Activiteitenverslag
2013
WOORD VOORAF
RESOC, of het Regionaal Sociaaleconomisch Overleg Comité, heeft een tripartiete structuur, met de
gemeentebesturen en de Provincie, de werkgeversorganisaties en de werknemersorganisaties. Vanuit deze
kernstructuur willen we als netwerkorganisatie zoveel mogelijk relevante partners betrekken bij de
economische streekontwikkeling en het arbeidsmarktbeleid in de regio Mechelen.
Misschien wel onze belangrijkste opdracht is het uitschrijven en aftoetsen van een streekvisie. Om te
vermijden dat we een allesomvattend maar niet realiseerbaar streekpact uit zouden werken, hebben we
gekozen voor een duidelijke en strikte focus.
Vertrekkende vanuit twee basisvoorwaarden, duurzame ontwikkeling én talentontwikkeling, wilden we onze
aandacht richten op een beperkt aantal economische sectoren die heel belangrijk zijn voor onze regio en
daarenboven nog heel wat groeipotentieel in zich hebben.
We gaven daarom opdracht om een studie uit te voeren naar de locatievoordelen van ons arrondissement.
Naast de chemische sector blijken ook de land- en tuinbouw en de sector van logistiek en transport
groeisectoren te zijn.
RESOC Mechelen startte in 2013 een proces van cocreatie op, dat een duidelijke langetermijnvisie voor de
drie sectoren moet opleveren. Voor elk van de drie organiseren we een intensief proces, vertrekkende van
werkgroepen met specialisten, bedrijven, politici...
Deze werkgroepen hebben in 2013 elk een Inspiratie-atelier voorbereid, waar de eerste ideeën en
actiedomeinen naar voor zullen komen.
Aansluitend en parallel gaan we via de sociale media,
vervolgbijeenkomsten, deze inspiratie verder verfijnen en uitwerken
en
indien
noodzakelijk
ook
met
Het hele proces van visievorming moet in juni 2014 uitmonden in ons Ambitieatelier, waar we dan de drie
sectoren samenbrengen om daar over de sectoren heen samen de korte en lange termijn ambities van
onze streek vast te leggen. In september 2014 willen we dan het definitieve Streekpact voorstellen aan het
grote publiek en van start gaan met concrete acties.
Daarnaast zijn onderwijs (en de aansluiting op de arbeidsmarkt) en talentontwikkeling
speerpunten van onze RESOC-werking
heel duidelijke
De afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt binnen een lerende regio is en blijft een zeer grote
uitdaging. Daarom heeft RESOC Mechelen hierop voluit ingezet, door naast zijn beleidsvoorbereidende
taak (met de Werkgroep Levensbreed Leren) ook zeer concrete beleidsuitvoerende taken op zich te nemen.
Het Regionaal Lascentrum, onze rol als covoorzitter van het Regionaal Overlegplatform en de proeftuin
‘Kies Wijs’ zijn daarvan sprekende voorbeelden.
In 2013 werd ook verder ingezet op de zorgsector en het gebrek aan instroom van werknemers in deze
sector. Hiervoor werd vooral meegewerkt aan het door de Provincie Antwerpen opgestarte Provinciaal
Platform voor de Promotie van Zorgberoepen.
Via de Provinciale werkgroep ‘Techniek is sjiek’ zet RESOC Mechelen mee in op de promotie van STEMopleidingen (Science, Technology, Engineering, Mathematics).
Onze specifieke aandacht voor Evenredige arbeidsdeelname (EAD) en diversiteit en de daaraan verbonden
uitgebreide contacten met bedrijven, organisaties en gemeentebesturen vormt sinds geruime tijd de
ruggengraat van RESOC Mechelen. De cijfers en verslaggeving in dit jaarverslag spreken in dit verband
voor zich.
Al deze ambitieuze plannen en projecten zijn echter slechts een onderdeel van de zeer ruime RESOCwerking in het arrondissement Mechelen. Dit jaarverslag geeft hiervan een uitgebreid en gedetailleerd
overzicht.
Marc Hendrickx
Voorzitter RESOC Mechelen
RESOC Mechelen
Peter De Ridder
Coördinator RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
2
INHOUDSOPGAVE
Woord vooraf - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1. Decretaal kader en missie - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1.1. Erkend Regionaal SamenwerkingsVerband (ERSV) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1.2. SERR en RESOC Mechelen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1.2.1. SERR Mechelen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1.2.2. RESOC Mechelen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1.3. Missie en Visie - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 2. RESOC team - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 2.1. Basisbezetting in 2012 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3. SERR en RESOC - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3.1. Bijeenkomsten - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3.2. Thema’s - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4. Streekpact - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4.1. Acties i.k.v. uitvoering Streekpact - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4.2. Opmaak Streekpact 2013-2018 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4.3. Werkgroepen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4.3.1. Werkgroep Levensbreed Leren - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4.3.2. Werkgroep ROP - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4.3.3. Regionaal mobiliteitsnetwerk Samen Vooruit - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4.3.4. Werkgroep Diversiteit en Commissie Diversiteit - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5. Rapportering EAD-werking RESOC Mechelen 2012 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.1. De ontwikkeling en begeleiding van diversiteitsplannen in onze regio - - - - - - - - - - - - - 5.1.1. Aantallen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.1.2. Sectoren - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.1.3. Gemeenten - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.1.4. Grootte personeelsbestand - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.1.5. Acties - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.1.6. Toeleiding - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.1.7. Begeleidingen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.1.8. Bereik van kansengroepen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.2. Consolidatie en verdere uitbouw van het netwerk - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.3. Sensibilisering rond diversiteit - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.4. Inzetten op kwalitatieve begeleiding dmv diversiteitsacties - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.4.1. Procesbegeleiding - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.4.1.1. Creatie van draagvlak - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.4.1.2. Projectinnovatie - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.4.1.3. Opnemen van een makelaarsrol van het diversiteitslandschap - - - - - - - - - - - - - - - 5.4.1.1. Creatie van draagvlak - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.4.2. Uitbouw van een Mechels nazorgaanbod - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.4.3. Uitbouw van een regierol regionaal diversiteitsbeleid - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.5. De uitbouw van expertise in drie domeinen: Leeftijd & Werk, Competentiemanagement &
Onderwijs-Arbeidsmarkt - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.5.1. Levensfasebewust personeelsbeleid/loopbaanbeleid - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.5.2. Competentieontwikkeling - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.5.3. Onderwijs - arbeidsmarkt - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5.6. Deelname aan relevant overleg - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6. Projecten - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.1. Disseminatie ontwikkelde methodieken en projecten - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.1.1. Jobs in vrouwenhanden – BIAS - Kies Wijs - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.1.2. CompetentieCompagnon - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.1.3. LNC³ Talent@werkplek - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.2. BA[L]ANS - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.3. Integratie van de toolboxen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.4. Lont - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.5. LAScentrum - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.6. Platform zorg- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.7. Techniek is Sjiek - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.8. Transit Schoolverlatersplatform Mechelen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
2
5
5
5
5
5
6
8
8
9
9
9
10
10
10
11
11
15
15
15
18
18
18
19
20
21
21
23
24
24
25
26
26
26
27
27
27
27
27
27
31
31
31
31
32
33
33
33
33
34
34
35
35
35
36
37
37
3
6.9. LDE – Lokale Diensteneconomie - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.10. Werkbaar werk - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.11. JOBS - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6.12. Posidivers - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 7. Vertegenwoordiging/samenwerkingen - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 8. Ledenlijsten 2013 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 8.1. LEDEN SERR/RESOC - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 8.2. LEDEN Werkgroep Levensbreed Leren - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 8.3. LEDEN Commissie diversiteit - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 8.4. LEDEN Werkgroep diversiteit - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 8.5. LEDEN van het ROP - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
37
38
39
39
41
42
42
43
44
44
45
4
1. DECRETAAL KADER EN MISSIE
1.1. Erkend Regionaal SamenwerkingsVerband (ERSV)
Het ERSV is een vzw met rechtspersoonlijkheid die werkingssubsidies ontvangt en optreedt als
juridische werkgever voor het ondersteunende personeel en dus de facto instaat voor het secretariaat
van één of meerdere RESOC’s en SERR’s. De vzw ERSV vervangt de voormalige STC en
Streekplatform vzw’s. De ERSV-vzw’s worden georganiseerd op provinciale basis en vormen een
platform voor overleg en acties rond bovenlokale (provinciale) thema’s.
Het decreet bepaalt dat er in Vlaanderen gebiedsdekkend maximaal 15 ERSV’s mogen worden
opgericht en dat er voor de regio waar een ERSV is opgericht er minstens één SERR en één RESOC
worden ingesteld. Het werkingsgebied van het ERSV mag bovendien het grondgebied van één
provincie niet overschrijden.
Na de oprichting en erkenning van de ERSV’s ging de begeleidingscommissie over in een Platform
Socio-economische Streekontwikkeling waarin elk RESOC vertegenwoordigd is. Dit platform heeft als
doelstelling het stimuleren, ondersteunen, opvolgen en coördineren van zowel het
sociaaleconomische streekbeleid als van de werking van de erkende regionale
samenwerkingsverbanden.
1.2. SERR en RESOC Mechelen
Binnen de 5 ERSV’s werden één of meerdere RESOC’s en SERR’s ingericht. In totaal zijn er op dit
moment in het Vlaamse Gewest 15 RESOC’s en 13 SERR’s operationeel. De begrenzing van de
verschillende RESOC’s valt bijna steeds samen met deze van één of meerdere arrondissementen.
In de schoot van ERSV Provincie Antwerpen werden drie afzonderlijke SERR/RESOC’s opgericht,
namelijk SERR/RESOC Antwerpen, SERR/RESOC Kempen en SERR/RESOC Mechelen. De
werkingsgebieden van deze overlegorganen zijn respectievelijk het arrondissement Antwerpen, het
arrondissement Turnhout en het arrondissement Mechelen. In tegenstelling tot andere regio’s, valt in
de provincie Antwerpen het werkingsgebied van SERR en RESOC steeds samen.
1.2.1. SERR Mechelen
In de SERR wordt/worden
1. het paritaire overleg (werknemers/werkgevers) op streekniveau gevoerd;
2. advies verleend over alle aangelegenheden op het gebied van economisch beleid en/of
werkgelegenheidsbeleid die worden voorgelegd door hetzij de Vlaamse regering of minister,
hetzij de provincie of een gemeente die lid is van het ERSV;
3. beleidsvoorbereidend advies uitgebracht - op verzoek van de Vlaamse regering, de bevoegde
ministers, de provincie of een gemeente die lid is van het ERSV, dan wel op eigen initiatief ;
4. aanbevelingen gedaan en/of standpunten ingenomen.
SERR Mechelen is samengesteld uit:
- 8 werkgeversvertegenwoordigers: Unizo, Voka (incl. Verso) en Boerenbond
- 8 werknemersvertegenwoordigers: ACV, ABVV en ACLVB
- Toegevoegd lid: VDAB Mechelen
1.2.2. RESOC Mechelen
In het RESOC vindt het tripartiete overleg (werknemers/werkgevers/lokale overheden) plaats
betreffende de sociaaleconomische streekontwikkeling. Een belangrijke en decretale opdracht van het
RESOC is de opmaak van een streekpact.
Om te komen tot RESOC Mechelen wordt de SERR-vertegenwoordiging uitgebreid met
vertegenwoordigers van de provincie Antwerpen en van de 13 gemeenten van het arrondissement
(Berlaar, Bonheiden, Bornem, Duffel, Heist-op-den-Berg, Lier, Mechelen, Nijlen, Putte, Puurs, SintAmands, Sint-Katelijne-Waver en Willebroek). Het decreet stelt dat de lokale besturen minstens acht
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
5
vertegenwoordigers dienen af te vaardigen binnen een RESOC. RESOC Mechelen heeft ervoor
geopteerd om ook de overige gemeenten aan de vergadering toe te voegen.
In het arrondissement Mechelen geldt het onderscheid tussen SERR en RESOC enkel als we spreken
over de samenstelling en de (decretale) bevoegdheden van de vergadering.
RESOC Mechelen spitst zijn werking toe op 2 domeinen:
ARBEIDSMARKT
RESOC kreeg vanuit de Vlaamse Regering een belangrijke taak inzake het beleid evenredige
arbeidsdeelname en diversiteit. In het daartoe afgesloten convenant worden afspraken gemaakt over
door RESOC te ontwikkelen diversiteitsplannen (in organisaties), diversiteitsacties en –projecten en
het organiseren van initiatieven ter bevordering van samenwerking, afstemming en uitwisseling m.b.t.
deze materie.
RESOC heeft ook enkele specifieke adviesopdrachten in het kader van tewerkstellingsmaatregelen
zoals adviesverstrekking aan VDAB, de jaarlijkse planning van de centra voor beroepsopleiding,
WEP+, sociale werkplaatsen, arbeidstrajectbegeleiding, meerwaarde-economie, dienstencheques en
sommige subsidies van ESF-projecten.
ECONOMISCHE STREEKONTWIKKELING
RESOC heeft eveneens een belangrijke taak op vlak van (sociaal-)economische streekontwikkeling.
Naast adviesbevoegdheid inzake economische streekontwikkeling kan RESOC standpunten innemen
bij aangelegenheden zoals ruimtelijk-economische dossiers, onderzoek en innovatie, de relatie
onderwijs-arbeidsmarkt, beleidsinitiatieven uit aanpalende domeinen met invloed op de
streekontwikkeling, ruimtelijke ordening, mobiliteit, toerisme, e.d.
Vanuit een meer algemene visie initiëren we ook projecten met als doel andere actoren te
responsabiliseren voor wat betreft de wisselwerking tussen onderwijs, arbeid en economie.
Om de sociaaleconomische streekontwikkeling van het arrondissement Mechelen aan te sturen,
werken we met een Streekpact. In dit pact worden de missie en de visie van de streekactoren op de
streekontwikkeling uiteengezet en worden deze vertaald in een concreet engagement op korte en
lange termijn.
1.3. Missie en Visie
RESOC Mechelen wil dé stuwende kracht zijn voor het stimuleren van duurzame streekontwikkeling
en evenredige arbeidsdeelname van kansengroepen in de regio Mechelen.
Dit moet resulteren in een regio waar het goed is om te werken, te ondernemen, te wonen en te leven.
Wij realiseren onze missie door 3 rollen op te nemen, namelijk:



