arbeidsvoorwaardenoverleg

ProDef BULLETIN
PROFESSIONALS bIJ DeFeNsIe
november 2014 | nummer 7
themanummer
Arbeidsvoorwaardenoverleg
Onderweg naar een nieuw
arbeidsvoorwaardenakkoord
INHOUD
2
Column duovoorzitter
4
Arbeidsvoorwaardenoverleg;
hoe werkt dat?
6
Bijzondere positie militair
vastgelegd
8
Bidbrief
arbeidsvoorwaardenoverleg
11
Aanpassingen pensioenregeling
militairen 2015
12
Aanpassingen pensioenregeling
burgers 2015
14
Succesvolle
medezeggenschapsdag
16
Column vice-voorzitter
7
En verder:
Cartoon
14
Overzicht
medezeggenschapsverkiezingen
14
Uitnodiging openbare ledenraad
15
Column
‘Denkfouten bij Defensie’
www.ProDef.nl
door Marc de Natris
Het ProDef-Bulletin staat deze maand in het teken van het arbeidsvoorwaardenoverleg. In dit themanummer krijgt u een nadere uitleg over
het proces van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Een proces dat voor het
laatst, door de opeenvolgende nullijnen voor ambtenaren, in 2011 is
doorlopen.
O
p het moment dat u dit leest hebben de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel binnen de sector Defensie (SCOD), als het goed is, de arbeidsvoorwaarden
inzetbrief van de werkgever mogen ontvangen. De minister heeft namelijk onlangs de
Centrales een brief gestuurd waarin zij heeft aangegeven dat door “een aantal ontwikkelingen in combinatie met de operationele en bestuurlijke besluitvorming die hiermee gepaard
gaat” haar inzetbrief vertraagd is.
In mijn vorige column heb ik verwezen naar een artikel in een landelijk dagblad waarin werd gesuggereerd dat de defensiebonden ’tot op het bot verdeeld zijn’ als het gaat om de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Zoals wel vaker waren de chocoladeletters van de titel en de verdere
tekst van het artikel niet in overeenstemming met de werkelijkheid.
Uit de gezamenlijke inzetbrief van de vier Centrales, ook wel de ‘bidbrief’ zoals de arbeidsvoorwaarden inzetbrief van de werknemers in vakbondsjargon wordt genoemd, blijkt dat de vier
Centrales wel degelijk op één lijn zitten als het gaat om onze arbeidsvoorwaardeninzet. Helaas
is het vanwege de deadline van dit ProDef-Bulletin voor mij niet mogelijk om beide inzetbrieven
met elkaar te vergelijken. Uit ervaring durf ik te stellen dat u en ik waarschijnlijk geen warm gevoel
De vier centrales zitten wel
degelijk op één lijn over
de arbeidsvoorwaardeninzet
zullen krijgen van de inzetbrief van onze werkgever. Het is immers niet ondenkbeeldig dat de
werkgeverswensen niet op het ‘prioriteitenlijstje’ van de samenwerkende centrales staan. Het belangrijkste van het onderhandelingsproces is echter dat er synergie aan de onderhandelingstafel
ontstaat. De komende periode zal blijken of de minister en de Centrales elkaar kunnen naderen
in hun wensen om uiteindelijk tot een arbeidsvoorwaardenakkoord te komen. Een akkoord dat
in balans is en dat beide partijen met een positief gevoel aan hun achterban kunnen voorleggen.
Defensie is niet de enige sector waar onderhandelingen worden gevoerd. De nullijn voor de ambtenaar zal in 2015 eindelijk worden verlaten. En net als dit jaar al het geval was voor het burgerpersoneel, zal er volgend jaar eveneens sprake zijn van een vrijval van de pensioenpremie
voor militairen.
Defensie heeft haar personeel eindelijk weer wat op arbeidsvoorwaardelijk gebied te bieden. Er
valt dus eindelijk weer wat te verdelen, al zal een groot gedeelte hiervan de bekende sigaar uit
eigen doos zijn, het gevolg van de versobering van de pensioenen.
1
Colofon
Column duo-voorzitters
Het ProDef bulletin is een uitgave van de
Gezamenlijke Officierenverenigingen en Middelbaar en Hoger Burgerpersoneel bij Defensie
(GOV|MHB). Het bulletin verschijnt 8 keer per
jaar.
Adres secretariaat GOV|MHB en
redactie ProDef bulletin:
Wassenaarseweg 2
2596 CH Den Haag
070-3839504
www.prodef.nl
[email protected]
(secretariaat/administratie)
[email protected]
(redactie ProDef bulletin)
Redactie
M.E.M. de Natris (hoofdredacteur), T. Kofman,
M.M.H. Heijligers, R.E.W. Pieters,
P.J.G. van Sprang, drs. M.A.M. Weusthuis
(eindredacteur)
Aan dit nummer werkten mee:
H. Boomstra (cartoon), drs. R.W. Mannak
(correcties), P. van Maurik, J.L.R.M. Vermeulen
Vormgeving
Frank de Wit, Zwolle
Drukwerk
Èpos|Press, Postbus 1070, 8001 BB Zwolle
Advertenties
070-3839504
© ProDef bulletin
Overname van artikelen is enkel toegestaan na
schriftelijke toestemming van de redactie en
onder uitdrukkelijke vermelding van de bron. Er
kunnen geen rechten worden ontleend aan de
teksten in dit bulletin.
Utopia of een
te ontwikkelen
denkrichting
door Ruud Vermeulen
Een van de sterkste wapens is naar mijn heilige overtuiging het morele
kompas. Het geeft duidelijkheid aan de eigen samenleving. Het geeft duidelijkheid aan politici bij moeilijke keuzes en het helpt militairen bij inzet om
het juiste te doen in diffuse situaties.
E
en van die brede, wereldwijd gedragen waarden en normen is het
standpunt over genocide. Genocide
kan en mag niet en is al in 1948
in het zogenaamde Genocide-verdrag te
Parijs verboden. Het erkennen van genocide
betekent dat staten de plicht hebben om
in te grijpen. Het hoeft geen betoog dat
deze genocide-situatie zich momenteel in
het ISIS gebied, de facto in Irak en Syrië,
voordoet. ISIS bewijst zelf dat het zo is en
daagt ons eigenlijk uit om te laten zien of
wij ons morele kompas wel serieus nemen.
De politieke context in met name Syrië
is echter buitengewoon onduidelijk. Veel
belangen spelen er op een relatief klein
gebied. Om er een paar te noemen zonder
ook maar enigszins volledig te willen zijn;
Sjiieten versus Soennieten, Koerden versus
Turkije, Turkije versus Assad, Iran versus
Saoedi-Arabië, Qatar versus Assad, Rusland
en China versus Amerika, Israël versus
Palestijnen. Een ongekend wespennest.
Wat moeten wij doen? Het bekende geval
van door de hond of door de kat gebeten
worden.
Juridisch advies
Voor arbeidsgerelateerde vragen en/of conflicten beschikt de GOV|MHB over drie juridische
adviseurs. De procedure loopt in aanvang via
de coördinator M.E.M. de Natris (duo-voorzitter
GOV|MHB, 070-3839504 of
[email protected]). In spoedeisende
gevallen kan onder goedkeuring achteraf rechtstreeks contact worden opgenomen met:
• mr B. Blonk
070-3839504
[email protected]
Het is evident dat de problemen in het
Midden-Oosten en in Noord- en MiddenAfrika niet met alleen militaire middelen
kunnen worden opgelost. Bovendien zijn
de problemen per land verschillend, ze
verschuiven in de tijd en verlopen vaak veel
meer revolutionair dan middels evolutie.
Maar er is een constante en dat is ons morele kompas en zeker t.a.v. genocide. Hier
kunnen wij iets aan doen en hier moeten
wij iets aan doen. Al is het alleen maar voor
onze eigen geloofwaardigheid.
De oplossing hiervoor zou in een groot
aantal gevallen safe havens kunnen zijn.
Natuurlijk zijn er slechte ervaringen mee
opgedaan, maar soms moet je ook gewoon
leren door te doen en het dan slimmer,
handiger en beter aan te pakken.
Kopij
Kopij voor nummer 8 van het ProDef bulletin
dient uiterlijk op 1 december 2014 per e-mail
bij de redactie aanwezig te zijn.
Ook in Syrië, in het ISIS gebied, zou een safe
haven kunnen worden ingericht en beveiligd
waar mensen, ook langdurig, een veilig
heenkomen kunnen zoeken. Het gebied
Wijzigingen adres- en persoonsgegevens
Svp doorgeven aan het secretariaat van de
GOV|MHB: 070-3839504
[email protected]
2
moet dan wel zodanig gekozen worden dat
het te verdedigen is. En waar wij militair
bereid moeten zijn om te escaleren als dit
wordt aangevallen. In principe bemoeien
wij ons dan niet met het conflict, dat is een
aparte besluitvorming die buiten de scope
valt van het morele kompas. Er wordt alleen
voor de veiligheid van mensen gezorgd.
In een dergelijk gebied wordt vervolgens
door NGO’s onderdak, voedsel, maar ook
onderwijs gegeven. Het wordt in principe
mede bestuurd door de vluchtelingen. Maar
ook met steun van rechters, bestuurders en
politiemensen uit Europa. Via het Europese
midden- en kleinbedrijf wordt er werk gecreëerd. De EU opent zijn grenzen voor de
producten uit deze gebieden. Wij laten dan
niet meer mensen als een lost generation
over de hele wereld vluchten. Maar wij bieden ze een menswaardig en veilig bestaan
in hun eigen land. Ze krijgen onderwijs en
worden uitgedaagd om werk te zoeken en
productief te worden. Bij het einde van het
conflict heb je een gemeenschap geschapen
die wellicht als basis/model kan dienen
voor het hele land.
