Werk en Zekerheid

Werk en Zekerheid
Wetsvoorstel 2013
Hoofdlijnen wetsvoorstel
• Flexibele arbeid (vanaf 1-7-2014, maar met overgang):
– Eerder (na 2 jaar) vaste arbeidsovereenkomst
– Minder versoepelingen bij CAO
• Ontslagrecht (vanaf 1-7-2015):
– Procedures veranderen (geen keuzes werkgever meer)
– Vergoedingen worden lager en meer ‘standaard’
– Preventieve toets blijft, hoger beroep wordt mogelijk
• Na ontslag:
–
–
–
–
WW strenger (m.n. passende arbeid; vanaf 1-7-2015)
(wettelijke) WW korter (geleidelijk vanaf 1-1-2016)
IOW (> 60 jaar) blijft (voorlopig)
Aanvullingen per bedrijfstak (CAO) mogelijk
Achtergronden (algemeen)
• Sterke toename flexibele arbeid
(‘doorgeschoten’ zegt toelichting)
• Ongelijkheid in ontslagprocedures
• Ongelijkheid in ontslagvergoedingen
• (Te) hoge ontslagkosten
• (Te) veel mensen te lang in de WW
Voorstellen sluiten aan bij Sociaal Akkoord
(en er komen nog meer maatregelen)
dia 3
Flex: achtergronden
• Sterke groei flexibele schil
– Van 19,5 naar 26,1% werkenden
– ZZP’ers bijna verdubbeld, nu 10% werkenden
– Stevige groei oproep- en tijdelijke contracten
• Mensen blijven veel langer in de flexibele schil
– Tien jaar geleden 12%, nu 33% langer dan drie jaar
• Maatschappelijke gevolgen:
– Tweedeling op de arbeidsmarkt
– Onzekerheid en dus b.v. geen hypotheek
– Minder scholing en opleiding
• Bescherming op één na slechtste van Europa
dia 4
Flex: wijzigingen (1)
• Aanscherping ketenbepaling:
– Vast contract na 2 jaar (nu 3)
– Vast contract na 6 contracten
– Tussen twee contracten hoogstens 6 maanden (nu 3)
– Afwijking bij CAO nauwelijks meer mogelijk
(Geldt niet voor bestuurders, leerlingen en jonger dan 18 jaar)
• Proeftijd:
– Geen proeftijd bij kort contract (< 6 maanden)
– Geen proeftijd bij opvolgende contracten
• Concurrentiebeding in tijdelijk contract wordt beperkt
dia 5
Flex: wijzigingen (2)
• Oproepcontracten: na 6 maanden verplichting tot
doorbetaling, ook als er niet gewerkt is
• Einde tijdelijke contracten (> 6 maanden): werkgever
moet één maand vooraf ‘aanzeggen’, zo niet: 1
maand betalen
• Ingangsdatum wijzigingen 1-7-2014, maar let op
overgangsregels:
– Lopende contracten vallen onder oude regels
– Lopende CAO-bepalingen blijven geldig tot einde CAO
– Zelfs voor in die tijd nieuw afgesloten contracten
dia 6
Flex: overigen
• Door wijzigingen in andere wetten (o.a. ziektewet en
belastingregels zoals VAR) moet flexibele arbeid
voor werkgever minder goedkoop worden
• Payroll constructie (en dergelijken) wordt apart
aangepakt
• Er komen aparte afspraken over het terugdringen
nuluren contracten in de zorg
dia 7
Flex: overgangsrecht
De nieuwe flex regels gaan in op 1 juli 2014
maar er is een overgangsregeling:
• Voor contracten, afgesloten vóór 1 juli 2014 gelden
nog de oude regels (voor de duur van dat contract)
• CAO-bepalingen blijven van kracht tot de eind
datum van die CAO
• Die CAO bepalingen kunnen ook nog gelden voor
nieuwe contracten afgesloten na 1 juli 2014 maar
tijdens de geldigheid van die CAO.
dia 8
Ontslag: achtergronden
• Nederland kent nu twee ontslagtrajecten.