een initiërende rol
een regisserende rol
een faciliterende rol
Aan de keuze voor een bepaalde rol gaat steeds een weloverwogen en transparant beslissingsproces
vooraf.
Wij streven volgende waarden na:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
respect (voor eenieders belang en identiteit)
duurzaamheid
innovatie en creativiteit
kwaliteit
ruimdenkendheid (overleg en discussie is een meerwaarde)
begeestering
dynamisme
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
6
Operationalisering van het begrippenkader uit de missie en visie:
Duurzame (streek)ontwikkeling: bij elke ontwikkelingskeuze worden zowel de ecologische en
economische als sociale belangen afgewogen. Er wordt rekening gehouden met de huidige én de
toekomstige generaties.
Evenredige Arbeidsdeelname van kansengroepen: de kansengroepen voor de evenredige
vertegenwoordiging in arbeidsdeelname variëren afhankelijk van maatschappelijke evoluties en
evoluties op de arbeidsmarkt, en zijn verbonden met beleidsprioriteiten die hieromtrent gemaakt
worden. Voorbeelden van zulke kansengroepen zijn anno 2009 personen van allochtone afkomst,
personen met een arbeidshandicap, 50-plussers en kortgeschoolden.
Initiërende rol: de initiator is de initiatiefnemer voor nieuwe acties en projecten. Hij start acties op en
eenmaal ze goed draaien worden ze uit handen gegeven.
Regisserende rol: de regisseur stemt verschillende projecten en/of werkingen op elkaar af door de
juiste partijen bij elkaar te brengen en eventueel te zoeken naar opportuniteiten tot samenwerking om
zo een meerwaarde te realiseren. Deze rol wordt vaak gecombineerd met een initiërende of
faciliterende rol.
Faciliterende rol: de facilitator ondersteunt en stimuleert initiatieven die door andere organisaties
getrokken worden.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
7
2. RESOC TEAM
2.1. Basisbezetting in 2013
Coördinator
Peter de Ridder
Stafmedewerker Economische Streekontwikkeling
Björn Macauter
Projectontwikkelaar EAD
Myriam Heeremans
Laure Willekens
Ann Vancompernolle (vanaf 1/7/2013)
Medewerker Administratie en Communicatie
Mattie Billen
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
8
3. SERR EN RESOC
3.1. Bijeenkomsten
SERR
RESOC
06/02/2013
06/02/2013
06/03/2013
/
08/05/2013
08/05/2013
05/06/2013
05/06/2013
03/07/2013
/
04/09/2013
04/09/2013
02/10/2013
02/10/2013
06/11/2013
06/11/2013
04/12/2013
/
3.2. Thema’s
Gezien de nieuw in te vullen mandaten in 2013, werd er voldoende tijd besteed aan deze
samenstellingen en het toelichten van de werking van SERR en RESOC. Het decretaal kader, de
budgetten en het team werden voorgesteld aan alle nieuwe RESOCleden.
Het streekpact (zie verder) kwam vanzelfsprekend ruim aan bod doorheen het bedenken van ideeën
rond het te bewandelen traject. We willen focussen op groeisectoren dus om te beginnen werd er
onderzoek verricht naar welke deze groeisectoren dan wel zouden zijn in onze regio.
Naast de besprekingen die regelmatig gebeurden in het kader van adviesaanvragen stonden ook
volgende specifieke thema’s geagendeerd tijdens de RESOC-vergaderingen:
-
De uitdagingen in de zorgsector
Het bespreken van de sectoranalyses die werden verricht i.k.v. het streekpact
Bezoek aan de Mechelse Veilingen met bespreking van de landbouwsector
Stand van zaken streekpact mbt de 3 speerpuntsectoren
Stand van zaken van de werkgroepen i.v.m. streekpact
Voorbereiding inspiratie-ateliers mbt de 3 speerpuntsectoren
Schoolverlatersstudie
Jaarondernemingsplan VDAB
VDAB Rapport klachtenmanagement
Voordracht Fons Leroy: “De uitdagingen op de arbeidsmarkt”
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
9
4. STREEKPACT
4.1. Acties i.k.v. uitvoering Streekpact
Begin 2008 werd na een uitvoerig proces van overleg en consultatie het Streekpact arrondissement
Mechelen 2007-2013 door RESOC Mechelen officieel gelanceerd. Het Streekpact vormt de
sociaaleconomische toekomstvisie tot 2013 die alle initiatieven kadert die de komende jaren de
regionale economie structureel willen versterken. Op (middel)lange termijn wil het arrondissement
Mechelen uitgroeien tot een attractieve en performante regio. Een regio waar het goed is om te
ondernemen, goed om te werken en goed om te leven. RESOC Mechelen heeft acht hefbomen
geselecteerd om de regio naar een hoger niveau te tillen. Deze hefbomen vormen het kader om
bepaalde doelstellingen waar te maken die de realisatie van de vooropgestelde visie bewerkstelligen.
In de praktijk werd in de voorbije streekpactperiode vooral gewerkt rond drie prioritaire hefbomen :
‘Levensbreed Leren’, ‘Economie en Arbeidsmarkt’, en ‘Ruimtelijke Ordening en Mobiliteit’. Daarnaast
stonden de ontwikkeling van 'Sociale Economie'-initiatieven op de 'SERR/RESOC' agenda. De overige
hefbomen zijn accenten, aandachtspunten binnen 1 of meerdere prioritaire hefbomen.
4.2. Opmaak Streekpact 2014-2020
In 2012 werd een aanvang genomen met de opmaak van het Streekpact 2014-2020.
Voor de opbouw van het nieuwe Streekpact 2014-2020 werkten we in eerste instantie in vier fasen:
1. Verzamelen van brutomateriaal via de RESOC-vergadering van 7 november 2012.
2. Eén-op-één interviews met Dagelijks Bestuur.
3. Team-input op 14 november 2012.
4. Streekpactbrainstorm met Dagelijks Bestuur op 29 november 2012.
Hieruit ontstond het ‘Masterplan 2030’, een ‘koepeltekst’ die de langetermijnvisie voor de regio omvat,
geprojecteerd op 2030. Het Streekpact 2014-2020 (en ook de latere Streekpacten) zijn de
gefundeerde actieplannen ter realisatie van die toekomstvisie.
Het streekpact zelf moet voldoen aan volgende criteria :
• Het moet én kan anders, compacter, concreter, met een duidelijke, meetbare boodschap.
• Het Streekpact moet een Masterplan regio Mechelen zijn. Een Masterplan waarin samenwerken
en bundelen van krachten de rode draad vormen. Alleen deze intensieve vorm zal een
effectieve verandering teweegbrengen en een lobby ondersteunen.
• Focus op ambitieuze en concrete realisaties, op impact. Impact door sterke focus op valorisatie.
• We moeten bezig zijn met de toekomst en niet met de paradigma’s uit het verleden.
• Als levende krachten van de regio moeten we inspireren. Het Streekpact moet nazinderen. We
moeten prikkelen en beklijven.
• Innovatie moet de logica zijn.
• Het Streekpact moet het collectief geheugen van de regio zijn, waar iedereen van de partners
achterstaat en het actief uitdraagt.
• Het Streekpact wordt het referentiedocument. Ook in de respectieve beleidsnota’s van de
partners. En als reflectiekader voor lobbywerk. En voor de partners van de partners.
• Een sterk gedragen en uitgedragen Streekpact zou het imago van de regio als regio ten goede
kunnen komen.
Cocreatieproces 2013 - 2014
RESOC Mechelen wil voor de regio een (middel)langetermijnstrategie voor de economische
ontwikkeling en de werkgelegenheid op arrondissementeel niveau ontwikkelen, het Streekpact 20142020. We vertrekken daarbij vanuit twee basiswaarden: we gaan voor een duurzame ontwikkeling
(laat ons gaan voor een klimaatneutrale regio) waarbij we alle talenten in de streek willen inzetten
(iedereen moet kansen krijgen).
Onze regio kan bogen op zijn centrale ligging, een sterk en aanzienlijk uitgebouwd onderwijsnet, de
grote diversiteit aan economische activiteiten en de heterogeniteit aan bedrijven. Daarbij komt de
overzichtelijkheid en de kleinschaligheid van de regio.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
10
Maar waar zit de échte (economische) kracht? Welke sectoren doen het goed, zelfs beter dan in
vergelijking met de Provincie Antwerpen of Vlaanderen? Welke sectoren hebben veel groeipotentieel?
Een studie in opdracht van RESOC duidde drie topsectoren aan : Land- en tuinbouw, Chemie en
Logistiek en Transport. Zonder de andere sectoren uit het oog te verliezen, kiezen we resoluut voor de
uitbouw en ondersteuning van onze topsectoren. Er zijn bovendien nogal wat linken tussen deze
sectoren, dus crossectoraal denken moet eveneens een uitgangspunt zijn.
Drie werkgroepen van specialisten, bedrijfsleiders, RESOC-partners en stakeholders bereidden in
2013 voor elk van de sectoren een Inspiratieatelier voor.
In de periode januari – maart 2014 willen we voor elke sector een brede stakeholdersdialoog op gang
brengen. Via creatieve methodieken willen we de ontwerpvisie communiceren en verfijnen. We willen
op zoek gaan naar draagvlak voor deze visie door het netwerk te versterken en mensen samen te
brengen rond de ambities voor elke sector.
In juni 2014 willen we op een Ambitieatelier een gemeenschappelijke visie voorstellen. De te volgen
strategie kunnen we dan voorstellen en verfijnen. We willen vooral draagvlak creëren voor acties en
experimenten en op zoek gaan naar mogelijke partnerschappen.
De door de ‘levende krachten van de regio’ ontwikkelde visie en strategie bieden het kader om
toekomstige acties te toetsten op hun waarde. Het wordt een door alle leden van RESOC Mechelen
en de door hen vertegenwoordigde organisaties en besturen goedgekeurde en gedragen
toekomstvisie die vorm en inhoud geeft aan het gezamenlijke engagement van sociale partners, de
lokale besturen en de provincie.
Het moet trouwens het resultaat zijn van de gemeenschappelijke overtuiging en engagement van alle
leden dat samenwerking een meerwaarde betekent voor de regio.
4.3. Werkgroepen
4.3.1. Werkgroep Levensbreed Leren
De werkgroep Levensbreed Leren kwam samen op 7/02/2013, 25/04/2013, 13/06/2013, 19/09/2013,
27/11/2013. De werkgroep besprak volgende items:
- Opmaak jaaractieplan
- Voorbereiding Streekpact 2014-2020
- Kracht van techniek
- Toelichting “Adventure@work” (ESF-project van 2002) i.f.v. warme overdracht onderwijsarbeidsmarkt (Toch nog een diploma)
- “Toch nog een diploma” – folder opgemaakt door een kleine werkgroep
- Talentennetwerkdag Provincie Antwerpen
- Studie sectoranalyse
- Hink Stap Sprong: studie overgang SO naar HO en arbeidsmarkt
- Uitwisselen van interessante informatie en actualiteit voor de partners
In de schoot van de werkgroep Levensbreed Leren werd in 2013 ook een deelwerkgroep ‘Kracht van
Techniek’ opgestart. Deze werkgroep bereidde een sensibiliserende actie voor naar ouders, leerlingen
en leraren uit het laatste jaar basisonderwijs en de eerste graad secundair onderwijs om meer
aandacht te hebben voor technische beroepen. Deze deelwerkgroep kwam samen op 4/02/2013,
22/02/2013, 20/03/2013, 2/05/2013, 12/06/2013 en 12/09/2013. Uiteindelijk werd – omwille van een
personeelswissel binnen Voka (die zich geëngageerd hadden als trekker van dit project) – beslist om
deze activiteit met één jaar uit te stellen.
Eén van de eerder gerealiseerde acties ‘KIES WIJS’ wordt nog steeds ondersteund door een
projectontwikkelaar van RESOC Mechelen. In het secundair onderwijs blijft men deze methodiek
gebruiken en ook in het basisonderwijs werden in het zesde leerjaar – in het voorjaar - opnieuw twee
projecten ondersteund (met informatieavonden voor de ouders, ondersteuning van de leraren, bezoek
aan competentiebeurs, …). In 2013 werd deze methodiek ook uitgebreid toegelicht tijdens een
workshop op de talentennetwerkdag Provincie Antwerpen (16/10/2013).
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
11
In functie van de voorbereiding van het streekpact werden door de projectontwikkelaar in de loop van
2012 met iedere partner/lid van de werkgroep individuele gesprekken gevoerd. Op basis van deze
input werd met een kernwerkgroep een eerste input gedaan m.b.t. de visie op Levensbreed Leren en
de vertaling ervan in strategische doelstellingen. In 2013 werden deze strategische doelstellingen
omgezet naar een jaaractieplan dat elke vergadering opgevolgd wordt.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
12
Deelpijlers TALENT
Strategische Doelstelling
Operationele doelstellingen
Acties
Proceseigenaar(s)
Peter/meter
Studiekeuze
Individuen zijn in staat om
hun competenties en
talenten te ontdekken en te
ontwikkelen. Ze maken op
basis hiervan een positieve
(studie)keuze afgestemd
op de behoeften van de
arbeidsmarkt. Ze zijn zich
bewust van de
mogelijkheden die de
opleiding biedt èn van de
behoeften van de
arbeidsmarkt.
De omgeving (ouders,
begeleiders, collega’s,
leidinggevenden, m.a.w.
‘beïnvloeders’) is op de
hoogte van onderwijs-, joben opleidingsmogelijkheden.


Kies Wijs verder uitrollen:
- Basisonderw
ijs (2
scholen)
Secundair onderwijs (2
scholen)
Talentenportfolio verder
vorm geven (werkgroep
in 1 school)
Sensibiliseringsactie via
WG LBL en ROP
Kracht van techniek
‘Toch nog een diploma’
(vroeger jongeren kiezen
studiewijzer)
Myriam Heeremans
Chris
Vandervorst



Kracht van techniek
Techniek is sjiek
Promotie zorgberoepen
Jeannine Smeets

Promotie lerarenberoep?
Talentencoach
Werkgevers en onderwijsen opleidingsinstellingen
stemmen hun
opleidingsaanbod en
opleidingsnoden op elkaar
af.
Onderwijsinstellingen en
opleidings-organisaties
slaan continu bruggen
tussen elkaar met het oog
op het aanbieden van een
klaar en duidelijk
RESOC Mechelen






Jongeren uit de lagere
school en uit het secundair
onderwijs zijn uitgedaagd
om zichzelf beter te leren
kennen en te leren kiezen
…
Jongeren leren hun
competenties en talenten
omschrijven
Leraren en
leerlingbegeleiders kijken
op een positieve manier
naar leerlingen en hun
talenten en naar
studiekeuze
Ongekwalificeerde
uitstroom vermijden door
te streven naar een
doordachte studiekeuze
van leerlingen uit het
secundair onderwijs bij het
doorstromen naar het nietleerplichtonderwijs
Ouders kijken op een
positieve manier naar hun
kinderen en bekijken de
studiekeuze vanuit het
perspectief van hun
talenten en competenties
Bedrijven zijn betrokken op
de ontwikkeling van de
talenten van hun
medewerkers en op hun
loopbaanontwikkeling.
Direct leidinggevenden,
opleiders, leraren,
docenten, … hebben
Jaarrapport 2013





13
Greet Callens
Jeannine Smeets
Chris Vandervorst
Provinciaal Platform
Zorgberoepen
opleidingsaanbod
afgestemd op de behoeften
van de arbeidsmarkt en
tegemoetkomend aan de
noden van de lerenden.
Duurzaam
personeelsbeleid
Talentinternovatie
Het overlegplatform komt
regelmatig samen om
informatie uit te wisselen
en projecten op te zetten
met alle actoren. De leden
van de werkgroep kennen
elkaar en vinden elkaar in
functie van een zo
maximaal mogelijke
afstemming tussen
onderwijs- en
opleidingswereld en
arbeidsmarkt.

inzicht in methodieken om
medewerkers/ leerlingen te
coachen, te begeleiden.