Als dit ons morele kompas is en bovenstaande wordt uitgewerkt, dan zullen er
weinig landen zijn die een dergelijk mandaat de jure zullen kunnen tegenhouden.
Bovendien, als zij dit tegenhouden komt de
basisvraag, dit is toch het morele kompas?
Dit voorkomt toch dat mensensmokkelaars
goud verdienen en honderden mensen verdrinken in gammele bootjes op de Middellandse Zee? Wij voorkomen toch zo dat er
miljoenen mensen in tenten, op pleinen en
in mensenpakhuizen wereldwijd onder vaak
onmenselijke omstandigheden worden
opgeborgen?
Met het inrichten van dergelijke gebieden
bemoei je je niet met het conflict, maar je
staat wel pal voor je morele kompas. Een
optie??? <
Themanummer
Arbeidsvoorwaardenoverleg
Voor u ligt een speciaal ProDef-Bulletin: een themanummer over het arbeidsvoorwaardenoverleg.
Het arbeidsvoorwaardenoverleg is het belangrijkste overleg dat plaatsvindt tussen de Centrales van
Overheidspersoneel, de behartigers van de belangen van het defensiepersoneel, en de werkgever
Defensie. Nu het zich laat aanzien dat er op korte termijn eindelijk weer sprake zal zijn van een
arbeidsvoorwaardenoverleg heeft de GOV|MHB er voor gekozen dit speciale themanummer uit te geven.
In dit themanummer vindt u o.a. artikelen over de inzetbrieven en het proces dat moet leiden tot
een arbeidsvoorwaardenakkoord. Voor de laatste stand van zaken verwijs ik u naar het dossier:
Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014 e.v. op de ProDef-website.
René Pieters, Hoofd sectie Georganiseerd Overleg, tevens hoofdonderhandelaar CMHF-sector Defensie
Het arbeidsvoorwaardenoverleg.
De Centrales zijn er klaar voor.
Nu Defensie nog.
door René Pieters
Bovenstaande kop stond in het FVNO Bulletin nr. 1, februari 2010 (de voorganger van het ProDef-Bulletin). Toen
hadden de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel binnen de sector Defensie hun gezamenlijke inzetbrief op 30 december 2009 aan Defensie overhandigd, maar duurde het tot 8 februari 2010 voordat de Centrales de
Defensie-inzetbrief mochten ontvangen. Helaas lijkt het er op dat de geschiedenis zich herhaalt.
W
oensdag 22 oktober jl. hebben de Samenwerkende
Centrales van Overheidspersoneel binnen de sector
Defensie hun gezamenlijke inzetbrief, de
zogenaamde ‘bidbrief’, voor het komende
arbeidsvoorwaardenoverleg aan Defensie
overhandigd. Uit het feit dat er een gezamenlijke bidbrief is, mag absoluut worden
opgemaakt dat de Centrales, ondanks
de soms verschillende opvattingen over
bepaalde onderwerpen, wederom eensgezind zijn waar het gaat om het komende
arbeidsvoorwaardenoverleg. Na alle mooie
woorden van waardering aan het adres van
het defensiepersoneel is het nu meer dan
de hoogste tijd om deze waardering om te
zetten in werkelijke daden.
De integrale tekst van de gezamenlijke
bidbrief kunt u lezen op de ProDef-website,
Dossier: Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014
e.v.
De gezamenlijke bidbrief is de uitkomst
van het overleg tussen de onderhandelaars
van de vier Centrales over alle speerpunten
die de verschillende Centrales hebben voor
het komende arbeidsvoorwaardenoverleg.
De CMHF-sector Defensie, de Centrale
die de GOV|MHB, KVMO, KVNRO, NOV
en ODB vertegenwoordigt in het Georganiseerd Overleg sector Defensie, had de
eigen speerpunten al op 30 september jl.
openbaar gemaakt in de eigen inzetbrief.
Deze inzetbrief staat integraal opgenomen
in het midden van dit blad (pag. 8-10). De
GOV|MHB is content met het feit dat alle
speerpunten van de CMHF-sector Defensie
terug te vinden zijn in de gezamenlijke
bidbrief, zij het soms in iets andere bewoordingen.
Exact een week voor de overhandiging van
de gezamenlijke bidbrief van de Centrales
liet de Hoofd Directeur Personeel, namens
de minister van Defensie, de Centrales
weten dat de inzetbrief van de zijde van
Defensie is vertraagd door “een aantal
ontwikkelingen in combinatie met de
operationele en bestuurlijke besluitvorming
die hiermee gepaard gaat”. Anders gezegd:
door o.a. de deelname aan de strijd tegen
IS en de voortgang van het dossier MH17
hebben de ambtelijke top van Defensie én
met name de Ministerraad ‘even’ geen tijd
om aandacht te schenken aan de belangen
van het defensiepersoneel. De GOV|MHB
heeft er evenwel enig begrip voor dat door
de recente ontwikkelingen in de wereld die
de defensieorganisatie nadrukkelijk raken,
er enige vertraging is opgetreden. De minister staat er als bewindspersoon op het
Ministerie van Defensie immers alleen voor.
Maar dat ‘even’ kent wel een heel beperkte
tijdsduur!
Wellicht echter dat de Centrales, op het moment dat u dit leest, de Defensie-inzetbrief
en de daarmee gepaard gaande uitnodiging
om te starten met het arbeidsvoorwaardenoverleg al hebben mogen ontvangen.
In dat geval spreekt de GOV|MHB de hoop
uit dat het niet net zo lang zal duren als de
vorige keer voor de kop “Arbeidsvoorwaardenakkoord voor Defensie” weer in het
ProDef-Bulletin zal verschijnen. (ProdefBulletin nr. 8 | December 2011)
3
Arbeidsvoorwaardenoverleg
Arbeidsvoorwaardenoverleg bij Defensie.
Hoe gaat dat in zijn werk?
Het lijkt aannemelijk dat er op korte termijn door de Centrales van Overheidspersoneel en de werkgever Defensie
gesproken gaat worden over een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord. Maar hoe verloopt nou dat proces van onderhandelingen om te komen tot een arbeidsvoorwaardenakkoord?
D
door René Pieters
at een arbeidsvoorwaardenakkoord, in de volksmond veelal
CAO genoemd, van groot belang
is staat niet ter discussie.
Koopkrachtbehoud, maar ook veel andere
verbeteringen van de arbeidsvoorwaarden
kunnen immers slechts plaatsvinden als
Defensie en de Centrales hierover overeenstemming hebben bereikt tijdens het
arbeidsvoorwaardenoverleg, én dit hebben
vastgelegd in een arbeidsvoorwaardenakkoord. Voor veel defensiemedewerkers is
het echter (volstrekt) onduidelijk hoe het
proces om te komen tot een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord verloopt. Reden om
een poging te doen hier duidelijkheid in te
scheppen.
Aanvang:
Het arbeidsvoorwaardenoverleg vangt aan
met het uitwisselen van de inzetbrieven. In
principe heeft elke Centrale zijn eigen inzetbrief met daarin de wensen/eisen voor het
komende arbeidsvoorwaardenoverleg. Voor
het opstellen hiervan heeft elke Centrale
zijn eigen methodes.
Nadat de Centrales ieder hun eigen inzet
hebben bepaald, komen ze bijeen om te
bezien of er kan worden gekomen tot een
gezamenlijke inzetbrief: de inzetbrief van
de Samenwerkende Centrales van Over-
4
heidspersoneel binnen de sector Defensie
(SCOD).
De CMHF-sector Defensie vertegenwoordigt de GOV|MHB, KVMO, KVNRO,
NOV en ODB in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Binnen de CMHF-sector
Defensie geschiedt het opstellen van
de inzetbrief door het Hoofd sectie
Georganiseerd Overleg.
De sectie Georganiseerd Overleg houdt
continu bij welke wensen er bij de
achterban leven.
Vlak voor het samenstellen van de
inzetbrief worden de verschillende
aangesloten vakbonden gevraagd om
(specifieke) input te leveren.
Uit alle input wordt een concept inzetbrief geformuleerd die ter beoordeling
wordt voorgelegd aan het Sector Bestuur. Hierbij worden de (evt.) keuzes
en de prioritering van de verschillende
wensen/eisen door het Hoofd sectie
Georganiseerd Overleg toegelicht.
Na accordering door het Sector Bestuur wordt de inzetbrief definitief.
Op basis van de definitieve inzetbrief
overlegt het Hoofd sectie Georganiseerd Overleg met de vertegenwoordigers van de andere Centrales om te
komen tot een gezamenlijke inzetbrief.
1. Ook de minister van Defensie stelt
een inzetbrief op. De inzet van de minister
wordt veelal gedicteerd door de financiële
ruimte die de minister van Financiën biedt
en de eisen die o.a. de minister van Financiën stelt aan een te bereiken arbeidsvoorwaardenakkoord. Alvorens de minister van
Defensie de inzetbrief kan aanbieden aan
de Centrales dient deze inzetbrief (mede)
daarom eerst door de ministerraad geaccordeerd te worden.
Het daadwerkelijke overleg:
Gelijktijdig bij het aanbieden van de inzetbrief aan de Centrales worden deze door de
minister van Defensie uitgenodigd voor een
gesprek waarin de verschillende partijen
hun inzetbrief (kunnen) toelichten. Dit
gesprek markeert het officiële begin van het
arbeidsvoorwaardenoverleg.
