqER >> Bij de deeleconomie past ook het werken in andere organisatievormen. We werken niet meer allemaal ons leven lang bij eenzelfde werkgever en ook niet in een vast dienstverband. Sterker nog, tussen werknemer en werkgever vervaagt. Dit betekent niet dat alle vaste contracten helemaal verdwijnen. Deze arbeidsovereenkomsten blijven belangrijk om de core business van organisaties duurzaam te houden en een kerngroep van medewerkers aan de organisatie te binden. Maar steeds bepaald moment nodig zijn. “De medewerker is de belangrijkste bouwsteen van de organisatie.” Dagmar Pronk, Management Consultant bij USG HR Professionals 32 De netwerkeconomie Nieuwe inzichten en inspiratie opdoen om het beste uit uw organisatie en uw mensen te halen. In het tijdperk van het wiki-werken is het belangrijker dan ooit. Met dit doel voor ogen heeft Unique – een van de star brands van USG People – het initiatief genomen voor “People Business biedt ondernemers informatie en inspiratie over goed werkgeverschap. werken, groeien, innoveren en trends. Via People Business legt Unique verbindingen tussen allerlei vormen van het wiki-werken en diverse stakeholders op de arbeidsmarkt.” NEEM EEN KIJKJE OP PEOPLE BUSINESS >> Anders kijken naar de eigen bedrijfsorganisatie Een simpele ‘oefening’ om het wiki-werken concreet te maken, is om eens met een objectieve blik te kijken naar de wijze waarop ondernemingen georganiseerd zijn en schematisch worden weergegeven. Vaak wordt de organisatie afgebeeld als een piramide: het management zit in de top en de ‘mensen op de vloer’ zitten letterlijk onderaan. Vraag je als organisatie eens af of dat nog past in deze tijd van delen en wederkerigheid en of het potentieel van de medewerkers ten volle benut “Medewerkers merken dat het er toe doet wat zij vinden en doen.” werkers nog wel hun passie, worden ze voldoende gehoord en zijn ze bevlogen in wat ze doen? Als de ‘traditionele hiërarchische piramide’ omgedraaid wordt, maakt men inzichtelijk dat de ‘leiders’ de organisatie ondersteunen en dat het de ‘mensen in het veld’ zijn die het geld verdienen, en niet andersom. Dus waarom staan zij niet bovenaan? Gemotiveerde medewerkers in veerkrachtige bedrijven Wat levert zo’n andere organisatievorm op? Medewerkers nemen verantwoordelijkheid om een optimale bijdrage te leveren, en talenten worden beter benut. De organisatie gaat veerkrachtig om zij creatieve oplossingen voor de dilemma’s in het businessmodel. Ze merken dat het er toe doet wat zij vinden en doen. Medewerkers zetten zich gemotiveerd in om wezenlijke waarde te creëren voor klanten, zichzelf, de onderneming en de maatschappij. 33 De netwerkeconomie zijn. Bijvoorbeeld door de baan te laten meegroeien met de ontwikkeling van de individuele medewerker, door medewerkers vaker te rouleren, meer projectmatig te werken en medewerkers te detacheren of hen meerdere banen te laten combineren. Ook de medewerkers in vaste dienst hebben daarmee niet langer een vaste functie. Ze moeten zich instellen op individuele, wisselende portefeuilles met opdrachten en activiteiten. Zo ontstaan er steeds vaker eigen interim-pools. Werkgevers hebben zo altijd ‘eigen’ ingewerkte professionals tot hun beschikking, die bereid zijn “Veerkrachtige Pronk, HR Management Consultant: “USG HR Professionals helpt organisaties om wendbaar te blijven. Wij geloven dat de medewerker de belangrijkste bouwsteen van de organisatie is. Hoe gezonder en gemotiveerder de medewerker, des te groter zijn bijdrage organisaties zijn de winnaars in de deeleconomie.” aan de organisatie is. Het creëren van een optimale werksituatie is een samenspel tussen zame inzetbaarheid, met advies, implementatie en ondersteuning. Zodat HR staat voor Harde Resultaten.” De toekomst is al begonnen De nieuwe economie dwingt organisaties zich voortdurend af te vragen of de vandaag verlangde competenties nog wel passen bij het werk van morgen. Waarin co- en zelfcreaties, ondernemerschap, eigenaarschap, creativiteit en innovaties vragen om andere organisatievormen. Het wikiwerken. Veel zzp’ers en zelfstandigen brengen deze nieuwe manier van werken vaak nu al in de praktijk. Zij kiezen uit op welk moment en voor wie zij hun creativiteit en talent inzetten. En voor hoe lang. De toekomst is al begonnen… Van inspiratie naar realiteit Wilt u een bijdrage leveren? USG People wil bijdragen aan het maatschappelijk debat over de toekomst van de arbeidsmarkt. We willen de samenleving inspireren, gesterkt door onze meer dan veertig jaar ervaring. Om zo een andere, wederkerige arbeidsmarkt samen met alle mogelijke stakeholders een stap dichterbij te brengen. Het wiki-werken als nieuwe werkelijkheid. Doet u mee om het wiki-werken samen verder vorm geven? Wij houden u graag op de hoogte van de dialogen die wij rondom dit thema zullen gaan voeren. [email protected] facebook.com/usgpeople linkedin.com/company/usg-people Over USG People USG People is met een omzet van € 2,3 miljard in 2013 een van de grootste leveranciers van HR-diensten in Europa en biedt deze dienstverlening Oostenrijk en Zwitserland. Het hoofdkantoor van USG People is gevestigd in Almere, Nederland. Bezoek voor meer informatie over USG People of haar werkmaatschappijen onze website www.usgpeople.com.
© Copyright 2024 ExpyDoc