RESOC Mechelen






Sociale economie
Bedrijven en onderwijs
handvaten geven voor het
voeren van een duurzaam
personeelsbeleid
Netwerk creëren tussen
bedrijven en
onderwijsinstellingen
Kennisproductiviteit
creëren
Co-creatie stimuleren
Innovatieve ideeën
vertalen naar de praktijk
Niet evidente
samenwerkingen opzetten

Jaarrapport 2013

Een lerend netwerk
opzetten met HR’s uit
bedrijven/organisaties en
met
directies/coördinatoren
uit onderwijsinstellingen
Bezoek aan goede
praktijken
Diversiteitsplannen in 5
scholen
Projectontwikkelaars
Inspirerende sprekers
(Jef Staes)



14
Jeannine
Smeets
4.3.2. Werkgroep ROP
De leden van het Regionaal Overlegplatform Mechelen zijn in 2013 drie keer samengekomen.
(22/5/2013, 3/7/2013, 11/12/2013)
Op het ROP werden in 2013 onder meer volgende onderwerpen behandeld:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
de permanente opvolging van de cijfers inzake de realisatie van het voltijds engagement (cijfers
Leren en Werken). In afwachting van een permanent meetsysteem wordt door iedereen
meegewerkt aan de enquêtes van het kabinet Onderwijs dat de gebundelde cijfers na iedere
meting onmiddellijk overmaakt aan RESOC Mechelen;
de werking van RESOC binnen het ROP en de binding met de werkgroep Levensbreed Leren;
de opmaak en het formuleren van verbetervoorstellen en actiepunten in het kader van het
voortgangsrapport;
de opvolging en bespreking van een kwalitatief afgestemd aanbod aan plaatsen in
voortrajecten, brugprojecten en werkervaringsplaatsen;
het delen van informatie over - en het ter beschikking stellen van expertise omtrent
projectoproepen vanuit subsidiërende overheden (bv. ESF) die een positieve impact kunnen
hebben op de hoofddoelstelling van het ROP Mechelen;
het streven naar een evenredige verdeling van de beschikbare arbeidsplaatsen
(werkervaringsplaatsen).
Het herformuleren van de schriftelijke overeenkomsten en het huishoudelijk reglement.
De vraag naar extra uren voortrajecten en brugprojecten die geresulteerd heeft in een
addendum van het oorspronkelijke protocol.
In het kader van het nieuwe streekpact heeft ROP Mechelen nagedacht over mogelijke
inspanningen die gezamenlijk ondernomen kunnen worden rond de pijler TALENT. Er werd
afgesproken om het streekpact regelmatig te agenderen en mogelijkheden om te buigen naar
acties.
Naast de bijeenkomsten van het regionale ROP hebben er ook twee bijeenkomsten Regionaal
Overlegplatform Vlaanderen (16/4/2013 en 7/6/2013) plaatsgevonden. Op deze agenda stond
voornamelijk het zoeken naar het optimaal benutten van het te beperkt aantal uren voortraject maar
ook de uitwisseling tussen de regionale overlegplatformen over de regiogrenzen heen, het overdragen
van informatie i.v.m. projecten, oproepen en lokale initiatieven, de wisselwerking en samenwerking
tussen RESOC en het ROP. Bijkomend werd er meer verduidelijking gegeven over Vlaamse
maatregelen en regelgevingen.
4.3.3. Regionaal mobiliteitsnetwerk Samen Vooruit
Binnen het regionaal mobiliteitsnetwerk SAMEN VOORUIT werken de dertien gemeentebesturen en
de sociale partners samen met externe partners aan een gezamenlijke en integrale aanpak om de
mobiliteitsproblemen het hoofd te bieden. Communicatie en gezamenlijke standpuntbepaling vormen
het zwaartepunt. De stafmedewerker van RESOC Mechelen coördineert en voedt het netwerk.
In 2013 vonden geen bijeenkomsten van het mobiliteitsnetwerk plaats. Omwille van de opmaak van
een nieuw streekpact en de verandering van focus, werd Samen Vooruit tijdelijk on hold gezet.
Eenmaal de contouren van het streekpact en de toekomstige werking van RESOC Mechelen zich
duidelijker aftekenen, zullen de rol en invulling van Samen Vooruit opnieuw worden bekeken.
4.3.4. Werkgroep Diversiteit en Commissie Diversiteit
Taken
Begin 2013 werd de werkgroep diversiteit in opvolging van de nieuwe convenantafspraken met de
Vlaamse Regering omgedoopt tot commissie diversiteit. De SERR Commissie diversiteit (vroegere
commissie) blijft dezelfde verantwoordelijkheden dragen:
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
15
SERR Commissie diversiteit
- Ontwikkelen van een visie m.b.t. diversiteit en
evenredige arbeidsdeelname voor de regio,
vertrekkende vanuit de signalen van op het
werkveld
- Uitstippelen van een beleid m.b.t. diversiteit
en evenredige arbeidsdeelname voor regio
Mechelen op basis van deze visie
- Krijtlijnen uitzetten voor het ontwikkelen van
gezamenlijke acties in het kader van dit beleid
- Bepalen van een aantal prioriteiten m.b.t. het
thema diversiteit voor de regio (bv. sectoren,
doelgroepen, acties, …)
- Voorbereiden, opvolgen en evalueren v/d
inhoud v/d convenant projectontwikkeling
diversiteit en evenredige arbeidsdeelname
- Eerste advisering v/d diversiteitsplannen ter
voorbereiding v/d SERR-vergadering
Commissie diversiteit
- Afstemmen van mogelijke acties met
betrekking tot prospecties naar bedrijven en
organisaties.
- Opvolgen van de prospecties naar bedrijven
in het kader v/d project-ontwikkeling diversiteit
en evenredige arbeidsdeelname
- Opvolgen v/d instapplannen, diversiteitsplannen, groeiplannen en clusterplannen die
zijn afgesloten
- Opzetten van gezamenlijke concrete acties
(mogelijk in het kader van de uitvoering van
de convenant) naar sectoren, bedrijven,
doelgroepen in het kader van het
uitgestippelde beleid en de vooropgezette
prioriteiten m.b.t. het thema diversiteit
- Inventariseren van knelpunten, aandachtspunten en suggesties die in het werkveld
worden opgevangen of waarmee men
rechtstreeks geconfronteerd werd.
Commissie Diversiteit
De Commissie Diversiteit van RESOC Mechelen is in 2013 vijf keer samengekomen in functie van
optimale afstemming van het regionale EAD-werkveld:
18/02/2013
29/04/2013
12/06/2013
23/09/2013
10/12/2013
Aan deze bijeenkomsten namen deel: de projectontwikkelaars van RESOC Mechelen,
de diversiteitsconsulenten van de werknemersorganisaties ABVV, ACV en ACLVB,
de Jobkanaalconsulenten van de werkgeversorganisaties Voka, Unizo en Verso, en
een vertegenwoordiging van VDAB, GTB, CBO De Ploeg, SLN, startcentrum De Beitel, FMDO en
Prisma.
Tijdens deze bijeenkomsten stonden naast diversiteitplannen thema’s als projecten, gezamenlijke
initiatieven, toelichtingen rond de verschillende werkingen… op de agenda.
Volgende items kwamen het voorbije jaar aan bod:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Project JOBS – toelichting door Luc Liessens en vraag aan de werkgroep
Evaluatie indieningsronde 2012
Convenant en jaaractieplan
Streekpact 2014 - 2020: opvolging en input vanuit de commissie
Start to loopbaan- en diversiteitsplan (project stagiaire)
Ervaringsuitwisseling over psychosociale belasting, werkbaarheid en werkvermogen
(Luk Dewulf en Luc Swinnen)
Taalbeleid: opmaak matrix met aanbieders
Casebespreking: voorbeeld tewerkstellingsplan 45+ vanuit ABVV
Terugkoppeling SERR/RESOC-vergaderingen
Evaluatie loopbaan en –diversiteitsplannen 2013 en vooruitblik 2014
Terugkoppeling Ontbijtsessie (Talenten als sleutel voor een succesvolle organisatie)
& netwerkdag (Langer met plezier aan de slag in werkbare jobs)
Opmaak jaaractieplan 2014
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
16
•
•
•
Methodiekenmarkt
Opleiding voor secretarissen
Duodag
SERR Commissie Diversiteit
Op verschillende overlegmomenten werd het EAD-beleid in de regio besproken met de leden van
SERR Mechelen. Er werd een evaluatie gemaakt van de indieningsronde 2013 die gepresenteerd
werd op de vergadering van de SERR Commissie diversiteit van 4 december 2013. Op deze SERR
commissievergadering werd vanuit het filmpje Posidivers ingezoomd op de vier fasen van een AItraject:
- Verwonderen: evaluatie van het loopbaan- en diversiteitsbeleid – indieningsronde 2013
- Verbeelden: waar dromen we van m.b.t. diversiteit – visie op diversiteit die eerder werd
opgemaakt samen met de partners
- Vormgeven: voor welke concrete uitdagingen staan we als projectontwikkelaar, als SERR en als
Commissie Diversiteit (partners)
- Verwezenlijken: eerste aanzet van ons jaaractieplan voor 2014.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
17
5. RAPPORTERING EAD-WERKING RESOC MECHELEN 2013
In deze notulen maken we een analyse van de realisaties van de projectontwikkelaars duurzaam
personeelsbeleid van RESOC Mechelen uit 2013. Deze realisaties zijn kwalitatief en kwantitatief
meetbaar en geven – naast realisaties - ook de inspanningen weer die ondernomen worden om
zoveel mogelijk organisaties in de regio te bereiken, te sensibiliseren en kwalitatief te ondersteunen bij
de acties die ze ondernemen om te komen tot een duurzaam personeelsbeleid met specifieke
aandacht voor diversiteit.
Realisatie 1
De ontwikkeling en begeleiding van diversiteitsplannen in de regio Mechelen
Realisatie 2
Consolidatie en verdere uitbouw van het netwerk in functie van warme prospecties
Realisatie 3
Sensibilisering rond diversiteit
Realisatie 4
Inzetten op kwalitatieve begeleiding d.mv. ontwikkeling en begeleiding van diversiteitsacties
Realisatie 5
Uitbouw van expertise in 3 domeinen: Leeftijd & Werk, competentieontwikkeling & Onderwijs-Arbeidsmarkt
Realisatie 6
Deelname aan relevant overleg
5.1.
De ontwikkeling en begeleiding van diversiteitsplannen in regio Mechelen.
5.1.1. Aantallen
Dit overzicht geeft een beeld van de realisaties van de projectontwikkelaars duurzaam
personeelsbeleid van RESOC Mechelen in 2013. Deze realisaties zijn kwalitatief en kwantitatief
meetbaar. Naast deze reële output, beschrijven we ook de inspanningen die ondernomen worden om
zoveel mogelijk organisaties in de regio te bereiken, te sensibiliseren en kwalitatief te ondersteunen bij
hun de acties om te komen tot een duurzaam personeelsbeleid met specifieke aandacht voor
diversiteit.
De projectontwikkelaars streven ernaar om het door Vlaanderen opgelegde objectief van 18 plannen
per VTE-projectontwikkelaar per indieningsronde te realiseren.
In 2013 werd die doelstelling gehaald, met 36 nieuw afgesloten LDP’s door 2 voltijdse
projectontwikkelaars.
In het taartdiagram hiernaast leest u af dat bijna
de helft (14) van de gerealiseerde LDP’s
instapplannen zijn die zijn afgesloten met nieuwe
organisaties. 11 organisaties hebben een
klassiek LDP lopen, 10 organisaties gaan verder
met een groeiplan. Clusterplannen zijn er in 2013
niet afgesloten; één partner startte een plan
zonder middelen (PZM).
Er werden geen plannen stopgezet.
Bedrijven gaven als belangrijkste reden aan om
te starten met een instapplan de mogelijkheid om
een langlopend traject aan te gaan, met name de
mogelijkheid om de opstartacties een vervolg te
geven in een LDP. Een tweede belangrijke reden
om te starten met een instapplan is ingegeven
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
18
vanuit maatschappelijk emancipatorische redenen.
De motivatie om verder te gaan met een klassiek LDP of een groeiplan is vooral gebaseerd op de
eerdere positieve ervaring met de plannen. Voor een groeiplan wordt dikwijls ook als reden
opgegeven het niet volledig hebben kunnen realiseren van de acties uit het klassiek LDP.
5.1.2. Sectoren
De verdere analyse van de nieuw opgestarte plannen geeft volgende verdeling naar sectoren weer:
Lokale besturen
Logistiek en transport
Dienstenchequebedrijven
Bouw
ICT
Metaal
Hout
Elektrotechn. bedrijven
Voeding
Social profit*
Finance
Onderwijs
Socio-culturele sector
Chemie
Uitzendarbeid
Textiel
Gezondheidsinr. en -diensten
Dienstensector
1
2
1
2
1
1
1
1
2
11
2
5
1
1
1
1
1
1
*hierin zijn vervat: ziekenhuizen, rust-en verzorgingstehuizen, beschutte en beschermde werkplaatsen, diverse
vormen van maatschappelijke dienstverlening met en zonder huisvesting…
Met onze plannen bereiken we in de regio 18 verschillende sectoren.
Met 11 plannen van de 36 heeft de social profit het belangrijkste aandeel in het aantal afgesloten
plannen. Het onderwijs volgt op de 2de plaats met 5 plannen.
Onderstaande grafiek geeft deze cijfers visueel weer:
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
19
5.1.3. Gemeenten
Verdeling van het aantal afgesloten diversiteitsplannen per gemeente:
Aantal afgesloten LDP's in 2013
Zemst
Mechelen
Sint-Katelijne-Waver
Lier
Willebroek
Duffel
Bonheiden
Putte
Nijlen
Bornem
Puurs
Heist-op-den-Berg
Sint-Amands
Berlaar
1
13
4
4
1
0
3
2
2
3
0
3
0
0
Bedrijven uit grondgebied Mechelen zijn met 13 plannen op 36 het ruimst vertegenwoordigd. De
overige 23 plannen zijn heel divers verspreid. In een aantal gemeenten zijn geen bedrijven met een
nieuw LDP.
Onderstaande grafiek geeft deze cijfers visueel weer:
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
20
5.1.4. Grootte personeelsbestand
Kijken we naar de grootte van de organisaties die een diversiteitsplan anno 2012 afsloten dan komen
we tot onderstaande categorieën:
Aantal werknemers
<5
5 - 10
10 - 20
20 - 50
50 - 100
100 - 500
500 of meer
Aantal
plannen
1
3
5
11
4
5
7
Meer dan de helft van de LDP’s is afgesloten in kleine ondernemingen (< 50 werknemers); een 20% in
grote ondernemingen (>= 250 werknemers).
De visuele voorstelling van deze cijfers vindt u in de grafiek hieronder.
5.1.5. Acties
De diversiteitsplannen worden opgemaakt in functie van de vragen en behoeften die organisaties
hebben op het vlak van duurzaam personeelsbeleid met aandacht voor diversiteit. Om de sleutel tot
de noodzakelijke acties te vinden, hanteren de projectontwikkelaars diverse methodieken gaande van
het waarderend bevragen van het huidige personeelsbeleid, over een analyse van de uitdagingen
(behoeften), tot het inzetten van de workshop “diversiteit zichtbaar”.
In onderstaande tabel ziet u de acties, opgesplitst in functie van de 4 pijlers zoals ze in de nieuwe
regelgeving zijn vastgelegd. In totaal werden 135 verschillende acties geformuleerd. Sommige acties
kunnen bijdragen tot verschillende pijlers, wat maakt dat het totaal uit onderstaande tabel méér
bedraagt dan 135.
Pijler
Duurzame diversiteit
Competentie-ontwikkeling
Werkbaarheid/werkvermogen/werkgoesting
Organisatie-innovatie
Aantal acties
66
43
45
35
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
21
De meest voorkomende acties situeren zich in het domein van “duurzame diversiteit”.
Voorbeelden van acties die geformuleerd werden in deze rubriek zijn:
- Afnemen diversiteitsaudit
- Verbreden rekruteringskanalen, optimaliseren werving en selectie, …
- Uitwerken en/of optimaliseren onthaalbeleid met aandacht voor diversiteit en talige
toegankelijkheid, dikwijls met een insteek vanuit p/meterschap
- Oprichten, verderzetten en/of intensifiëren van de werkgroep “diversiteit”
- Ontwikkelen van een visie op duurzaam personeels- en diversiteitsbeleid
- Taalondersteuning (analyse taalbeleid, Nederlands op de werkvloer, pictogrammen, ...)
De pijler “werkbaarheid/werkvermogen/werkgoesting” telt het tweede meeste aantal acties.
Voorbeelden hiervan zijn onder meer:
- Uitvoeren bevraging rond werkbaarheid met analyse van de resultaten en opmaak actieplan
- Aandacht geven aan levensfasebewust personeelsbeleid
- Aandacht geven aan genderbewust personeelsbeleid
- Opzetten systemen van ervaringsuitwisseling, intervisie, kennisborging om de kwaliteit van
arbeid te vergroten
- Eerste pogingen om loopbaangesprekken in te zetten in functie van werkbaarheid en
werkvermogen
“Competentie-ontwikkeling” staat op de derde plaats qua aantal acties, weliswaar op een vergelijkbaar
niveau als de pijler “werkbaarheid/werkvermogen/werkgoesting”. Acties die hier geformuleerd zijn,
gaan onder meer over het:
- Uitwerken van functiebeschrijvingen en competentieprofielen
- Optimaliseren van de HR-gesprekscyclus met aandacht voor ontwikkeling en diversiteit
- Afstemmen van het opleidings- en loopbaanbeleid op de diversiteit bij de medewerkers
- Coaching van de leidinggevenden op het vlak van diversiteitsmanagement
Ongeveer één vierde van de acties kunnen ondergebracht worden onder de pijler “Organisatieinnovatie”. Hieronder ressorteren onder meer volgende acties:
- Missie/visie uitschrijven in functie van het voeren van een duurzaam diversiteitsbeleid
- Zoeken naar nieuwe werkvormen of samenwerkingsverbanden
- Implementatie van een nieuwe organisatie- en/of overlegstructuur
- Onderzoek van de werknemerstevredenheid met het oog op het anders organiseren van de
werkzaamheden, om te komen tot actievere jobs
- Ontwikkelen van takenmatrix met het oog op het inzetten van aanwezige talenten en
competenties om zo de werkbaarheid binnen de organisatie te verhogen
We willen ook even blijven stilstaan bij de voorziene impact van deze acties.
Amper 6% van deze acties zijn individueel gericht. Het merendeel van de acties heeft een impact op
de totaliteit van de organisatie, en heeft dan ook een structureel effect.
Effect
De motivatie van werknemers verhoogt
De zelfontplooiing of inzetbaarheid van de werknemers verhoogt
De voortijdige uitstroom van werknemers daalt
Er is beter zicht op en een tegemoetkoming aan de opleidings- en
begeleidingsnoden
De samenwerking op de werkvloer verbetert
De organisatie heeft een (beter) zicht op de behoeften rond
werkbelasting en maakt werk van meer werkbaarheid
Aandacht voor diversiteit wordt stap voor stap ingebed in het
organisatiebeleid
De inwerking van nieuwe medewerkers verloopt beter
De organisatie werkt aan een betere afstemming werk en privé
Draaideureffecten worden voorkomen (snelle uitstroom)
De onthaalprocedure verloop gestructureerd
Er wordt op elk niveau gecommuniceerd over diversiteit
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
Aantal
effecten
63
38
37
% aantal
effecten %
16%
10%
9%
in % aantal
plannen
91%
76%
82%
33
8%
73%
32
8%
70%
20
5%
58%
17
4%
39%
16
16
16
15
15
4%
4%
4%
4%
4%
48%
45%
48%
45%
33%
22
Leidinggeven aan divers samengestelde teams verloopt vlotter
Respect voor veranderende verschillen maakt deel uit van de
normen, waarden en visie van de organisatie
Betere matching tussen de kandidaat en de vacature
Het aantal relevante kandidaten stijgt
De bekendheid van de organisatie onder kansengroepen verhoogt
De diversiteit onder de kandidaten neemt toe
Onbedoelde discriminerende drempels zijn weggewerkt
Onterechte uitval uit de procedure (van personen uit de
kansengroepen) vermindert
De benodigde aanpassingen zijn doorgevoerd
13
3%
33%
12
3%
36%
11
10
9
9
9
3%
3%
2%
2%
2%
33%
30%
27%
27%
27%
5
1%
15%
3
1%
9%
5.1.6. Toeleiding
In 2013 zijn de meeste loopbaan- en diversiteitsplannen opgestart als een vervolgtraject van een
eerder diversiteitsplan (instap- of diversiteitsplan). Een beperkt aantal plannen is gegroeid uit een
warme doorverwijzing van een partner uit het werkveld. Steeds vaker kan de projectontwikkelaar een
beroep doen op het eigen netwerk om organisaties actief te prospecteren. We zien hierin het resultaat
van de volgehouden inspanning om diversiteitsacties op het getouw te zetten, activiteiten te
organiseren om bedrijven samen te brengen én de actieve deelname aan bijeenkomsten van andere
partijen uit het HR- en diversiteitswerkveld.