Voor de CMHF-sector Defensie nemen
de duovoorzitter primair verantwoordelijk voor de belangenbehartiging
en het Hoofd sectie Georganiseerd
Overleg deel aan dit gesprek.
2. Wanneer alle partijen na de toelichting
op de verschillende inzetbrieven, het gevoel
hebben dat er een basis ligt om te komen
tot een arbeidsvoorwaardenakkoord, wor-
den aan het eind van dit gesprek afspraken
gemaakt over de verdere invulling van het
arbeidsvoorwaardenoverleg, zoals bijv. de
overlegfrequentie. In het tweede gesprek
worden, door de onderhandelaars van de
verschillende partijen, de exacte gespreksonderwerpen gedefinieerd en wordt hier
een behandelvolgorde in bepaald. Op basis
van de gedefinieerde gespreksonderwerpen
en de behandelvolgorde brengt de defensieonderhandelaar tijdens de vervolggesprekken voorstellen in per onderwerp. Deze
voorstellen (fiches) zijn vervolgens de basis
voor de inhoudelijke onderhandelingen.
Tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg
kennen alle onderwerpen één verbindende
factor: de financiële omvang. Uiteindelijk
dienen alle afspraken te passen binnen de
beschikbare financiële ruimte. Hierdoor
kan het voorkomen dat tijdens de voortgang van het arbeidsvoorwaardenoverleg
een eerder in het proces overeengekomen
afspraak alsnog wordt bijgesteld. Om die
reden wordt er, in principe, tijdens de onderhandelingen niet gecommuniceerd over
hetgeen er tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg wordt besproken.
Het onderhandelaarsakkoord:
3. Als uitkomst van het arbeidsvoorwaardenoverleg ligt er uiteindelijk een afgewogen pakket van afspraken: het onderhandelaarsakkoord. Hiervoor dienen de
onderhandelaars van Defensie en minimaal
twee van de vier Centrales overeenstemming te bereiken over het pakket. Om
de partijen de ruimte te geven om het
onderhandelaarsakkoord te beoordelen
wordt het arbeidsvoorwaardenoverleg
tijdelijk geschorst. Dit is ook het moment
waarop er weer communicatie plaats vindt.
De Centrales leggen dit onderhandelaarsakkoord vervolgens ter beoordeling voor
aan hun achterban. Hierbij geldt dat zij alle,
net als bij de inzetbrief, hiervoor hun eigen
methode hebben.
De CMHF-sector Defensie laat de
verschillende aangesloten vakbonden
bijeenkomsten beleggen voor hun leden. Tijdens deze bijeenkomsten wordt
het onderhandelaarsakkoord door het
Hoofd sectie Georganiseerd Overleg
toegelicht.
Na afloop van alle bijeenkomsten
wordt alle leden gevraagd of zij wel
of niet kunnen instemmen met het
behaalde resultaat.
De minister van Defensie moet het onderhandelaarsakkoord ter accordering voorleggen aan de ministerraad.
Het arbeidsvoorwaardenakkoord:
Wanneer alle partijen het onderhandelaars
akkoord beoordeeld hebben wordt het
arbeidsvoorwaardenoverleg hervat met het
gesprek waarin alle partijen de uitkomst
van de beoordeling kenbaar maken.
4. Als blijkt dat alle partijen kunnen instemmen met het onderhandelaarsakkoord
is er sprake van een arbeidsvoorwaardenakkoord. In een laatste bijeenkomst wordt
het bereikte arbeidsvoorwaardenakkoord
getekend door de minister van Defensie
en de voorzitters van de verschillende
Centrales, in aanwezigheid van de onderhandelaars. Dit markeert het formele einde
van het arbeidsvoorwaardenoverleg.
Voor de CMHF-sector Defensie tekent
de duovoorzitter primair verantwoordelijk voor de belangenbehartiging, in
aanwezigheid van het Hoofd sectie
Georganiseerd Overleg.
Vervolg:
Met het bereiken van een arbeidsvoorwaardenakkoord kunnen de bereikte afspraken
nog niet direct ten uitvoer worden gebracht.
Omdat alle arbeidsvoorwaarden binnen de
sector Defensie formeel zijn vastgelegd
in de regelgeving, zoals het AMAR en het
BARD, moet deze regelgeving worden
aangepast aan de gemaakte afspraken. Dit
geschiedt in de reguliere overlegfora binnen
het Georganiseerd Overleg sector Defensie.
Afhankelijk van de complexiteit kan er nog
geruime tijd overheen gaan voordat de
afspraken ook daadwerkelijk staan opgenomen in de regelgeving en tot uitvoer kunnen
worden gebracht.
Verstoringen van het proces:
1. Wanneer de wensen van de minister
van Defensie en de eisen van (o.a.) de
minister van Financiën niet overeenkomen
kan de minister geen inzetbrief voorleggen
aan de ministerraad.
Wanneer de minister van Defensie geen
overeenstemming kan bereiken binnen de
ministerraad, kan de minister de Centrales
geen inzetbrief aanbieden.
2. Wanneer de partijen, na de toelichting
op de verschillende inzetbrieven, het gevoel
hebben dat er geen basis ligt om te komen
tot een arbeidsvoorwaardenakkoord wordt
het arbeidsvoorwaardenoverleg over het
algemeen opgeschort. Partijen gaan in
dat geval terug voor (intern) overleg om te
bezien of, en zo ja waar, de ruimte bestaat
om de inzet aan te passen.
Dit is voor de Centrales veelal ook reden
om al het andere formele overleg met de
minister van Defensie op te schorten. Hiermee wordt de ruimte gecreëerd om binnen
een zo kort mogelijke termijn de eventuele
mogelijkheden te verkennen.
Het is in dit laatste geval ook mogelijk dat
een of meerdere van de partijen er voor
kiezen om de Advies- & Arbitrage Commissie (AAC) in te schakelen. In dat geval
wordt de AAC, een onafhankelijke externe
instantie, gevraagd om te bezien over er
wel voldoende basis is om te komen tot een
arbeidsvoorwaardenakkoord.
In voorkomend geval kan de conclusie na de
toelichting op de verschillende inzetbrieven
zijn, dat de inzetten zo ver uit elkaar liggen
dat kleine aanpassingen niet alsnog zullen
leiden tot een basis om te komen tot een
arbeidsvoorwaardenakkoord. In dat geval
kiezen de Centrales er veelal voor om de
minister van Defensie met andere middelen
(acties) tot een nieuwe inzet te laten komen.
3. Wanneer de verschillende partijen
tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg tot
de conclusie komen dat het niet mogelijk
is om tot een arbeidsvoorwaardenakkoord
te komen, wordt het arbeidsvoorwaardenoverleg over het algemeen opgeschort.
Hierna volgt hetzelfde proces als wanneer
tijdens het eerste gesprek, na de toelichting op de verschillende inzetbrieven, de
verschillende partijen het gevoel hebben
dat er geen basis ligt om te komen tot een
arbeidsvoorwaardenakkoord.
4. Wanneer blijkt dat niet voldoende partijen kunnen instemmen met het onderhandelaarsakkoord worden, in principe, de
onderhandelingen hervat om de ‘pijnpunten’ weg te nemen én alsnog te komen tot
overeenstemming.
Wanneer blijkt dat niet voldoende partijen
kunnen instemmen met het onderhandelaarsakkoord omdat de uitkomst te ver
verwijderd ligt van de gewenste uitkomst
wordt het arbeidsvoorwaardenoverleg over
het algemeen opgeschort.
Hierna volgt hetzelfde proces als wanneer
tijdens het eerste gesprek, na de toelichting op de verschillende inzetbrieven, de
verschillende partijen het gevoel hebben
dat er geen basis ligt om te komen tot een
arbeidsvoorwaardenakkoord. <
5
Arbeidsvoorwaardenoverleg
Defensie en de Centrales leggen de
Bijzondere Positie van de militair vast
De GOV|MHB heeft gemeend in 2014 nadrukkelijk aandacht te moeten schenken aan de Bijzondere Positie van de militair. Niet
alleen omdat de Bijzondere positie van de militair de basis vormt van vele afwijkende arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Maar
met name omdat zowel binnen als buiten de defensieorganisatie de Bijzondere Positie van de militair niet wordt onderkend of
(on)bewust over het hoofd wordt gezien. Met als gevolg dat de ‘lasten’ die deze Bijzondere Positie voor de militair met zich meebrengen met de jaren toenemen, maar de ‘lusten’ een tegengestelde beweging kennen. Het evenwicht raakt zoek.
‘O
nbekend maakt onbemind’
zoals het spreekwoord zegt.
Om die reden heeft u in de
Prodef-Bulletins die tot nu
toe in 2014 zijn uitgekomen, telkens een
artikel kunnen lezen waarin de Bijzondere
Positie van de militair centraal stond en
één element uit die Bijzondere Positie met
concrete voorbeelden voor het voetlicht
werd gehaald.
Op 23 september jl. is er een belangrijke
stap gezet m.b.t. de Bijzondere Positie van
de militair. Op die dag hebben Defensie
en de Centrales van Overheidspersoneel
gezamenlijk de Bijzondere Positie van de
militair formeel vastgesteld. Het gaat hierbij
om een beschrijving van alle elementen die
gezamenlijk de Bijzondere Positie van de
militair vormen, én een rapport opgesteld
door de Centrales dat inhoudelijk ingaat op
de verschillende elementen.
Ga voor beide documenten naar de
ProDef-website.
Eerste stap
Het formeel vaststellen van de Bijzondere
Positie van de militair is slechts de eerste
stap van het proces. De volgende stap dient
te zijn het vaststellen van de waardering
van deze Bijzondere Positie van de militair.