Dat leidt tot rechtsongelijkheid:
– Werkgever kan kiezen
– Verschillende of geen ontslagvergoedingen
– Ontslagvergoeding na UWV-procedure komt weinig voor
• Hoge ontslagvergoedingen:
– Duur voor werkgever (dus drempel voor vast contract)
– Maakt werknemer ‘lui’, ‘angstig’ dus geen mobiliteit
• (Te) weinig aandacht voor inzetbaarheid, scholing
• Rechtsongelijkheid door ontbreken hoger beroep
dia 9
Ontslag: wijzigingen (1)
Er blijven twee procedures maar keuze verdwijnt:
• Bij ‘bedrijfs-economische reden’ altijd naar UWV
• Bij alle andere redenen (en bij ontslagverboden) altijd
naar de Kantonrechter
Ontslag?
dia 10
Economisch?
Persoonlijk?
UWV
Kantonrechter
Beroep bij rechter
Beroep bij rechter
Ontslag: wijzigingen (2)
• Preventieve toetsing blijft, dus geen ontslag zonder
– Vergunning van het UWV
– Ontbinding door de rechter
of
(Uitzondering: ontslag op staande voet)
• Hoger beroep en cassatie bij de rechter:
–
–
–
–
dia 11
Tegen besluit Kantonrechter of UWV
Door werknemer of werkgever
Tegen ontslag zelf of tegen additionele vergoeding
Schorst eventueel ontslag niet!
Ontslag: wijzigingen (3)
• Wettelijke opzegtermijnen blijven (1 tot 4 maanden)
maar duur ontslagprocedure kan daar vanaf
getrokken worden. Minimaal 1 maand blijft.
• Huidige regels UWV worden in de wet verankerd:
–
–
–
–
–
dia 12
Afspiegeling
Uitwisselbaarheid
Economische noodzaak
Eerst flexibele schil verminderen/beëindigen
Goedkoper werken alleen is geen ontslaggrond
Ontslag: vergoedingen (1)
Nieuwe stelsel kent twee vergoedingen:
1. Transitievergoeding:
–
–
–
–
–
Krijgt iedere werknemer die meer dan 2 jaar in dienst was
Hoogte in de wet vastgelegd
Tenzij werknemer ‘ernstig verwijtbaar’ handelde
Tenzij werkgever in surseance of faillissement verkeert
Bedoeld voor ‘compensatie voor ontslag’ en als steun bij
het zoeken van werk
Deze vergoeding geldt niet automatisch bij een
vaststellingsovereenkomst: zelf regelen!
dia 13
Ontslag: vergoedingen (2)
Hoogte transitievergoeding:
• Afhankelijk van lengte dienstverband (normen in
wet):
–
–
–
–
Eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per jaar
Daarna 1/2 maandsalaris per jaar
Maximaal € 75.000 (of één jaarsalaris als dat meer is)
Leeftijd speelt géén rol
• Overgangsregeling voor 50+:
– Voor jaren boven de 50 geldt 1 maandsalaris per jaar (mits
méér dan 10 jaar in dienst)
dia 14
Ontslag: vergoedingen (3)
Nieuwe stelsel kent twee vergoedingen:
2. ‘Additionele billijke vergoeding’:
– Alleen bij persoonlijke redenen (dus door Kantonrechter)
– Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van
werkgever
• Hoogte ‘additionele billijke vergoeding’:
– Geen normen in de wet maar toelichting zegt: ‘alleen bij
ernstige verwijtbaarheid’ en ‘rekening houdend met de
financiële situatie werkgever’
dia 15
Ontslag: vergoedingen (4)
Ter vergelijking een voorbeeld voor iemand
van 52 jaar die 20 jaar gewerkt heeft :
• de huidige ‘Kantonrechtersformule’ geeft (in principe)
22 maanden salaris mee