De trend waarbij organisaties zelf het initiatief nemen om de projectontwikkelaar uit te nodigen en
kennis te maken met de mogelijkheden van de loopbaan- en diversiteitsplannen zet zich ook dit jaar
voort.
Vraag van organisatie zelf
Vervolgplannen
Eigen netwerk PO
Warme prospecties
-
5
18
8
5
1
1
0
0
3
via een commerciële partner
via Jobkanaal
via VDAB
via sectorconsulent
via andere
Warme prospecties
Eigen netwerk PO
Vervolgplannen
Vraag van organisatie zelf
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
In 2013 werden er 58 organisaties actief geprospecteerd, daarnaast kwamen er nog een aantal
bedrijven en organisaties in contact met de mogelijkheden van een diversiteitplan via overlegfora,
studiedagen,…
Van de 58 geprospecteerde organisaties werden er 36 effectieve diversiteitsplannen afgesloten. Dat
betekent ook dat 22 prospecties (nog) niet geleid hebben tot de opstart van een diversiteitsplan. Van
deze 22 prospecties zijn er zes organisaties tot een verregaande fase ingestapt in de opmaak van het
loopbaan- en diversiteitsplan maar haakten zij omwille van allerhande uiteenlopende redenen op het
laatste moment af (geen draagvlak, geen tijd, andere prioriteiten,…). Uiteraard blijven de
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
23
projectontwikkelaars deze contacten warm houden en plannen zij in 2014 nieuwe incentives om tot de
effectieve opmaak van een diversiteitsplan te komen.
5.1.7. Begeleidingen
In totaal werden in 2013 een 67-tal bedrijven en organisaties begeleid bij de opstart, opvolging,
afwerking van een loopbaan- en diversiteitsplan. We tellen hierbij de loopbaan- en diversiteitsplannen
die nieuw opgestart werden (36), maar daarnaast ook de organisaties die in 2012, 2011 of 2010 van
start gingen met een looptijd tot en met 2012 of 2013 en/of die beroep deden op een
projectontwikkelaar voor een intensiever nazorgtraject (of een begeleiding zonder middelen).
Van de 36 nieuw ingediende loopbaan- en diversiteitsplannen zijn door het departement WSE 3
organisaties (normaal startend op 1 december 2013) gevraagd om hun aanvraag met één maand op
te schuiven en hun plan te laten opstarten op 1 januari 2014.
Opvallend voor 2013 is het grote aantal bedrijven/organisaties dat in eerste instantie gewonnen lijkt
voor een loopbaan- en diversiteitsplan maar die na een aantal gesprekken en de opmaak van een
loopbaan- en diversiteitsplan uiteindelijk toch beslisten om niet in te dienen. In 2013 ging dit over zes
bedrijven en organisaties.
5.1.8. Bereik van kansengroepen
Een maatstaf voor het diversiteitsbeleid is de instroom, doorstroom, retentie en opleiding van
kansengroepen in bedrijven met een LDP. De evaluatiedossiers geven meer informatie over het bereik
van de kansengroepen maar aangezien deze nota een overzicht geeft van de indieningsronde 2013,
kunnen we momenteel enkel voortgaan op de streefcijfers die de bedrijven wensen te realiseren. De
concrete effecten van de voorziene acties worden pas op termijn zichtbaar.
Tussen 1 september 2012 en 1 september 2013 werden er 36 aanvraagdossiers ter advisering
voorgelegd aan SERR Mechelen en ingediend op het departement WSE. In deze aanvraagdossiers
werden telkens de vooropgestelde streefcijfers opgegeven met betrekking tot de instroom,
doorstroom, opleiding en retentie van werknemers gedurende de looptijd van het plan, met aandacht
voor werknemers uit de kansengroepen.
totaal
waarvan wkn uit de kansengroepen
allochtonen
50+
arbeidsgehandicapten
Ongekwalificeerde uitstroom
instroom doorstroom retentie
469
134
929
252
66
451
98
25
267
79
35
194
40
8
17
48
0
11
opleiding
1868
918
145
637
168
30
Een paar bemerkingen bij deze cijfers:
De instroomcijfers liggen iets lager dan de voorbije jaren. We merken dat bedrijven
voorzichtiger zijn in het vooropstellen van aanwervingen met als vaak gehoorde reden de
economische situatie. Het hogere instroomcijfer van vorig jaar was mede te danken aan een
clusterplan dat werd afgesloten in een bedrijf dat een uitbreiding voorzien had.
De hoge cijfers bij retentie van oudere werknemers linken we aan de acties rond
leeftijdsbewust personeelsbeleid die zijn geformuleerd in de plannen. Ook hier zien we een
link naar de sector waarin de plannen afgesloten zijn, nl. social profit en onderwijs.
Het aandeel personen met een arbeidshandicap bij de streefcijfers is vnl. te verklaren door de
aanwezigheid van plannen in een
beschutte werkplaats, een lokaal bestuur, een
dienstenchequebedrijf en een aantal social profit organisaties.
Het hoge cijfer op het niveau van “retentie” heeft te maken met de bewustwording dat er
inspanningen dienen geleverd te worden om het bestaand personeel langer aan het werk te
houden. We zien hier meteen ook een verband met de hoge cijfers op het niveau van
“opleiding”: via acties i.v.m. een opleidings- en loopbaanbeleid en aandacht voor
kennisoverdracht proberen organisaties hun medewerkers bij te scholen zodat ze mee kunnen
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
24
-
evolueren met de veranderende omgeving waarin ze werkzaam zijn, eerder dan “extern” te
gaan zoeken naar nieuwe werknemers.
De streefcijfers voor de ongekwalificeerd uitgestroomde jongeren zijn nog relatief beperkt
omdat dit voor de organisaties en bedrijven momenteel nog een moeilijk in te schatten
doelgroep is, hoewel heel wat bedrijven uit deze doelgroep selecteren maar er zich vaak niet
bewust van zijn.
5.2. Consolidatie en verdere uitbouw van het netwerk, o.a. in functie van warme prospecties
Een diversiteitsplan start in het beste geval vanuit een warme prospectie: geïnteresseerde bedrijven
en organisatie die toegeleid worden vanuit diverse netwerken. In 2013 deden we opnieuw
inspanningen om het bestaande netwerk van partners te verstevigen en nieuwe contacten aan te
boren.
De kennismaking met consultants kadert binnen het luik prospectie maar anderzijds helpt het ons ook
om op een gerichte manier organisaties te kunnen doorverwijzen wanneer ze wensen samen te
werken met een consultant voor de uitwerking van acties in een diversiteitsplan. Let wel: we bewaken
onze neutrale rol hierin en geven steeds minimaal drie consultants door. De afspraak die we binnen
RESOC Mechelen hanteren bestaat eruit dat we met elke nieuwe consultant een
kennismakingsgesprek plannen om de werking van de diversiteitsplannen en de rol van
projectontwikkelaar te duiden en naar vruchtbare samenwerkingsmogelijkheden te zoeken binnen dat
kader. In 2013 maakten we (opnieuw) uitgebreid kennis met en zochten we actief naar
samenwerkingskansen met o.m. Hura, Seven Miles, Evenwicht, Novare, SD Worx, VDAB NT2,
Prisma, Kessels & Smit, Passus, Annemie Simkens, Patrick Van Craen, SBS Skillbuilders, Veronica
Wuyts, Griet De Ceuster, Mieke Meynen, Catherine Schepers,…
Vanuit SERR/RESOC Mechelen implementeren we een ruime visie op diversiteit en dragen we deze
visie ook uit in onze dagdagelijkse werking. Dit vertaalt zich enerzijds in de kwaliteit van de
diversiteitsplannen en anderzijds in de samenwerking met de structurele en externe partners in functie
van een optimale begeleiding van deze diversiteitsplannen.
In opvolging van een aantal minder goede samenwerkingen met externe partners werd in overleg met
de SERR in het voorjaar van 2013 een afsprakenkader vastgelegd in een nota met het oog op het
optimaliseren van de samenwerking met consultants in het kader van diversiteitsplannen.
Dit om een kader te hebben waarbinnen het voor de projectontwikkelaars en de adviserende partners
mogelijk is om de kwaliteit van het zeer brede en diverse aanbod enigszins te bewaken. Eveneens
werd hierin het belang van de onafhankelijke regierol van de projectontwikkelaar diversiteit benadrukt.
Dit kader is samengesteld uit een aantal criteria: enerzijds criteria waaraan de kwaliteit van het
aanbod van de consultant getoetst kan worden, anderzijds criteria die de samenwerking en de
openheid ten aanzien van de EAD-partners beslaan. Het is geenszins de bedoeling deze criteria als
een strikte checklist te gebruiken, maar eerder als aandachtspunten. Ze vormen samen een kader
waarbinnen flexibel gewerkt kan worden.
Criteria m.b.t. de kwaliteit van het aanbod :
• Diversiteit als meerwaarde voor een kwalitatief personeelsbeleid
• Maatwerk naar inhoud en fasering
• Aandacht voor het draagvlak omtrent de ondernomen acties
Criteria m.b.t. de samenwerking met partners uit het veld :
De coördinatie en de regierol van het diversiteitsplan ligt behalve bij het bedrijf in eerste instantie bij
de projectontwikkelaar die hiervoor vanuit het Vlaamse EAD-beleid ingezet wordt.
Criteria die hier rechtstreeks uit voortvloeien:
• Onafhankelijk (neutraal) overleg van PO met het bedrijf respecteren.
• Openheid tot samenwerking met structurele EAD-partners.
• Werkgroep diversiteit als actie van diversiteitsplan met een actieve rol van projectontwikkelaar.
• Terugkoppeling van de ondernomen acties door consultant naar de projectontwikkelaar met het
ter beschikking stellen van verslagen, documenten in het kader van acties in het
diversiteitsplan.
Naast ‘consultants’ stellen we ook regelmatig partners uit het EAD-netwerk voor die een interessante
en doeltreffende kijk en aanpak hebben op de concrete vraag van de begeleide bedrijven en
organisaties. In 2013 hebben we opnieuw samen gezeten met het Huis Van het Nederlands, Prisma
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
25
en VDAB om hun concrete aanpak in de bedrijven te leren kennen en te bekijken met het oog op
concrete samenwerkingen en/of toekomstige samenwerkingsmogelijkheden.
5.3. Sensibilisering rond diversiteit
Naast het actief prospecteren blijven de projectontwikkelaars ook investeren in het sensibiliseren en
informeren van de bedrijven, organisaties en lokale besturen die nog niet ‘gewonnen’ zijn voor een
diversiteitsplan. Concreet gaat dit over bedrijven die reeds geprospecteerd werden maar nog niet zijn
opgestart met een diversiteitsplan en bedrijven die het bestaan ervan niet kennen.
Hiertoe blijven de projectontwikkelaars inzetten op sensibilisering rond het belang van diversiteit op de
werkvloer en dit zowel door werkgevers als werknemers (vertegenwoordigers) te laten kennis maken
met de mogelijkheden van loopbaan- en diversiteitsplannen.
In dit kader werden volgende acties georganiseerd:
- Workshops rond loopbaan- en diversiteitsplannen voor verschillende groepen (o.m. voor
werkgevers in het kader van CAO 104, werkgevers die deel uitmaken van het Platonetwerk,
schooldirecties, studenten CVO, workshops binnen divers Hogescholen, …)
- Ontbijtsessie ‘Talenten als sleutel voor een succesvolle organisatie’ voor bedrijven en
organisaties (19/11/2013)
- Workshops Balans waarbij het levensfasebewust personeelsbeleid centraal stond
- Workshops Posidivers – appreciative inquiry
- Workshops werkbaar werk
- Coördinatie van de netwerktafel rond ‘talent’ op de netwerk@voka (5/11/2013)
In 2013 werd sterk ingezet op het blijvend dissemineren van de eerder ontwikkelde methodieken. In
dit kader werden op verschillende plaatsen en voor verschillende doelgroepen workshops
georganiseerd, o.m.:
- Voor stuurgroep Jobkanaal Mechelen werd een workshop én een opleiding georganiseerd
m.b.t. heroriëntering van (allochtone) jongeren en 50+ers op de arbeidsmarkt (Jobs in
Vrouwenhanden – Bias – Balans+).
- In verschillende bedrijven werd de methodiek Compas (Interface) opnieuw voorgesteld.
- Binnen het onderwijsveld werd de methodiek Kies Wijs ruimer verspreid.
- De actiemappen ‘CompetentieCompagnon’ en ‘Balans’ werden op verschillende events
voorgesteld en ter beschikking gesteld. Elk bedrijf/organisatie dat een loopbaan- en
diversiteitsplan afsluit krijgt deze mappen ter beschikking met wat uitleg over de projecten en de
inhoud van de actiemappen.
5.4. Inzetten op kwalitatieve begeleiding door middel van de ontwikkeling en begeleiding van
diversiteitsacties
5.4.1. Procesbegeleiding
In totaal werden in 2013 een 67-tal bedrijven en organisaties begeleid bij de opstart, opvolging,
afwerking van een diversiteitsplan. De projectontwikkelaars nemen hun rol als procesbegeleider van
de diversiteitsplannen ter harte door organisaties administratief te ondersteunen waar nodig en hen
coachend op een kwaliteitsvolle manier te gidsen doorheen het proces.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
26
De procesbegeleiding van de projectontwikkelaars van RESOC Mechelen beslaat een aantal
deeldomeinen:
5.4.1.1. Creatie van draagvlak
De prospectie, opstart en voortgang van de diversiteitsplannen werd minimum zeswekelijks besproken
met de diversiteitsconsulenten van de vakbonden. Ook met de Jobkanaalconsulenten werd op
regelmatige tijdstippen – zij het iets minder frequent en in de tweede helft van het jaar niet meer
omwille van het wegvallen van twee van de drie consulenten - overlegd over de acties en
bedrijven/organisaties die begeleid worden door de projectontwikkelaars.
Om een veranderingsproces te doen ingang vinden in een organisatie is communicatie en creatie van
draagvlak één van de kritische succesfactoren. Hiertoe worden werkgroepen opgestart in
ondernemingen met meer dan 50 werknemers en vaak ook in kleinere organisaties. Deze
werkgroepen worden steeds opgevolgd door de RESOC projectontwikkelaars.
5.4.1.2. Projectinnovatie
De procesbegeleiding van de projectontwikkelaar bestaat eveneens uit het aanreiken van goede
praktijken aan de organisaties met een diversiteitsplan en/of hen door kritische vragen op weg helpen,
…. Projectinnovaties vormen hierbij een onderdeel van de begeleiding.
Projecten waar projectontwikkelaars van RESOC Mechelen in 2013 aan mee werkten zijn:
• BA[L]ANS
• Integratie van de toolboxen
• Lont (promotor Artevelde Hogeschool)
• Werkbaar Werk (promotor SERV)
• Lerend Netwerk voor PO’s rond Appriciative Inquiry en deelname aan ontwikkelteam
(Posidivers)
• JOBS (promotor VDAB)
• Focus op … (projecten van VDAB Mechelen)
5.4.1.3. Opnemen van een makelaarsrol van het diversiteitslandschap
De projectontwikkelaars nemen instrumenten en methodieken mee in de begeleiding van
diversiteitsplannen. De instrumenten en methodieken worden op gepaste tijdstippen toegelicht aan
een organisatie. Het gaat hier om een brede bekendmaking van bv. Nederlands op de werkvloer,
jobcoaching, IBO, de EAD-toolbox, het spel ‘diversiteit zichtbaar’, de CompetentieCompagnon,
s
Compas, BA[L]AN , de juistestoel.be, competentiebeleid.be, Jobs in vrouwenhanden/BIAS, Kies Wijs,
….
5.4.2. Uitbouw van een Mechels nazorg-aanbod
De projectontwikkelaars staan steeds open voor organisaties die zelf actief vragen formuleren nà
afloop van een diversiteitsplan. Het aanbod aan nazorgactiviteiten vertaalde zich in 2013 vooral in
workshops, toelichtingen, een ontbijtsessie, directe contacten, ….
5.4.3. Uitbouw van een regierol regionaal diversiteitsbeleid
De RESOC-projectontwikkelaars vormen de spil in het regionaal diversiteitsbeleid. Deze rol wordt
concreet opgenomen door het inrichten van volgende commissies en werkgroepen:
-
Commissie diversiteit
Deze commissie – voorheen de werkgroep diversiteit - volgt de positie van de kansengroepen
op de Mechelse arbeidsmarkt op, zet in gezamenlijk overleg acties op en volgt deze ook op. De
commissie (werkgroep) kwam samen op 18/02/2013, 29/04/2013, 23/09/2013 en 10/12/2013.
-
Plenaire commissie diversiteit
De plenaire commissie diversiteit kwam in 2013 éénmaal samen in de vorm van een
netwerkevent. Dit netwerkevent stond volledig in het teken van werkbaar werk en
werkvermogen en van de nieuwe loopbaan- en diversiteitsplannen (25/11/2013).
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
27
SERR Commissie diversiteit
De SERR-commissie diversiteit kwam in 2013 samen op 4/12/2013.
-
In 2013 hebben we de werking van onze commissie diversiteit verder verankerd op de visie op
diversiteit die eerder door een deelgroep van de commissie werd opgemaakt, goedgekeurd door de
commissie en ook voorgelegd en besproken werd op de SERR-vergadering. In 2013 kreeg deze visie
een concrete vertaling in een jaaractieplan waarbij gewerkt werd met verantwoordelijken en
peters/meters. Dit jaaractieplan werd elke vergadering van de commissie besproken, opgevolgd en
bijgestuurd.
Leven en werken in diversiteit is
• het waarderend kijken naar verschillen en zoeken naar gelijkenissen
• een gezamenlijke/gedeelde verantwoordelijkheid van alle stakeholders
• waarbij communicatie essentieel is
• vanuit een waarderen van talenten en competenties
Strategische doelstelling 1:
Alle ondersteunende organisaties weten van elkaar wat ze doen, kunnen elkaar vinden en zijn
ambassadeur van de eigen organisatie.
-
OD 1.1. Elke ondersteunende organisatie neemt het engagement op om diversiteit te agenderen en uit
te dragen.
OD 1.2. Er bestaat een overzicht van wat elke ondersteunende organisatie doet en de ondersteunende
organisaties weten van elkaar wat ze doen.
Strategische doelstelling 2:
De evenredige arbeidsdeelname op de arbeidsmarkt is verhoogd doordat er meer en meer
werkzoekenden en werknemers zijn die hun competenties en talenten kennen en inzetten, waardoor
ze hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten.
-
OD 2.1. Elke partnerorganisatie die opleiding, begeleiding en/of bemiddeling aanbiedt aan
werkzoekenden en werknemers engageert zich om binnen de eigen organisatie competentie- en
talentgericht te coachen.
OD 2.2. Werknemers zijn zich bewust van hoe ze hun competenties en talenten kunnen inzetten.
Strategische doelstelling 3:
Er worden meer kansen gecreëerd op de werkvloer doordat werkgevers meer en meer een
competentie- en mensgericht personeelsbeleid voeren waarbij respectvol wordt omgegaan met
talenten en competenties.
-
OD 3.1. Werkgevers zijn continu op de hoogte over de evoluties op de arbeidsmarkt.
OD 3.2. Werkgevers en werknemers slaan de handen in elkaar om een duurzaam personeelsbeleid
(competentiebeleid, levensfasebewust personeelsbeleid, …) ingang te doen vinden.
Strategische doelstelling 4:
Meer en meer beleidsbeslissers zijn geïnspireerd door de diversiteitsgedachte en passen het toe in
het nemen van beslissingen.
-
OD 4.1. De werkgroep weet welke beleidsbeslissers (lokaal, provinciaal, vlaams) geïnspireerd moeten
worden en via welke kanalen ze dit moeten doen.
OD 4.2. Commissie diversiteit neemt een (pro)actieve rol op – op basis van input van partners uit de
werkgroep diversiteit en input uit de eigen organisatie - en maakt een actieplan op (streekpact).
Strategische doelstelling 5:
Kruisbestuiving wordt gerealiseerd door de werkgroep diversiteit die initieert, coördineert, ondersteunt
en bijstuurt indien nodig. De werkgroep streeft naar een omgeving die de meerwaarde ziet van
diversiteit en waar alle weerstanden weg zijn.
-
OD 5.1. De werkgroep diversiteit is het bindend middel en zorgt ervoor dat partners elkaar vinden en met
elkaar communiceren.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
28
Deelpijlers TALENT
Strategische Doelstelling
Operationele doelstellingen