Deze stap betreft de inventarisatie van
de bestaande specifieke (afwijkende)
arbeidsvoorwaardelijke regelingen; zowel
kwantitatief - welke regelingen zijn er, en is
6
hiermee de volledige Bijzondere Positie van
de militair afgedekt? -, als kwalitatief - wat
is de inhoud van de verschillende regelingen, en is de inhoud van deze regelingen
voldoende om oprecht te kunnen spreken
van ‘waardering’?
Als uit deze stap blijkt dat de bestaande
(specifieke) arbeidsvoorwaardelijke rege-
zullen Defensie en de Centrales voor deze
lacunes een invulling overeen moeten komen. Dan zal overigens ook blijken dat het
evenwicht tussen de ‘lasten’ van de Bijzondere Positie en de ‘lusten’ die hier voor de
militair tegenover staan niet in verhouding
zijn. En niet in het voordeel van de militair!
Dat hiervoor een apart traject met een
aparte financiering doorlopen zou moeten
worden heeft u kunnen lezen in het artikel
“Het arbeidsvoorwaardenoverleg en de
Bijzondere Positie van de militair” in het
vorige ProDef-Bulletin (ProDef-Bulletin nr.
6 | September 2014). Uiteindelijk moet dit
alles leiden tot één pakket aan specifieke
arbeidsvoorwaarden dat één op één is
gekoppeld aan de Bijzondere Positie van de
militair.
Algemene regelgeving &
vergelijking
Naast de erkenning en waardering voor de
militair en de Bijzondere Positie die deze
heeft als werknemer in Nederland, is dit
totaalpakket ook van belang als het gaat
om algemene regelgeving en vergelijking
De Bijzondere positie van de militair wordt zowel
binnen als buiten Defensie moeilijk (h)erkend.
lingen niet de gehele Bijzondere Positie van
de militair afdekken, en/of als blijkt dat er
kwalitatief iets schort aan deze regelingen
van de arbeidsvoorwaarden van de militair
met andere (rijks)ambtenaren. De militair
wordt nu in nagenoeg alle gevallen be-
schouwd als een ‘normale’ werknemer. Op
het moment dat er algemene regelgeving
tot stand wordt gebracht wordt er veelal
niet bekeken of deze algemene regelgeving
een afwijkend effect heeft als gevolg van
de Bijzondere Positie van de militair. Het
bekendste voorbeeld hiervan is de invoering
van de Wet uniformering loonbegrip (WUL).
Niet minder belangrijk is het totaalpakket
wanneer het gaat om de jaarlijkse vergelijking van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van (rijks)ambtenaren door
het ministerie van Binnenlandse Zaken.
Nu worden alle arbeidsvoorwaarden van
de militair hierin meegenomen, ongeacht
of deze een directe relatie hebben met
de Bijzondere Positie van de militair. Een
duidelijk voorbeeld hiervan is de oefentoelage. Deze toelage (de afkoop van extra
beslaglegging) is direct gekoppeld aan de
vrijstelling van de arbeidstijdenwet tijdens
oefeningen, een element van de Bijzondere
positie van de militair. Bij de vergelijking
wordt deze oefentoelage echter als overuren geteld. Het is dan niet vreemd dat het
totaal aan secundaire arbeidsvoorwaarden
van militairen ruim boven dat van andere
ambtenaren uitkomt. Zie daar de ‘goud
gerande arbeidsvoorwaarden’. Voor een
goede (pakket-)vergelijking zou het totaalpakket aan specifieke arbeidsvoorwaarden,
alsmede de financiële omvang daarvan,
buiten deze jaarlijkse vergelijking moeten
worden gehouden. Dan wordt het voor de
buitenwereld duidelijk hoe een en ander in
elkaar steekt.
Uitdragen
Als laatste is het totaalpakket belangrijk
voor de militair zelf en zijn of haar omgeving. De militair heeft op dit moment
veelal zelf niet het gevoel dat hij of zij een
werknemer is met een Bijzondere Positie
ten opzichte van alle andere werknemers
in Nederland. Als de militair zelf al niet het
besef en/of het gevoel heeft dat hij of zij
een Bijzondere Positie heeft, mag niet van
de omgeving verwacht worden dat deze die
wel als zodanig (h)erkent. In het artikel “de
Bijzondere positie van de militair: Draagkracht vereist aandacht!” in het eerste
ProDef-Bulletin van 2014 (ProDef-Bulletin
nr. 1 | Februari 2014) stond al geschreven:
“Het is daarom in het belang van elke militair om deze Bijzondere Positie, daar waar
mogelijk, voor het voetlicht te brengen én
te houden.
Het totaalpakket aan specifieke arbeidsvoorwaarden aangevuld met concrete praktijkvoorbeelden, geeft de militair houvast
om deze Bijzondere Positie van de militair
uit te dragen en daarmee de noodzakelijk
draagkracht te verwerven. Uiteindelijk is de
militair zelf, met zijn of haar eigen (dienst)
verhaal, de beste ambassadeur.
Meer weten over de Bijzondere
positie van de militair? Ga naar
“Dossier: Bijzondere Positie van de
militair” op de ProDef-website.
Cartoon
7
Arbeidsvoorwaardenoverleg
Arbeidsvoorwaardenoverleg
8
Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014-2015
Inzet CMHF-sector Defensie
‘Tijd voor herstel’
1. Inleiding
De kredietcrisis heeft Nederland hard getroffen. Als gevolg hiervan hebben de afgelopen kabinetten grote bezuinigingen doorgevoerd. Bezuinigingen die elke Nederlander hebben geraakt én
bezuinigingen die daarbovenop specifiek Defensie en elke individuele defensiemedewerker hebben geraakt. De meest in het oog springende maatregelen van de afgelopen jaren zijn de bezuinigingsopdracht van bijna één miljard euro die Defensie in 2010 opgedragen heeft gekregen, de
bijna 300 miljoen euro aanvullende bezuiniging in de Nota ‘In het belang van Nederland’ in 2013,
de opeenvolgende jaren nullijn voor overheidspersoneel én voor militairen de invoering van de Wet
Uniformering Loonbegrip (WUL). Daarnaast wordt gemakshalve vergeten dat in de koopkrachtcijfers van het Centraal Plan Bureau wordt gerekend met de gemiddelde CAO-loonstijging in de
markt. De nullijn van de afgelopen jaren hebben daarmee dus een grotere impact op de koopkracht van de defensiemedewerker als de cijfers van het CPB doen geloven.
Zowel begin 2009 als begin 2012 hebben Defensie en de Centrales van Overheidspersoneel reeds
hun verantwoordelijkheid genomen. Beide keren is gekomen tot een zeer forse loonmatiging.
Loonmatigingen die, samengenomen, zelfs groter waren dan passend bij de financiële situatie
waarin Nederland zich de afgelopen jaren heeft bevonden. Deze loonmatigingen hebben onder
andere tot gevolg dat de concurrentiepositie van Defensie op de arbeidsmarkt aanmerkelijk is
verslechterd.
Tekenend hiervoor is het feit dat in deze tijd van laagconjunctuur het defensiepersoneel de organisatie sneller verlaat dan dat er nieuw personeel binnenkomt. De werklast en werkdruk nemen
hierdoor nog verder toe met alle ongewenste gevolgen van dien.
Dit wordt versterkt door de demografische ontwikkelingen (o.a. vergrijzing, ontgroening) die met
name de aankomende jaren ook Defensie zullen raken. Investeringen in de aantrekkelijkheid van
Defensie als werkgever en in het defensiepersoneel zijn daarom volgens de CMHF-sector Defensie noodzakelijk. De afgelopen jaren is uit meerdere onderzoeken naar voren gekomen dat Defensie niet behoort tot de meest populaire werkgevers onder de middelbaar en hoger opgeleiden.
In het verleden, in tijden van hoogconjunctuur, gaf dit alleen problemen bij de werving. Heden ten
dage toont de hoge irreguliere uitstroom van met name jonge, ervaren (onder)officieren aan dat
Defensie zelfs door het eigen personeel niet meer als een populaire werkgever wordt beschouwd.
Er is sprake van een groot gebrek aan vertrouwen in de ambtelijke- en politieke leiding van het
departement. Het personeel ervaart te vaak dat de erkenning en waardering wel met de mond
wordt beleden, maar zich niet uit in concrete maatregelen.
De uitdaging voor Defensie is dus duidelijk: Het is tijd voor herstel. Herstel van de koopkracht én
herstel van het vertrouwen.
Voor het eerst is er sprake van een trendbreuk als het gaat om de defensiebegroting. In plaats van
verdere bezuinigingen is er sprake van ‘extra’ geld. Deze trendbreuk dient ook zijn weg te vinden
naar de koopkracht van het defensiepersoneel.
Arbeidsvoorwaardenoverleg
2. Algemeen uitgangspunt
De huidige economische situatie en de maatregelen die de achtereenvolgende kabinetten hebben
genomen om deze crises het hoofd te bieden, betekenen dat elke defensiemedewerker hierdoor
financieel geraakt is. De CMHF-sector Defensie is daarom een tegenstander van verschuivingen
binnen de bestaande arbeidsvoorwaarden, wanneer hierbij een specifieke groep medewerkers
financieel (veel) moet inleveren ten behoeve van een beperkte verbetering van de financiële arbeidsvoorwaarden van de overige defensiemedewerkers. De CMHF-sector Defensie zal voorstellen hiervoor in voorkomend geval dan ook uitermate kritisch beoordelen.