• De nieuwe formule geeft (‘altijd’) 8,33 maanden mee
(overgangsregeling geeft nog één maand extra: 9,33)
Bij ‘ernstig verwijtbaar gedrag werkgever’ biedt:
• Huidige formule meer (door hogere correctiefactor)
• Nieuwe situatie mogelijk een ‘additionele vergoeding’
dia 16
Ontslag: afwijkingen bij CAO
• Eigen ontslagprocedure:
– Sommige sectoren kennen een geheel eigen
ontslagprocedure (b.v. onderwijs) deze kan blijven mits in
een CAO vastgelegd
• Transitievergoeding:
– Mag in CAO (Sociaal Plan?) anders geregeld worden mits
‘zelfde niveau van ondersteuning’ bereikt wordt
dia 17
Ontslagen: achtergronden
•
•
•
•
Werkeloosheid fors gestegen
Beroep op WW fors gestegen
Langdurige werkeloosheid fors gestegen
Oudere werkelozen vinden heel moeilijk een baan
• En dus moet WW:
– Korter
– Activerender
• Maar extra bescherming ouderen blijft nog nodig.
dia 18
Ontslagen en dan?
• WW blijft maar:
– Korter: 1 maand WW voor ieder jaar in de eerste 10 jaar
en ½ maand WW voor ieder volgend jaar
– Korter: maximum 24 maanden, geleidelijk (3 jr.) ingevoerd.
– Strenger: na 6 maanden is ieder werk passend ( en moet je
het dus accepteren) geldt al vanaf 1-7-2015!
– Andere berekening bij deels ander werk: i.p.v.
urenverrekening wordt het inkomensverrekening
(gunstig bij lager betaald werk, ongunstig bij beter betaald werk)
• IOW blijft (voorlopig) voor 60+ op ontslagdatum
• IOAW verdwijnt geleidelijk
dia 19
Ontslagen: overgangsregels
• WW:
– Opgebouwde rechten blijven gehandhaafd,
– Kortere opbouw vanaf 1-1-2016
– Langere WW-rechten (op basis van verleden) worden in
drie jaar afgebouwd tot max. 24 maanden op 1-4-2019
• IOW blijft (voorlopig) voor 60+ op ontslagdatum
• IOAW verdwijnt geleidelijk: alleen nog voor mensen
geboren vóór 1965 en werkeloos
dia 20
Ontslag en dan?: overigen
• Langere WW per bedrijfstak mogelijk als sociale
partners het organiseren en betalen
• Maatregelen om re-integratie en arbeidsmarktfitheid
te bevorderen (met sociale partners)
• Overleg in de SER over ‘sociale infrastructuur’
dia 21
Aandachtspunten voor MZ,
algemeen:
Let in elk geval bij alle afspraken die je de komende tijd maakt
erg op de gevolgen van de wetgeving voor lopende afspraken!
Afhankelijk van ingangsdata wetswijzigingen en overgangsregels
kan de reorganisatie- en de ontslagdatum van belang blijken!
Instemmingsrecht bij wijziging regelingen rond b.v.
• Ziektevervanging
• Flexibele werktijden
• Tijdelijke werknemers
• Aanstellingsbeleid
dia 22
Aandachtspunten voor MZ:
sociaal plan
• Status belangrijk: afwijkingen kunnen alleen per CAO
(dus afgesloten met vakbonden)
• Ingangsdatum belangrijk: CAO-afspraken van vóór
ingangsdatum wetswijzigingen kunnen ook na die
datum van kracht blijven zolang Sociaal Plan geldig is
• Inhoudelijk: afspraken over ontslagtermijnen,
vergoedingen, begeleiding van werk naar werk,
scholing e.d. moeten in lijn zijn met nieuwe regels
d.w.z. minimaal dezelfde bescherming bieden.
dia 23

Download Report