Studiekeuze
Talentencoach
Duurzaam
personeelsbeleid
De evenredige
arbeidsdeelname op de
arbeidsmarkt is verhoogd
doordat er meer en meer
werkzoekenden en
werknemers zijn die hun
competenties en talenten
kennen en inzetten,
waardoor ze hun kansen op
de arbeidsmarkt vergroten
(2)

Alle ondersteunende
organisaties weten van
elkaar wat ze doen, kunnen
elkaar vinden en zijn
ambassadeur van de eigen
organisatie (1)

Er worden meer kansen
gecreëerd op de werkvloer
doordat werkgevers meer en
meer een competentie- en
mensgericht
personeelsbeleid voeren
waarbij respectvol wordt
omgegaan met talenten en
competenties (3)
RESOC Mechelen
Acties


Arbeidsmarkttrajectbegelei
ders hebben meer inzicht
in methodieken om
werkzoekenden te
coachen bij het ontdekken
van hun talenten en
competenties.
Werknemers/werkzoekenden zijn zich bewust van
hoe ze hun competenties
en talenten kunnen
inzetten (2.2.)

Bedrijven en organisaties
kennen de voordelen van
een LDP
Militanten en secretarissen
hebben inzicht in de
bedoeling van een LDP en
kennen de meerwaarde
ervan.

Jaarrapport 2013




Terugkoppeling acties
studiekeuze naar
commissie
Toelichting methodieken
jobheroriëntering voor
arbeidsmarkttrajectbegel
eiders op stuurgroep
Jobkanaal
Opleiding methodieken
jobheroriëntering voor
arbeidsmarkttrajectbegel
eiders.
Signaleren dat er nood is
aan een overzicht van
opleidingsbehoeften en
aanbod zodat er een
betere match komt in
functie van opleidingen
voor de kansengroepen
(RESOC?).
Minstens 36 bedrijven
sluiten een diversiteitsen loopbaanplan af.
Er is een overzicht van
allerlei kaders en
praktisch materiaal dat
de PO’s kunnen
meenemen naar de
bedrijven/organisaties
die ze begeleiden (LDPgids) – ook leden van
commissie kunnen er
gebruik van maken
Casebespreking is een
agendapunt op de
Commissie diversiteit
29
Proceseigenaar(s)
Peter/
meter
Laure en Myriam
Jobkanaal
Laure en Myriam
Jobkanaal
CD + regie van VDAB
Laure en Myriam
Aïsha
CD
3 diversiteitsconsulenten
Laure en
Myriam




Kruisbestuiving wordt
gerealiseerd door de
werkgroep diversiteit die
initieert, coördineert,
ondersteunt en bijstuurt
indien nodig. De werkgroep
streeft naar een omgeving
die de meerwaarde ziet van
diversiteit en waar alle
weerstanden weg zijn (4)
Er bestaat een overzicht
van wat elke
ondersteunende
organisatie doet en de
ondersteunende
organisaties weten van
elkaar wat ze doen (1.2.)
De werkgroep diversiteit is
het bindend middel en
zorgt ervoor dat partners
elkaar vinden en met
elkaar communiceren
(5.1.)