3. Looptijd
De economische situatie is diffuus. Een licht economisch herstel heeft zich weliswaar ingezet,
maar is nog fragiel. Daarom is de CMHF-sector Defensie voorstander van een beleidsarm arbeidsvoorwaardenakkoord met een beperkte looptijd.
4. Inkomensontwikkeling:
a. S
inds het begin van de crises hebben Defensie en de Centrales van Overheidspersoneel reeds
hun verantwoordelijkheid genomen. Beide keren is gekomen tot een zeer forse loonmatiging.
De CMHF-sector Defensie staat daarom een verantwoorde loonontwikkeling voor. Hierbij denkt
de CMHF-sector Defensie aan zowel een structurele verhoging van de huidige salarisbedragen
in de schalen als aan een verdere verhoging van de eindejaarsuitkering, om op korte termijn te
komen tot een volwaardige eindejaarsuitkering.
b. D
e invoering van de WUL heeft de koopkracht van de militairen onevenredige belast. De CMHFsector Defensie wenst te spreken over de invulling van de afspraken zoals deze begin 2013 zijn
gemaakt over een structurele compensatie.
5. Baan-/werkbehoud
Als gevolg van de demografische opbouw van het personeelsbestand bij Defensie én de hoge irreguliere uitstroom stevent Defensie, ondanks de forse afname van het aantal functies als gevolg
van de bezuinigingen, af op een ondervulling per 1 januari 2016.
Toch bevinden zich nog veel defensiemedewerkers in een positie waarbij zij de defensieorganisatie
gedwongen zullen moeten verlaten. Hetzij als gevolg van de afspraken in het Sociaal Beleidskader
2012, hetzij als gevolg van de maatregelen in de Nota ‘In het belang van Nederland’.
De CMHF-sector Defensie kan een aanstaande ondervulling niet verenigen met het gedwongen
ontslaan van loyaal personeel. De CMHF-sector Defensie wenst daarom te spreken over het
behoud van personeel.
6. AOW-gat
De ophoging van de AOW-leeftijd heeft er voor zorggedragen dat oud-militairen met een uitkering
op grond van de Uitkeringswet Gewezen Militairen een AOW-gat kennen.
Dit geldt tevens voor oud-burgermedewerkers die gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid
om voor de oorspronkelijke AOW-leeftijd te stoppen met werken.
Een AOW-gat dat in de komende jaren oploopt tot 24 maanden.
De CMHF-sector Defensie wenst daarom te spreken over de invulling van de afspraken zoals deze
zijn gemaakt over de reparatie van dit AOW-gat.
7. Toelages tijdens operationele inzet, varen en oefenen
a. D
e VVHO-toelage is bedoeld als afkoop van de extra arbeidsuren die de militair maakt, bovenop
de 38 uur per week waarvoor deze reguliere wedde ontvangt. Zowel de huidige opzet, alsook
de hoogte van deze toelage, maakt dat deze toelage ver weg blijft van hetgeen gebruikelijk is in
Nederland als vergoeding voor extra arbeidsuren aan een werknemer toe te kennen;
b. W
anneer militairen oefenen onder klimatologisch zware omstandigheden ontvangen zij hiervoor een aanvullende vergoeding. Wanneer militairen voor ernstinzet onder dezelfde omstandigheden worden ingezet ontvangen zij hiervoor deze aanvullende vergoeding niet;
c. Op grond van de huidige regelgeving is het voor de militair zowel qua omstandigheden als op
financiële gronden gunstiger om in Nederland tijdens zaterdagen, zondagen en feestdagen
(ZZF-dagen) diensten te draaien, dan gedurende diezelfde dagen te varen, oefenen of ingezet te
zijn tijdens een ernstmissie.
De CMHF-sector Defensie wenst daarom te spreken over de huidige opzet en de hoogte van de
VVHO-toelage, over de toekenning van de aanvullende vergoeding voor inzet onder klimatologisch
zware omstandigheden én over de compensatie voor ZZF-dagen tijdens het varen, het oefenen en
tijdens operationele inzet.
9
Arbeidsvoorwaardenoverleg
Arbeidsvoorwaardenoverleg
10
8. Werktijden
Als gevolg van de hedendaagse technische mogelijkheden, zoals de telestick en smartphones,
wordt van het defensiepersoneel meer dan ooit gevraagd om ook na werktijd ‘ongevraagd’ bereikbaar te zijn. Hiermee vervaagt de grens tussen de tijd die de defensiemedewerker werkt en vrij is.
De CMHF-sector Defensie is van mening dat dit een ongewenste tendens is. Om die reden wenst
de CMHF-sector Defensie daarom te spreken over herbevestiging van de grens tussen werk- en
vrije tijd.
9. Specifieke maatregelen
a. B
urgerpersoneel bij Defensie:
De CMHF-sector Defensie constateert dat de grondslagen voor diensttijdgratificaties voor het
burgerpersoneel afwijken van de grondslagen voor de diensttijdgratificaties van militairen.
De CMHF-sector Defensie is van mening dat de grondslagen voor de diensttijdgratificaties voor
het burgerpersoneel dezelfde zouden moeten zijn als die voor militairen.
b. R
eservisten
1) In de regelgeving staat opgenomen dat een Commandant van een operationeel commando
de Reservist Specifieke Deskundigheid een arbeidsmarkttoelage kan toekennen. Deze toelage is
bedoeld als tegemoetkoming voor de Reservist Specifieke Deskundigheid tussen de wedde bij
Defensie en het inkomen in de civiele functie.
De CMHF-sector Defensie constateert dat een verschil tussen de wedde bij Defensie en het
civiele inkomen eveneens kan bestaan bij de Reservist Algemene Taken.
Om die reden is de CMHF-sector Defensie van mening dat er gesproken moet worden over de
huidige wijze van het toekennen van de arbeidsmarkttoelage.
2) De CMHF-sector Defensie constateert dat het bestand aan reserveofficieren vergrijst. Om
die reden is de CMHF-sector Defensie een voorstander van het intensiveren van de werving van
reserveofficieren.
c. Overwerkvergoeding KLTZ/LKOL en BS 11 & 12:
De CMHF-sector Defensie is van mening dat de tijdelijke maatregel overwerkvergoeding KLTZ/
LKOL en BS 11 & 12 ter grootte van 1/330 van het maandloon dient te worden omgezet in een
structurele overwerkvergoeding, uiteindelijk uitkomend op 1/165 van het maandloon.
d. V
ergoeding voor beschikbaarheid en bereikbaarheid KLTZ/LKOL en BS 11 & 12: De CMHF-sector
Defensie constateert dat de afgelopen jaren de KLTZ/LKOL en BS 11 & 12 in toenemende
mate de verplichting wordt opgelegd zich op een bepaalde plaats beschikbaar of bereikbaar te
houden, dan wel binnen een bepaald gebied te verblijven en/of zich op bepaalde tijdstippen te
melden met het oog op eventuele dienstverrichting ,zonder dat hier een vergoeding tegenover
staat. Gezien deze ontwikkeling acht de CMHF-sector Defensie het niet meer dan logisch dat
hier dan óók een vergoeding tegenover staat.
10. Afsluitend
Sinds het begin van de financiële crisis hebben Defensie en de defensiemedewerkers klap op klap
moeten verduren. Waar eind 2013 sprake leek te zijn van een begin van een trendbreuk, als gevolg
van het Herfstakkoord, is in dat geval deze trendbreuk volledig voorbij gegaan aan het defensiepersoneel. Nu, in 2014, kan hier volgens de CMHF-sector Defensie absoluut geen sprake van zijn.
Het is tijd voor herstel. Herstel van de koopkracht én herstel van het vertrouwen. Het defensiepersoneel heeft de afgelopen jaren bovenmatig bijgedragen ten behoeve van het herstel in het belang
van Nederland. Nu is het tijd voor een bovenmatige inhaalslag.
R.E.W. Pieters
Hoofd sectie Georganiseerd Overleg CMHF-sector Defensie
Arbeidsvoorwaardenoverleg Pensioenen
De arbeidsvoorwaarde pensioen
door Martin Weusthuis
Pensioen is uitgesteld loon. Pensioen wordt betaald vanuit de loonruimte. Pensioen is daarmee een
arbeidsvoorwaarde. Wijzigingen in de pensioenregeling horen thuis in het arbeidsvoorwaarden- dan wel caooverleg.
T
och is het meestal zo dat de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarde pensioen gescheiden
worden gehouden. Dat heeft te
maken met de bijzondere positie van pensioen. Alleen specialisten kunnen nog chocola
maken van het woud aan regelgeving en
de actuariële complexiteit. Bovendien is
het pensioenkapitaal om veiligheidsredenen ondergebracht buiten de organisatie
(overheid/bedrijf), bij een pensioenfonds of
een pensioenverzekeraar en het kapitaal
wordt door anderen buiten de organisatie
beheerd.
Bij de overheid treedt dan nog de bijzonderheid op dat pensioen de enige arbeidsvoorwaarde is die boven-sectoraal voor
alle overheidswerknemers wordt geregeld.
Dat gebeurt in de Pensioenkamer waar een
afvaardiging van de bonden en een afvaardiging van overheidswerkgevers aanpassingen in het middelloonstelsel overeenkomen. Alle andere arbeidsvoorwaarden bij de
overheid worden sectoraal, bij het rijk, de
provincies, gemeenten, waterschappen, de
verschillende onderwijsonderdelen en ook
bij Defensie, gescheiden uit onderhandeld.
Zo niet de pensioenen. Daar bestaat weer
één uitzondering en dat zijn de militaire
pensioenen. Omdat de militairen nog een
eindloon hebben, worden de onderhandelingen daarover met de werkgever Defensie
in het Sector Overleg Defensie afgekaart.
Zo ontstaat de bijzondere situatie dat de
pensioenen voor de burgerambtenaren bij
Defensie gelijk op met de pensioenen van
alle andere overheidswerknemers worden
afgesproken in de Pensioenkamer, en dat
de pensioenen voor de militaire ambtenaren, buiten de Pensioenkamer om en buiten
de Defensie arbeidsvoorwaardenonderhandelingen om, worden uit onderhandeld
binnen Defensie. De Pensioenkamer moet
wel instemmen met het Defensie
pensioenakkoord.
Per 1 januari 2015 wordt de pensioenopbouw voor alle Nederlanders bij wet
versoberd. Hoe kan dat, pensioen is toch
een arbeidsvoorwaarde en daar gaan toch
werkgever en werknemer over en niet de
wetgever? Dat klopt, maar bij pensioen
geldt de zgn. omkeerregel. De premie is
fiscaal niet belast en het latere pensioen
wel. Omdat de premie niet is belast heeft
de wetgever bepaald hoeveel premie
maximaal in een jaar mag worden gestort.
Dat fiscale kader heeft als vakjargon de
naam ‘Witteveenkader’ gekregen, naar de
bedenker ervan in het verleden. De reden
voor zo’n kader ligt natuurlijk in de wens
ook op dit moment nog belastinginkomsten
te hebben. Die fiscaal maximale premieinleg is in 2015 verlaagd. Daar ligt ook
meteen de belangrijkste reden om in 2015
de pensioenen te versoberen: de minister
van Financiën had geld nodig.
Vooruitlopend op die wetswijziging per
2015 zijn onlangs in de Pensioenkamer
onderhandelingen gevoerd over de burger
pensioenregeling en binnen Defensie over
de militaire pensioenregeling. In beide
gevallen heeft dit geleid tot een onderhandelingsresultaat die voorliggen bij de
respectieve achterbannen. <
Aanpassing eindloonregeling 2015
In het sectoroverleg Defensie is overeenstemming bereikt over de militaire eindloonregeling voor 2015. Het
resultaat ligt op het moment van dit schrijven voor bij de achterbannen van de vier militaire vakbonden.
V
Pensioenopbouw blijft op 1,75%
oor het jaar 2014 zijn we erin
geslaagd om de eindloonregeling
onaangetast overeind te houden.
Er was een ongemakje voor de
salarissen boven € 94.000,- waarbij de
partners een keuze moesten maken om
niet meer pensioen op te bouwen dan fiscaal geoorloofd is (de zgn. bovenmatigheid).
In 2015 lukt dat niet, maar de aanpassing
is minimaal. Het enige dat wordt aangepast
is de zgn. pensioenrekenleeftijd. Dit is de
pensioenleeftijd waarvan de actuariële
berekeningen uitgaan bij het berekenen
van pensioenopbouw en -premie. Die
rekenleeftijd wordt van 65 naar 67 jaar
opgeschoven. Let op: Het gaat hier niet om
uw werkelijke pensioendatum, die blijft in
2015 op 65 jaar staan! Het opbouwpercentage blijft in 2015 ook op 1,75%, terwijl
het maximale opbouwpercentage voor
een eindloonregeling bij wet voor 2015 op
1,657% is gesteld. Hoe kan dat?
Dat is een technisch verhaal, dat heeft te
maken met de hoge AOW-franchise die in
de eindloonregeling wordt gehanteerd. Het
bedrag van de AOW-franchise is het bedrag
waarover geen pensioen wordt opgebouwd.
Omdat dat bedrag in de militaire eindloonregeling zo hoog is (€ 18.300,-) mag dat
weer worden gecompenseerd met een iets
hoger opbouwpercentage.
11
Arbeidsvoorwaardenoverleg Pensioenen
Fiscale ruimte partnerpensioen
nodig
Maar daar zijn we er nog niet mee. Om het
opbouwpercentage op 1,75% te houden
is ook de niet benutte fiscale ruimte voor
opbouw van het partnerpensioen nodig. De
opbouw van het partnerpensioen bij ABP
is sinds 2007 gehalveerd, terwijl de fiscale
opbouwruimte volledig is gebleven. Die
halve niet gebruikte fiscale ruimte kan dan
voor de verhoogde opbouw van het ouderdomspensioen worden gebruikt. Maar dan
zal net als vorig jaar deze partner daarvoor
wel toestemming moeten verlenen. De fiscus stelt nl. als voorwaarde dat de partner
individueel zijn/haar ja- of nee-stem laat
horen voor het gebruik van die fiscale ruimte partnerpensioen. Defensie heeft daarom
begin november ongeveer 7.700 brieven
uitgezonden naar (partners van) militairen
waarbij een bovenmatige pensioenopbouw
wordt voorzien.
Partner Plus Pensioen
In de meeste gevallen zal de keuze geen
probleem zijn omdat van die fiscale ruimte
alleen gebruik wordt gemaakt door militairen met een Partner Plus Pensioen (PPP).
Voor PPP kon eenmalig worden gekozen in
2007 en daarna niet meer. De meeste militairen hebben die keuze voor PPP toen niet
gemaakt. Die fiscale ruimte wordt daarom
niet gebruikt en kan voor PPP ook niet meer
worden gebruikt. Als de partner van de
militair zonder PPP toch besluit die fiscale
ruimte niet beschikbaar te stellen, is hij/zij
een dief van de eigen portemonnaie, omdat
in dat geval met opbouwpercentage 1,657%
pensioen wordt opgebouwd i.p.v. met
1,75%. Dat leidt tot een lager ouderdomspensioen en ook tot een lager partnerpen-
12
sioen omdat het partnerpensioen een vaste
afgeleide is van het ouderdomspensioen.
Maar de premie daalt ondanks de lagere
opbouw niet! Het pensioenfonds stelt één
premie per jaar voor iedereen binnen de
eindloonregeling. Het advies aan de partner
bij het ontbreken van PPP luidt dan ook ‘ja’
te stemmen.
dat u bespaart vrij gaan beleggen voor een
oudedagsvoorziening.
Beleidsarm
Bij de militair met een PPP zal de partner
de afweging moeten maken tussen een iets
hoger ouderdomspensioen en partnerpensioen bij 1,75% zonder PPP (en zonder
PPP-premie), en een iets lager ouderdomspensioen en partnerpensioen bij 1,657% (bij
dezelfde premie als 1,75%) mét PPP (en betaling van de forse PPP-premie). De keuze
heeft alleen effect voor het jaar 2015.
Als u een brief heeft gehad en u heeft
vragen of u wilt een berekening van alternatieven zien, dan kunt u bellen naar een
telefoonnummer dat wordt genoemd in de
brief. ABP-medewerkers met een voor deze
omstandigheden ontwikkelde rekentool
staan u te woord.
De eindloonregeling is beleidsarm aangepast. Dat kon ook niet anders bij een gelijkblijvend opbouwpercentage. Bij de burger
is wel sprake van compenserend beleid
omdat daar het opbouwpercentage zakt.
Voor de eindloonregeling is net als bij de
burgerregeling wel geregeld dat de ANW-en
AOW-compensaties op het nabestaandenpensioen worden doorbetaald tot de
AOW-datum. Door de verschuiving van de
pensioenrekenleeftijd naar 67 jaar is er wel
sprake van een versobering en daardoor
premievrijval. Er valt een grotere premie vrij
dan bij de burgerambtenaar. Vorig jaar was
dat andersom. Het gaat natuurlijk wel om
een sigaar uit eigen doos. Inkomen dat u
anders als pensioen zou hebben gekregen
wordt naar voren gehaald en nu aan u uitbetaald. Omdat het ABP-bestuur eind van
dit jaar de premie vaststelt is nu nog niet
duidelijk hoeveel uw netto salaris verbetert.
Pensioenopbouw boven een ton
Geen effect voor gepensioneerden
Net als bij de burger is het als gevolg van
de wettelijke eis vanaf 2015 ook voor de
militair niet langer mogelijk pensioen op te
bouwen over het inkomen boven de
€ 100.000,-. Dat betekent terugval in ouderdomspensioen en vooral in partnerpensioen. Vooral dat laatste pensioen kan flink
dalen en kan aanleiding geven tot reparatie.
Het zal waarschijnlijk mogelijk worden bij
het ABP deel te nemen aan een separate
netto pensioenregeling voor inkomens boven de ton. U kunt ook bij een verzekeraar
een gelijkwaardige lijfrenteconstructie aanschaffen en u kunt ook van het premiegeld
De pensioenen van reeds gepensioneerde
militairen zijn niet betrokken in deze zgn.
Witteveenkader-operatie. Het fiscale kader
betreft de mogelijkheden van opbouw van
pensioen, niet de uitbetaling van pensioenen.
Oplossing voor 2015
De gekozen oplossing heeft een werkingstermijn van één jaar; 2015. Daarna zullen
Defensie en militaire bonden opnieuw in
gesprek moeten over een structurele
pensioenregeling vanaf 2016. <
Aanpassing middelloonregeling 2015
De Pensioenkamer is onlangs gekomen tot een onderhandelingsresultaat voor de middelloonregeling vanaf
2015. Het resultaat ligt op het moment van dit schrijven voor bij de achterbannen van de werkgevers- en
werknemersonderhandelaars in die Pensioenkamer.