Talentinternovatie

RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
De diversiteitsconsulenten van de vakbonden en de projectontwikkelaars stemmen af
over een pragmatische
aanpak van de nieuwe
LDPen
Vormingssessie voor de
secretarissen over de
LDPen en de
mogelijkheden ervan.
Voorbereidende vorming
DC en PO’s
Ontbijtsessie voor
bedrijven over
talentontwikkeling (in te
plannen)
Er is een overzicht van
organisaties die rond
taalbeleid werken
Netwerkevent partners
commissie diversiteit
(plenaire sessie)
Jaarlijks organiseert de
CD een moment waarop
werkgevers en
aanbieders elkaar
ontmoeten
Project Talent zoekt Afval
en Afval zoekt Talent
Time 4 your talent (ESFproject)
30
Diversiteitsconsulenten
en PO’s
Diversiteitsconsulenten
en PO’s
VDAB
PO’s
SLN
PO’s en diversiteitsconsulenten
5.5. De uitbouw van expertise in drie domeinen: Leeftijd & Werk, Competentiemanagement &
Onderwijs-Arbeidsmarkt
De twee projectontwikkelaars bouwen expertise uit en trachten deze zo optimaal mogelijk in te zetten
in de begeleiding van diversiteitsplannen en streekontwikkeling. Volgende afstemmingsacties en
projectinnovaties kunnen onderscheiden worden:
5.5.1. Levensfasebewust personeelsbeleid/loopbaanbeleid
In het kader van het project BA[L]ANs werd heel wat expertise opgedaan door mee vorm te geven aan
de thematische sessies en leergroepen, door mee te schrijven aan de actiemap en door workshops
voor te bereiden en te geven, enz. Het ontwikkelde materiaal werd ook opgenomen op de website van
RESOC Mechelen, werkbaar werk van de SERV, de juiste stoel …
5.5.2. Competentieontwikkeling
In het kader van het project ‘Competent met je talent’ werd heel wat expertise opgedaan door mee
vorm te geven aan thematische sessies, projectgroepen en leergroepen, door mee te schrijven aan de
CompetentieCompagnon en door blijvend workshops te geven m.b.t. competentieontwikkeling. Het
ontwikkelde materiaal werd ook opgenomen op de website van RESOC Mechelen, werkbaar werk van
de SERV, de juiste stoel …
Aangezien binnen het HR-beleid ook meer en meer aandacht uitgaat naar talenten en
talentontwikkeling werd in 2013 sterk ingezet op het verder uitbouwen van expertise op dit terrein.
Aanvullend op de ontwikkelde methodieken en achtergronden (JIV, BIAS, KIES WIJS, …) werden
verschillende vormingen gevolgd en georganiseerd rond de talententoolbox van Luc Dewulf,
kerntalenten van Daniëlle Krekels, talententoolbox.nl …
5.5.3. Onderwijs - arbeidsmarkt
In het kader van het streekpact en met het oog op het voorzien van de nodige competenties en
talenten voor organisaties en bedrijven trekken de twee projectontwikkelaars twee werkgroepen
binnen de RESOC-werking, m.n. de werkgroep Levensbreed Leren en het Regionaal Overlegplatform
regio Mechelen. Deze werkgroepen werken aan:
- het mee uitwerken van algemene aandachtspunten die onderwijs- en opleidingsinstellingen én
ondernemingen kunnen ondersteunen bij het streven naar levensbreed leren en het inzetten op
talentontdekking en -ontwikkeling, enz.
- acties ter ondersteuning van de professionalisering van het onderwijs via informatieverstrekking
over competentie- en talentontwikkeling en diversiteits- en loopbaandenken, …
- acties die leerkrachten/directies/opleidingsverstrekkers ondersteunen bij het uitwerken van een
beleid rond talentontwikkeling en loopbaandenken, …
- het sensibiliseren en faciliteren van acties gericht op het beperken van ongekwalificeerde
uitstroom en het nastreven van voltijds engagement.
5.6. Deelname aan relevant overleg
-
-
-
Overleg projectontwikkelaars ERSV Antwerpen: de projectontwikkelaars van ERSV Antwerpen
kwamen drie keer per jaar samen op 15/3/2013, 13/9/2013 en 29/11/2013.
PO-overleg EAD Brussel: de projectontwikkelaars nemen deel aan overleg, terugkoppeling en
afstemming op Vlaams niveau (vanuit het departement WSE). Dit overleg vond iedere maand
plaats met uitzondering van de maand juli.
De werkgroep kennisproductiviteit wil zich buigen over vraagstukken die leven bij de
projectontwikkelaars en tools ontwikkelen om de kennisproductiviteit te verhogen ten einde het
professionalisme bij de groep projectontwikkelaars te waarborgen. Naar een ‘Verhoogd
professionalisme en duurzame diversiteit d.m.v. meer eenduidigheid’. Eenduidigheid wordt
zowel door projectontwikkelaars als helpdeskmedewerkers als een grote troef en sterkte
ervaren in het streven naar een professionele aanpak. De werkgroep kwam samen op
22/2/2013, 5/3/2013, 25/3/2013, 26/4/2013, 24/6/2013, 20/9/2013.
De projectontwikkelaars nemen actief deel aan het overleg op Vlaams niveau en aan
overkoepelende projecten op Vlaams niveau:
Deelname aan lerend netwerk van projectontwikkelaars dat oorspronkelijk georganiseerd werd
door de werkgroep kennisproductiviteit en op eigen initiatief verder werkt. Dit lerend netwerk is
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
31
in 2013 samen gekomen op 5/6/2013 en 14/10/2013.
In de periode 4/2/2013 t.e.m. 18/6/2013 hebben de projectontwikkelaars ook een stagiaire
personeelswerk van de Sociale Hogeschool Leuven begeleid. Dit heeft hen uitgedaagd om mee na te
denken over het gevoerde diversiteitsbeleid en aan den lijve te ondervinden en te experimenteren met
hoe coaching van ‘nieuwe medewerkers’ kan verlopen. De bachelorproef stond in het teken van de
ontwikkeling van de LDP-gids, een gids die vlot hanteerbaar is voor en door projectontwikkelaars met
een ruim assortiment aan kaders, methodieken en instrumenten die de loopbaan- en
diversiteitsplannen kunnen voeden en stofferen. De projectontwikkelaars van RESOC Mechelen
hebben het proces om te komen tot de uiteindelijke LDP-gids intensief begeleid en de stagiaire op
weg gezet om het ruimere netwerk te betrekken en bevragen in het verder uitrollen van de gids.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
32
6. PROJECTEN
6.1. Disseminatie ontwikkelde methodieken en projecten
6.1.1. Jobs in vrouwenhanden – BIAS – Kies Wijs
De methodieken voor competentiegebaseerde jobheroriëntering die ontwikkeld werden in het kader
van Jobs in vrouwenhanden en BIAS werden ook in de loop van 2013 veelvuldig gedissemineerd.
Deze methodieken kwamen aan bod op:
- De stuurgroep Jobkanaal (22/03/2013)
+
- Een ingerichte opleiding voor arbeidstrajectbegeleiders over JIV, BIAS en BA[L]ANS (3/5/2013)
Tijdens het proeftuinproject ‘Kies Wijs’ (looptijd 1/02/2008 tot 31/08/2010) werd het ESF-project ‘Jobs
in Vrouwenhanden’ (JIV) naar het onderwijs vertaald. Hiermee speelden we in op de vraag naar
ondersteuning bij het studiekeuzeproces van jongeren en direct betrokkenen door enerzijds een
gamma aan activiteiten te ontwikkelen die peilen naar inherente competenties, talenten, interesses,
motivaties … die richtinggevend zijn bij belangrijke keuzemomenten. Anderzijds was het de bedoeling
jongeren, hun ouders en direct betrokkenen te sensibiliseren voor een positieve studiekeuze en hen
hierbij te helpen door de vastgestelde competenties te verzamelen in een praktisch hanteerbaar
competentieportfolio.
Concreet gaan leerlingen via allerlei spelvormen en activiteiten in de klas en op school op zoek naar
hun talenten, kwaliteiten, drijfveren, competenties. Met het verzamelde materiaal willen we het
gesprek over studiekeuze stofferen en ondersteunen in de richting van een positieve – en mogelijk
minder evidente – studiekeuze.
In 2013 werd vanuit RESOC nog verder ondersteuning geboden aan het secundair onderwijs van
Ursulinen Mechelen en College Hagelstein om het ontwikkelde materiaal verder te verfijnen. In het
basisonderwijs werd – op basis van een vierde pilootproject in de periode januari – februari - het
uitgewerkte traject dat opgenomen werd in een draaiboek opnieuw georganiseerd. De
projectontwikkelaars spelen hierbij ook een rol op het vlak van het sensibiliseren van ouders via de
organisatie van ouderavonden met de bedoeling hen warm te maken voor het ontdekken van het
talent van hun kinderen.
6.1.2. CompetentieCompagnon
De CompetentieCompagnon wil de zelfredzaamheid van organisaties op het vlak van
competentieontwikkeling verhogen. De actiemap reikt handvaten en suggesties aan om
competentieontwikkeling zelfstandig in te voeren of verder te verdiepen. De adviezen die werden
opgenomen zijn goede uitgangspunten die afgestemd moeten worden op de eigen specifieke situatie.
De map reikt geen stappenplan aan maar laat de lezer vrij om er zijn eigen weg in te vinden.
In de CompetentieCompagnon wordt ingezoomd op:
Kernelementen
In het eerste deel van de map beschrijven we de kritische succesfactoren (KSF’s).
We beschrijven ook hoe je er in jouw organisatie rond kunt werken:
• Visie- en strategieontwikkeling,
• Draagvlak,
• Communicatie,
• Inzicht in bedrijfs- en leercultuur en de noodzakelijke verankering,
• Kennis.
HR-moleculen
Een aantal HR-thema’s lenen zich bij uitstek om er competentieontwikkeling aan te koppelen:
• Competentieprofielen en hun inzetbaarheid,
• Werving en Selectie,
• Opleiding en Persoonlijke ontwikkeling,
• De rol van de direct leidinggevenden,
• Diversiteit en Leeftijdsbewust Personeelsbeleid.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
33
Zowel tijdens de procesbegeleiding van bedrijven en organisaties in het kader van een loopbaan- en
diversiteitsplan als tijdens studiedagen en workshops werd in 2013 verder ingezet op de disseminatie
van de ontwikkelde actiemap en het verzamelde materiaal.
6.1.3. LNC³ Talent@werkplek
RESOC Mechelen werd als partner betrokken bij de uitvoering van het ESF-project ‘Werk maken van
competentie ontwikkeling op de werkplek’ van de HUB-EHSAL vzw. Het project liep van 1/04/2010 tot
en met 31/03/2011.
Het project Talent@werkplek helpt om het beste uit de medewerkers naar boven te halen. De
ontwikkelde instrumenten werden in de loop van 2013 verder verspreid:
- Een laagdrempelige scan op maat die in kaart brengt in welke mate leidinggevenden oog
hebben voor competentieontwikkeling op de werkvloer.
- 7 doe-agenda’s die leidinggevenden leert hoe zij de ontwikkeling van competenties bij hun
medewerkers op de werkvloer kunnen aanpakken, ondersteunen, begeleiden en vooral
versterken.
Daarnaast werd ook de ontwikkelde website – waarop alle materiaal te vinden is – verder onder de
aandacht gebracht tijdens procesbegeleidingen in het kader van een diversiteitsplan, de tweedaagse
Lont, de workshopsessies m.b.t. dejuistestoel.be, e.a.
6.2. BA[L]ANS
Demografische verschuivingen, vergrijzing en ontgroening, gecombineerd met onze verzorgingsstaat
maken een verhoogde en langere arbeidsdeelname noodzakelijk. Om deze doelstelling te kunnen
bereiken, moeten we een aantal zaken in het achterhoofd houden. Enerzijds is het belangrijk te kijken
naar de onbenutte arbeidsreserve. Anderzijds moeten we ervoor waken dat we deze arbeidsreserve
niet vergroten. We moeten er m.a.w. voor zorgen dat mensen met plezier langer aan de slag willen en
kunnen blijven. Het startprobleem is dat werknemers onvoldoende kansen op een duurzame loopbaan
hebben.
Langere loopbanen zijn noodzakelijk. Maar hoe begin je daar aan? Hoe vermijden we dat we op
termijn allemaal gaan lijken op uitgeperste citroenen? Hoe creëer je loopbanen die werknemers hun
hele leven lang en met goesting kunnen volhouden? En hoe zorg je ervoor dat zulke loopbanen ook
bedrijven en organisaties ten goede komen?
s
De BA[L]AN -actiemap reikt achtergrondinformatie, kaders, vragen, tips en praktijkvoorbeelden aan
om via een levensfasebewust loopbaanbeleid te werken aan LOOPBANEN IN BALANS.
De actiemap is er voor iedereen die betrokken is bij loopbanen van werknemers en werkzoekenden.
Ze is in eerste instantie bedoeld voor intermediairen die ervoor kunnen zorgen dat werknemers en
werkgevers kunnen werken aan loopbanen in balans. Met de actiemap willen we iedereen warm
maken om zelf aan de slag te gaan met een levensfasebewust loopbaanbeleid en zo mee te werken
aan een win-winsituatie voor werknemers en werkgevers. Dit doen we door ondersteuning te bieden
op beide vlakken: (1) Het levensfasebewust begeleiden van individuen bij loopbaanuitdagingen en (2)
het vormgeven van een levensfasebewust personeelsbeleid in organisaties.
In 2013 werd de actiemap, de hierin opgenomen kaders (brillen) en de ontwikkelde methodiek
S+
BALAN ruim verspreid, zowel tijdens de individuele contacten met bedrijven als tijdens informatieen opleidingssessies voor arbeidstrajectbegeleiders. De vijf brillen – met name het kader van de
levensfasen, de integrale benadering, de waarderende benadering, innovatieve arbeidsorganisatie en
talentontwikkeling – worden tijdens presentaties over loopbaan- en diversiteitsplannen, leeftijdsbewust
personeelsbeleid, loopbaandenken (o.m. Lont), enz. ook frequent toegelicht.
S
BA[L]AN wordt medegefinancierd door:
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
34
6.3. Integratie van de toolboxen