H
et onderhandelaarsresultaat
is tot stand gekomen na lang
getouwtrek tussen de werkgever
die de fiscale versobering door
hem als wetgever vorm gegeven, maximaal
wil invullen en dus tot maximale premievrijval wil komen (vnl. in eigen portemonnaie)
en de werknemer die de pensioenopbouw
op peil wil houden om zo een goed pensioen voor later te waarborgen. Uiteindelijk
is een belangrijk deel van de premie dat
niet meer fiscaal in het ouderdomspensioen kon worden gestoken, aangewend
voor andere pensioenonderdelen, zoals
bijv. de verhoging van het pensioengevend
salaris met de overhevelingstoeslag en de
verhoging van het partnerpensioen. Dat
partnerpensioen kan bij pensionering weer
worden omgeruild naar een hoger eigen
ouderdomspensioen. Daarnaast komt een
deel van de premieverlaging, ook van het
werkgeverdeel, terug als salarisverhoging
vanaf 1 januari 2015. Uiteindelijk wordt van
de 2,5% premievrijval 1,3% gebruikt voor
verbetering van de regeling en 1,2% valt vrij
voor salarisverbetering. Voor de duidelijkheid: die 1,2% is een percentage van de
pensioengrondslag (salaris minus AOWfranchise), omgerekend naar brutosalaris
is dat een percentage van zeg 1,0% en na
belastingheffing 0,5% tot 0,7%.
De belangrijkste wijzigingen
1. De werkelijke pensioenleeftijd gaat
meelopen met de AOW-leeftijd, maar
blijft flexibel
Dit heeft tot gevolg dat u in 2015 nog steeds
vanaf 60 jaar met ouderdomspensioen
kunt en dat de maximale pensioenleeftijd
wordt de AOW-leeftijd (in 2015 65 jaar en
drie maanden) plus 5 jaar. Ook alle andere
ABP-pensioenen en uitkeringen worden
opgeschoven naar de nieuwe AOW-datum.
2. Pensioenopbouw en hoogte premie
De pensioenopbouw was in 2013 nog
2,05%, is nu in 2014 1,95% en wordt in 2015
1,875%. Om tot een optimale pensioenopbouw te komen bouwen de salarissen tot
€ 37.000,- in 2015 1,702% op met de lage
AOW-franchise van € 10.024,-. Boven dat
salaris dus een opbouw van 1,875% bij een
AOW-franchise van € 12.552,-. De premieheffing wordt voor alle salarissen gebaseerd op de hoge franchise van € 12.552,-.
De premie daalt, maar het ABP-bestuur
stelt aan het eind van het jaar de premie
vast. Daarom is nu nog niet te zeggen hoe
hoog deze wordt.
3. Versobering VPL-deal
De oudere deelnemers met aanspraken
op de ’inkoopregeling oude dienstjaren
voor 2006’ worden geconfronteerd met
verlaging van die rechten. De werkgever
wilde in het geheel niet onderhandelen
over aanpassing (lees verbetering) van de
regeling als daar niet een versobering van
de VPL-deal in werd betrokken. Allereerst
is de spilleeftijd voor de berekening van de
VPL-aanspraken van 65 jaar naar 67 jaar
verschoven (voor het ouderdomspensioen
zelf is dat in 2014 al gebeurd). Toch met
pensioen gaan op 65 jaar kost dan 10% van
de VPL-aanspraken (niet de aanspraken op
ouderdomspensioen!). Bij doorwerken na
65 jaar wordt die vermindering op de VPLaanspraken navenant steeds kleiner tot
nihil op 67 jaar. Vervolgens is er een netto
korting van 2,7% op de VPL-aanspraken
toegepast. Deze korting is gelijk aan de
korting die in 2015 na alle plussen en minnen op de reguliere pensioenopbouw wordt
toegepast. Deze korting kan niet ongedaan worden gemaakt door langer door te
werken. Met pensioen gaan op 65 jaar kost
dan maximaal 14% van de VPL-aanspraken
(niet van de aanspraken op ouderdomspensioen!). Met doorwerken tot 67 jaar komt de
VPL-pensioenschade uit op zo’n 4%, maar
door 2 jaar langer doorwerken bouwt u ook
weer langer ouderdomspensioen op. De
totale pensioenschade komt dan afhankelijk van de hoogte van de VPL-aanspraken
uiteindelijk op 65 jaar netto uit tussen de
1% á 3%. Werkt u door dan zal de schade op
67 jaar zijn opgeheven.
4. Geen pensioenopbouw inkomens boven
een ton
Over het inkomendeel boven de € 100.000,wordt geen pensioen meer opgebouwd in
de verplichte reguliere pensioenregeling.
Dat betekent terugval in ouderdomspensioen en vooral in partnerpensioen. Vooral
dat laatste pensioen kan flink dalen en
kan aanleiding geven tot reparatie. Het
zal waarschijnlijk mogelijk worden bij het
ABP deel te nemen aan een separate netto
pensioenregeling voor inkomens boven
de ton. U kunt ook bij een verzekeraar een
gelijkwaardige lijfrenteconstructie aanschaffen en u kunt ook van het premiegeld
dat u bespaart vrij gaan beleggen voor een
oudedagsvoorziening.
5. Nabestaandenpensioen loopt door tot
AOW-datum
Het nabestaandenpensioen dat tot uitbetaling is gekomen voorafgaand aan de
pensioendatum loopt door tot de nieuwe
pensioen/AOW-datum, incl. de compensaties voor het eventueel (gedeeltelijk)
ontbreken van een ANW-uitkering en de
betaling van de AOW- en ANW-premie over
dat pensioen.
6. Geen effect voor gepensioneerden
De pensioenen van reeds gepensioneerden
zijn niet betrokken in deze zgn. Witteveenoperatie. Het fiscale kader, het zgn. Witteveenkader, betreft de mogelijkheden van
pensioenopbouw, niet de uitbetaling van
pensioenen. <
Ga voor het de tekst van het volledige onderhandelaarsresultaat naar
de ProDef website.
13
Medezeggenschap
Terugblik op een succesvolle
Medezeggenschapsdag
door Peter van Sprang
22 oktober 2014. De eerste Medezeggenschapsdag van de CMHF-sector Defensie in 10 jaar is een succes gebleken.
Alle deelnemers waren positief over het verloop van de dag en gaven te kennen dat er wat hun betreft frequenter
zo’n Medezeggenschapsdag zou moeten plaatsvinden. Een signaal dat de CMHF-sector Defensie zeker zal
oppakken.
D
e dag ving aan met een welkomstwoord van duovoorzitter
Marc de Natris, waarna aansluitend door het Hoofd sectie Georganiseerd Overleg een presentatie werd
gegeven over de CMHF-sector Defensie en
de belegging van de Medezeggenschap en
het Georganiseerd Overleg daarbinnen.
Uit de reactie van de deelnemers werd
(pijnlijk) duidelijk dat de CMHF-sector
Defensie, als Centrale die de leden van de
GOVMHB, KVMO, KVNRO, NOV en ODB
vertegenwoordigt in het overleg met de
minister van Defensie en de SecretarisGeneraal, een grote onbekende is.
Na een vroege, uitgebreide lunch in de vorm
van een ‘blauwe hap’, is er uitgebreid gesproken en gediscussieerd over de verschillende onderwerpen die door de deelnemers
zelf waren ingebracht. Dit betrof o.a. de
faciliteiten die een medezeggenschapscommissie ter beschikking staan, deelname
in een medezeggenschapscommissie in
relatie tot beoordelingen en functietoewijzing, en natuurlijk de basis van medezeggenschap binnen Defensie: de evaluatie van
het Besluit medezeggenschap Defensie.
Tijdens de afsluiting en de daarbij horende
terugblik op de dag kwamen de deelnemers
unaniem tot een positieve beoordeling.
Hierbij hoorde ook de opvatting dat een
volgende Medezeggenschapsdag niet weer
tien jaar op zich moet laten wachten, maar
dat deze dag jaarlijks, bij voorkeur enkele
malen een vervolg zou moeten krijgen. Een
signaal dat zeker niet aan dovemansoren is
gericht. De Medezeggenschapsdag werd afgesloten met een gezellig samenzijn onder
het genot van een hapje en een drankje. <
De volgende medezeggenschapsverkiezingen zijn gepland:
Defensieonderdeel Eenheid
CLSK
OPCO
CZSK
Directie Operaties MHK
CDC
Divisie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie
CDC
KMA
CDC
Dienstencentrum Bedrijfsmaatschappelijk Werk
CLAS
OTCRij
Kijk voor de actuele verkiezingen op:
Uiterste datum
indienen kandidatenlijst
gesloten
gesloten
gesloten
10-12-2014
11-12-2014
26-11-2014
Kiesdatum
19-11-2014
02-12-2014
10-12-2014 tot 24-12-2014
17-12-2014
22-01-2015
28-01-2015
www.ProDef.nl
Uitnodiging Openbare Ledenraad
13 november
door Mark Heijligers
Op donderdag 13 november vindt de tweede gecombineerde Algemene Ledenraad van de GOV|MHB en de
CMHF-sector Defensie plaats. De vergadering begint om 12.00 uur onder het genot van een broodjeslunch in de
Multifunctionele Ruimte in Gebouw 147 op de Frederikkazerne in Den Haag.
I
n deze ledenraad wordt de stand van
zaken besproken ten aanzien van het
arbeidsvoorwaardenoverleg, reorganisaties en pensioenen en zal de
begroting voor 2015 worden vastgesteld.
De vergadering zal worden besloten met
een borrel. Alle leden van alle aangesloten
14
verenigingen zijn van harte welkom. U kunt
zich voor deze vergadering aanmelden via
[email protected] .
De GOV|MHB behartigt de belangen van
haar militaire en burgerleden in de sector
Defensie en zet zich in voor een op haar
taak berekende defensieorganisatie. Het
bestuur vindt het belangrijk dat de leden inspraak hebben in de wijze waarop dit wordt
aangepakt en nodigt u dan ook van harte uit
bij de ledenraad aanwezig te zijn.
Over Defensie
Denkfouten bij Defensie
Deel 3: Numerus Fix-niks
door Peter van Maurik
Een belangrijke kwestie in een grote en arbeidsintensieve organisatie als de krijgsmacht is de controle op de
personele uitgaven. Immers, men heeft veel en veel verschillend personeel nodig om het vele werk te verrichten,
maar de hoeveelheid geld daarvoor is natuurlijk niet onbeperkt. Tel daarbij op dat vanwege het specialistische
werk de organisatie grotendeels ook zelf voor opleiding en training moet zorgen en je ziet de complexiteit(en)
verschijnen. Het is dus ook logisch dat dit aspect veel aandacht vraagt. Doe je het verkeerd, dan heb je of een groot
personeelstekort of je hebt een serieus geldgebrek.
N
u is de oplossing eigenlijk niet zo
moeilijk. Je laat het aan de uitvoering over om de samenstelling van zijn personeel te regelen
en je controleert dat door het geven van
een vast budget. Daar doe je het maar mee.
Lukt dat goed, hou je geld over voor andere
zaken of voor aanpassingen. Lukt dat niet,
moet je andere oplossingen zoeken. Een
onderdeel wordt vanzelf innovatief in de inzet van mensen. In extreme gevallen kun je
er geld aan toevoegen indien men daarvoor
met een goede argumentatie komt; lees
een goede kosten / baten analyse maakt.
Helaas heeft Defensie niet voor dit simpele,
en vermoedelijk uiterst werkbare, systeem
gekozen. In plaats daarvan heeft men een
numerus fixus ingevoerd. Dat wil zeggen
dat men per krijgsmachtdeel heeft bepaald
hoeveel mensen van welke rang (militair) en
schaal (burger) men in dienst mag hebben.
De financiële beheersbaarheid wordt dan
gegarandeerd door de middensom; het gemiddelde salaris per rang/schaal, maal het
aantal mensen in die rang/schaal. Althans
dat is de theorie, de praktijk is zoals gebruikelijk weerbarstiger. Ook daarvoor zijn weer
drie oorzaken aan te wijzen.
De eerste is het statistische probleem dat
een middensom, een gemiddelde, niet
bruikbaar is als norm. Immers, de statistiek bepaalt de waarde door het delen van
het huidige bedrag door het huidige aantal
mensen in die rang. Verandert één van die
twee waarden, bijvoorbeeld door een aantal
mensen een periodieke verhoging te geven,
of door een ouder iemand te vervangen
door een jongere, dan verandert het gemiddelde. Dat is niet erg tenzij je dat als norm
gebruikt. De norm wordt dan variabel. Dit
lijkt een klein puntje, maar bij grote hoeveelheden (mensen in dit geval) gaat dat
snel optellen.
Het tweede probleem ontstaat vervolgens in de organisatie. Immers, een vaste
verdeling in rang dwingt een standaard
organisatie af. Bij Defensie heeft men
besloten dat de organisatie piramidaal is
opgebouwd. Dat wil zeggen één baas, een
aantal chefs en veel uitvoerend personeel.
Maar ja, de krijgsmacht is onderdeel van
een dynamische wereld en moet zich dus
steeds aanpassen. Een modern schip vaart
met 50 mensen, in plaats van de 200 van
een aantal generaties ervoor. Nu heeft zo’n
schip wel één commandant en die kun je
niet reduceren. Maar door automatisering
kun je wel uitvoerend personeel vervangen.
En dat betekent dat de personele structuur
van het schip niet meer piramidaal is. Door
zo’n rigide numerus fixus kan dat niet of je
moet telkens die numerus fixus aanpassen.
Helaas is het dan geen numerus fixus meer.
Het laatste probleem is misschien wel het
meest ernstige van de drie. Je kunt door een
numerus fixus wel proberen je F (financieel)
en de O (organisatie) te beheersen, maar
je hebt dan nog steeds niet de juiste P
(personeel) op de juiste plek zitten. En dat is
natuurlijk de essentie van het doen van personele uitgaven; maximale output voor een
vast budget. Personeel is onderdeel van een
arbeidsmarkt en zal door zijn specialisatie
meer of minder gewild zijn. Daarvoor moet
je afwijkende afspraken kunnen maken.
Doe je dat niet, dan krijg je of schaarste aan
personeel of overschotten. Het gevolg is
dan: minimale output voor een vast budget.
Of toch weer een variabel uitgavenpatroon
op het personele aspect.
Hoewel de bedoeling van een numerus fixus
dus goed lijkt is het opnieuw de praktijk
die er een numerus fix-niks van maakt. Er
is eigenlijk maar één situatie denkbaar
waarin zo’n rigide systeem kan werken.
Dat is als er geen sprake is van een ‘vrije’
arbeidsmarkt. Defensie heeft jarenlang
zo’n systeem gekend in de vorm van de
dienstplicht. Immers het aanbod was onbeperkt en ‘arbeid’ weigeren was strafbaar.
Omdat je dan ook nog het salaris veel beter
kunt controleren, je kunt simpel gezegd
‘onderbetalen’, krijg je een numerus fixus wel
werkbaar. Maar ja, de dienstplicht bestaat
niet meer en het is dan ook een raadsel
waarom Defensie haar personele vraagstuk
zo nodeloos complex heeft gemaakt. Het
levert wel weer erg veel beheerswerk op
en er is in ieder geval weer een (centrale)
beheersafdeling nodig met zijn eigen, neem
ik tenminste aan, piramidale numerus fixus.
Maar of dat nu de bedoeling is van een
krijgsmacht lijkt mij een boeiende vraag.
15
Column
Niets is zeker
door Tom Kofman, vice-voorzitter GOV|MHB
N
Op gepaste afstand van de hel van het Binnenhof de discussie mogen
volgen over de nieuwe Pensioenwet, waarmee de politiek uiteindelijk
heeft gemeend akkoord te moeten gaan.
aar mijn bescheiden mening
worden de ouderen al te fors
‘gesneden’, waarbij de eerlijkheid
gebiedt te vermelden dat ook
de jongeren en de vijftigers van hetgeen
de toekomstige oudedagsvoorziening hen
moge bieden niet vrolijk zullen worden.
Glashelder moge zijn dat de ‘gouden jaren’
achter ons liggen. Na W.O. II kenden wij
een welvaartsstijging die zijn gelijke in de
historie van de lage landen niet kent. Helaas
is het tij gekenterd en worden de bakens
noodgedwongen verzet. De afgelopen weken eens een blik in de tijd terug geworpen
(vijftiger en zestiger jaren) en geconstateerd
dat onze inkomens verveelvoudigd zijn en
dat een tandje terug ons niet direct tot de
bedelstaf zal brengen.
Terug naar de pensioenen!
Het was niet makkelijk om met droge ogen
het betoog aan te horen van mevrouw
José Meijer (ABP), die mocht uitleggen dat
er sinds 2008 niet had kunnen worden
geïndexeerd (= min 9% voor U en de Uwen)
en dat het corrigeren voor inflatie er ook de
komende 10 jaar niet in zou zitten (en wellicht nog langer…).
Zijnde een niet-goedgelovige Thomas,
heb ik de kwartaalberichten van het ABP
uitgeplozen.
De YTD (year-to-date) 2014 cijfers:
• Vast rentende waarden (obligaties staat/
bedrijven/opkomende landen)
Rendement 10,6%
• Vast rentende waarden (inflatie gerelateerde obligaties)
Rendement 5,9%
• Aandelen
Rendement 12,9%
• Alternatieve beleggingen (o.a. vastgoed/
grondstoffen/infrastructuur/hedge
fondsen)
Rendement 13,4%
Onder de streep een portefeuille rendement
van 11,7%, in harde euro’s € 34,9 miljard.
Edoch, geen garantie voor de toekomst.
Het ABP stelt niet anders te kunnen
handelen omdat de (toekomstige) pensioenbetalingsverplichtingen moeten worden
gekapitaliseerd aan de hand van een
momenteel zeer lage rente. De politiek eist
dat deze rente 100% risicovrij is. Het gevolg
is dat de stijging van het vermogen door het
ABP-beleggingsrendement de stijging van
de betalingsverplichtingen door de steeds
lagere rente niet kan bijhouden, waardoor
de dekkingsgraad laag blijft en daarom
indexeren voorlopig uit den boze is.
Eén ding is zeker, niets is zeker als het gaat
om onze oudedagsvoorziening. “Zoals het
was, zo zal het nooit meer zijn…” <
Haal meer uit uw lidmaatschap!
Met onderstaande bedrijven en organisaties hebben we
afspraken gemaakt die extra voordeel kunnen opleveren!
Verzekeringen met interessante kortingen
OHRA • Inter Assure • InterPolis
Hypotheken met gunstige voorwaarden
Rabobank
Adviseurs voor hypotheken en verzekeringen
Prinsenland Adviseurs
Reizen met aantrekkelijke korting
Avis autohuur • Weekendjeweg.nl
KLEDING WEBWINKEL MET GROTE COLLECTIE
UNDERFASHION.NL
Cards tegen bijzondere tarieven
American Express • Mastercard • Esso Card Nederland
Persoonlijke ontwikkeling
Open Universiteit Nederland • picompany
En dit is nog niet
alles, ga voor
het volledige
overzicht van
onze voordelen,
inclusief alle info
naar:
www.prodef.nl/
ledenvoordeel.
Mailen kan ook:
[email protected]
KVNRO