Op het einde van 2012 werd beslist om de drie toolboxen – EAD, competentiebeleid.be en de
juistestoel.be – te integreren in één toolbox. Omwille van de betrokkenheid van RESOC Mechelen bij
de opmaak en/of disseminatie van elk van deze drie toolboxen werden de PO’s ook regelmatig
gevraagd om input te leveren.
6.4. Lont
Het ESF-project ‘LONT’ richt zich naar alle medewerkers in kleine en middelgrote social profit
organisaties en heeft als focus de interne en integrale LOopbaanONTwikkeling. Deze organisaties
worden in de huidige arbeidsmarktcontext uitgedaagd door vragen als “hoe kunnen we medewerkers
blijvend en geboeid engageren voor het werk in de eigen organisatie?”. Tegelijk is er de vaststelling
dat medewerkers groei- en ontwikkelkansen zoeken in het werk. Het kunnen realiseren van een eigen
loopbaanperspectief in de eigen organisatie kan hiertoe bijdragen. De gerichtheid van het project op
de interne mogelijkheden is hierbij complementair aan bestaande externe loopbaanbegeleidingen.
Loopbaanontwikkeling zien we als een systematisch proces binnen de organisatie waarbij elke
medewerker de mogelijkheid krijgt de eigen aspiraties, context en doelstellingen van de organisatie op
elkaar af te stemmen. Het project profileert zich door in dit proces naast het individuele en het
organisatieniveau in het bijzonder het teamniveau te betrekken. Er wordt gefocust op alle
medewerkers, niet alleen op diegenen die uit onderzoek sneller de weg naar externe
loopbaanbegeleiding vinden.
De projectontwikkelaars van RESOC Mechelen werden - omwille van hun expertise en ervaringen
binnen het ESF-project Balans - gevraagd door de Arteveldehogeschool om deel te nemen aan de
expertengroep van het ESF-project LONT (december 2011-juni 2014). De opdracht van de
expertengroep bestaat uit het bijsturen van ontwikkeld materiaal en teksten, het inhoudelijk adviseren
van het projectteam en het discussiëren over inhoudelijke oriëntatie.
6.5. LASCENTRUM
RESOC Mechelen is een van de drijvende krachten achter het LAScentrum, een opleidingsinstelling
voor lastechnieken dat in 2011 haar deuren opende. Diverse leden en de stafmedewerker van RESOC
Mechelen maken deel uit van de Raad van Bestuur van de vzw LASCENTRUM die het centrum
uitbaat.
Met het LAScentrum wil de vzw de kloof tussen onderwijs en bedrijfsleven op vlak van lassen helpen
dichten door aan de technische scholen en andere opleidingsverstrekkers een moderne
lasinfrastructuur ter beschikking te stellen, aanvullende leermodules aan te bieden en bijscholing voor
leerkrachten te organiseren. Door ook doorgedreven opleidingen voor werknemers in te richten, wil de
vzw uitmuntendheid en innovatie op gebied van lassen van de bedrijven faciliteren. Een laatste
doelstelling betreft het bijdragen tot de opwaardering van het beroep lasser.
2013 stond in het teken van de verdere uitbouw en professionalisering van het opleidingscentrum.
Begin 2013 vonden de eerste opleidingen PE-lassen van gasleidingen (conform Synergridvoorschriften) plaats. Bouwondernemingen uit de wijde omgeving kunnen voortaan in het LAScentrum
terecht voor opleidingen stuiklassen en elektro- en zadellassen. Tevens richt de vzw maandelijks een
herkeuringsproef voor PE-lassers in.
Wat metaallassen betreft, heeft vzw LASCENTRUM gedurende de eerst jaarhelft in samenwerking
met VDAB Antwerpen en FTMA een 10-tal werkzoekenden opgeleid tot gecertificeerde buislassers.
Ook werd het aanbod aan opleidingen verder gedifferentieerd. Cursisten volgen voortaan een
programma aangepast aan de noden van hun eigen specifieke sector.
Eind oktober ontving vzw LASCENTRUM, na een externe audit, het Qfor-kwaliteitslabel. Deze
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
35
erkenning als ‘kwaliteitsvolle’ dienstverlener bevestigde de grote sprongen voorwaarts inzake
professionalisering.
In 2013 werd aldus de basis gelegd om de komende jaren verder te groeien.
De oprichting van het LAScentrum werd mogelijk gemaakt door:
6.6. Platform Zorg
Net zoals elders in Vlaanderen, staat de zorgsector in het arrondissement Mechelen voor een
belangrijke uitdaging. Een verouderende bevolking impliceert een stijgende vraag naar zorg. Het
aanbod moet daaraan beantwoorden met voldoende infrastructuur, voldoende instroom van
beroepskrachten en een adequaat zorgaanbod.
De vergrijzing houdt echter niet alleen een uitdaging in, maar evengoed een kans. Een toenemende
zorgbehoefte betekent een belangrijke motor voor de tewerkstelling in de zorgsector.
Om uitdaging en opportuniteit met elkaar te verzoenen, heeft RESOC Mechelen – met subsidies van
Vlaanderen in Actie (ViA) – in 2009 onderzoeksbureau Tempera een actiegerichte studie laten
uitvoeren.
In dit kader werden twee onderzoeksrapporten ter beschikking gesteld aan de stuurgroep zorg:
De uitstroom van werknemers uit woon- en zorgcentra
De zorgsector of toch maar niet? Studiekeuzedeterminanten van leerlingen
Op basis van deze onderzoeksresultaten werd door de stuurgroep Zorg verder nagedacht over de
invulling van een gedragen strategisch plan en een daaraan gekoppeld concreet actieplan. Om een zo
ruim mogelijk draagvlak te creëren voor dit actieplan werd besloten een studienamiddag te
organiseren voor het ruime werkveld van de zorgsector en het onderwijs dat voorbereidt op werken in
de zorgsector.
Op initiatief van Vlaams Minister van Welzijn Van Deurzen werd in 2011 een Zorgambassadeur
aangesteld, mevr. Lon Holtzer. Mede op basis van onze onderzoeken werd een actieplan voor de
zorgsector opgesteld, vooral ter promotie van de zorgberoepen.
Daarbij wordt een gelaagde structuur opgebouwd, met een nationaal platform en in elke provincie een
Provinciaal Platform ter Promotie van de Zorgberoepen. RESOC Mechelen maakt deel uit van de
Stuurgroep en de Algemene Vergadering van dit platform, ter vertegenwoordiging van de drie RESOC
regio's.
Het provinciaal Platform werkt de nationale campagnes verder uit en vertaalt ze naar de specifieke
context. In 2013 werd een Zorgbeurs georganiseerd in Turnhout en werd ruim aandacht besteed aan
de problematiek van de stages in de zorgsector. De Provinciale Zorgbeurs zal in 2014 in Mechelen
worden georganiseerd, met ondersteuning van RESOC Mechelen.
Het Platform Zorg wordt medegefinancierd door:
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
36
6.7. Techniek is Sjiek – ‘Kracht van Techniek’
In Heist-op-den-Berg werd een infoavond 'De kracht van techniek' in samenwerking met verschillende
partners (VOKA, technische scholen, basisscholen, RESOC, ...) opgezet. Eigenlijk is dit ontstaan op
vraag van een aantal bedrijfsleiders uit de metaalsector in de regio Heist op den berg.
Dit is heel positief geëvalueerd. Het gebeurt subregionaal (één of enkele gemeenten) zodat de afstand
voor scholen/ouders/… klein is. Belangrijkste verdienste van dat initiatief is dat er netwerking ontstaat
tussen de partners op lokaal niveau.
Op Provinciaal niveau, en op initiatief van RTC (Regionaal Technologisch Centrum), is sinds begin
2013 een werkgroep ‘Techniek is sjiek’ actief, waar ook RESOC Mechelen aan meewerkt. Deze
werkgroep wil een aantal zinvolle initiatieven om technische beroepen te promoten samenbundelen en
waar mogelijk ondersteunen.
Het ‘lokale’ initiatief ‘De kracht van techniek’ kreeg zo provinciale financiering voor de uitvoering van
een enquête bij bedrijfsleiders.
6.8. Transit Schoolverlatersplatform Mechelen
In 2014 organiseren VDAB, ABVV, ACV, ACLVB onder de vleugels van RESOC Mechelen samen de
TRANSIT schoolverlatersdagen. Dit initiatief, opgestart door onze collega’s van RESOC Antwerpen
richt zich naar laatstejaarsleerlingen uit BSO en TSO en wil hen voorbereiden op hun eerste stappen
op de arbeidsmarkt. In maart 2014 kunnen Mechelse schoolverlaters gedurende 15 halve dagen
terecht op de TRANSIT-schoolverlatersdagen en dit tijdens hun lesuren. In totaal zullen 1200
leerlin¬gen deelnemen aan dit programma op maat van jongeren.
Elk jaar studeren heel wat laatstejaarsleerlingen uit het BSO en TSO af. Een groot deel van hen zet
daarna de eerste stappen op de arbeidsmarkt. De praktijk toont aan dat heel wat leerlingen
onvoldoende kennis hebben van hun rechten en plichten, en op het vlak van werk zoeken en
solliciteren snakken naar tips en advies.
Via TRANSIT beoogt RESOC Mechelen de Mechelse schoolverlaters de nodige tools aan te reiken
om de overstap van schoolbank naar arbeidsmarkt succesvol te maken.
Het samenwerkingsverband tussen VDAB, ABVV, ACV, ACLVB en RESOC Mechelen staat garant
voor een volledig en optimaal aanbod. TRANSIT staat voor de overgang of transitie die jongeren
meemaken als ze afstuderen en gaan werken. In een halve dag kunnen leerlingen gratis kennismaken met verschillende aspecten van de overgang van school naar werk.
In de tweede helft van 2013 werden de nodige afspraken gemaakt en startte VDAB met de praktische
voorbereidingen. RESOC Mechelen coördineerde de opmaak van een protocoltekst tussen de
partners en een afsprakennota met onze collega’s van RESOC Antwerpen.
In 2014 zal VDAB de praktische organisatie op zich nemen, vanaf 2015 zal die taak bij RESOC
Mechelen liggen.
6.9. LDE - Lokale Diensteneconomie
RESOC Mechelen tekende in op de gesloten oproep van de Vlaamse overheid aan de RESOC’s om
gemeenten te ondersteunen bij de uitbouw van de lokale regierol.
Sinds 2 juni 2009 was hiervoor een Projectontwikkelaar Lokale Diensteneconomie actief. Na een
positieve evaluatie werd dit project voor een jaar verlengd en opengetrokken naar alle takken van de
sociale economie.
De focus lag bij het ondersteunen en uitbouwen van de lokale regierol, het ontwikkelen van een
beleidsvisie, informeren en sensibiliseren en werken op maat naargelang de specifieke behoeften.
Sinds midden 2011 werd de Vlaamse financiering stopgezet.
Dankzij middelen van de Provincie Antwerpen konden we onze specifieke regierol in ons
arrondissement in de loop van 2012 verder zetten.
Vanaf midden 2012 werd echter ook deze subsidiëring stopgezet.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
37
De Vlaamse Regering keurde in 2012 het decreet over de ondersteuning van het ondernemerschap
op het vlak van de sociale economie en de stimulering van het maatschappelijk verantwoord
ondernemen goed en stelde in 2013 een aantal uitvoeringsbesluiten (BVR) op.
Met dit BVR kunnen lokale besturen een regierol opnemen indien ze een bepaalde schaalgrootte
hebben (ofwel zelf, ofwel via gemeentelijke samenwerking). De lokale besturen kunnen intekenen via
de geheel nieuwe procedure rond planlastenvermindering en zullen een ondersteuning krijgen voor de
gehele bestuursperiode van 6 jaar. RESOC Mechelen wil hierbij, als neutrale streekorganisatie,
mogelijke partners samenbrengen.
In het kader van de opmaak van het Streekpact 2013-2018 werd wel al de keuze gemaakt om de
sociale economie en in het bijzonder de lokale diensteneconomie vanuit RESOC verder op te volgen.
Het opmaken van een behoeftenstudie en het aanreiken van werkbare modellen zijn twee van de
voorziene acties.
6.10. Werkbaar werk
Het project wil de beleidsintenties van de overheid en het engagement van de sociale partners in het
verbeteren van de kwaliteit van de arbeid ondersteunen met toegankelijke informatie (ontrafelen en
demystificeren van een complex begrip), adequate gegevens en cijfermateriaal, instrumenten en tools
die hun waarde hebben bewezen, goede praktijkvoorbeelden en interactieve tools om de situatie in
kaart te brengen.
Werkbaar werk is een complex begrip. Dit betekent dat je vanuit verschillende invalshoeken aan
werkbaar werk kan werken. Bijvoorbeeld via leren en ontwikkelen, via maatregelen om werk en privé
beter op elkaar af te stemmen, …
Concrete maatregelen kunnen zich dan ook situeren op diverse terreinen bijvoorbeeld: opleiding en
coachen van leidinggevenden, arbeidsorganisatie, loopbaanbegeleiding, competentiemanagement,
gezondheidsbeleid, … . Dit is enerzijds een sterk punt van het concept werkbaar werk omdat het de
instap om iets te doen, te ondernemen makkelijker maakt. Anderzijds zorgt het er ook voor dat men
door te werken aan een bepaald aspect geen link meer legt met het totale begrip werkbaar werk. Via
het versterken van de dienstverlening van de intermediairen (op vlak van sensibilisering, inzicht/kennis
en acties ondernemen) willen we werken aan een sterkere integratie van verschillende diensten en
het beter op elkaar afstemmen van acties die ondernomen worden op verschillende niveaus. Wanneer
een sector bijvoorbeeld een campagne lanceert zijn de HR-diensten van de bedrijven klaar om die
campagne handen en voeten te geven in hun onderneming.
Het vermogen van intermediairen versterken waardoor ze kunnen sensibiliseren, informeren en acties
ondernemen om de werkbaarheid bij werknemers en zelfstandige ondernemers te vergroten.
Intermediairen zullen gebruik maken van dit aanbod omdat de nieuwe diensten verder gaan dan het
monitoren van de situatie. Daarenboven zullen intermediairen kunnen kiezen uit een veelheid van
instrumenten, tools en goede praktijken (cross-mediaal aanbod) zodat men bijna op maat de eigen
dienstverlening kan versterken.
Globaal doel van het project is het verhogen van de werkbaarheidsgraad voor loontrekkenden en
zelfstandige ondernemers.
• Sensibiliseren rond werkbaar werk
De Stichting Innovatie & Arbeid zal via een nieuwe cross mediale aanpak (portaalsite
www.werkbaarwerk.be , advertenties, brochures, roadshows, …) sensibiliseren rond werkbaar
werk. Intermediairen kunnen de beschikbare informatie, know how , scenario’s en media
gebruiken om sensibilisatieacties op te zetten in hun eigen organisatie en voor hun eigen
doelgroep.
De partners in het project zijn betrokken bij de ontwikkeling van het cross mediale materiaal. De
SERV zal na afloop van het project verantwoordelijk zijn voor het onderhoud en hosting van de
portaal site (maakt deel uit van de globale SERV website)
•
Werk maken van werkbaar werk
Op basis van onze expertise inzake werkbaar werk zullen we bestaande tools, instrumenten en
goede praktijken voor de intermediairen ter beschikking stellen in een elektronische toolbox. De
bestaande tools, instrumenten en goede praktijken zullen gescreend worden op hun
inzetbaarheid om te werken aan aspecten van werkbaar werk. Het betreft tools/instrumenten
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
38
die gericht zijn op analyse of gericht zijn op actie.
Op die manier willen we de drempel om aan de slag te gaan rond werkbaar werk, verlagen.
Specifieke aandacht gaat naar instrumenten/tools en goede praktijken die rekening houden met
de gender en/of diversiteitsproblematiek.
De Stichting Innovatie & Arbeid zal in overleg met de projectpartners nieuwe instrumenten
ontwikkelen voor specifieke doelgroepen waarvoor nog geen instrumenten/tools bestaan.
•
Data WBM toegankelijk maken
De Stichting Innovatie & Arbeid zal in overleg met de projectpartners en in samenwerking met
een gespecialiseerde firma een online-tool ontwikkelen waarbij de gebruiker zelf kan aangeven
in welke gegevens van de werkbaarheidsmonitor hij/zij geïnteresseerd is. Zo kunnen
intermediairen (en andere gebruikers) sneller een antwoord vinden op specifieke vragen.
Deze online-tool zal deel uitmaken van de portaalsite en dus gelinkt zijn aan de website van de
SERV (garanties voor onderhoud en toevoeging van de data van de volgende metingen).
•
Kennisbank werkbaar werk
De Stichting Innovatie & Arbeid zal een nieuwe kennisbank ontwikkelen waarin alle bestaande
relevante informatie (rapporten, artikels, vormingsmateriaal, presentaties, …) inzake werkbaar
werk opgenomen worden. Dat kan gaan om informatie geproduceerd door de Stichting en de
SERV, maar ook door andere onderzoekscentra en of intermediaire organisaties.
Vanuit verschillende invalshoeken zullen gebruikers in de kennisbank informatie kunnen
opzoeken. De kennisbank zal beschikbaar zijn op de portaalsite en door de SERV onderhouden
worden.
RESOC Mechelen is partner in het ESF-project ‘werkbaar werk’ van de SERV en maakt deel uit
van de stuurgroep. Concreet wordt een projectontwikkelaar van RESOC Mechelen betrokken bij
het uittesten van de webtool en het aanleveren van materiaal, tools en goede praktijken en
maakt zij deel uit van de stuurgroep.
In 2013 werd door één projectontwikkelaar deelgenomen aan de stuurgroep van het project ‘Werkbaar
Werk’ van de SERV. Daarnaast werd door deze projectontwikkelaar ook ingezet op het testen van de
werkbaarheidsmonitor en op het invullen van onderdelen van de ‘Toolkit werkbaar werk’ – een deel
van de website waarop interessant materiaal en methodieken worden verzameld waarmee bedrijven
en organisaties aan de slag kunnen. Er werd ook al ingezet op het ontwerp van een workshop voor
het eindseminarie dat zal doorgaan in maart 2014 en waarop RESOC Mechelen één workshop voor
haar rekening zal nemen rond Balans en werkbaar werk.
6.11. JOBS
RESOC Mechelen is partner in het ESF-project ‘JOBS’ van de VDAB en maakt deel uit van de
stuurgroep. Concreet wordt de projectontwikkelaar van RESOC Mechelen betrokken bij het inbrengen
van informatie en ervaringen uit bedrijven, het sensibiliseren van bedrijven en het inbrengen van
s+
ervaringen en resultaten op basis van het BA[L]AN -project.
6.12. Posidivers
De projectontwikkelaars van RESOC Mechelen hebben een actieve, ontwikkelende rol in het
ontwikkelteam van het diversiteitsproject POSIDIVERS – een diversiteitsproject van RESOC Vlaams
Brabant - en nemen daarnaast ook deel aan het lerend netwerk Appreciative inquiry. Het project
'Posidivers' ontwikkelt instrumenten, methodieken en tools om bedrijven vanuit een waarderende
insteek te benaderen. Ervaringsuitwisseling tussen projectontwikkelaars - in de vorm van een lerend
netwerk - gecombineerd met tussentijdse deskundige ondersteuning van het ontwikkelteam resulteert
in uitgewerkte instrumenten en tools die worden uitgetest in cases en verder worden verfijnd. Dankzij
deze instrumenten brengen de PO's een cultuurverandering in de bedrijven tot stand en creëren ze zo
meer kansen voor een duurzame tewerkstelling met aandacht voor diversiteit.
Het ontwikkelteam Posidivers kwam samen op 23/10/2013, 25/03/2013, 16/10/2013, 03/09/2013,
21/10/2013 en 18/11/2013.
Binnen de werkgroep kennisproductiviteit werd in 2009 een diversiteitsproject aangevraagd en
goedgekeurd waarbinnen in 2010 twee lerende netwerken voor projectontwikkelaars werden
opgestart. Eén lerend netwerk is na afloop van het diversiteitsproject op eigen initiatief blijven verder
samenkomen en werken. Er wordt binnen dit lerend netwerk informatie uitgewisseld, aan
ervaringsuitwisseling gedaan en kennis doorgegeven aan elkaar met de bedoeling er samen rond te
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
39
werken zodat daaruit een extra dimensie ontstaat.
Ondanks het feit dat alle projectontwikkelaars deel uitmaken van een relatief klein team in de regio
voelen ze sterk de behoefte om met elkaar die ervaring uit te wisselen, samen te discussiëren en tot
een hoger niveau van kennis en professionalisme te komen.
In het kader van het diversiteitsproject Posidivers werd een lerend netwerk opgestart met
projectontwikkelaars. Dit lerend netwerk kwam samen op 19/2/2013, 17/4/2013, 3/6/2013, 9/9/2013 en
9/12/2013.
De EAD-consulentendag van 7 november 2013 werd mee vorm gegeven door het ontwikkelteam
Posidivers. Projectontwikkelaars organiseerden en begeleidden twee workshops,
- Workshop 1: Het leven zoals het is, AI in de bedrijfspraktijk. Paul Goossens, coördinator van
Boskat vzw en Piet Vandenbroucke, Manufacturing Director Tht & Rsd, Lean & Safety bij
Cloetta AB
- Workshop 2: Prakt-AI-k.
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
40
7. VERTEGENWOORDIGING /SAMENWERKINGEN
Naast de werkgroepen die door het RESOC zelf zijn opgestart, neemt RESOC Mechelen ook deel aan
overlegmomenten die door andere organisaties/instellingen in het leven zijn geroepen. Door zich
constructief op te stellen in dergelijke fora hoopt het een positieve bijdrage te leveren die de ganse
regio ten goede zal komen.
RESOC Mechelen nam in 2013 op regelmatige basis deel aan volgende overlegmomenten:
-
Overlegforum Economie van de stad Mechelen
Klankbordgroep provinciale strategische studie logistiek
Klankbordgroep Toolbox 50+
ESF-themawerking Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Werkgroep Tewerkstelling Gevangenis Mechelen
Stuurgroep van het Provinciaal Steunpunt Sociale Economie
Strategische Adviesraad Sociale Economie
Provinciaal Platform voor de Promotie van Zorgberoepen (Stuurgroep en Algemene
Vergadering)
Technische werkgroep RTC Antwerpen - projectbeoordeling
Stuurgroep RTC : Techniek is sjiek
Werkgroep overleg onderwijs-arbeidsmarkt van de scholengemeenschap van het
Secundair Katholiek Onderwijs Regio Mechelen
Stuurgroep Jobkanaal Mechelen
GECORO Mechelen
Vlaams Arbeidsmarktcoördinatorenoverleg
ROP Vlaanderen
Stuurgroep Brugprojecten
ACW Bruggenbouwers
Technische werkgroep en provinciaal managementcomité voor het programma voor
plattelandsontwikkeling 2007-2013
PO-overleg Vlaanderen
PO-overleg ERSV Antwerpen
Lerende Netwerken PO’s
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
41
8. LEDENLIJSTEN 2013
8.1. LEDEN SERR/RESOC
Orgaan
S
E
R
R
Fractie
Organisatie
ACV
Werknemers
ABVV
M
E
ACLVB
C
H
E
R
L
E
E
S
N
VOKA
Werkgevers
O
UNIZO
BB
C
M
E
C
H
E
L
E
N
Gemeenten
Lokale besturen
Provincie
Toegevoegde leden
Waarnemend lid
Effectieven
Plaatsvervangers
Chris Vangronsveld (FL)
Jamila Hamddan Lachkar
Marc Van den Eynde
Jef De Prins
Katrien Geets
Joeri Hens (FL)
Arlette Beunen
Redy De Leege (FL)
Frédéric Achten (VZ)
Suzy Dumont
Sofie De Keyser
Marc De Hert
Ines Schaependonck
Saida Isbai
Frank Lingier
Walter Hens
Gary Schampaert
Roel Dockx
Jan Scheirs
Stefaan Verschoren
Bart De bruyn
Petra Van Bouwelen
Wim Van den Berghe
Jan Simons
Inge Vervotte (toegevoegd)
Liesbeth Slaets
Marleen Goossens (FL)
Bert Serneels
Peter Aerts
Robert Lemmens
Marc Van Praet (FL)
Evi van Camp
Marc Hendrickx (VZ)
Theo Boel
Erwin Spiessens
Griet Van Olmen
Josepha Van de Vliet
Frank Vanwelkenhuyzen
Tom Ongena
Tom Van Ranst
David Geerts
Norbert Dockx
Frank Boogaerts
Willy Beullens
Heiko Van Muylder
Eddy Verhaeven
Sofie Bradt
Rik Röttger
Christ'l Cottenie
Jürgen Godden
Aysel Bayraktar
VDAB
Hilde Verbeke
Mechelen
Dienst Economie Provincie Antwerpen
Voorzitter RESOC: M. Hendrickx
Voorzitter SERR & Ondervoorzitter RESOC: F. Achten
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
Geert Vangenechten
Myriam Rebahi
FL = Fractieleider
42
8.2. LEDEN Werkgroep Levensbreed Leren
Naam
Albrechts
Voornaam
Ellen
Organisatie
VDAB
Buelens
Dirk
Spoor 5 - CDO
Callay
Arnold
PTS Campus Mechelen
Callens
Greet
Scholengroep 5
De Leege
Redy
ACLVB
De Ridder
Peter
RESOC Mechelen
Duerinck
Danny
Scholengemeenschap Rivierenland
Goossens
Marleen
Unizo
Heeremans
Myriam
RESOC Mechelen
Hens
Joeri
ABVV
Janssen
Davy
secretaris Inga Verhaert
Liers
Sven
Lessius Mechelen
Lommez
Rozemie
VDAB provincie Antwerpen
Longree
Anne
Scholengroep 6 GO! Atheneum Willebroek
Maex
Annelies
VKW
Milis
Harry
RTC - Antwerpen
Pype
Isabel
Lessius Mechelen
Rebahi
Myriam
Provincie Antwerpen (dienst Economie)
Reydams
Sigi
Unizo
Romswinkel
Conny
Scholengroep Rivierenland
Van den Eynde
Mark
ACV
Van der Vorst
Chris
SGKSO Regio Mechelen
Vangenechten
Geert
VDAB Mechelen
Van Hecke
Bart
Provincie Antwerpen (onderw.flankerend beleid)
Wolf
Herman
Samen Stromen; Consortium volwassenenonderwijs
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
43
8.3. LEDEN Commissie diversiteit
Fractie
Organisatie
ACV
Werknemers
ABVV
ACLVB
VOKA
Werkgevers
UNIZO
BB
Effectieven
Plaatsvervangers
Chris Vangronsveld (FL)
Jamila Hamddan Lachkar
Marc Van den Eynde
Jef De Prins
Katrien Geets
Joeri Hens (FL)
Arlette Beunen
Redy De Leege (FL)
Frédéric Achten (VZ)
Suzy Dumont
Sofie De Keyser
Marc De Hert
Ines Schaependonck
Saida Isbai
Frank Lingier
Walter Hens
Gary Schampaert
Roel Dockx
Jan Scheirs
Stefaan Verschoren
Bart De bruyn
Petra Van Bouwelen
Wim Van den Berghe
Jan Simons
Inge Vervotte (toegevoegd)
Liesbeth Slaets
Marleen Goossens (FL)
Bert Serneels
Peter Aerts
Robert Lemmens
Marc Van Praet (FL)
Evi van Camp
8.4. LEDEN Werkgroep diversiteit
Arlette Beunen
VZW Kopa - De Nieuwe Volmacht
Tijani Bounaana
FMDO
Peter Dekort
ABVV Mechelen + Kempen
Marc Docx
GTB
Myriam Heeremans
RESOC Mechelen
Saida Isbai
ACV
Lieselotte Mertens
Unizo
Astrid Thieleman
VOKA
Silvia Van Cauter
Jobkanaal Verso
Jos Van de Veegaete
De Ploeg
Lieve Van Der Aa
ACLVB
Chris Vandevin
VDAB Mechelen
Geert Vangenechten
VDAB Mechelen
Heddie Vertessen
UNIZO
Dirk Willems
Prisma vzw
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
44
8.5. LEDEN van het ROP
Nora Azarkan
CLB 9 - GO
Dirk Buelens
CDO Spoor 5
Margrit Beunen
CDO Damiaaninstituut
Kristel Claes
CDO Boom
Peter De Ridder
RESOC Mechelen
Annick Goovaerts
CDO Boom
Franky Hiele
Vzw Profo
Christel Jansen
Opdrachthouder DBO
Guido Jaspers
Profo
Dirk Kops
CDO 'De Merode' TSM
Hellen Larbi
ROJM vzw
Franky Lava
Departement Onderwijs Vlaanderen
Jan Mariën
Syntra
Wim Mertens
CLB 't Kompas
Jorn Neeus
Vzw Profo
Jan Reymenants
CDO Heist-op-den-Berg
Marc Roelands
CDO Boom
Bart Roels
Arktos vzw
Colette Snoeck
Gemeenschapsonderwijs
Luc Somers
CLB Kompas
Mireille Vanderbruggen
CDO Damiaaninstituut
Ludo Van Hertem
Departement Onderwijs en Vorming
Lien Van Oost
CLB 9 - GO
Hilde Verhoeven
De Ploeg
Walter Verwulgen
Syntra
Laure Willekens
RESOC Mechelen
RESOC Mechelen
Jaarrapport 2013
45

Aalter

STREEKPACT GENT EN RONDOM GENT

ABP (Algemene bestuurlijke politieverordening)

Maart 2015

Kantoor van notaris Katrien HONINCKX te Mechelen

DE JONGHE AUTOPARTS HEEFT Het voor u

overzichtskaart - Agentschap Ondernemen

Back exit Front enter

een brief

“DE KLASSIEKE REISDISTRIBUTIE vs. DE DIRECT